Правоведение. Курс лекций (стр. 11 )

Контракт — вид договора трудового найма, который заключается с работниками, являющимися учредителями, т. с. собственниками пред­приятия. С работниками, держателями простых акций и не входящими в состав руководящих органов предприятия, контракт заключается на нео­пределенный срок. Для лиц, входящих в состав руководящих органов, контракт заключается на срок до пяти лет.

Таким образом, трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой дого­вор);

на время выполнения определенной работы. Трудовой договор на вре­мя определенной работы является разновидностью срочного договора. Срочный трудовой договор (контракт) заключается: 1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характе­ра предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замеще­ния женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстре­мальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую мест­ность для дальнейшего прохождения службы).

2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким слу­чаям относятся:

а) заключение трудового договора (контракта) с должностным ли­цом предприятия;

б) заключение контракта с преподавателем высшего учебного заве­дения;

в) заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана — на срок

не более двух лет);

г) заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения па выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора (контракта) со­стоит в том, что, если срок данного договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным па неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Содержание трудового договора (контракта) должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся:

1) полное наименование предприятия, в котором должна осуществ­ляться трудовая деятельность работника;

2) указание специальности и квалификации работника, а также, на

какую должность он принимается;

3) права и обязанности сторон, т. е. все функции работника и рабо­тодателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, так как в соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ администрация предприятия не вправе требовать от работника выполне­ния работы, не обусловленной трудовым договором);

4) условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке (ETC)

и т. д.);

5) дата заключения трудового договора (контракта) и срок его окон­чания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать до­полнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (на­пример, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме ра­бочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выпла­тах и т. п.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепля­ется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранит­ся непосредственно у работодателя, другой — у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры (контракты). Трудовые договоры заключаются только по обо-■ юдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, же­лающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи пись­менного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согла­сия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в

136

регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удосто­верение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую определенной квалификации и необходимой спе­циальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту спе­циальность и квалификацию (диплом, удостоверение и т. п.). Лица моло­же 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдель­ным категориям работников, чья работа связана с вредными или опас­ными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т. п.) либо связана с обслуживанием

I большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреж­дений и т. п.). Ст. 19 КЗоТ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работни­ке, могут заполняться исключительно с согласия работника. При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор (контракт) должен быть заключен. Ст. 16 КЗоТ запре­щает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу офор­мляется приказом администрации предприятия. Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (кон­тракта). Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом — шести месяцев. Если после истечения испыта­тельного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не по­требовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор (контракт) считается зак­люченным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испы­тание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Од­нако такое освобождение может быть обжаловано работником в судеб­ном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на пред­приятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема па работу. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рожде­ния, место работы, специальность, должность, квалификация); дата и

137

номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием номера статьи КЗоТ; сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т, п. В трудовой книж­ке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

В процессе исполнения своих трудовых обязанностей работник мо­жет быть переведен на другую работу.

Переводом на другую работу считается изменение одного из необхо­димых условий трудового договора. Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

1) перевод на том же предприятии, который имеет место, если ра­ботнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

2) перевод на другое предприятие;

3) перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, администрация пред­приятия вправе временно перевести работника на другую работу. Вре­менный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производствен­ной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работ­ника. Под простоем предприятия понимается временная приостановка предприятия по причинам производственного характера. В обоих случаях администрация вправе перевести работника на не обусловленную трудо­вым договором работу на том же предприятии либо на другом предпри­ятии, но в той же местности. Срок временного перевода не должен пре­вышать одного месяца. Не допускается перевод квалифицированного ра­ботника на неквалифицированные работы.

Временный перевод на другую работу может осуществляться по ини­циативе работника в соответствии со ст. 155 и 164 КЗоТ. По состоянию здоровья работник в соответствии с медицинским заключением вправе требовать временного перевода на более легкую работу. Аналогичные тре­бования вправе предъявлять беременные женщины, женщины, имею­щие детей в возрасте до полутора лет. За такими категориями работников на их временном рабочем месте сохраняется средний заработок по пре­жней работе.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Переме­щение может происходить на том же предприятии либо на другое пред­приятие, но в той же местности. Любое перемещение пе требует согла­сия работника, так как происходит без изменений существенных усло­вий труда, т. с. работник перемещается без смены должности, квалифи­кации и специальности (например, поручение работы на другом меха-

138

.

низме или агрегате в пределах специальности, квалификации или дол­жности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, измене­ние разрядов, наименования должностей и т. п.), но работник продолжа­ет работать по той же специальности, квалификации и должности. При этом администрация предприятия обязана поставить в известность ра­ботника о предстоящих изменениях существенных условий труда не по­зднее чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора (контракта) изло­жены в ст. 29 КЗоТ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Ис­течение срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам (контрактам).

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут: по соглаше­нию сторон; по инициативе работника; по инициативе администрации предприятия; по инициативе других компетентных органов; в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон мало чем от­личается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и в другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускает­ся в соответствии со ст. 31 и 32 КЗоТ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный па неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено не­возможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведе­ние, переход на пенсию и т. п.), трудовой договор (контракт) расторга­ется в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин уволь­нения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и админис­трацией предприятия.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работ­ником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидно­сти) работника, препятствующей выполнению основных условий тру­дового договора, либо в случае нарушения администрацией законода­тельства о труде, коллективного договора или трудового договора (кон­тракта), а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе админис­трации может быть осуществлено в соответствии со ст. 33 КЗоТ. Это отно-

#139

сится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основа­ниям:

1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также уста­новленные для них льготы и компенсации содержатся в ст. 34; 40.2 и 40.3 КЗоТ. При высвобождении работников в связи с сокращением числен­ности или штата администрация предприятия имеет право выбора ра­ботников, подлежащих сокращению. Предпочтение в оставлении на ра­боте отдастся более квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и производительности предпочтение должно от­даваться следующим категориям работников:

а) работникам, в семьях которых два и более иждивенца;

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятель­ным заработком;

в) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на

данном предприятии;

г) работникам, получившим на данном предприятии профессиональ­ное заболевание или увечье;

д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

е) инвалидам войны и членам семей военнослужащих, погибших или пропавших без вести при защите СССР;

ж) работникам, являющимся авторами изобретений и рационализа­торских предложений;

з) работникам, уволенным с военной службы, — по работе, на ко­торую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

и) участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы, а также инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой.

Для сокращения работников (кроме работников, являющихся долж­ностными лицами на предприятии) требуется согласие профсоюзного органа. С этой целью не менее чем за три месяца до предстоящего сокра­щения администрация должна представить в профсоюзный орган сведе­ния о возможном массовом высвобождении работников.

Не менее чем за два месяца до предстоящего сокращения работник должен быть предупрежден персонально под расписку. Одновременно с предупреждением администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии. Только при невозможности предоставле­ния другой работы или при несогласии работника перейти на нее адми­нистрация вправе сократить этого работника. Заблаговременное предуп­реждение работника о предстоящем его сокращении необходимо для того, чтобы он в двухмесячный срок имел возможность реализовать право по

140

своему, усмотрению выбрать новое место работы путем прямого обраще­ния на другие предприятия или через бесплатное посредничество служ­бы занятости.

Не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения адми­нистрация предприятия должна довести до сведения местного органа службы занятости данные на каждого подлежащего высвобождению ра­ботника с указанием его профессии, квалификации, специальности и размера оплаты труда.

При расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуще­ствлением мероприятий по сокращению численности или штата работ­никам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, в течение двух месяцев со дня увольнения за выс­вобожденным работником сохраняется средняя заработная плата. Если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган по трудоустройству и не был им трудоустроен, то по решению этого органа (в порядке исключения) за работником может быть оставлено право получать среднюю заработную плату и в течение третьего месяца. Анало­гичные пособия и выплаты предусмотрены для работников, высвобож­даемых в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия.

За работниками, высвобожденными в связи с сокращением числен­ности или штата, сохраняются льготы, которыми они пользовались, бу­дучи работниками этого предприятия (льготные путевки в санатории, профилактории, лагеря отдыха, льготное право содержания детей в дет­ских дошкольных учреждениях и другие льготы, предусмотренные зако­нодательством).

2. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае обна­ружившегося несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состо­яния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Призна­ком несоответствия работника занимаемой должности является его не­достаточная квалификация (для проверки которой должна быть создана квалификационная комиссия) либо плохое состояние здоровья (что под­тверждается медико-социальной экспертной комиссией — МСЭК). Уволь­нение в таком случае допускается, если невозможно перевести работни­ка с его согласия на другую работу. По данному основанию администра­ция не вправе уволить работника, не имеющего достаточного опыта ра­боты в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также из-за от­сутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора. Увольне­ние по указанному основанию производится с согласия соответствую­щего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициати­ве администрации, если работник систематически без уважительных при­чин не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым догово­ром или правилами трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается при наличии у работника двух и более

•

дисциплинарных изысканий в течение одного года. Уволенный по п. 3 ст. 33 КЗоТ работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд обязан проверить условия увольнения, учитывая: а) факт проступка; б) обстоятельства, при которых он был совершен (повтор-ность проступка, соблюдение процессуальных норм при вынесении взыс­кания); в) уважительность или неуважительность причин, по которым совершен проступок (уважительность или неуважительность причин оп­ределяется по усмотрению администрации); г) необходимо также учи­тывать предшествующую работу работника и его поведение. При отсут­ствии хотя бы одного из этих условий увольнение по указанному пункту данной статьи будет считаться незаконным.

4. Трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула работни­ка, в том числе отсутствия его на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ). В данном случае время отсутствия на рабочем месте может исчисляться непрерывно или суммарно. Уважительность причин отсутствия определяется по усмотре­нию администрации. У администрации есть право оставить провинивше­гося работника на прежнем рабочем месте либо уволить его. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли до этого к работнику меры дисциплинарного взыскания. Уволенный по данному основанию работник вправе обратиться с иском в суд, а у суда есть обязанность проверить, насколько действия администрации были объективны и не­предвзяты по отношению к работнику.

5. Если работник вследствие временной нетрудоспособности отсут­ствовал на работе более четырех месяцев, администрация предприятия вправе расторгнуть с ним трудовой договор (контракт). При этом требу­ется обязательное согласие профсоюзного органа предприятия. Отсут­ствие на работе работника в указанный срок должно быть непрерывным. Суммирование отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работником, временно утратившим трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. Если работник утратил трудоспособ­ность в связи с трудовым увечьем, место работы сохраняется за ним до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. Одним из оснований расторжения трудового договора является увольнение в случае восстановления на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ). Особенность этого основания в том, что администрация, приняв нового работника на место работника, уво­ленного по ст. 33 КЗоТ, в случае обращения уволенного работника в суд и вынесения судом решения о восстановлении на работе этого работни­ка должна расторгнуть трудовой договор с новым работником, чтобы исполнить решение суда. Увольнение по указанному основанию допуска­ется, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Судебные иски о восстановлении на работе работников, уволен­ных по п. 6 ст. 33 КЗоТ, удовлетворению не подлежат. Единственным уте­шением в данном случае является выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка.

•7. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор в случае по-яа"1ения на работе работника в нетрезвом состоянии, а также в состоя­нии наркотического или токсического опьянения. При увольнении по этому основанию должны учитываться два условия: а) работник в ука­занном выше состоянии должен находиться на рабочем месте и в рабо­чее время; б) нетрезвое состояние работника, его токсическое или нар­котическое опьянение должно быть документально подтверждено меди­цинским заключением или другими видами доказательств. На эти усло­вия обращает внимание суд в случае подачи иска работником, уволен­ным по данному основании^

8. Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение адми­нистративного взыскания (п. 8 ст. 33 КЗоТ). Для увольнения поданному основанию необходимо, чтобы факт хищения имущества был установ­лен, т. е. доказан вступившим в законную силу приговором суда.

Кроме перечисленных оснований, ст, 254 КЗоТ предусмотрены до­полнительные основания для прекращения трудового договора (контракта). К ним относятся:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководи­телем предприятия;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместного с продолжением данной работы;

4) случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководи­телем предприятия.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе специальных, компетентных органов. К таким органам относятся:

а) военкомат, который в соответствии с Законом РФ «О воинской обязанности и военной службе» от 01.01.01 г. (с изм. от 01.01.01 г.) призывает работника на военную службу (при этом пред­приятие выплачивает работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка);

б) профсоюзный орган (не ниже районного), который вправе требо­вать расторжения трудового договора (контракта) с руководящим работ­ником предприятия, если этот работник нарушает законодательство о труде или не выполняет обязательства по коллективному договору (п. 4 ст. 29 КЗоТ);

в) суд, приговор которого вступил в законную силу и по которому работник осужден к лишению свободы или исправительным работам не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ).

Нельзя не заметить, что основание расторжения трудового договора (контракта), предусмотренное п. 7 ст. 29 КЗоТ, схоже с основанием, ука­занным в п. 8 ст. 33 этого же кодекса. Сходство это лишь внешнее, так как, во-первых, увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ осуществляется в связи с

143

вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим факт хищения имущества по месту работы, а увольнение по п. 7 ст. 29 КЗоТ допускается в связи с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим факт совершения работником любого уголовного пре­ступления; во-вторых, по п. 7 ст. 29 КЗоТ трудовой договор (контракт) расторгается в связи с применением к работнику наказания, исключаю­щего для него возможность продолжения работы на прежнем месте, а по П. 8 ст. 33 расторжение трудового договора (контракта) само по себе яв­ляется наказанием для провинившегося работника; в-третьих, п. 8 ст. 33 КЗоТ предусматривает санкции, вынесенные не только судом, но и дру­гими органами, в компетенцию которых входит наложение администра­тивного взыскания или применения мер общественного воздействия.

Особые основания расторжения трудового договора (контракта) свя­заны с переводом работника на другую постоянную работу. Это относит­ся к двум случаям:

1) если работник согласен на свой перевод на другое предприятие, учреждение или организацию или переход на выборную должность (п. 5

ст. 29 КЗоТ);

2) если работник не согласен на перевод вместе с предприятием в другую местность, а также, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда (таким ра­ботникам в соответствии с п. 6 ст. 29 и ст. 36 КЗоТ выплачивается выход-нос пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка).

Всем уволенным работникам независимо от основания прекращения трудового договора (контракта) трудовая книжка должна быть выдана в

день увольнения.

При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе администрации законодатель предусмотрел ограничения увольнения наи­менее социально защищенных категорий работников. Например, ч. 2 ст. 170 КЗоТ устанавливает, что администрация не вправе по своей ини­циативе расторгнуть договор с беременными женщинами; с женщина­ми, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до шестнадцати лет. В случае ликвидации предприя­тия увольнение указанной категории работников допускается с обяза­тельным их трудоустройством. По сути дела в данном случае увольнение производится по п. 5 ст. 29 КЗоТ «Перевод работника с его согласия на

другое предприятие».

Закон также охраняет права работников моложе 18 лет, увольнение которых по инициативе администрации допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и рай­онной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Увольнение лиц моложе 18 лет по п. 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ допускается лишь в исключи­тельных случаях и с обязательным трудоустройством (ст. 183 КЗоТ).

4. Правовое регулирование существенных условий труда опреде­ляет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных усло-

144

■

вий труда является установление рабочего времени, т. е. времени, в тече­ние которого работник должен выполнять возложенные на него обязан­ности. Кодексом законов о труде Российской Федерации установлены три вида рабочего времени:

а) нормальная продолжительность рабочего времени;

б) сокращенная продолжительность рабочего времени;

в) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превы­шать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пяти­дневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна пре­вышать восьми часов, а при шестидневной — не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной неделе про­должительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается па один час. Эта норма не распространяется на работников, запятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей педеле. На непре­рывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабо­чего времени, допускается введение суммированного учета рабочего вре­мени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный пе­риод не превышала нормального числа рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 43 КЗоТ устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в педелю;

2) для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул — не более 24 часов в неделю, а в период учебы — не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);

3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время, т. е. с 22 до 6 часов. Размер оплаты труда работни­кам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабо­чего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между ра­ботником и администрацией. В соответствии со ст. 49 КЗоТ администра­ция не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности рабо­тать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) бе-

145

ременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид, — до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выра­ботки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т. е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) администра­ция может привлекать работника к сверхурочным работам, время кото­рых не должно превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии со ст. 55 КЗоТ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвра­щения стихийного бедствия или производственной аварии; производ­ство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабже­нию, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Ст. 54 КЗоТ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны до­пускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа про­изводится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгу­лом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способнос­ти к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное вре­мя отдыха.

Время отдыха — это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению. Законодательно ус­тановлены следующие виды времени отдыха:

а) перерывы в течение рабочего дня;

б) еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

в) ежегодные очередные отпуска;

г) отпуска без сохранения заработной платы. Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для

отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, та­кой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отно­шений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных катего­рий работников. Например, для работников, работающих зимой на от­крытом воздухе, предусмотрена возможность дополнительного перерыва

146

для возможности согреться в помещении. Дополнительные перерывы не­обходимы работникам, занятым на тяжелых погрузочно-разгрузочных работах. Ст. 169 КЗоТ предусмотрены дополнительные перерывы для жен­щин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким женщинам дол­жен предоставляться дополнительный перерыв не реже чем через три часа работы для кормления ребенка. Продолжительность такого допол­нительного перерыва не должна быть менее тридцати минут, а при нали­чии двух и более детей — продолжительность не менее часа. Дополни­тельные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по сред­нему заработку.

Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с не­прерывным циклом производства выходные дни предоставляются в раз­личные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 63 КЗоТ. Праздничные дни указаны ст. 65 КЗоТ. Работа в праздничные дни опла­чивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением дру­гого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выход­ной день переносится па следующий после праздничного рабочий день. Ежегодные очередные отпуска предоставляются всем работникам не­зависимо от места работы. Ежегодные отпуска подразделяются на: еже­годные оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; от­пуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по ис­течении одиннадцати месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на рабо­ту в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерыв­ной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беремен­ности и родам или непосредственно после него. Очередность предостав­ления отпусков устанавливается администрацией предприятия по согла­сованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска должна быть не менее 24 дней в расчете на шести­дневную рабочую педелю. Период болезни или временной нетрудоспо­собности в число дней отпуска не включаются. Работник вправе отка­заться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его па следую­щий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовав­шего отпуск.