Технологии безопасности
Михайленко Валерий – начальник экспертного
отдела Безопасности Бизнеса»
Опять о кадровой безопасности и не только … .
Тема: «Управление персоналом»
Много копий сломано на эту тему, но проблем с минимизацией угроз, источниками которых являются собственные сотрудники, не стало меньше. Анализ типовых ситуаций показывает, что основная причина такого положения дел – недооценка этой работы практически всеми участниками вертикали управления фирм.
И что интересно! Когда начинаешь перечислять минимальный перечень мероприятий, без которого не может обойтись ни одна компания, то видишь в глазах собеседника явное недоумение и нежелание заниматься проблемами кадровой безопасности.
Почему? Попробую ответить на этот тривиальный вопрос в статье, предлагаемой читателям этого номера … .
Короткий экскурс в историю вопроса.
С чего начиналась деятельность негосударственных служб безопасности (СБ) в теперь уже неблизкие девяностые годы прошлого века? Представители новой элиты нашего общества заводили себе охрану: офиса, банка, цеха, магазина, коттеджа – охрану объекта и личную охрану. Более продвинутые брали на работу сотрудников МВД или КГБ, которые были готовы поменять «службу государеву» на оказание услуг бизнесу. Именно эта, вторая часть сотрудников негосударственных служб безопасности, периодически привлекалась к решению проблем, связанных с мошенничествами, хищениями разглашениями информации и т. п., которые породили собственные сотрудники. Спустя некоторое время начали задумываться о необходимости входного контроля тех, кто претендует на занятие вакансий в компании. Чаще всего вопрос проверок кандидатов сразу передавался на откуп службе безопасности, если она была, и, таким образом, кадровые подразделения снимали с себя ответственность и связанную с нею головную боль по проверки лояльности будущего работника. И никто не задумывался о том, что такое проверка кандидата и как долго, и в каком объеме его нужно проверять? Кадровому органу важно было получить на анкете или опросном листе визу начальника СБ, а последний, чаще всего, ограничивался проверкой по базам данных МВД о наличии или отсутствии судимостей. Если на предприятии выявлялись недостачи или хищения, то сотрудникам СБ поручалось провести расследование, или они это делали в инициативном порядке, с целью найти виновного и добиться возмещения ущерба. Вот, наверное, и все … . Что изменилось с тех пор? Эксперты отмечают, что существенных изменений в организации кадровой безопасности большинства предприятий практически не произошло.
Состояние кадровой безопасности на предприятии – это проблема или ее видимость?
О том, что состояние кадровой безопасности на значительном количестве предприятий вызывает серьезные опасения, и ее состояние не отвечает требованиям сегодняшнего дня говорит не только опыт экспертов ТББ, но и исследования, регулярно проводимые консалтинговой компанией PwC, которая специализируется, в том числе, на финансовых расследованиях по заказу различных фирм по всему Миру. Систематизированные данные изучения причин, видов и источников внутрикорпоративных мошенничеств и хищений показаны на рис. 1.
Рис.1. Результаты исследований внутрикорпоративных мошенничеств и хищений, проведенных компанией PwC по данным г. г.
Комментарий к этим диаграммам как сотрудников PwC, так и экспертов других консалтинговых компаний не трудно найти в Интернете. Поэтому, уважаемые читатели, в этой статье графики приводятся, как наглядная количественно-качественная оценка состояния усредненной системы безопасности, характеризующая ее эффективность в противодействии мошенничеству и хищениям, основными участниками которых является персонал.
Существует ли проблема под названием «Кадровая безопасность» или она надумана нашими экспертами? В дополнении к выше сказанному покажем ее через качественные характеристике для трех предприятий различных отраслей экономики: управляющая компания энергетического холдинга, производственное предприятие и региональная торговая сеть. (см. табл.1).
Во всех случаях перед экспертами стояла задача исследования системы экономической безопасности предприятия Заказчика, и подготовка акта аудита.
При этом мы исходили из того, что система кадровой безопасности является подсистемой системы экономической безопасности, с одной стороны, и с другой, она выстраивается не только с учетом обеспечения безопасности, но и на действующей, на предприятии политике управления персоналом.
В табл.1 для анализа использовались только десять параметров. На самом деле их значительно больше. Используются и количественные экспертные оценки, при условии, что Заказчик предоставляет в распоряжение эксперта необходимые для расчетов исходные данные. Но для статьи достаточно данных табл.1., из которых невооруженным взглядом видно, что независимо от типа предприятия и вида деятельности состояние работы по обеспечению кадровой безопасности желает, нет, кричит о необходимости повернуться к ней лицом, а не известным местом.
Таблица 1
Сводные качественные оценки состояния работы по обеспечению кадровой безопасности на предприятиях
Виды предприятий | УК холдинга | Произво-дственное предпри-ятие | Региона-льная торговая сеть | ||||||||||||
Оценки состояния Оцениваемые мероприятия | ДА | НЕТ | Не в полном объеме | ДА | НЕТ | Не в полном объеме | ДА | НЕТ | Не в полном объеме | ||||||
1. Разработана и применяется «Политика управления персоналом» | |||||||||||||||
2. Имеются приказы, инструкции, методики и плановые документы по отдельным направлениям управления персоналом* | |||||||||||||||
3. Находят ли вопросы обеспечения безопасности отражения в документах, упомянутых в п. п. 1 и 2 | |||||||||||||||
4.Проводится ли аналитическая работа с целью получения оценок состояния лояльности персонала и кадровой безопасности | |||||||||||||||
5.Проводится ли оценка лояльности персонала по категориям: | |||||||||||||||
5.1. Всего наемного персонала | |||||||||||||||
5.2.Менеджеров высшего звена управления | |||||||||||||||
5.3. Менеджеров среднего звена управления | |||||||||||||||
5.4. Менеджеров и специалистов | |||||||||||||||
5.5. Рядовых служащих и им соответствующих | |||||||||||||||
5.6. Рабочих и им соответствующих | |||||||||||||||
6.Организована ли система кадровой безопасности | |||||||||||||||
7.Выполняются мероприятия по входному контролю кандидатов на вакантные должности | |||||||||||||||
8. Организована ли система контроля персонала | |||||||||||||||
9. Организации контроля персонала в интересах обеспечения безопасности | |||||||||||||||
10.Организация и проведения внутренних служебных расследований | |||||||||||||||
11.Применение адекватных мер по закону к сотрудникам, совершивших мошенничество, хищения или нанесших ущерб иным способом | |||||||||||||||
Наличие на предприятии системы кадровой безопасности | отсутствует | отсутствует | отсутствует | ||||||||||||
* - как правило, имеются только документы, касающиеся чисто кадровой работы | |||||||||||||||
Истина не требующая доказательства гласит о том, что чем эффективнее ведется работа по поддержанию лояльности персонала и обеспечению кадровой безопасности, тем меньше требуется затрат на остальные виды мероприятий по защите экономических интересов собственников. И наоборот, когда коллектив не лоялен к работодателю, то даже при гигантских расходах на безопасность, ее эффективность сомнительна. И уж точно не выдерживает никакой критики по критерию экономической целесообразности (обоснованности).
Кстати, уважаемый читатель, если не пожалеете нескольких минут на сопоставление данных диаграмм и таблицы, то заметите их несомненную сходимость.
Извечная российская дилемма: «Что делать, и кто виноват?»
Кто виноват – ясно сразу и без всяких слов. Персонал виноват!!! А где же его взять другой персонал???
На одном семинаре со слушателем получился такой диалог. Речь шла о кадровой безопасности и политике управления персоналом в интересах обеспечения безопасности. После выступления эксперта один из слушателей рассказал такую печальную историю: «У нас не маленькое по меркам нашего города предприятие. Служба безопасности установила факт хищения со склада готовой продукции, причем хищение на момент проведения расследования было организовано с размахом и велось со знанием дела (технологии учета). Все причастные были установлены и по решению директора уволены по собственному желанию после возмещения ущерба, т. е. по договоренности сторон. (Естественно того, что смогла СБ собственными скромными силами установить.) Набрали новых работников, обучили, через два месяца та же история. Опять уволили по известному алгоритму и опять набрали. После четвертой или пятой итерации брать стало некого. Что делать?».
Эксперт поинтересовался: «Что изменилось в системе безопасности, системе контроля персонала, политике управления персоналом ну если не после первого случая, то хотя бы после второго?».
Ответ: «Ничего!!! А что нужно менять?».
Эксперт: «О том, что менять, сказано в самих вопросах! Не сказано, как? Для конкретного ответа на этот вопрос нужно ехать на предприятие и оценивать систему безопасности в целом, только после такой оценки можно ответить конкретно. Но, самое главное, нужно изменить подход к увольнению провинившихся, т. е. попавшихся на хищениях. Нельзя просто только договариваться! Вспомните Жеглова: «Вор должен сидеть в тюрьме! А кто вор, кто оказался причастным по глупости или человеческой слабости решит суд!»
При таком подходе. Люди, которые заведомо идут к Вам на работу с целью мошенничать и красть, скорее всего, свои планы поменяют.
Надеюсь, что ответ на вопрос, кто виноват, дан достаточно полно. Однако, на одном - двух моментах, очень часто встречающихся в практике работы российских предприятий целесообразно остановиться.
Первый из них – исключение из поля контроля менеджеров высшего звена управления, а иногда и среднего. Происходит это примерно по следующей схеме. Начальнику СБ ставится задача(если она вообще ставится) о контроле персонала и сразу оговаривается уровень контроля - всех кроме... Причем оговариваться может конкретно, а может по принципу, ты же сам понимаешь – кого можно, а кого не надо, не твой уровень? Тем руководителям и собственникам, которые думают также, предлагаю обратиться к рис.1 настоящей статьи.
Следующий момент больше характерен для регионов. И мы его называем «местечковое братство» или «свойство». Это когда на работу берется близкий друг или родственник, очень часто в ущерб делу», а на выходе имеем либо не профессиональные действия, приводящие к потерям, либо хищения и приписки.
Предлагаю перейти к вопросу о том, что делать?
Ответ простой организовать систему кадровой безопасности. Для самых любопытных приведу ее возможную структуру на рис.2
Рис.2. Рекомендуемый состав и структура системы кадровой безопасности
Не удивлюсь, если не только руководители малых и средних предприятий, но крупных посчитают очень сложной и громоздкой предлагаемый вариант построения системы кадровой безопасности. На самом деле каждый квадратик – это не столько штатная численность, сколько функция, которую следует организовать для достижения главной цели – минимизация ущерба, источником которого является персонал. Без глубокого обоснования поясню:
1. У Вас может не быть службы безопасности, в этом случае функции, которые должна выполнять СБ распределяются между службой управления персоналом, юристами и руководителями структурных подразделений.
2. Может отсутствовать и служба управления персоналом. Тогда функция распределяется между сотрудником, которому поручено заниматься кадровым делопроизводством, руководителями структурных подразделений и вашим заместителем.
3. Разработку системы управления, планирования, контроля и методического обеспечения можно заказать у сторонней консалтинговой компании.
4. И т. д.
Главное – работа по обеспечению кадровой безопасности должна быть обязательно кому-то из менеджеров высшего звена управления поручена и определена его ответственность за эту работу и не между делом, а конкретно с записью этой функции и ответственности в функциональных обязанностях.
Еще один пример. Для одной достаточно крупной компании эксперты ТББ разрабатывали нормативные документы по вопросам обеспечения экономической безопасности. Естественно, что часть из них была посвящена кадровой безопасности. Первой реакцией лиц ответственных за организацию и состояние кадровой безопасности у Заказчика – когда все это делать, что вы нам здесь написали, это не реально и т. п. Что они подумали, можно только догадываться. Эксперты другой реакции и не ожидали, когда узнали, как эта работа поставлена на момент нашего сотрудничества. Схема типовая: кадровое подразделение производит набор кандидатов на вакантные должности. К сотруднику СБ направляют очередного кандидата или его анкету для проверки. Если кандидат может прийти на собеседование в СБ, то с ним беседуют. При этом цели, методика и алгоритм этих собеседований никем не разработан и не продуман. Т. е. беседа ведется, как говорится «за жизнь». Естественно решается главная задача убедиться, что написанное в резюме и анкете кандидатом соответствует действительности. Другой уровень проверки запрос в местное подразделение МВД с целью проверки на судимости и т. п. Описанный алгоритм применяется независимо от того, на какую должность претендует кандидат. Положа руку на сердце, уважаемый читатель, ответьте на вопрос: «Кто может поручиться за объективность и качество такой проверки?». После того, как кандидат прошел через «сито» СБ с ним «работают» служба персонала и руководители структурных подразделений. Никто из названных структур уже не задумывается о том, что каждый новый человек – это «terra incognita». В дальнейшем СБ начинает работать с сотрудником предприятия только в том случае, когда поступает информация об его возможной причастности к ущербу, нанесенному компании. Никто аналитикой и контролем лояльности персонала не занимается. В результате однотипных нарушений и вариантов нанесения ущерба достаточно много, т. е. на лицо практически постоянный рецидив. Никто не считает, в какие расходы для компании выливается такая работа с персоналом. Такая тактика безукоризненно действует по одной простой причине - все работают и никто не отвечает.
На том, что было предложено экспертами, подробно останавливаться не будем. Только выдержка их проекта комплексного плана обеспечения кадровой безопасности.
Планирование функционирования системы кадровой безопасности предусматривает разработку и утверждения годового комплексного плана, в котором кроме общего раздела, имеются разделы каждого структурного подразделения и подсистем.
Разработку годового комплексного плана по обеспечению кадровой безопасности Компании и предложения в бюджет организует Дирекция по безопасности.
Годовой комплексный план обеспечения кадровой безопасности и предложения в бюджет по расходам на обеспечение кадровой безопасности представляется для рассмотрения Совету по безопасности Дирекцией по безопасности.
После утверждения Советом по безопасности годовой комплексный план вводится в действие приказом Генерального директора Компании.
Годовой комплексный план – это документ, обеспечивающий решение следующих задач:
Организация согласованной работы всех подсистем системы кадровой безопасности. Планирование работы и организация контроля работы системы кадровой безопасности со стороны Совета по безопасности. Основа организации контроля обеспечения кадровой безопасности в структурных подразделениях. Основа организации взаимодействия всех подсистем кадровой безопасности. Инструмент для согласования целевых планов обеспечения кадровой безопасности, исключения параллелизма и минимизации затрат.Контроль выполнения мероприятий по обеспечению кадровой безопасности в структурных подразделениях организует Дирекция по безопасности. О результатах контроля Директор по безопасности информирует Совет по безопасности на очередном заседании.
Кроме предложения по плану, были предложены проекты системы управления кадровой безопасностью, организации взаимодействия, критерии оценки состояния кадровой безопасности, порядок внедрения и т. п.
|
Лояльность персонала и кадровая безопасность не складываются сами по себе. Это большая, целенаправленная работа всех участников бизнес процессов компании. Роль каждого участника определяется генеральным директором. Только при выполнении этих условий возможен положительный результат и минимизация ущерба по вине персонала. Не следует забывать, что в настоящее время предлагаются услуги по оценке лояльности более надежные и объективные, чем простое собеседование. Уже активно работают специалисты по бизнес профайлингу (мы о нем писали), по оценке персонала с использованием современных методик и техники психофизиологических исследований. Дело за малым … Удачи Вам господа!
Михайленко Валерий – начальник экспертного
отдела Безопасности Бизнеса»
