СОЦИO-ПРЕДМЕТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.
. Канд. Психол. Наук.
Различия подходов в практике управления персоналом определяются, в первую очередь, вариантами ответов на вопрос о природе тех явлений, на которые направлены ее преобразующие действия, и о цели этих преобразований. За ним идет вопрос об агенте производимых изменений. В современной отечественной литературе чаще всего выделяют три основных подхода: экономический, органический и гуманистический [6, с. 85]. Исторически первым является названный в цитированном источнике экономическим. Представляется, что точнее было бы обозначить его как технократический, поскольку он сформировался на почве инженерной практики. В нем люди рассматриваются как элементы технологических цепочек, а именуются «человеческим фактором» и описываются с точки зрения объективно фиксируемых параметров действий с приборами: точности, скорости сенсомоторных реакций, отсутствия сбоев и т. п. Когда технократический подход с систем «человек-машина» был транспонирован на бизнес- организации, панацеей в решении управленческих проблем многим стала казаться детальная проработка бизнес-процессов предприятия, вплоть до должностных обязанностей каждого сотрудника.
Технократический подход критиковали за негибкость и не учет качественного отличия человека от технических систем. Его потеснил органический подход. В нем организация «начинает восприниматься как живая система в окружающей среде» [6, с.87], а ее отдельные части, соответственно, как живые органы и функциональные подсистемы организма. В управление персоналом входят понятия мотивации, самоактуализации, и т. п. В рамках органического подхода, появляется выражение «человеческие ресурсы». Как отмечает Дж. Коул, долгие дебаты о том, чем отличается управление персоналом от управления человеческими ресурсами так и не привели к получению определенных ответов[6, с.20]. Я полагаю, это обусловлено тем, при смене управленческой метафоры бизнес - организации, не произошло переосмысления синхронно произошедшего изменения метафоры отношений между человеком и организацией. Если до того человек мыслился частью ее конструкции, то теперь как «ресурс», то есть нечто, исходно ей не присущее, а получаемое извне, запасаемое, накапливаемое и, естественно вырабатываемое.
Следуя этому представлению, организации начали уделять особое внимание отбору персонала, его обучению и развитию. Органическая метафора с энтузиазмом воспринимается многими топ-менеджерами и сегодня. Беда в том, что как с эпистемологической, так и с этической точки зрения роль «ресурса», отводимая человеку - сотруднику в данном подходе, не соответствует человеческому статусу и не тянет на социальную роль. Также как и роль «капитала», предлагаемая еще более передовой теорией «человеческого капитала». Это означает, что на уровне понятийных схем, сотрудники, включая самого менеджера по персоналу компаний, работающих в рамках всех рассмотренных подходов, оказываются в ситуации социально-ролевого абьюза и когнитивного диссонанса.
Первым шагом к тому, чтобы переломить ситуацию в теории стала гуманистическая парадигма. В ее основу легло представление об организации, как культурном феномене. Точка приложения управленческих усилий сместилась с организации деятельности на отношения, радикально изменив представление об объекте управления. Им в подходе, который, точнее было бы называть «культурологическим», «являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т. п.»[6 , с.96]. Управление осуществляется путем разработки корпоративной символики, ритуалов, языка и т. п., задающих нормы поведения в сотрудников.
Оценивая культурологический подход, как существенный шаг в развитии теории управления персоналом, обозначим границы его применимости. Во-первых, он позволяет регулировать лишь организационные, то есть околопроизводственные отношения в бизнес - группе, и далеко не в полном объеме [ 2]. Это означает, что его внедрение в компании, не избавляет от необходимости строить систему управления основной деятельностью, в которой при этом нередко сохраняется технократический подход. Во-вторых, не умаляя значения корпоративной символики, ритуалов и пр. заметим, что они отражают лишь внешнюю, формальную сторону групповой сплоченности. Если, в компании развитие корпоративной культуры ограничивается заказной разработкой кредо фирмы, гимна и буклета с историей в фотографиях, повышения качества живых, в том числе, рабочих отношений не происходит.
Приход в сферу управления персоналом в середине 90х, предоставил автору возможность с «нуля» ставить работу службы персонала многопрофильного холдинга с численностью работающих около 1800 человек. Благодаря заинтересованному участию руководства холдинга стало возможным осуществить ее на основе выработанной управленческой концепции, развивавшейся по мере роста объемов работы и освоения новых функций. В [1, 2] были сделаны первые шаги в публикации отдельных теоретических положений реализованного в нашей работе социо-предметного подхода.
Кратко рассмотрим его основные теоретические положения. Первым является наше понимание человеческих отношений как явления, независимого от деятельности, не выводимого из нее, и обусловленного самим фактом существования человечества в виде множества человеческих индивидуальностей [1]. На этом положении основано выделение в управлении персоналом двух аспектов: управления предметной деятельностью и управления отношениями. Чтобы наладить производство автомобилей или йогуртов, необходимо создать идею продукта, технологию, подобрать подходящие материалы, определить рынок сбыта и т. д., и чтобы связать все эти работы воедино необходимо реализовать управление предметной деятельностью. Если производство тех же йогуртов приходится разделять между многими людьми, возникает необходимость устанавливать и поддерживать между ними устойчивые отношения. Иногда на протяжении не одного десятилетия.
Первый из двух вышеназванных аспектов теоретически фиксирует , разработав рефлексивный подход в управлении персоналом. Он пишет: «идеально построенное предприятие - это предприятие специалистов, руководителей (в традиционном смысле) в нем вообще нет» [ 5]. Рефлексивный подход корректирует технократический подход и, вынося людей за скобки предмета труда, создает прочное основание для управления предметной деятельностью, хотя при этом и оставляет без внимания социальные коллизии управления.
Вторым теоретическим положением социо-предметного подхода является тезис о независимом действии трех факторов, дифференцирующих групповую сплоченность: «деятельность», «личность» и «предметы» - формирующих, соответственно, три типа отношений: предметные отношения, отношения общей деятельности и личные отношения [ 2].
Третье положение основано на констатации нахождения фокуса сплоченности бизнес-группы в области предметных отношений, в силу которого понятие «предметные отношения» [1] вводится как базовое в теории управления персоналом. Типология, лежащих в их основе предметов – является основой для построения системы координат сплоченности бизнес – группы [2], в социо-предметном подходе. Тремя типами предметов соответственно являются: а) предметы и средства труда, в т. ч. функциональная структура; б) орг. структура, правила, трудовые договора и т. п.; в) предметы жизнеобеспечения. Три типа предметов порождают три типа отношений: организационные, функциональные и соседские.
Четвертое положение, основано на понятии «социального атома» Морено. «Социальный атом как наименьший элемент структуры отношений состоит из всех отношений между человеком и окружающими его людьми, которые тем или иным образом с ним связаны в данный момент времени»[4, с.38]. Понятие «социальный атом» до сегодняшнего дня остается вне поля зрения теории управления персоналом. В ней по умолчанию индивид рассматривается как носитель набора компетенций, личностных черт и др., в отрыве от его включенности в систему живых отношений. Не смотря на то, что «networking» стал одной из популярнейших философий торгового бизнеса, он по-прежнему вызывает неприятие у классических менеджеров. А образ индивида вне социальных связей подспудно продолжает определять управленческие решения многих даже очень опытных управленцев. При этом они, конечно, в курсе, что люди приходят в их компании, окруженные ореолом самых разнообразных отношений.
Рассмотренные теоретические положения позволяют обозначить область приложения практики управления персоналом. Ею является система предметных отношений в бизнес группе. Цель практики управления персоналом в этом случае - установление и поддержание баланса в системе отношений, создающего наилучшие из возможных условия для совместной деятельности сотрудников по достижению бизнес - целей данной группы. Агентом изменений выступает общение – живая деятельность по установлению предметных отношений. Социо - предметный подход создает целостный взгляд на известные процедуры управления персоналом, позволяя классифицировать их в соответствии с тем, на регуляцию какого типа отношений они направлены.
Резюме.
- Социо - предметный подход развивает и конкретизирует гуманистическую идею в управлении персоналом, на естественной, а не метафорической основе объединяя управление предметной деятельностью и человеческими отношениями;
- он создает единую систему координат для описания отношений и совместной деятельности участников бизнес - группы, вне зависимости от характера их профессиональной деятельности и организационного статуса;
- социо - предметный подход закладывает понятийные основы для рассмотрения системы отношений отдельной бизнес - группы, не как изолированной общности, как подсистемы социума.
Литература.
1. Алёхина дифференциации групповой сплоченности и ее координаты в бизнес группе // Личность и общество – проблемы современной психологии: материалы международной заочной научно-практической конференции/ Новосибирск, 2010. – С. 21-28.
2. Алёхина отношения – базовое понятие в психологическом бизнес - консультировании. / Статья в сборнике «Вестник интегративной психологии». Ярославль. 2010.
3. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М., 2004г.
4. Лейтц Грете. Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама . М., , 1994г.
5. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. /Под ред. М., 2001г.
6. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. , . М., 1998г.
