К. филос. н.,
Пермская государственная фармацевтическая академия
Философское исследование источника самодвижения
малых производственных групп
Концепция постиндустриального общества, если ее рассматривать в аспекте интерпретации производственных отношений, диктует построение упрощенного взгляда на современное производство. В рамках такого подхода в последнее десятилетие появились различные модели, описывающие механизм саморазвития организаций, среди которых можно выделить следующие: организации, построенные на основе сети организационно-предпринимательских единиц[1]; научающиеся организации[2]; горизонтальные организации[3]; биокорпорации[4].
Можно констатировать, что объединяющим началом этих подходов является применение структурно-функциональной методологии, которая имеет много ограничений, не позволяющих использование ее для раскрытия сути происходящих процессов в саморазвивающейся организации. Такие же ограничения, на наш взгляд, имеют концептуальные построения, которые мы объединили в так называемый эмпирико-психологический подход. Подробно критический разбор этих подходов представлен в работе «Социальная работа в малых производственных группах: проблема методологического обоснования»[5]. В противопоставление вышеназванным подходам в данной статье предлагается философское рассмотрение источника самодвижения малой производственной группы, используя субстанциально-системную методологию.
Всякий раз, когда совершается соединение людей в малых группах для совместной деятельности, возникает проблема их сосуществования в труде и проблема взаимодействия в направлении взаимообогащающего развития. Процесс самопроизвольного взаимодействия работников совершается в силу технологической необходимости. Однако варианты такого взаимодействия могут быть самые различные. Если группа, обнаруживает себя в производственном движении как единое целое, то она имеет все признаки самодвижущейся системы. Возникает вопрос о движущем начале такой системы. То есть, нас интересует источник саморазвития малой производственной группы, отличающий ее от простого конгломерата субъектов производственных связей.
Можно, конечно, опираться только на структурно-функциональную перестройку взаимодействия работников в поиске оптимального начала, определяющего источник самодвижения малых производственных групп, или исходить только из социально-психологических предпосылок внутри-группового развития. Однако методологические рекомендации, которые мы находим в специальной литературе по этому поводу, в общем плане, сводятся к двум пунктам: к оптимальной расстановке людей по рабочим местам и к предотвращению конфликтных ситуаций путем профилактических мер (сейчас также модно говорить об использовании конфликтов в определенных целях).
Узость данного подхода при ближайшем рассмотрении становится очевидной, если при этом увидеть ограниченность предлагаемой методологии, которая не выходит, по существу, за рамки поверхностного обобщения эмпирических исследований.
Предлагаемый в данной работе подход обосновывает создание "самоуправляемых" и полуавтономных рабочих групп. Тенденции их появления на производстве зарубежных предприятий наметились еще в 70-80-е годы в таких явлениях, как группы "обогащения труда", кружки по контролю качества, производственные содружества по "улучшению условий трудовой жизни" и т. д., что в литературе советского периода, в той или иной мере уже рассматривалось.[6]
До начала 70-х годов подавляющее большинство исследований малых производственных групп в поиске источника активности группы опиралось на психологические методы улучшения межличностного и межгруппового взаимодействия. Затем положение изменилось и, по некоторым оценкам, к началу 80-х годов около 40 % фирм США в качестве основных приемов исследований использовали системные методы, ориентированные на определение социального статуса работника.[7] Можно констатировать, что именно в этот период возникает структурно-функциональная методология. В 90-е годы идеи саморазвития производственных единиц стали конкретизироваться в различных организационных моделях. Теоретической основой данной группы методов послужили работы Тавистокского института (Англия) по социотехническим системам. Можно выделить принципиальные моменты в предлагаемой программе действий: I) получение работниками относительной автономности в труде; 2) возможность принятия решений членами группы, относящихся к выполняемой работе; 3) свободный выбор темпа и ритма работы; 4) максимально возможное разнообразие труда; 5) оптимальная деятельность цикла рабочей операции; 6) такая организация состязательности и соревновательности в группе, основой которой выступает ощущение работником "социальной поддержки и признания"; 7) возможность смен операций; О) создание системы информации о текущих результатах труда каждого работника; 9) возможность профессионального и должностного роста.[8]
Весь комплекс предлагаемых мер касается расширения свободы выбора для работника, оптимизации состязательности и взаимопомощи в группе и улучшения информационного обеспечения. В данном случае расширение доступа к информации не может рассматриваться как включение в постиндустриальную стадию развития производственного целого, где трудится конкретная производственная группа. Мы далеки от такой вульгаризации, хотя в литературе можно встретить подобные заявления.
Согласно предлагаемому нами субстанционально-системному подходу, источником возбуждения интереса работника к производственной деятельности выступает соревновательная деятельность. Соревновательность, как деятельность, должна быть организационно обеспечена свободой и самостоятельностью для работника, а также достоверной информацией о работе каждого члена группы. Соревновательность есть одна из значимых сторон заинтересованного общения людей на производстве, непременное условие и источник "своеобразного возбуждения жизненной энергии".
Соревновательность в малой группе не может существовать в отрыве от гуманистической направленности труда. Этот факт не замечают. Организуемая управленцами борьба за заработок, кажется им панацеей в достижении высшей производительности труда. Но очень часто вдруг, неожиданно работники резко изменяют предложенной им стратегии, а зачастую просто не следуют заданной логике, приходя на помощь своим конкурентам. Таким образом, естественная соревновательность уравновешиваемая взаимной поддержкой при определенных условиях может поддерживать жизненную энергию группы и становится источником самодвижения производственной группы. Она одновременно является побуждением, стимулом и основанием самодвижения малой группы, а это позволяет утверждать, что "самоотрицательность" становится внутренней характеристикой труда каждого работника, ибо прежнее качество своего труда для работника как субъекта соревновательной деятельности становится уже неприемлемым. К примеру, еще с начала 80-х годов в американских компаниях, где методы организационного развития тесным образом связаны с повышением качества трудовой жизни, "американцы все чаще протестуют против работы, которая не позволяет им использовать свой интеллект и которая унижает их, человеческое достоинство".[9]
Более пристальное рассмотрение проблемы соревновательности в малых производственных группах позволяет раскрыть ту действительную, питательную почву, на которой она только и может существовать, являясь в других условиях лишь жалким подобием.
Этимологическая расшифровка термина соревнования выводит на понятия - ревность, ревновать, ревностно. Любопытно, что Гегель, определяя источник (стимул) как определенный вид деятельности приходит к очень близким понятиям: "беспокойство самодвижения", "пульсация самодвижения", "борение", "энергичная и напряженная форма", "деятельное соотношение". В отличие от этих понятий, понятие ревностного отношения более экзистенциально. Здесь мы получаем чисто человеческие качества (которые могут при определенных условиях выступать и его слабостью) такие, как "иметь горячее рвение, усердие", "испытывать чувство зависти к кому-либо или чему-либо", "завидовать успеху другого". Соревнуюсь (испытываю чувство ревности за свой труд) - значит "испытываю вместе с кем-то другим сходные чувства по отношению к какой-либо ценности, будь этой ценностью конкретный человек, проявление личности, моральные нормы и другие явления". В этом контексте слово соревнование означает не только форму деятельности, но и способ актуализации определенных эмоциональных состояний, рождающих дополнительные силы и воздействующих на активность людей. Без переживаний нет соревнования, а есть, может быть лишь бездушная борьба, либо просто видимость борьбы, состязательности, то есть формализм, характерный не в столь отдаленном времени для так называемого социалистического соревнования.
Соревновательная активность возникает как результат реализации эмоциональных потенциалов в процессе удовлетворения потребности в самореализации, самоутверждении личности на основе сравнения и оценки (самооценки) своей деятельности, поведения с действиями других людей. Там, где руководство предприятий затрагивало эту сторону деятельности системой продуманных мер, мотив соревновательности давал мощный эмоциональный фон стимулирования деятельности и значительно изменял картину поведения людей. Печальным фактом остается, правда, более эффективное использование данного качества в практике зарубежной промышленности в отличие от отечественных попыток в этом вопросе.
Разрешение противоречия соревновательности и взаимоподдержки выступает как источник побудительных сил производственной малой группы и дает необходимый эффект только в определенных условиях. Ослабление соревновательной активности внутри группы происходит (как это не парадоксально) по мере стабилизации межличностных отношений, в условиях однообразия и монотонности жизнедеятельности производственной единицы, а так же при адаптации к искусственным соревновательным стимулам. Чтобы избежать этого, необходимо проводить постоянную работу по поиску наиболее значимых целей группы, варьировать условия жизни производственной группы в зависимости от конкретной ситуации в расстановке лидерства соревновательности. Чтобы поставить соревновательность на самые эффективные рельсы, она должна стать у руководства предприятий, цехов, отдельных подразделений предметом постоянного осмысления проделанного, предпринятого, предложенного в качестве цели. В своем максимальном применении соревновательность требует привлечения творческого, поискового потенциала не отдельных личностей (руководителей), а большего числа членов рабочих групп, где выдвигаемые цели должны быть интериоризированы индивидуальным сознанием конкретных работников, носителей эмоциональных "зарядов" производственной деятельности. К сожалению, практика показывает, что система вознаграждения на некоторых предприятиях часто поощряет не то поведение, которое необходимо и эффективно для реализации целей малых производственных групп.[10]
Таким образом, появление у работников здоровой самоотрицательности в отношении своих результатов труда возможно лишь при организованной соревновательности на базе свободного, самостоятельного труда работников, где каждый чувствует поддержку каждого. Эта идея, в частности, еще 15 лет назад концептуально прозвучала в предложенной нами формулировке основных принципов исследования саморазвития малых производственных групп.[11]
Организации соревновательности возможна лишь при условии сущностного рассмотрения самодвижения малой производственной группы. Как было уже показано выше, обеспечение самодвижения малых производственных групп связано с осмыслением внутреннего характера источника самодвижения. В силу различия производственных групп по самым различным параметрам их нельзя вести по единому пути, каждая группа будет иметь свою собственную закономерность. В этом, пожалуй, суть самодвиженческого, свободного развития производственных групп по прогрессивной составляющей. Причем, система отношений: "соревновательность - взаимопомощь" постоянно воспроизводит, осуществляет и разрешает все новые противоречия на пути развития коллективности, дает импульс творчества работников в движении к основным производственным целям. Поэтому важнейшим моментом в постановке соревновательности в производственной группе должно выступать наличие собственных, специфических целей для малой производственной группы. В зависимости от типа производства эти цели формируются либо "ближе", либо "дальше" от работника. Но, в любом случае их постановка должна исходить из стратегии производства и конкретизироваться в его подразделениях, где субъектами деятельности выступают производственные малые группы.
Таким образом, в рамках компетенции производственных малых групп цели соревновательности вырисовывались бы в виде конкретных ориентиров, не сковывающих, а наоборот, открывающих широкую возможность для проявления творческих возможностей, для сплочения работников.
Однако для самодвижения группы наибольшее значение приобретают внутренние факторы движения, которые позволяют группе самостоятельное изменение, "внутренне-необходимое движение", то есть свободное определение собственной жизнедеятельности.
Человек создает сам себя. Он не может быть сотворен извне, указанием "сверху". Всякий раз, когда работник находит новое, оригинальное решение, он выбирает свою позицию и свой проект со всей искренностью и полной ясностью; каким бы ни был этот проект, ему невозможно предпочесть другой. Поэтому важно правильно оценить, увидеть, заметить это горение.
Этому способствует стимулирование малых, элементарных шагов работника по пути поисковой деятельности, проявления творчества, закрепляющее естественную человеческую потребность в русле профессионального качества.
Стимулирование проявлений самостоятельности работником связано и с формированием у него ответственности, "... ответственность эта протекает из неповторимости личности и ситуации и с повышением этой уникальности растет и ответственность, ... ответственность тем выше, чем более неповторимы человек и ситуация, в которой он находится в каждый конкретный момент".[12] Эмоциональное заражение новым отношением к труду приходит в группу вместе с нестандартным решением производственной задачи отдельным работником. П. Фресс считает новыми такие ситуации, когда люди не подготовлены к встрече с ними и возникающее под их влиянием возбуждение может найти выход в форме эмоциональных реакций.[13] Чем больше усвоено работником стереотипов деятельности, тем сложнее ему в нестандартных ситуациях найти выход.
В группах достаточно сильно влияние стереотипов деятельности на процесс усвоения группой и отдельными ее членами перспективных производственных целей. Несмотря на дифференцированный подход в постановке целей соревнования в малых группах, работники чаще всего отторгают предложения руководства. У руководства, соответственно, возникает обратная реакция - полное отвращение к экспериментированию. Они предпочитают свертывание стимулирования соревновательности, понимая при этом, что лишаются возможности формирования инициативных, ответственных работников. Аналогичные ситуации описывает известный американский ученый Д. Кемпвелл, сообщая о попытках уничтожения администраторами результатов оценки, полученных при неудачном экспериментировании.[14]
Правильно организованная соревновательность в малых производственных группах предполагает использование как минимум трех основных условий: нового высокого уровеня информационной обеспеченности соревнования; обеспечение свободы самовыражения работников с защитой ее от отрицательных целевых программ на базе предложений работников; включение системы соревновательности с гибкими организационными формами, улавливающими эмоционально значимые для работников ориентиры соревновательности.
Соревновательность выводит малую производственную группу на формирование качества коллективности. Коллективность осознается работниками по мере единения в движении к свободе проявления каждой личности, через ощущение этой свободы именно в своей групповой социальной организации. Для работника становится привлекательным сам образ группы нового качества. Возрастает самостоятельность малых групп, чему способствует и появление нового типа руководителей. Коллективность выражается и в особой сплоченности группы, включающей в себя разнообразие культурных, идеологических представлений и убеждений.
Изучение опыта внедрения программ мотивации позволяет учесть и негативные моменты, в частности патологии мотивации, разрушающие результаты деятельности.[15]
Таким образом, система отношений: соревновательность - взаимопомощь, выступая внутренним источником самодвижения малых производственных групп, является движущей силой ее прогрессивного производственного развития. Путь движения соревновательности - это поэтапное становление коллективности. На базе конкретных исследований на предприятиях Пермской области нами были установлены условия включения механизма соревновательности, определены основные качественные характеристики развития малой производственной группы как саморазвивающейся системы, имеющей источник своего движения в соответствующих организационных формах соревнования работников.
[1] Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. / Х. Виссема. М.: ИНФРА-М, 1999.
[2] Мильнер организаций. / .: ИНФРА-М, 1999.
[3] Ostroff F The Horizontal Organization Oxford University Press /
[4] Гуияр организации: Пер. с англ. / , . М: Дело, 2000.
[5] Фирсов работа в малых производственных группах: проблема методологического обоснования / . – Пермь: Изд-во Перм. гос. ун-та, 2005.
[6] США: подготовка руководящего персонала промышленных корпораций. М., Наука, 1975; Пашкевич -экономические концепции американского менеджмента. Минск, Наука и техника, 1979. Концепция "качества трудовой жизни"; Карпухин талистическая эксплуатация сегодня: вопросы теории и практики организации труда. М., Экономика, 1982; современные социотехнические подходы. Эксплуатация трудящихся капиталистических стран в условиях ИТР.
[7] Colembiewski R., Prochl C., Sink D. Estimating the success of OD applications. – Training and Develop. Y., 1982, Apr. Р. 89.
[8] Радаев направления развития современной экономической социологии / Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу / (ред.) . М.: РОССПЭН, 2001. С. 3-18.
[9] The human factor in innovation and productivity: Report by Subcommittee in Science, Rearoh and Technology. Wash. (D. C.), 1982, Oct. р.22.
[10] Kerr S. On the Folly of Rewarding, While Hoping for B. From Academy of Management Executive, 1995. № 9. Р. 7-14.
[11] О методологических принципах исследования саморазвития производственного
коллектива. - В кн.: Диалектико-материалистическая концепция самодвижения и современность.
Пермь, 1989. - С.252.
[12] Человек в поисках смысла. М., Прогресс, 1990. - С.191.
[13] Экспериментальная психология. М., 1975. - С.284.
[14] Campbell D. Reforms as experiments. - Jn.: Creating social change / Ed. J. Zaitman et al. N. Y., 1972. р.641.
[15] Дейнека психология. СПб.: Питер, 1999.
