Организационно – правовые формы определения квалификации работников

На правах рукописи

ОРГАНИЗАЦИОННО – ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Специальность: 12.00.05 – трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Москва - 2006

Диссертация выполнена в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации

Научный руководитель: заслуженный деятель науки Российской

Федерации, доктор юридических наук,

профессор

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

кандидат юридических наук, доцент

Ведущая организация: Ивановский государственный университет

Защита состоится 19 июня 2006 года в 11.00 часов на заседании Диссертационного совета Д.503.001.01 Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации Москва, .

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

Автореферат разослан «___» мая 2006 года

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат юридических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Осуществляемый в Российской Федерации в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально – экономических проблем. Одна из них – проблема определения квалификации работников в новых условиях. В современной действительности уровень квалификации персонала постепенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение.

Тему работы следует признать актуальной, поскольку она является важной составляющей частью общей, недостаточно успешно решаемой проблемы формирования человеческого капитала – главного фактора развития общества. Именно в сложившейся ситуации нужно определить роль механизма определения квалификации работников при решении проблемы формирования человеческого потенциала как фактора, обеспечивающего движение общества по пути прогресса.

Переход Российской Федерации к новой модели социально – экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма защиты прав и свобод работников, в частности, свободы распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливых условий поступления на работу, продвижения.

Определение успешности профессиональной деятельности работника, в том числе и в нашей стране, имеет давнюю историю. Однако в настоящее время рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений в каждой организации, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов. Чем точнее и оперативнее определена квалификация работника, тем более благоприятные предпосылки будут созданы для развития его способностей, тем больше удовлетворения он получит от своего труда. В то же время обнаружившееся несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров во всех организациях, независимо от организационно – правовых форм и форм собственности.

Сейчас возникает настоятельная потребность не только в профессиональном обучении работника, но и в обеспечении его трудовой (профессиональной) карьеры как одной из важнейших форм мотивации труда и повышения своей квалификации. Квалификация работников влияет и на конкурентоспособность организации, однако сегодня квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики. Существующие квалификационные требования подлежат корректировке.

С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации в нормы, регламентирующие порядок приема на работу, были внесены существенные изменения, повышающие гарантии прав работников и учитывающие интересы работодателей. Однако на практике достаточно часто допускаются нарушения прав сотрудников, принятых на работу, причем работодатели игнорируют нормы трудового законодательства либо трактуют их в свою пользу. Сложившаяся практика работы с кадрами, нормативно – правовая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития управленческого потенциала общества. В этой связи одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала. Поэтому необходимость решения на законодательном уровне проблемных вопросов определения квалификации персонала связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. Кроме того, на правительственном и ведомственном уровнях эти вопросы решаются не всегда однозначно.

Соответствие поступающего лица требованиям будущей работы устанавливается при проверке квалификации. Трудовое законодательство содержит единые организационно – правовые формы определения указанного соответствия: при заключении трудового договора - конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности – аттестацию.

Организационно – правовые формы определения квалификации работников помогают установить пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества.

В связи с усложнением функций персонала, имеет смысл совершенствовать систему организационно – правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию.

Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно – правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры и свидетельствует о необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. В законодательных актах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.

Важно разработать предложения по оптимальному варианту правового регулирования квалификации работников, так как правовая регламентация организационно – правовых форм определения квалификации работников приобретает специфические черты, не имеющие мировых аналогов.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является комплексный анализ организационно – правовых форм определения квалификации работников, включая оценку экономико-правовой ситуации и формирование целостного восприятия существующего правового регулирования возникающих в области определения квалификации правоотношений; изучение состояния законодательства по вопросам определения квалификации работников в соответствующих организационно – правовых формах на сегодняшний день, выявляя правовые проблемы регулирования данных отношений в Российской Федерации и предлагая оптимальные пути их совершенствования, прогнозируя возможные изменения и направления развития такого регулирования, отмечая и анализируя устойчивые тенденции, которые необходимо учитывать и закреплять в законотворческой работе и правоприменительной практике.

В соответствии с этой целью можно сформулировать ряд задач:

- определение понятия «квалификации работников» и выявление влияния квалификации на развитие трудового правоотношения;

- анализ формирования системы определения квалификации;

- исследование правового регулирования и практики применения организационно – правовых форм проверки квалификации работников при заключении трудового договора;

- исследование правового регулирования и практики применения определения квалификации работников в процессе их трудовой деятельности.

Методологической основой диссертации являются такие общенаучные методы, как логический, диалектический, исторический, системный, а также специальные методы исследования: формально – юридический, сравнительно – правовой и др.

Информационная и теоретическая основа исследования. Информационной основой исследования являются нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, РСФСР, Российской Федерации, международные акты, а также акты органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации по вопросам определения квалификации работников.

Теоретической основой исследования стали работы таких советских и российских ученых как: , , , , , , , , и др.

Научная новизна работы определяется тем, что она является по существу одним из первых комплексных научных исследований теоретических и практических вопросов правового регулирования организационно – правовых форм определения квалификации работников после принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации. Что же касается научных и прикладных работ по этому вопросу, то следует заметить, что в большинстве своем они были выполнены учеными – юристами до периода перестройки экономики и трудового законодательства и не отражают новейших нормативных правовых актов о труде, в том числе и об определении квалификации работников, и практики их применения. Проведенный в работе анализ законодательства и практики его применения в указанной сфере позволил обозначить основные проблемы совершенствования законодательства и предложить пути их решения.

Недостаточное научное обоснование определения квалификации персонала является одной из причин, почему законодательство не полностью урегулировало отношения по установлению уровня профессионального мастерства работников. Предложенная работа является определенным теоретическим вкладом в разработку данной проблемы.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволил определить следующие понятия: «квалификация», «определение квалификации», «конкурс», «испытание», «аттестация» и др., которые должны быть легально закреплены.

2. Обосновывается, что к числу приоритетных направлений законотворческой деятельности следует отнести выработку ряда нормативных документов, регулирующих определение квалификации в различных организационно – правовых формах. Поэтому в работе подготовлены проекты следующих нормативных правовых актов: Положения о конкурсном отборе персонала организаций, Положения о порядке проведения периодической аттестации персонала. Представляется, что такие акты должны предусматривать единые универсальные нормы о правовом определении квалификации персонала. Разработаны формы иных документов, например, график проведения конкурса на замещение вакантных должностей, примерная форма протокола заседания аттестационной комиссии, проект отзыва (характеристики) на аттестуемого работника.

Указывается на необходимость принятия специального комплексного акта, регулирующего профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

Современные положения об организационно – правовых формах определения квалификации в контексте рассматриваемой темы позволяют выявить ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащих корректировке, и предложить варианты возможного их совершенствования (в частности это статьи: 16, 18, 57, 70, 143, 373, 374 и др.), а также предложения по подготовке иных федеральных законов, способствующих дальнейшему реформированию трудового законодательства (О конкурсном отборе персонала организаций, О повышении качества рабочей силы, и др.).

3. Утверждается, что практика убедительно свидетельствует о необходимости пересмотра действующих отраслевых тарифно – квалификационных характеристик и квалификационных справочников. Классификация профессий работников должна быть приведена в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда, а национальная система профессиональных стандартов - в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международном уровне.

4. Обосновывается, что необходимо не только на уровне правоприменения,[1] но и на законодательном уровне определить закрепленную в Трудовом кодексе Российской Федерации категорию «деловые качества» работников как основной критерий для принятия их на работу. «Предложенное Пленумом Верховного Суда Российской Федерации определение деловых качеств работника в целом можно признать удовлетворительным. Для правоприменительной практики это приемлемый ориентир. Но если говорить о законодательном закреплении понятия деловых качеств работника, то оно требует определенной корректировки и уточнения», - указывает ,[2] выявляя некоторое смешение понятий и предлагая установить критерии, по которым должны определяться деловые качества работников.[3] Представляется, что под «деловыми качествами» работника необходимо понимать: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).

5. Сделан вывод о том, что необходим «минимальный стандарт» для оценки соответствия конкретного лица работе (должности), которую он займет. Разработке подлежит система оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующая на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.

6. Обосновывается, что необходимы законодательные поправки, для устранения «гендерного неравенства», в частности, для того чтобы в конкурном отборе в равной мере и на равных условиях участвовали бы мужчины и женщины; не допускалось бы объявление конкурсов только для лиц одного пола; кадровые службы были бы обязаны предоставлять конкурсным комиссиям не только сведения об образовании и профессиональной подготовке лиц, участвующих в конкурсе, но и данные о соотношении числа работающих мужчин и женщин на соответствующих должностях.

Сделан вывод о том, что в положениях о проведении конкурса целесообразно четко определить срок, в течение которого необходимо заключить трудовой договор с победителем конкурса – этот срок должен составлять не более одного месяца.

7. Необходимо четко регламентировать процедуру проверки деловых качеств работника. Поэтому вносится предложение о целесообразности построения единой структуры органов определения квалификации персонала в различных организационно – правовых формах с определением их правового положения. В целях объективной оценки работника важно разработать и внедрить объективную систему контроля за его деятельностью.

8. Трудовой кодекс, в статье 14 определяет, что если последний день срока, с которым связывается прекращение трудовых прав и обязанностей, приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В работе обосновывается, что к испытательному сроку данное положение не всегда можно применить, так как в определенных случаях такое исчисление будет нарушать права работников, например, если срок испытания определен не в днях, а в неделях (то есть срок заканчивается последним календарным днем оговоренного периода).

Для устранения нарушений, возникающих на практике, необходимо более четко в Трудовом кодексе Российской Федерации сформулировать положение о том, что срок испытания устанавливается только при заключении трудового договора и что он не может быть продлен впоследствии.

9. Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Аттестация для решения вопроса об увольнении осуществляется независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет.

Предлагается выделить следующие принципы, на которых должна строиться аттестация работников: законность; обязательность и периодичность проведения; объективность оценки деловых и личностных качеств работника; открытость и определенность предъявляемых при аттестации требований; дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым; гласность; учет общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальность в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Предлагается выделить следующие категории работников, которые не должны подвергаться аттестации: работники, проработавшие в данной должности менее года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой подготовке специалистов; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), или другие лица, воспитывающих указанных детей без матери; работники, обучающиеся без отрыва от работы на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация; лица, не достигшие возраста 18 лет.

Утверждается, что нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что негативно отражается на правоприменительной практике.

Делается вывод о том, что необходимо законодательно урегулировать процедуру предоставления работником в аттестационную комиссию дополнительных сведений о своей трудовой деятельности за период, предшествующий аттестации, и заявления о несогласии с отзывом путем включения в отраслевые или локальные акты об аттестации специальной нормы о порядке разрешения таких спорных ситуаций. Кроме того необходимо предоставить возможность активного участия работников в проведении аттестации.

В нормативных актах об аттестации необходимо определить срок, в течение которого аттестационные материалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Представляется, что данные материалы должны быть переданы работодателю не позднее, чем через семь дней после проведения аттестации.

Сделан вывод о том, что решение работодателя по результатам аттестации, исходя их специфики его правового положения, должно приниматься не позднее, чем через месяц со дня проведения аттестации.

10. Нельзя не обратить внимание на то, что вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, относящиеся к компетенции суда, необоснованно переданы Кодексом государственной инспекции труда. В этом отношении предлагается нормы Кодекса скорректировать. Данное предложение уже получило поддержку в проекте Федерального Закона об изменениях в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования выводов и предложений автора в процессе совершенствования законодательства об организационно – правовых формах определения квалификации работников. Предлагается издать ряд нормативных правовых актов. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, спецкурсов при подготовке специалистов в сфере юриспруденции.

Апробация результатов исследования. Работа выполнена в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации и обсуждена на заседании Отдела законодательства о труде и социальном обеспечении этого института.

Основные положения и выводы работы отражены и опубликованы автором в статьях, докладывались на научных конференциях, проводившихся в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации (24 мая 2004 года), Брянском государственном университете (8-9 октября 2003 года, 20 октября 2005 года), а также использовались в процессе преподавания курса «Трудовое право» на юридическом факультете Брянского государственного университета.

Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из двух логически связанных между собой глав, введения, заключения, перечня использованных источников и приложений. Все главы разделены на параграфы, которые призваны акцентировать внимание на отдельных проблемах в рамках темы диссертации.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, анализируется степень ее научной разработанности, определяется цель и задачи исследования, характеризуются теоретические и методологические основы работы, аргументируются научная новизна и практическая значимость результатов исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту, приводится информация о результатах апробации предложений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации.

В первой главе «Квалификация работника и способы ее определения» определена правовая основа указанных отношений, раскрываются основные понятия (квалификация, определение квалификации, специальность, профессия, должность, трудовая функция, трудовой договор, конкурс, испытание, аттестация), выявляется влияние квалификации на развитие трудового правоотношения.

Первый параграф «Понятие квалификации и способов (организационно – правовых форм) ее определения» посвящен исследованию правовой характеристики определения квалификации работников. В данном параграфе также выделяются закрепленные на законодательном уровне способы (организационно – правовые формы) определения квалификации работников: конкурс, испытание, аттестация и предлагаются их определения.

В современных условиях, по мнению диссертанта, конкурс можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в особом порядке отбора наиболее подходящих с точки зрения деловых качеств претендентов на соответствующую должность (работу), проводимую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, содействия развитию стабильных трудовых правоотношений, а также обеспечению равенства лиц, поступающих на работу (должность).

Современные положения об испытании в контексте рассматриваемой темы позволили автору определить испытание как организационно-правовую форму определения квалификации работников, проявляемую в обусловленной сторонами при заключении трудового договора проверке соответствия профессиональных, деловых качеств работника требованиям, предъявляемым к выполнению порученной ему работы (занимаемой должности). Эта проверка поводится в соответствии с установленными правилами и положениями в пределах определенных законом сроков в целях рационального использования персонала, содействия стабильности трудового правоотношения. Испытание – дополнительное условие трудового договора, влекущее определенные правовые последствия.

Автор приходит к выводу, что аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной проверке уровня деловых, личностных, а в случае необходимости и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Эта аттестация проводится работодателем с участием выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями данной организации, в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

В работе показано, что вопросы правового регулирования определения квалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. Кроме того, как указывает «однозначно влияние уровня квалификации на самооценку работниками своей конкурентоспособности: чем выше квалификация, тем увереннее чувствует себя работник независимо от складывающейся на предприятии ситуации».[4] Это одинаково характерно для всех категорий персонала и представителей всех профессий. Указанные отношения представляют интерес для юристов, совершенствование их правового регулирования определяет пути развития нормотворчества и правоприменения в данной сфере. Уровень квалификации влияет и на порядок перевода работника, и на развитие правоотношения. Квалификация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. «Установленные критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками».[5]

В исследовании определяются группы отношений по определению квалификации персонала и подчеркивается, что на различных стадиях применения норм трудового законодательства, регламентирующих отношения работника и работодателя, важно правильно толковать такие понятия как «профессия», «специальность», «должность» и «квалификация». Определение квалификации работников можно охарактеризовать как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов).

Для характеристики квалификации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:

— уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;

— квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе с машинами, инструментами и материалами, а так же видом производимых товаров и услуг.[6]

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Автором отмечается, что в указанной статье законодатель (скорее всего в силу небрежной законодательной техники), противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию — с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнениях в Трудовой кодекс Российской Федерации эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д.

В работе указывается, что в настоящий момент необходимо подготовить и принять Государственную программу подготовки квалифицированных кадров и региональные программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Конвенция № 000 МОТ «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (ст. 2) и Рекомендация № 000 (п. 5) обязывают государства разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.[7] Европейская социальная хартия обязывает государства «обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки».[8]

В организациях должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала. На наш взгляд, профессиональные стандарты должны содержать три компонента: федеральный, региональный (или отраслевой) и требования конкретной организации.

Представляется целесообразным разработать систему оценки персонала, гибко и оперативно реагирующую на изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.

В целях обеспечения финансовой независимости системы повышения качества рабочей силы и повышения ее эффективности, автор считает целесообразным создать специализированный страховой фонд на случай утраты работником своей квалификации по независящим от него обстоятельствам.

Во втором параграфе «Формирование организационно – правового механизма определения квалификации» указывается, что система определения квалификации работников, сложившаяся в России, имеет давнюю историю. И как следствие, приводится краткий историко – правовой анализ развития законодательства об определении квалификации работников в нашей стране, начиная от первых декретов советской власти и заканчивая современным периодом. Среди нормативных правовых актов по проблемам правового регулирования определения квалификации работников можно выделить как акты, освещающие отдельные вопросы, связанные с определением квалификации либо связанные с конкретными организационно – правовыми формами определения квалификации, так и акты, комплексно исследующие обозначенные вопросы.

В данном параграфе освещаются вопросы не только формирования организационно – правового механизма определения квалификации в историческом аспекте и на сегодняшнем этапе, но и перспективы развития системы определения квалификации в будущем. В работе отмечается, что необходимо пересмотреть действующие и разработать новые: Единый тарифно – квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, хотя в литературе высказывались и иные позиции, например, об объединении обозначенных актов в систему справочников без их пересмотра.[9] В действующем Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на годы в числе прочих целей на предстоящий период указывается на необходимость повышения качества и создания новых эффективных рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала (3). Необходимо осуществить с учетом международных классификаторов разработку общероссийского классификатора профессий, систем профессиональных стандартов и оценки качества работников (3.12).[10]

Кроме того, возможно принятие единого акта о порядке определения квалификации работников, разрабатываемого на уровне Правительства, где имелся бы раздел, касающийся всех случаев определения квалификации (при поступлении в организацию, в процессе трудовой деятельности, в результате учебы…) и раздел, посвященный вопросам определения квалификации отдельных категорий работников. Непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно - правовыми формами определения квалификации персонала.

В работе указывается, что целесообразно выработать основные признаки определения квалификации персонала, а также признаки профессиональной подготовки и переподготовки персонала в свете проводимой реформы трудового законодательства.

Учет вышеизложенного будет способствовать реформированию трудовых отношений, в том числе при определении квалификации работника в той или иной организационно – правовой форме, направленному на рост оплаты труда, формирование равноправных экономических отношений между работодателями и наемными работниками, эффективное функционирование рынка труда.

В связи с этим целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно-правовыми формами определения квалификации работников, разработать предложения по оптимальному варианту правового регулирования.

В главе второй «Основные организационно – правовые формы определения квалификации работников» выявляются основы и проблемы правового регулирования отношений определения квалификации как при поступлении на работу сотрудника (конкурс, испытание), так и в процессе трудовой деятельности (аттестация).

Отмечается, что на практике применяются такие формы проверки профессиональной подготовки как пробные задания, тестирование, хотя их правовая регламентация отсутствует. Поэтому предлагается в правовые акты об определении деловых качеств внести соответствующие нормы.

Параграф первый «Организационно - правовые формы проверки квалификации работника при заключении трудового договора» посвящен исследованию таких организационно – правовых форм определения квалификации работников как конкурс и испытание. Главное при приеме на работу определить, насколько квалификация работника соответствуют его будущей работе.

«Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом»,[11] свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью одной из организационно – правовых форм определения квалификации работников – конкурса.

В диссертации указывается, что само наименование статьи 18 Трудового кодекса представляется не совсем удачным: «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу». Было бы логичнее сформулировать его в точном соответствии с содержанием норм этой статьи, сделав акцент на конкретном основании трудового отношения, то есть: «Избрание по конкурсу».

Трудовые отношения в организации регулируются в основном коллективным договором и локальными нормативными актами.[12] Представляется целесообразным предусмотреть возможность вводить конкурсный порядок отбора сотрудников не только уставом (положением), но и коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Если замещение должностей по конкурсу предусмотрено уставом (положением) конкретной организации, то в этих случаях работодатель утверждает Положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом (положением) организации[13] (хотя на практике в организациях положения о конкурсах разрабатываются достаточно редко). Однако данное положение (устав) должно в своей основе иметь общую нормативную базу, которой в настоящее время пока не существует. Предлагается разработать унифицированный акт о конкурсном отборе персонала.[14] Все вопросы, связанные с проведением конкурса, должны быть предметом разработки Министерством здравоохранения и социального развития Положения о конкурсном отборе персонала организаций, куда необходимо включить нормы, имеющие существенное значение для проведения конкурса (начиная от целей проведения конкурса и заканчивая процедурой подведения итогов). Данное положение может быть рекомендовано как основа для подготовки иных нормативных актов, в том числе и локальных актов организаций.

В то же время альтернативой Положению может стать Закон о проведении конкурса, устанавливающий, какие должности будут замещаться по конкурсу (тем более что из анализа статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации можно сделать вывод о необходимости принятия такого закона), поскольку конкурс позволяет выявить наиболее достойного претендента, обладающего необходимыми профессиональными знаниями и деловыми качествами в момент заключения трудового договора.

В уставе или положении можно определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, но весьма проблематично определить в них порядок конкурсного избрания на соответствующие должности.[15] Этот порядок целесообразно конкретизировать в локальных нормативных актах.

Отмечается, что в самой процедуре проведения конкурса условно можно выделить два этапа: подготовительный, когда публикуется объявление о приеме документов для участия в конкурсе и идет обработка сведений, а также основной, когда непосредственно проводится конкурс, оцениваются претенденты и подводятся итоги. Конкурс может проводиться в различных формах.

В состав конкурсной комиссии включаются специалисты, способные оценить профессионально важные качества претендентов (количество членов не должно быть менее восьми человек). В то же время желательно, чтобы наряду с профильными специалистами в конкурсную комиссию входили бы и работники, напрямую не связанные с деятельностью по вакантной должности, например, начальник юридического отдела — для проверки документов конкурсантов (в том числе их дееспособности, отсутствия надлежащей квалификации, препятствующих занятию отдельных должностей, и др.) и для контроля за соответствием проведения конкурса требованиям законодательства.

Опыт организаций, применяющих испытание как способ определения квалификации персонала, доказал свою эффективность. Но регулирующая функция норм трудового права может быть полноценно реализована только посредством сложного и отработанного механизма их осуществления.

В работе излагаются характерные признаки испытания: 1) возможность испытания законодательно закреплена; 2) условие об испытании отражается трудовом договоре; 3) испытание ограничено сроками и категориями лиц, которым оно не может устанавливаться; 4) способ испытания определяется исходя из выполнения работником его трудовой функции (через оценку выполнения обусловленной в трудовом договоре работы); 5) испытание не следует рассматривать как юридический факт, который влечет правовые последствия для работника и работодателя.

«Довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам».[16] Однако, если испытание было предусмотрено для работника, которому оно не может быть установлено в соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса, то данное условие трудового договора признается недействительным, причем и в том случае, когда сам работник согласился. Нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Организации предъявляют разные требования к квалификации работников родственных специальностей. В связи с этим во время испытания работодатель дополнительно проверяет теоретические знания и практические навыки поступающего работника для уточнения его квалификации. Подобная практика не считается неправомерной, так как не противоречит каким-либо предписаниям. Разные требования к квалификации работников связаны с тем, что помимо типовых признаков деловых качеств работников имеются дополнительные признаки этих деловых качеств, предъявляемые работодателем к работникам.[17]

Представляется, что уровень требований, предъявляемых к работнику, зависит от сложности работы: более сложная работа – более высокие требования, но выходить за рамки профессии, специальности, квалификации нельзя. Установление испытания должно зависеть не от того, насколько квалифицированную работу выполняет работник, а от того насколько сам работник квалифицирован. Кроме того, чем выше квалификация лица, тем сложнее ее установить (при прочих равных условиях) и больший срок требуется для такой проверки.

В диссертации указано, что для более эффективного использования и применения норм права в некоторые положения закона целесообразно внести изменения. Например, абзац четвертый части 4 статьи 70 Трудового кодекса после слов «лиц, окончивших» дополнить словами «имеющими государственную аккредитацию». Таким образом, круг лиц, впервые поступающих на работу после окончания соответствующих учебных учреждений, которым нельзя устанавливать испытание, значительно сузится и, следовательно, можно вести речь об определенном качестве подготовки выпускников аккредитованных учебных заведений. Кроме того, в указанной норме говорится о выпускниках, впервые поступающих на работу по специальности. Но выпускник может пойти работать как сразу после окончания образовательного учреждения, так и через год или три, пять лет, в результате чего квалификация теряется. В этом отношении можно пойти двумя путями: либо унифицировать в отдельных списках профессии и период времени, по истечении которого молодой специалист теряет квалификацию; либо, что представляется более предпочтительным, внести изменения во все тот же абзац четвертый части 4 статьи 70 Трудового кодекса и после слов «по полученной специальности» дополнить фразу словами «в течение года со дня окончания учебного заведения».

Закон должен защищать работника от дискриминации в любой области трудовых отношений, поэтому в работе делается вывод о том, что положения статьи 64 Трудового кодекса о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора недостаточны. Более подробное перечисление сфер дискриминации содержит статья 14 Конвенции МОТ № 000 «Об основных целях и нормах социальной политики» от 01.01.01 года: упразднение всякой дискриминации в отношении условий труда, мероприятий по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся, ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях.[18] Положения Конвенции имеют непосредственное отношение к испытанию, и законодательное закрепление запрета любой дискриминации в сфере трудовой деятельности является необходимым шагом к установлению реального равноправия граждан, регламентированного статьей 19 Конституции Российской Федерации.

На практике возникает вопрос, правомерным ли будет расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания без предварительного предупреждения о прекращении с ним трудового договора или с предупреждением менее чем за три дня. Единой позиции по данному вопросу на сегодняшний день нет. Не решен он и судебной практикой. Предположительно, ответ на этот вопрос может быть положительным при наличии двух обязательных условий: 1) если имеются достаточные доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, и 2) если увольнение последовало до истечения установленного срока испытания[19].

Чтобы объективно оценить работника, компании, где подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии подробно перечисляют параметры, которым должен соответствовать кандидат, претендующий на данную должность.

Для того, чтобы в итоге верно определить пригодность работника, необходимо прежде всего правильно организовать работу по проведению испытания. Так, целесообразно составить план прохождения испытания, подготовить акт (протокол) результатов испытания с указанием причин оценки. Прохождение работником испытания можно оформить испытательными листами или журналами контроля, которые ведутся в случае, если работнику до самого конца испытания не сообщается оценка его работы. С первого дня перед работником нужно ставить конкретные задачи и оценивать его на промежуточных этапах.

Результат испытания – это основной юридический факт, с которым связываются последствия испытания как правовой формы проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Поэтому к процессу проведения испытания целесообразно привлекать: непосредственного руководителя работника; кураторов (для контроля и надзора за выполнением работником его обязанностей на отдельных этапах испытания); наблюдателя (например, при заполнении вакансии руководителя структурного подразделения); наставника; иногда внешних консультантов (когда в организации создается новое структурное подразделение, и никто из работающих не может оценить соответствие работников новым должностям и работам, либо при найме руководителей высшего звена).

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что работодателю очень редко удается доказать, что недисциплинированность, в случае проверки по должности, где дисциплина является элементом трудовой функции (например, работа курьера, табельщика), свидетельствует о несоответствии порученной работе.

В западных, а сегодня и в отечественных компаниях каждому работнику, прошедшему испытание вручаются специальные уведомления, в которых сообщается, что испытание пройдено и работник стал сотрудником компании, а при необходимости перечисляются те направления профессиональной деятельности, по которым работнику необходимо улучшить свои показатели.

Таким образом, вопрос об установлении испытательного срока должен быть более детально урегулирован (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, регламентирована процедура и порядок увольнения).

Второй параграф «Определение квалификации работника в процессе его трудовой деятельности (аттестация)» непосредственно посвящен анализу правового регулирования аттестации работников на современном этапе, выявлению правовых проблем, и предложений по решению проблемных ситуаций.

Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.

Отмечается, что в настоящее время необходимо выработать единые, универсальные нормы о понятии аттестации, ее целях, задачах, видах, о формировании аттестационных органов, порядке, периодичности и способе проведения аттестации, ее последствиях, перечне работников подлежащих и неподлежащих аттестации, критериях оценки работников, порядке принятия решений и закрепить их в виде унифицированного правового акта (Положения) для организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.[20] Это Положение можно использовать как рекомендательный документ для организаций негосударственного сектора, которые утверждают положения в локальном порядке.

Следует отметить, что определенную роль в правовом регулировании аттестации играют и такие локальные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Документальным обеспечением стадий и процедуры аттестации выступают: приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий.

В диссертации отмечается, что на местах в большинстве инструкций, которые утверждаются локальным актом, отсутствуют требования для занятия должности или они носят общий характер, связанный, как правило, с одним – двумя критериями (образование, стаж работы), не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности. Это мешает объективной оценке деловых и личных качеств работников. Представляется, что должностные инструкции должны содержать такие требования как: образование, уровень квалификации, специальная подготовка, повышение квалификации, общий и специальный стаж работы, навыки и умения. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать перечень моральных и личностных требований, особо значимых в коллективе.

Положение об аттестации, разрабатываемое на федеральном уровне, должно быть единым, но нельзя, безусловно, устанавливать одинаковые требования для всех категорий персонала. Поэтому обосновывается вывод о том, что в ведомственных положениях об аттестации необходимо предусмотреть дифференцированный подход при определении критериев оценок, влияющих на решение о соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. В случае отсутствия централизованного акта корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет автору выделить виды аттестации. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую: один раз в три года (гражданская служба); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть: регулярной основной, развёрнутой с периодичностью один раз в три-пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год) – периодическая аттестация; нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учёбу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.) – внеочередная аттестация. По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории, особо следует выделить аттестацию работников, являющуюся условием для расторжения трудового договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – единовременная (разовая) аттестация.

В работе утверждается, что нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями. Представляется, что заседание будет правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Желательно присутствие непосредственных руководителей. Ход и результаты аттестации фиксируются в протоколе.

Базовым критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, является профессиональный. Иногда оценке подлежат и нравственные качества: добросовестность, честность, личная дисциплинированность, и т. д., нашедшие закрепление в Трудовом кодексе (работник должен соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности…). При любой форме проверки деловых качеств работника необходимо выяснить: знание дела, квалификацию; опыт работы, стаж; умение работать (управлять), результаты труда; уровень знаний и т. д.

Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссиями. Это связано с тем, что специфика работы целого ряда работающих лиц может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т. д.). Поэтому нецелесообразно предусматривать какой либо единый перечень документов на аттестуемых работников.

В правоприменительной практике не всегда правильно определяют квалификацию, что объясняется нечеткостью ведомственных и локальных норм об установлении квалификации персонала и недостаточной подготовленностью работодателя к определению квалификации. В исследовании утверждается, что предупреждению данных недостатков способствует четкое распределение служебных обязанностей среди работников, ответственных за аттестацию и тарификацию, усиление роли профсоюзов в этих процессах, работа с трудовым коллективом, целевое обучение управленческих работников.

В параграфе третьем «Квалификация работника и прекращение трудового договора» освящены практические вопросы, возникающие при расторжении договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Аттестация используется не только для периодической проверки в определении деловых качеств работника, но и для решения вопроса о соответствии конкретного работника занимаемой должности. В настоящее время работник не может быть уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации без решения аттестационной комиссии.

Вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.

Для того чтобы аттестация была законной, она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.[21] Таким образом, подтверждается возможность централизованного и децентрализованного регулирования порядка проведения аттестации. Если Положение не содержит конкретной должности, в соответствии с которой лицо подлежит аттестации, то это не значит, что лицо не может проходить аттестацию, являющуюся условием применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса. Проведение аттестации при увольнении в связи с недостаточной квалификацией должно применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе.

Выводы аттестационной комиссии (в комиссии должно быть не менее девяти человек) о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Этот вывод, сформулированный Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 01.01.01 года №2, дает возможность работникам всеми не запрещенными законом способами защитить свои трудовые права.

В работе делается вывод, что оценка профессиональной деятельности работника должна основываться, прежде всего, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

Работника следует уведомить о результатах аттестации непосредственно либо по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней с момента прохождения аттестации.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Поэтому в работе делается вывод о том, что уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно, если работник не желает ее повышать) по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным. Тем более если при заключении трудового договора в его содержании не указывалась обязанность сотрудника повышать квалификацию, а работника направляют на повышение квалификации. Отказ работника от повышения квалификации не означает, что работник не справится с работой, поэтому его нельзя подвергнуть аттестации. Но если работник отказывается повышать свою квалификацию и в связи с этим не выполняет качественно работу, его направляют на аттестацию, а затем увольняют по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если он не прошел аттестацию.

Анализ судебной практики показывает, что, несмотря на то, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, работодатели не представляют соответствующих доказательств.

Повышенные гарантии при увольнении по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса установлены для руководителей и их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы: их увольнение допускается только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Недостаток данной нормы в том, что она не указывает, в течение какого времени должно быть рассмотрено предложение работодателя и когда должен быть получен ответ. Вероятно, это процедура осуществляется в те же сроки, что и выдача мотивированного мнения профсоюзного органа, то есть в течение семи рабочих дней со дня получения представления и документов от работодателя.

Следует учитывать, что и при соблюдении всех норм закона вывод о правомерности увольнения является оценочной категорией. Поэтому весьма важно разработать и внедрить объективные показатели оценки работника, используемые при его аттестации.

Представляется, что необъективный отзыв (характеристика) на работника, нарушение процедуры аттестации, незаконная формулировка причин увольнения, перевод по результатам аттестации могут не только препятствовать работнику защитить трудовую честь, достоинство, но и реализовать конституционное право на труд. Поэтому нередко работники, признанные несоответствующими должности, обращаются в суд с иском об опровержении сведений, порочащих честь и достоинство.

В работе обосновывается вывод о том, что процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности. Соблюдение работодателем особого порядка увольнения работника по результатам аттестации является предпосылкой для предотвращения трудового спора.

Реализация предлагаемых в работе мер упростила бы законодательство об определении квалификации персонала, сделала бы его более компактным и доступным, повысила бы его роль в рациональном использовании трудовых ресурсов страны и способствовала бы улучшению локального регулирования данных вопросов.

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства и правоприменительной практики в сфере организационно – правовых форм определения квалификации работников.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1.  К вопросу о гарантиях обеспечения прав и свобод человека и гражданина в сфере труда // Конституция Российской Федерации, конституционная реформа и реформа отраслевого законодательства / Материалы межрегиональной научно – практической конференции, посвященной 10-летию принятия Конституции Российской Федерации. – Брянск: Издательство БГУ. 2003. – 0,2 п. л.

2.  Закалюжная как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. №4. – 0,6 п. л.

3.  Закалюжная при приеме на работу // Проблемы реализации закона / Материалы научно – практической конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей / Под. ред. , . – М.: «Олита». 2004. – 1,0 п. л.

4.  Закалюжная – форма проверки квалификации работника при заключении трудового договора / Право: история, теория, практика. Сб. статей и материалов. Выпуск 9 / Под. ред. , .- Брянск: Издательство БГУ. 2005. – 0,9 п. л.

5.  Закалюжная – правовые формы определения квалификации работников // Журнал российского права. 2005. №11. – 1,0 п. л.

6.  Закалюжная квалификации и ее значение в регулировании трудовых отношений // Формирование и развитие российского законодательства в современных условиях. Сб. статей / Под. ред. – Брянск: Издательство БГУ. 2006. – 0,6 п. л.

Подписано в печать 3.г. Печать офсетная. Бумага газетная.

Усл. печ. л.. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ №

РИО Брянского государственного университета

имена академика ,

4.

Отпечатано в цехе полиграфии БГУ.

.

[1] В настоящее время этот вопрос решен только в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (но это правоприменительная практика, а не нормативный акт) // Российская газета от 8 апреля 2004 года №72.

[2] Чиканова работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. №10. С. 16.

[3] Чиканова . соч. С. 16-17.

[4] Хлопова работника предприятия // Трудовое право. 2002. № 9. С. 82.

[5] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. . М., 2004. С. 487.

[6] См.: Международная стандартная классификация занятий / Пер. с англ. М.: Финстатинформ, 1998. С. 8.

[7] Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: . Женева: Международное бюро труда. 1991. Т. 2. С. 1752, 1757.

[8] Пункт 4 статьи 1 Европейской социальной хартии от 01.01.01 года.

[9] Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. . – Библиотека «Российской газеты». М., 2002. С. 187.

[10] Российская газета от 01.01.01 года №17.

[11] Пункт 2 статьи 1 Европейской социальной хартии от 01.01.01 года.

[12] См.: Нуртдинова совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. № 4—5. С. 55.

[13] См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. , М., 2002. С. 54.

[14] См.: Приложение 2.

[15] См.: , Щур при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. М., 2003. С. 149.

[16] См.: Французова срок // Трудовое право. 2002. № 12. С. 80.

[17] См.: Подпункт 6,7 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года №2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации».

[18] Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: . Женева: Международное бюро труда. 1991. Т. 2. С. 1326.

[19] См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. . М., 2004. С. 218.

[20] См.: Приложение 3.

[21] См.: Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года № 2.