Организация и оплата труда на предприятии

МИНИСТЕРСТВО сельского хозяйства Российской Федерации Департамент научно-технологической политики и образования Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ХАКАССКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра экономики и управления

ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Курс лекций

Направление подготовки бакалавра 080100.62 «Экономика»

Профиль «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Профиль «Финансы и кредит»

Профиль «Экономика предприятий и организаций»

Абакан 2012

Содержание

Модуль 1. Основные понятия организации труда …	3
Модульная единица 1 Разделение труда. ………………………..	7
Модульная единица 2 Система норм труда и нормативные материалы по труду	11
Модуль 2 Принципы, методы и системы организации и нормирования труда	19
Модульная единица 1 Проектирование трудовых процессов и рабочих мест	19
Модульная единица 2 Задачи и методы разделения труда и определение численности персонала	25
Модуль 3 Организация оплаты труда	40
Модульная единица 1. Формирование доходов в рыночной экономике	45
Модульная единица 2. Формы и системы оплаты труда	47
Модуль 4 Управление трудовыми процессами	65
Модульная единица 1. Система управления трудовыми процессами	66
Модульная единица 2. Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда на предприятии	70

Модуль 1. Основные понятия организации труда Особое место среди организационных факторов занимает организация труда - т. е. конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение вредных и опасных условий труда; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение арендных, подрядных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления входят в систему научной организации труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда. В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них: разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы; нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство единицы продукции и услуг, как основы для организации труда и определения эффективности производства; организация и обслуживание рабочих мест, включающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест; подбор персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.); улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда; эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха; рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации; укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины; формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций. Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата (подробнее организация оплаты труда рассматривается в главе 5). Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства, и фактором (элементом) эффективной организации труда. Труд организуется в промышленности и других отраслях экономики в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда. Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор- научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством. Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля "пассивного" машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т. е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда. Как отмечалось ранее, организация труда тесно связана с организацией производства. Конкретно взаимосвязь организации труда и организации производ­ства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичного, серийного, массового). А каждый тип производства, например в машиностроении, имеет свои особенности в организации труда. Так, от степени массовости производства продукции зависит распространение поточных и непоточных форм организации труда. Иначе говоря, возрастание степени массовости создает благоприятные условия для осуществления поточного производства, что в свою очередь может оказать влияние на организацию труда в разных направлениях: степень разделения трудовых функций, специализацию работников, соотношение основных и вспомогательных рабочих, специализацию рабочих мест, систему их обслуживания, формы кооперации труда (индивидуальная или бригадная). Следует заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие "организация управления". Управление является необходимым и очень существенным звеном в системе общественного производства и особой важной трудовой функцией в системе общественной организации труда. Содержание этой трудовой функции заключается в организации деятельности людей и использовании средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия "организация управления''. При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения. Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д. С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п. При выборе форм организации труда имеют значение психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельное,™, с физиологической стороны это во всяком случае функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т. д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии. Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов. Методы (пути) решения этой задачи должны учитывать эти изменения как на макроэкономическом уровне, так и на уровне микроэкономики. На макроэкономическом уровне перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т. п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике. На микроэкономическом уровне первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей является достижение согласованной деятельности — кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда. Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рационализация трудовых операций, удобство рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т. п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

Модульная единица 1 Разделение труда Разделение труда является условием повышения его производительности в масштабе общества и каждого отдельного предприятия, Рассматривая разделение труда внутри предприятия, необходимо выделить следующие основные его виды: 1) разделение труда между различными категориями работников предприятия по признаку функциональности; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда. Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения его производительности; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда. В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим особенно значение имеют следующие требования: 1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным. Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве. Средствами против монотонности могут служить периодическая смена рабочего места, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т. п. Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должны учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников. Необходимо устранять отрицательное влияние производственной обстановки на организм человека и повышать привлекательность труда. Все перечисленные виды разделения труда имеют свои отличительные особенности. Так, функциональное разделение труда проявляется в двух направлениях: между категориями работников и между основным и вспомогательным персоналом. Первое означает выделение в составе персонала предприятий таких категорий работников, как рабочие, руководители, специалисты и служащие. Характерной тенденцией в развитии этого вида разделения труда является возрастание доли специалистов в составе производственного персонала. Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Основные рабочие - работники,, непосредственно участвующие в выполнении технологических операций по изготовлению основной продукции. Вспомогательные рабочие - работники, создающие необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Однако непосредственного участия в осуществлении технологического процесса вспомогательные рабочие не принимают. Отделение вспомогательных работ от основных имеет немаловажное значение. Оно, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих, обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции. На предприятиях существуют различные виды вспомогательных работ: ремонт оборудования; изготовление инструмента и технологической оснастки; внутризаводская транспортировка готовых изделий, полуфабрикатов и материалов; хранение и выдача инструмента, полуфабрикатов и материалов; технический контроль качества продукции; производство и передача энергии; прочие виды вспомогательных работ. Каждый вид вспомогательных работ предъявляет свои требования к организации их выполнения и к исполнителям. Технический прогресс оказывает существенное влияние на динамику численности вспомогательных рабочих, на изменение их доли в общем персонале работников и затрат их труда в трудоемкости производства: в одних случаях вызывает увеличение чис­ленности вспомогательных рабочих, а в других - их сокращение. В промышленности, например, растет доля рабочих по наладке и ремонту машин и механизмов, а также занятых изготовлением инструмента, техно­логической оснастки. Но этого нельзя сказать о росте числа и удельного веса рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных, складских операциях и т. п., на которых часто применяется чрезмерно много тяжелого, малопроизводительного труда. Выявление и использование имеющихся на таких участках резервов связано с решением задач технического перевооружения труда, специализации и централизации ремонтных работ, типизации и нормализации применяемых в производстве инструментов и оснастки, постоянного совершенствования организации контроля качества продукции. Одновременно с изменением организации и структуры затрат труда возникает необходимость научного анализа и разработки более совершенной классификации основных и вспомогательных работников в промышленности и других отраслях. Временные рабочие и служащие – это работники, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, - до 4-х месяцев. Особым видом разделения труда является его профессиональное разделение, которое развивается в зависимости от применяемых орудий труда, предметов труда, технологии производства. Наблюдения показывают, что изменения в профессиональном разделении труда характеризуются ростом абсолютного числа и удельного веса профессий механизированного труда, сокращением числа узких профессий и специальностей, увеличением численности профессий широкого профиля. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Существует тесная связь между профессиональным разделением труда и переходом от одной стадии технико-технологического развития производства к другой, более высокой. Так, частичная механизация сопровождается пооперационным разделением труда, узкой специализацией работников. Хотя надо отметить, что на определенном этапе развития пооперационное разделение труда играет положительную роль, например, в 30—40-е годы в России оно способствовало созданию квалифицированных кадров рабочих в промышленности. На стадии же комплексной механизации происходит объединение узких специальностей рабочих, расширение их профессионального профиля, все отчетливее проявляется процесс слияния функций рабочего-оператора со сравнительно ограниченной квалификацией и рабочего-наладчика с высокой профессиональной подготовкой. В условиях широкого применения автоматов и автоматических линий в современной промышленности эта тенденция становится определяющей: ведущее место в составе работников занимает рабочий, совмещающий функции оператора и наладчика высокой квалификации и широкого профессионального профиля. Наконец, важным видом разделения труда является квалификационное разделение труда в зависимости от сложности работ. Оно имеет теснейшую связь с повышением культурно-технического уровня работников, ведущим к сокращению доли малоквалифицированного труда в народном хозяйстве. Квалификационные различия между группами работников объективно обусловлены различной сложностью выполняемых работ. Работники одной и той же профессии или специальности могут иметь разные знания и производственный опыт. Все это выражается в квалификации - качестве работы (труда) и лежит в основе распределения работников по группам квалификации - разрядам, категориям, классам и т. п. Квалификация - это уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Так, к примеру, в отраслях промышленности в разные периоды времени применялись различные сетки для дифференциации работников, по уровню квалификации с количественно разными межразрядными соотношениями и общими диапазонами (от 1: 1,7 и до 1: 10,07) в оплате труда по квалификации. При этом проявилась тенденция возрастания доли высококвалифицированных и квалифицированных рабочих. Если в 20-е'годы эта доля составляла в среднем около одной пятой от общего числа рабочих промышленности, то к концу 80-х годов она достигла уже почти четырех пятых. За этот длительный период существенно изменились и критерии квалификации: решающее значение приобрели знания и умения управлять сложными машинами и техническими процессами, самостоятельно налаживать и настраивать оборудование, производить продукцию высокого качества.

Модульная единица 2 Система норм труда и нормативные материалы по труду Нормирование труда является неотъемлемой частью менеджмента и социально-трудовых отношений. Согласование трудовой деятельности людей Невозможно без установления необходимых затрат и результатов труда. В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Существуют следующие разновидности нормирования: времени, обслуживания, численности, нормированные задания. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Но работа по установлению норм не сводится только к нормированию времени. В общем виде нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. В приведенном определении существенно важным является то, что нормы труда устанавливают его необходимые затраты и результаты. Это означает, что нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производствами управления. Иными словами, нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов соответствующих производственных подразделений. Следовательно, содержание работы по нормированию труда заключается в анализе производственного процесса, разделении его на части, выборе оптимального варианта технологии и организации труда, проектировании режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчете норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрений и последующей корректировке по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Рассмотрим подробнее перечисленные выше нормы. Норма времени - это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических и хозяйственных условиях с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах. Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы. Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы: Нвр=Тпз+Топ+Торм+Тотл+Тпт, Топ=Тос+Твс где Нвр - норма времени; Тпз - подготовительно-заключительное время; Топ - оперативное время; Тос - основное время; Торм - время на обслуживание рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности; Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства. Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном) соответствующей квалификации за данный отрезок времени (час, смену) в определенных организационно-технических условиях. Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т. п.) и выражают необходимый результат деятельности работников. Для расчета норм выработки применяется несколько формул. Наиболее общая формула имеет следующий вид: где Нвыр - норма выработки; Твр - отрезок времени, за который определяется норма выработки; Нвр - норма времени рабочих. В настоящее время наибольшее практическое значение имеет средний коэффициент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками - Кв, который рассчитывается по формуле: где Рф - фактическое количество продукции, изготовленное за период, на который установлена норма выработки Нвыр. К нормам затрат труда обычно относят также нормы обслуживания и управляемости. Это справедливо в том смысле, что указанные нормы, как и нормы результатов труда, устанавливаются исходя из норм времени. Норма обслуживания оборудования определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном). Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания. Однако по экономическому содержанию нормы обслуживания и управляемости существенно отличаются от норм затрат и результатов труда. Нормы обслуживания определяют количество производственных объектов (станков, аппаратов, рабочих мест и т. п.), закрепленных за одним рабочим или бригадой; нормы управляемости - количество работников, подчиненных одному руководителю. Таким образом, эти нормы характеризуют рабочие зоны или границы рабочих мест операторов-многостаночников, наладчиков, дежурных слесарей, мастеров, руководителей подразделений и других групп работников. От величины зон обслуживания и управляемости существенно зависят затраты и результаты труда. В частности, количество станков, приходящихся на одного рабочего, непосредственно влияет на величину норм численности, длительности, времени (трудоемкости операций) и выработки. Однако это не означает, что сами нормы (нормативные зоны) обслуживания и управляемости могут непосредственно измерять затраты и результаты труда. Они относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса подобно формам разделения и кооперации труда, параметрам систем обслуживания рабочих мест и т. п. Нормы обслуживания и управляемости можно назвать нормами структуры трудового процесса, определяющими оптимальные соотно­шения между численностью работников различных групп, а также между численностью работников и количеством единиц оборудования. Норма управляемости (число подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Норма численности работающих - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующаяся для выполнения производственного задания. Необходимая численность рабочих, занятых обслуживанием производства, определяется по формуле: где Нч - норма численности; О - общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т. д.; Но - норма обслуживания. Помимо расчета необходимой численности рабочих, обычно производится расчет потребности в специалистах (на конец планового периода) по формуле: Ппл=Чпл*Н, где Чпл - общая численность персонала на конец планового периода; Н - коэффициент насыщенности специалистами. Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой (звеном); за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки; нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работника, однако в отличие от нее оно может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания. Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего временили затраты рабочей силы (нервной и физической энергии). Соответственно этому можно выделить нормы затрат рабочего времени и нормы затрат рабочей силы. Норма затрат рабочего времени (нормативы времени) устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность, В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и нормы 'численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени. Рассмотрев нормы затрат труда работников, необходимо обратиться к анализу результатов их деятельности, которые обычно выражаются количеством произведенной продукции или определенным объемом выполненных работ. Поэтому к нормам результатов труда прежде всего следует относить нормы выработки и нормированные задания. Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно (или нецелесообразно) выражать объемом выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также и нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков и цехов и т. п. При анализе норм затрат и результатов труда необходимо учитывать, что нормы результатов обычно устанавливаются на основе норм затрат. В частности, из определения нормы выработки непосредственно вытекает следующая зависимость: где Нвыр - норма выработки; Т - период времени (час, смена), для которого устанавливается норма выработки; Нд. р - норма длительности для работников; Н0 - норма обслуживания; Нд.0 - норма длительности для оборудования; Нч - норма численности работников, выполняющих данную операцию; Нт - норма трудоемкости операции. Несмотря на то что нормы результатов труда обычно устанавливаются на основе норм его затрат, при использовании норм для планирования, учета и стимулирования производства необходимо постоянно помнить о принципиальном различии между затратами и результатами. При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов. Так, подготовительно-заключительное время (tпз) - это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действий, связанных с его окончанием: получение инструмента, материалов, заготовок, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации и изготовленной продукции. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. В некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется. В условиях массового производства, где каждое рабочее место специализировано на выполнении одной операции, указанные работы выполняются обслуживающими рабочими, как правило, без перерывов в работе оборудования и занятости основных рабочих. Поэтому на участках с массовым выпуском продукции tпз не устанавливается. При серийном, мелкосерийном и индивидуальном выпуске продукции затраты времени на подготовку к новой работе (операции) составляют значительную величину (15-20% длительности смены). В этих условиях на каждую работу устанавливается норма подготовительно-заключительного времени. Как правило, она определяется на основе нормативов в зависимости от типа оборудования, оснастки, способа крепления заготовок, количества применяемых инструментов, сложности наладки. Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда. Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции. Время на обслуживание рабочего места - это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии." Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы - например, время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т. д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования. Время на обслуживание рабочего места должно устанавливаться на основе проектирования оптимального разделения и кооперации труда между основными и вспомогательными рабочими по обеспечению рабочих мест заготовками, инструментом, вспомогательными материалами, уходу за оборудованием, уборке стружки и т. д. Такой подход в наибольшей мере реализован на Волжском автозаводе и других предприятиях, работающих по его системе. В объединении "АвтоВАЗ" разработаны нормативы времени на большую часть операций по обслуживанию рабочих мест (на так называемые периодические элементы обслуживания), спроектированы оптимальные регламенты обслуживания, графики принудительной замены инструмента, подачи материалов и т. п. В результате простои оборудования минимальны, созданы условия для наиболее обоснованного аналитического нормирования времени на обслуживание рабочих мест. На большинстве предприятий время на обслуживание рабочих мест обычно устанавливается по нормативам в процентах от основного или оперативного времени. При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т. п.). Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т. п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса. При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т. п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т. п. Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время на отдых и личные надобности устанавливается по межотраслевым методическим рекомендациям и нормативам, разработанным НИИ труда. Как оказали физиологические исследования, время, необходимое для отдыха в течение рабочей смены, практически линейно зависит от величины утомления, т. е. Тотд=0,58*Y, где Тотд - время на отдых в минутах; Y - показатель утомления в относительных единицах. Чтобы определить время на отдых по этой формуле, требуется проведение физиологических исследований трудоемкости с привлечением специалистов-физиологов и соответствующей аппаратуры. Поэтому на основе указанной формулы разработан более простой метод определения времени на отдых по значениям элементов условий труда. НИИ труда разработаны нормативы времени на отдых в минутах на 8- часовую смену и в процентах от оперативного времени. При этом, как правило, должны использоваться нормативы, выраженные в минутах. Если в конкретных производственных условиях рабочая смена больше или меньше 8 ч, то время на отдых изменяется пропорционально длительности смены. Время на отдых должно быть не менее 10 мин за смену. Кроме того, всем работающим выделяется 10 мин в смену на личные надобности. Таким образом, суммарное время на отдых и личные надобности за смену должно быть не менее 20 мин. При нормировании времени на отдых по методике НИИ труда учитываются следующие элементы условий труда: физическая нагрузка, нервное напряжение, рабочая поза и перемещение в пространстве, монотонность работы, ее темп, метеорологические условия (температура, влажность, подвижность воздуха, тепловое излучение), вредные вещества, производственный шум, ультразвук, вибрация, освещение, электромагнитные поля. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени. Большинство задач, связанных с определением трудового вклада работников, решается, исходя из данных, получаемых в результате исследования трудовых процессов.

Модуль 2 Принципы, методы и системы организации и нормирования труда

Модульная единица 1 Проектирование трудовых процессов и рабочих мест Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место — это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям. Приведенная ниже схема иллюстрирует аспекты анализа понятия "рабочее место". Рабочее место — это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.). Аспекты понятия "рабочее место". В организационно-техническом и эргономическом аспектах рабочее место - это часть производственного пространства цеха или отдела, оснащенная средствами труда (оборудованием, инструментами, приспособлениями) для выполнения относительно обособленной части производственного процесса одним или группой сотрудников. Такое определение предполагает рационализацию выбора и размещения технических средств, обеспечивающих безопасную и эффективную деятельность людей в соответствующей части подразделения предприятия. В аспекте обеспечения занятости рабочее место - это сфера деятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обеспечение предприятия персоналом, а населения работой. Рабочее место — часть производственного пространства со всем расположенным на нем основным и вспомогательным технологическим оборудованием, оснасткой, инвентарем, инструментом, рабочей мебелью и специальными приспособлениями, необходимыми для производства определенного вида работ. Внутри рабочего места выделяется рабочая зона — часть трехмерного пространства, в пределах которого осуществляются все основные трудовые действия работника. Она является наиболее активной частью рабочего места и к ее организации предъявляются особые требования: соответствие антропометрическим и биомеханическим параметрам человека, обеспечение физиологически рациональной рабочей позы, досягаемости органов тела до предметов труда, инструмента или органов управления машинами и механизмами, а также гарантия безопасности трудовых действий и безвредности условий труда. Требования к организации рабочего места и рабочей зоны разрабатываются специальной отраслью науки — эргономикой, задача которой — изучить функциональные возможности человека в трудовых процессах и разработать рекомендации по созданию оптимальных условий труда, обеспечивающих соответствие конструкций оборудования, технологии и условий труда психофизиологическим особенностям организма человека. Все рабочие места классифицируются по ряду признаков. По степени механизации они делятся на пять групп: ручные, машинно-ручные, механизированные, автоматизированные и аппаратурные. При ручной работе на рабочих местах все трудовые процессы осуществляются вручную, с применением ручного инструмента, основным источником энергии для преобразования предметов труда служит физическая сила человека. К машинно-ручным рабочим местам относится обработка (преобразование) предметов труда механизмами и за счет внешней энергии (электрической, тепловой, кинетической), но при непосредственном участии работника. Примерами могут служить работы на металлорежущих или деревообрабатывающих станках с ручной подачей, бурение ручными пневматическими перфораторами, обработка почвы ручными механизированными культиваторами, шитье на бытовой швейной машинке и т. п. Механизированные рабочие места отличаются от ручных и машинно-ручных тем, что основные технологические процессы полностью осуществляются машинами и механизмами, а за работником сохраняется только функция управления машинами, т. е. энергия человека затрачивается на управление, а не на непосредственное преобразование предмета труда. К механизированным относятся рабочие места станочников на полуавтоматах, водителей автотранспорта, машинистов экскаваторов или бульдозеров, буровых мастеров механического бурения скважин и многие другие профессии и виды работ, где работает машина, но не автоматически, а при постоянном управлении человеком. На автоматизированных рабочих местах весь технологический процесс осуществляется станком, машиной или агрегатом автоматического действия без участия работника, за которым сохраняется функция пуска и остановки автомата, контроля за его работой и при необходимости наладки и подналадки. У работника высвобождается значительная часть оперативного времени, которое направляется на многостаночное обслуживание и значительное повышение производительности труда. Аппаратурные рабочие места оснащены различными аппаратами, воздействуют ими на предмет труда за счет тепловой, электрической, химической или биологической энергии. Как и в автоматизированных процессах, работник лишь наблюдает и контролирует ход аппаратурных процессов и при необходимости регулирует их. По признаку специализации все рабочие места делятся на специализированные и универсальные. На специализированных рабочих местах, оснащенных оборудованием специального назначения, могут выполняться одни и те же или близкие по содержанию операции и виды работ (рабочие места штамповщика, термиста, бурильщика, оператора счетной машины и т. п.). На универсальных рабочих местах осуществляются разнородные работы, такие рабо­чие места оснащены, как правило, универсальным оборудованием или целым рядом станков и механизмов, позволяющих в условиях мелкосерийного и единичного производства быстро переходить от одного вида работ к другому (например, в условиях ремонтно-механических мастерских, комбинатов бытового обслуживания населения и т. п.). По признаку разделения труда выделяют два типа рабочих мест - индивидуальные, где постоянно занят один работник-исполнитель, и коллективные, где трудовые процессы осуществляются группами работников, например, в условиях бригадной организации труда, при обслуживании крупных машинных агрегатов и аппаратурных систем и т. п. Здесь важное значение имеют подбор кадров, четкое распределение трудовых функций между исполнителями и объективная оценка трудового вклада каждого работника в коллективный труд. В зависимости от числа обслуживаемого оборудования рабочие места могут быть одностаночными и многостаночными. При многостаночном обслуживании двух и более рабочих мест с полуавтоматическим или автоматическим оборудова­нием необходимо правильно определить возможное число одновременно обслуживаемых машин и механизмов, чтобы предотвратить возможность их простоев и полностью загрузить производительным трудом рабочих-исполнителей. Наконец, рабочие места могут классифицироваться по признаку их стабильности: они подразделяются на стационарные, расположенные и оборудованные на одном месте (например, рабочие места станочников, сборщиков, аппаратчиков); и на передвижные, постоянно перемещающиеся в пространстве (рабочие места строителей, горнорабочих, дежурного или ремонтного персонала). Организация рабочего места — это система мероприятий по его плани­рованию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации. Но как бы ни были разнообразны рабочие места, на какие бы классы и группы они, ни подразделялись, существуют общие, обязательные требования для организации рабочих мест, которые очень важны и заслуживают отдельного рассмотрения. Под оснащением рабочего места понимается совокупность находящихся на нем средств труда: основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств связи и сигнализации и средств по охране труда и технике безопасности. Исключительную роль в организации труда играет организация обслуживания рабочих мест, ибо практика показывает, что примерно две трети всех внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест. Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной и др. Все эти функции должны выполняться бесперебойно и в определенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное, планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест. Под планировкой рабочего места понимается целесообразное размещение в трехмерном пространстве всех функционально увязанных между собой средств производства, предметов труда и самого работника. При этом расположение средств и предметов труда должно удовлетворять двум основным требованиям: не создавать скученности и тесноты на рабочем месте, с одной стороны, и не вызывать излишних движений, хождений и перемещений предметов труда, оснастки и готовых изделий — с другой. Нарушение принципов размещения средств и предметов труда приводит, как правило, к непроизводительным затратам рабочего времени и энергии работника, к преждевременному утомлению и снижению производительности труда. Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человека в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь — вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже. Для обеспечения рациональной планировки рабочего места должны соблюдаться следующие принципы: рабочее пространство должно быть минимальным, но достаточным для свободного осуществления всех трудовых действий с учетом антропометрических показателей при различных рабочих позах; размещение оборудования осуществляется в основной рабочей зоне, органы управления им - в пределах зон досягаемости работника; обеспечение удобной рабочей позы для работника, исключающей лишние движения, повороты, наклоны и затраты энергии, которые вызывают дополнительное утомление. При небольших физических нагрузках (до 5 кг) рекомендуется рабочая поза "сидя"; при нагрузках от 5 до 10 кг - переменная "сидя" и "стоя", а свыше 10 кг - "стоя". Во многом рабочая поза зависит от характера выполняемых трудовых функций (для слесаря - сборщика точных приборов рекомендуется поза "сидя", для станочников, занятых обслуживанием средних и крупных станков, - поза "стоя", для многостаночников - сочетание позы "стоя" с постоянными перемещениями по зоне обслуживания и т. д.). Но во всех случаях рабочая поза должна обеспечивать удобство положения туловища, головы и конечностей; хороший обзор рабочей зоны; свободу манипуляций с предметами труда, инструментом и органами управления механизмами и приборами; необходимо изучение технологической взаимосвязи каждого рабочего места со смежными, способов и расстояний перемещений предметов труда, особенностей средств труда и содержания трудовых действий работников. После этого для каждого конкретного рабочего места определяются его площадь, размещение оборудования и вспомогательных приспособлений, положение ра­ботника и проектируются условия труда: освещение, средства для удаления вредных производственных воздействий и обеспечение полной безопасности работающих, а также средства связи; важное значение имеет рабочая высота (т. е. высота рабочей поверхности) и высота сидения (при сидячей позе) или высота подставок под ноги (при рабочей позе "стоя"). Рабочая высота и высота сидения должны быть регулируемыми, что обеспечивало бы удобства для рабочих разного роста; необходимо так спланировать рабочее место, рабочую позу и производ­ственную мебель, чтобы постоянно соблюдать физиологически приемлемое расстояние между глазами работника и предметом труда: при особо точных работах; - до 25 см, при точных - 25-35 см; по группе работ, не имеющих высоких требований к зрительному восприятию, 35-50 см, и для работ, при выполнении которых зрительный фокус имеет подчиненное значение, - свыше 50 ем. Важным элементом организации труда является рациональная организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности производства. Огромную роль в улучшении организации труда играет установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, что находит отражение прежде всего в сменном и суточном режимах. Режимы труда и отдыха регулируются ст.42-56 и ст.57-76 гл. V КЗОТ РФ. Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени 40 ч в неделю, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух часов). Ст.65 установлены общие праздничные дни, а ст.66-67 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков. Сменный режим труда и отдыха - режим, при котором определены продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частота общих регламентированных перерывов в работе. Суточный режим труда и отдыха - режим, включающий число смен (циклов) в сутки; число смен должно быть кратным 24: можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен. Недельный режим труда и отдыха - режим, предусматривающий различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни; графики работы предусматривают порядок чередования смен. Месячный режим труда и отдыха - режим, определяющий число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Модульная единица 2 Задачи и методы разделения труда и определение численности персонала Методы исследования трудовых процессов классифицируются по различным признакам: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации данных за наблюдаемыми объектами и т. д. Основным признаком является цель исследования, в соответствии с которой выделяются следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж. Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций. Применяются следующие инструменты для проведения хронометража: секундомер, осциллограф и т. п. Хронометраж может производиться тремя способами: непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы данной операции исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. Такой способ необходим при исследовании нециклических элементов операций, а также при проведении дополнительных наблюдений по отдельным элементам взамен забракованных в процессе обработки хронометражных наблюдений. В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3-5 сек), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов на основании замеров длительности выполнения каждого входящего в них элемента операции. Порядок проведения. Подготовка к хронометражу обычно включает выбор объектов наблюдения, расчленение операции на элементы, установление фиксажных точек, определение числа наблюдений, заполнение документации. Выбор объектов наблюдения определяется целью проведения хронометража. Если цель хронометража - установление или уточнение нормы времени, то в качестве объектов наблюдения обычно рекомендуются рабочие или бригады, результаты деятельности которых находятся на уровне между средней производительностью, достигнутой всеми рабочими, и производительностью передовых рабочих. Важно учитывать, что при обычной методике хронометража фиксируется фактически установившийся на данном участке темп работы, который"может не соответствовать нормальной для данных условий интенсивности труда. В связи с этим значительный интерес представляет опыт Волжского автозавода, на котором в процессе наблюдений анализируются не только затраты времени, но и соответствующий им темп трудовых действий рабочего. При проведении хронометража для разработки нормативов объектами наблюдения должны быть типовые исполнители данной работы, обладающие необходимыми психофизиологическими характеристиками, квалификацией и выполняющие операцию в нужном темпе. Если хронометраж применяется для изучения передового опыта, то объектом исследования должны быть рабочие, применяющие наиболее эффективные приемы и методы труда. Хронометраж может проводиться для выявления причин невыполнения норм отдельными рабочими, что позволяет также выявить ошибочные нормы. Определив объект наблюдения, составляют подробное описание операции, которое вносят в специальный документ - хронокарту. На лицевой стороне хронокарты записываются все данные об операции, оборудовании, инструменте, материале, рабочем, указывается состояние организации обслуживания рабочего места. При подготовке к хронометражу исследуемую операцию разделяют на приемы, комплексы приемов, действия, движения. Степень деления операции зависит в основном от типа производства. Наибольшая детализация элементов трудового процесса осуществляется при массовом выпуске продукции. После разделения операции на элементы устанавливают их границы, определяемые по фиксажным точкам. Фиксажные точки - это резко выраженные (по звуковому или зрительному восприятию) моменты начала и окончания элементов операций. Например, фиксажными точками могут быть прикосновение руки к инструменту или заготовке, характерный звук в начале процесса резания металла и т. д. При выборочном хронометраже для каждого элемента операции устанавливают начальную и конечную фиксажные точки. Если хронометраж проводится по текущему времени, то для первого элемента операции устанавливаются начальная и конечная фиксажные точки. Для остальных элементов определяются только конечные фиксажные точки, они же будут начальными для следующих за ними элементов. При подготовке к хронометражу устанавливается необходимое количество наблюдений. В данном случае речь идет о предварительной оценке. Это связано с тем, что, как уже отмечалось, длительность элемента операции' является случайной величиной. Из математической статистики известно, что количество наблюдений, необходимое для получения среднего значения случайной величины, зависит от вариации ее значений, определяемой дисперсией или другими показателями. Достаточно точная оценка вариации может быть установлена лишь по данным наблюдений. Поэтому на этапе подготовки к проведению хронометража используются нормативные оценки вариации для различных производственных условий. Наиболее простой оценкой является коэффициент устойчивости Ку, определяемый отношением максимальной продолжительности наблюдаемого элемента операций tmax к минимальной tmln: Ку=tmax / tmin. Ориентировочные значения нормативных коэффициентов устойчивости приведены в табл.1. Следует отметить, что коэффициент устойчивости является весьма грубой оценкой вариации, так как он учитывает соотношение только крайних значений вариационного ряда. Для повышения обоснованности результатов хронометража целесообразно использовать более точные статистические оценки (дисперсию, среднее линейное отклонение и т. п.). Исходя из нормативных оценок вариации, а также требуемой точности и достоверности результатов хронометража устанавливается предварительное количество замеров. Для этого используются таблицы и формулы {см. далее). Полученная предварительная оценка количества замеров уточняется по результатам наблюдений. При проведении замеров длительности элементов операций наблюдатель должен определять фиксажные точки и соответствующие им моменты времени, фиксировать в наблюдательном листе все отклонения от нормального режима работы. Методика выполнения хрономегражных наблюдений существенно зависит от применяемых технических средств. После получения необходимого количества замеров проводится обработка данных наблюдений. Для каждого элемента операции получают ряд значений его продолжительности, т. е. хронометражный ряд. Первым этапом его обработки является исключение дефектных замеров, которые выявляются прежде всего на основе записей в наблюдательном листе об отклонениях от нормального режима работы. Затем проводится анализ хроноряда. для этого используются фактические коэффициенты устойчивости, рассчитываемые по приведенной выше формуле. Их значения сравниваются с нормативными (см. табл.1). Если фактический Ку не больше нормативного, то хроноряд считается устойчивым, в противном случае рекомендуется исключить максимальное значение продолжительности элементов операции, а затем вновь рассчитать Ку. Следует отметить, что исключение дефектных замеров на основе коэффициентов устойчивости нельзя считать достаточно обоснованным. Более правильным является использование методов математической статистики (исходя из оценки вероятностей получения резко выделяющихся элементов хроноряда). Таблица 1 Нормативные коэффициенты устойчивости хроноряда Серийность производства на данном рабочем месте и продолжительность изучаемого элемента работы Нормативный коэффициент устойчивости хроноряда при машинной работе машинно- ручной работе наблюдении за работой оборудования ручной работе Массовое производство Длительность элемента до 10 с свыше 10 с 1,2 1,1 1,5 1,2 1,5. 1,3 2,0 1,5 Крупносерийное производство Длительность элемента до 10 с свыше 10 с 1,2 1,1 1,6 1,3 1,8 1,5 2,3 1,7 Серийное производство Длительность элемента до 10 с свыше 10 с 1,2 1,1 2,0 1,6 2,0 1,8 2,5 2,3 Мелкосерийное производство 1,2 2,0 2,5 3,0 После исключения дефектных замеров находится средняя продолжительность каждого элемента операции. Обычно эта величина определяется как средняя арифметическая значений хроноряда, соответствующих нормальным условиям работы. При обосновании нормативных значений длительности элементов операции по данным хронометража необходимо учитывать закон распределения исследуемой случайной величины. Его характер устанавливается прежде всего исходя из физической сущности наблюдаемого процесса. Так, если отклонения от среднего значения одинаково вероятны как в большую, так и в меньшую сторону, то можно считать закон распределения нормальным. Проверка гипотезы о законе распределения проводится по статистическим критериям на основе данных наблюдений. Исследования показывают, что случайные величины, наблюдаемые при хронометраже, обычно характеризуются нормальным законом распределения или близкими к нему законам. Последний этап хронометража - анализ результатов, который включает выявление лишних движений и действий, оценку возможности их совмещения и уменьшения длительности. По результатам анализа окончательно устанавливается необходимое время на выполнение операции. Оценка темпа работы при проведении хронометража. При обычной методике хронометража темп работы, на основе которого рассчитывается время выполнения трудового приема, устанавливается в соответствии с фактическим темпом конкретных исполнителей. На Волжском автозаводе (ВАЗ) и некоторых других предприятиях применяется иная методика хронометража, которая учитывает не только продолжительность времени, фактически затрачиваемого рабочим на выполнение работы, но темп работы и степень рациональности приемов труда. Имеются специальные таблицы и учебные кинофильмы, с помощью которых инженеры по организации и нормированию труда обучаются визуальной оценке темпа работы в процессе хронометража. Корректировка фактических затрат времени на выполнение элементов операций проводится с помощью так называемых коэффициентов эффективности трудовых движений Кэф, величина которых колеблется в пределах от 0,45 до 1,15. При коэффициенте 1,0 работа выполняется рациональными способом и в нормальном темпе. При оценке темпа работы проведение отдельных этапов хронометража имеет ряд особенностей: 1) при подготовке к наблюдению нет необходимости выбирать рабочего со средней продолжительностью труда; 2) измеряя затраты времени, наблюдатель фиксирует не только их фактическую величину, но и коэффициент эффективности трудовых движений; 3) при обработке результатов наблюдений нормативное время определяется по формуле: Тн=Тф*Кэф где Тн - нормативное время выполнения элемента операции; Тф - фактическое время выполнения элемента операции. Величины Тф и Кэф определяются не как средние арифметические, а как модальные, т. е. наиболее часто встречающиеся. Выбор экономически оптимального количества замеров при хронометраже. Обоснованность хронометража в значительной степени зависит от количества проведенных наблюдений. Чем их больше, тем выше достоверность полученных результатов. Однако увеличение количества наблюдений связано с дополнительными затратами на проведение хронометража. В связи с этим возникает проблема выбора наиболее эффективного (оптимального) количества замеров времени выполнения данной работы. Оптимальное количество наблюдений при хронометраже должно соответствовать минимуму суммарных затрат, связанных с проведением хронометража и использованием полученных норм времени. Величины затрат, соответствующие вариантам количества наблюдений, должны рассчитываться по отношению к одному производственному результату - тому объему продукции на данном рабочем месте, который будет произведен за период действия данной нормы. Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин "фотография" достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. При этом элементы оперативного времени выделяются укрупненно (до приемов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВ может устанавливаться по различным классификационным схемам. Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдений. По первому признаку различаются: фотография использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), фотография рабочего времени оборудования и фотография производственного процесса. Основными этапами фотографии рабочего времени являются: подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, их анализ и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени. В период подготовки к наблюдению необходимо изучить технологический процесс, организацию рабочего места, порядок его обслуживания, разделение и кооперацию труда между группами рабочих. Фотография с целью анализа потерь рабочего времени выполняется для изучения той организации труда, на которую рассчитываются нормативы. Как отмечалось ранее, ФРВ может проводиться двумя методами: непосредственных замеров времени и моментных наблюдений. При индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят. В графе "Текущее время" записывается время окончания наблюдаемых элементов рабочего времени. В "графе "Перекрываемое время" указываются номер элемента операции, который перекрывает данный элемент, и продолжительность перекрываемого времени. При обработке данных наблюдений в наблюдательном листе против записи затрат времени ставится их индекс и путем вычитания предыдущего времени из последующего определяется величина этих затрат. На основании этих данных составляется сводка затрат времени рабочим. Далее анализируют результаты наблюдений. При этом определяют нерациональные затраты и потери рабочего времени, устанавливают их причины. В процессе анализа фактические затраты подготовительно-заключительного времени, времени организационного и технического обслуживания сравнивают с нормативными, которые определяют на основе проектирования эффективной системы обслуживания рабочих мест. Необходимое время на отдых и личные надобности за смену устанавливается на основе отраслевых нормативов для данных условий труда и проектирования рационального режима труда и отдыха. После этого составляют фактический и проектируемый (нормативный) балансы затрат рабочего времени. На их основе установлены доли оперативного времени, времени обслуживания, времени потерь по различным причинам и т. д. в сменном фонде времени. Например, удельный вес оперативного времени находится по формуле: где Топ — оперативное время за период наблюдения Тнавл. При составлении нормативного баланса все потери и нерациональные затраты рабочего времени исключаются, за счет этог. о увеличивается оперативное время. Сопоставление фактического и нормативного балансов позволяет определить возможный рост производительности труда по каждому предложению, направленному на устранение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени: где Топ. н, Топ. ф - проектируемое (нормативное) и фактическое оперативное время. Исходя из данной формулы могут быть рассчитаны величины П по каждому мероприятию, направленному на уменьшение затрат времени. На основе сопоставления фактической и проектируемой организации труда разрабатывается план мероприятий по улучшению использования рабочего времени с указанием сроков их выполнения, ожидаемого эффекта, необходимых затрат, источников финансирования и ответственных за выполнение. Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется группой или бригадой (звеном) рабочих. Если число рабочих в группе не превышает трех человек и они находятся в поле зрения наблюдателя, то применяется метод непосредственных замеров времени. Порядок проведения наблюдений такой же, как и при индивидуальной фотографии, но запись затрат времени и их сводку проводят по каждому рабочему. В результате анализа устанавливают структуру фонда времени и эффективность разделения труда в звене (бригаде). При числе рабочих больше трех наблюдатель обычно не успевает фиксировать время начала и окончания всех действий, выполняемых каждым рабочим. В этих случаях ФРВ целесообразно проводить методом моментных наблюдений с фиксацией состояний рабочих и оборудования через одинаковые или случайно выбранные промежутки времени. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени и причины их возникновения. Основная цель проведения самофотографии - привлечение рабочих и служащих к активному участию в выявлении и устранении потерь рабочего времени. Исполнитель должен записывать в своем наблюдательном листе причину, время начала и окончания перерывов в работе, относящихся к категории потерь рабочего времени Предложения по устранению этих потерь записывают на оборотной стороне наблюдательного листа. На основе предложений разрабатывают мероприятия по предупреждению выявленных потерь рабочего времени и совершенствованию организации труда. При фотографии времени использования оборудования обычно фиксируют время автоматической работы станков (агрегатов), время их действия при участии рабочих, простои в период и в ожидании обслуживания. Метод непосредственных замеров времени используется при небольшом количестве объектов. В этом случае техника проведения наблюдений и обработки их результатов в основном аналогична изложенной ранее. Для анализа использования оборудования поточной линии, участка, цеха следует использовать метод моментных наблюдений. Фотография рабочего времени методом моментных наблюдений предполагает визуальные наблюдения, при которых фиксируется число повторений элементов или группы элементов, а не их продолжительность или трудоемкость. При ФРВ методом моментных наблюдений структура затрат рабочего времени устанавливается на основе количества моментов (случаев), соответствующих наблюдаемым состояниям рабочих и оборудования. Величины затрат рабочего времени определяются путем деления наблюдаемого периода времени (например, смены) на пропорциональное количество моментов, когда фиксировалось то или иное состояние изучаемых объектов. Фиксация состояний рабочих мест может осуществляться двумя способами: через равные и через случайно выбранные промежутки времени. Первый способ применяется обычно при наблюдении за сравнительно небольшой группой объектов. Интервал наблюдений выбирается в зависимости от количества объектов и составляет обычно 1 -3 мин. Если количество объектов наблюдения превышает 10, то целесообразно фиксировать состояния рабочих мест через случайные отрезки времени. При изучении структуры рабочего времени метод моментных наблюдений имеет ряд существенных преимуществ перед методом непосредственных замеров времени. Основные из них заключаются в следующем. 1. С помощью моментных наблюдений можно анализировать структуру рабочего времени практически при любом количестве наблюдаемых объектов. Это важно, так как установление затрат времени одного или двух-трех рабочих, как правило, не имеет существенного экономического значения. Расходы на проведение фотографии будут оправданны, если на основе ее результатов можно улучшить использование рабочего времени значительной группы объектов наблюдения. 2.  Метод моментных наблюдений обеспечивает значительно большую достоверность структуры затрат времени. В отличие от метода непосредственных замеров, когда наблюдатель постоянно находится в непосредственной близости от наблюдаемых рабочих, при моментных наблюдениях фиксация состояний объектов наблюдения может осуществляться так, что это не будет оказывать сколько-нибудь заметного психологического воздействия на рабочих. Для тех, кто изучает структуру времени, проведение моментных наблюдений также связано с меньшим психическим и физическим напряжением. 3.  Результаты моментных наблюдений не станут менее достоверными, если наблюдения будут прерваны, а затем продолжены через несколько часов или смен. 4.  Как показывает опыт, при моментных наблюдениях затраты времени наблюдателей в 5—10 раз меньше, чем при непосредственных замерах времени. При проведении фотографии методом моментных наблюдений прежде всего необходимо установить перечень тех состояний наблюдаемых объектов, которые будут фиксироваться. Каждому состоянию присваивается соответствующий индекс. К видам фотонаблюдений относятся: фотография рабочего места и фотохронометраж, который применяется для одновременного определения затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции. По количеству наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые, маршрутные наблюдения. Индивидуальным является наблюдение за одним объектом (рабочим, станком), групповым - за несколькими объектами. Разновидности группового наблюдения: бригадное (за рабочими бригады) и многостаночное (за рабочими и станками на многостаночном рабочем месте) наблюдения. Маршрутным считается наблюдение за объектом, который перемещается по определенному маршруту, или за несколькими объектами, расположенными сравнительно далеко друг от друга и за которыми наблюдатель перемещается по соответствующему маршруту. Фотография времени использования оборудования - это наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Она проводится для определения эффективности использования оборудования и затрат времени на его обслуживание рабочими различных групп. При фотографии производственного процесса одновременно проводится изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы. Этот вид фотографии иногда называется двухсторонним наблюдением. Различают два метода проведения ФРВ: непосредственных замеров времени, когда регистрируется продолжительность наблюдаемых элементов затрат времени; и моментных наблюдений, когда фиксируются состояния рабочих мест, а структура затрат времени устанавливается по количеству моментов, когда отмечались соответствующие состояния. В зависимости от целей анализа трудового процесса используются различные технические средства: секундомеры, хроноскопы, кинокамеры, телекамеры и др. Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда. Содержание работ по каждому из этих этапов зависит от метода исследования затрат рабочего времени. В нормировании труда применяют аналитические и суммарные методы. Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования', организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции. По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские. Аналитически-исследовательские методы нормирования труда - это установление норм на основе анализа трудового процесса на рабочих местах. В первом случае за базу расчета берутся нормативные материалы, во втором - данные, полученные при исследовании трудовых процессов на анализируемых рабочих местах. При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Если норма устанавливается аналитически-расчетным методом, то уточняется структура процесса и проверяются нормы, рассчитанные по нормативам. Следует учитывать также, что нормативы времени, используемые при аналитически- расчетном методе, разрабатываются на основе исследований трудовых процессов. Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами. В условиях массового, а иногда и серийного производства аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские методы применяются в комплексе: предварительный вариант нормы рассчитывается по нормативам, а затем уточняется на основе наблюдений. Разделение труда вызывает также необходимость объединения отдельных работников и их групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных трудовых процессах на всех уровнях - от рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до целых предприятий, подотраслей и взаимосвязанных отраслей народного хозяйства. Это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности, носит название кооперации труда и является одним из важнейших элементов организации трудовой деятельности. Сложность и значение кооперации труда непосредственно на производстве возрастает по мере углубления единичного разделения труда. При предметом разделении груда, когда на рабочих местах отдельных работников изготавливаются законченные виды продукции, достаточно обеспечить основных производственных рабочих сырьем, материалами, энергией, транспортными услугами, исправным инструментом и оборудованием, технической документацией и определить численность* этих рабочих исходя из объемов производственной программы и трудоемкости изделий. Но при подетальном разделении труда, когда на различных рабочих местах изготовляются только отдельные детали изделия, причем трудоемкость их изготовления и сборки различна, возникает более сложная задача - объединить труд всех участников данного участка производства, обеспечить внутриучастковую кооперацию труда с целью достижения непрерывности и бесперебойности производственного и трудового процессов, наиболее полного использования оборудования и высокой производительности труда. Решается эта задача путем расстановки исполнителей в соответствии с трудоемкостью изготовления отдельных деталей и сборки изделия. При пооперационном разделении кооперация труда еще более сложна, требует детальных расчетов и тщательной подготовки - например, в массовом производстве. Внутриучастковая кооперация и расстановка рабочих в этих случаях производятся пропорционально трудоемкости отдельных операций В условиях массового производства на конвейерах внутриучастковая кооперация труда имеет свои особенности. Поскольку темп и ритм работы конвейера одинаков для всех занятых на нем рабочих, то по трудоемкости уравниваются сами операции. В этом случае при формирований состава операции должны учитываться рабочие действия, движения и их продолжительность буквально в секундах. Широко известен и такой вид внутриучастковой кооперации труда, как бригадная. Производственная бригада - это первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одной или нескольких профессий, выполняющих единое производственное задание. Основу формирования бригады составляет закрепленный за нею объем работ. Численность бригады определяется трудоемкостью общего объема работ и фонда рабочего времени одного работника. В зависимости от особенностей организации производства создаются различные формы и виды производственных бригад, а кооперация труда внутри каждой из них имеет свои особенности. Специализированные бригады состоят из рабочих одной и той же профессии и специальности, различающихся только по уровню квалификации и выполняющих определенный вид работы. В строительстве это могут быть бригады каменщиков или плотников, в горной промышленности - бригады бурильщиков или крепильщиков, в машиностроении - бригады токарей или сварщиков и т. д. Специализированные бригады создаются в основном в массовом производстве. Комплексные бригады включают в свой состав рабочих различных профессий, которые могут выполнять законченные виды сложных работ. Как правило, это более крупные бригады, со звеньевым делением, нередко многосменные. Оплата в них производится за конечный результат труда (полностью выстроенный и отделанный сельский дом, капитально отремонтированный автомобиль и т. п.). Внутри таких бригад складываются своеобразные формы кооперации труда: совмещение профессий и взаимопомощь по инициативе самих членов бригады, овладение смежными профессиями и специальностями и выполнение работ с меньшей численностью рабочих и т. д. Все это способствует повышению производительности труда. При обслуживании крупных машинных агрегатов и аппаратурных систем разделение и кооперация труда имеют свои особенности. Как правило, здесь, создаются комплексные бригады, состоящие из рабочих различных профессий и специальностей, но соблюдается принцип разделения труда: каждый член такой бригады выполняет определенную функцию на специализированном рабочем месте, а бригада в целом стремится к выполнению коллективного производственного задания (нормы, плана). Примером может служить сквозная, суточная бригада рабочих по обслуживанию непрерывно действующей аппаратурной системы в химическом производстве или доменной печи в черной металлургии, или драги в горнодобывающей промышленности. Кооперация труда на уровне отдельных исполнителей, бригад и участков является основной, наиболее сложной и важной, но не единственной формой внутрипроизводственной кооперации. Большое значение для улучшения организации труда имеет внутрицеховая кооперация. Ее сущность состоит в том, чтобы соединить и согласовать между собой по времени, трудоемкости работ и численности рабочих деятельность всех цеховых структурных подразделений: участков, бригад, звеньев, служб и отдельных работников. Прежде всего согласуются между собой по численности рабочие основных бригад и участков. Основой для расчета служит реальная трудоемкость выполняемых работ на каждом участке, с одной стороны, и фонд рабочего времени одного рабочего - с другой. Подобно тому, как рассчитывалась необходимая численность рабочих в каждой бригаде, определяется численность рабочих всех взаимосвязанных бригад и участков в цехе. При всех расчетах, связанных с кооперацией труда основных и вспомогательных рабочих, необходимо иметь в виду, что численность последних должна быть минимальной, но достаточной для бесперебойного хода производственного процесса в целом. При излишней численности вспомогательных рабочих снизится общая производительность труда в расчете на одного производственного рабочего; если численность вспомогательных рабочих по каким-либо причинам окажется меньше необходимой, это вызовет перебои в ходе основного трудового процесса и во всей системе внутрипроизводственной организации труда (легко представить себе станочника, который останавливает станок и ремонтирует его в середине смены, а все другие рабочие на связанных с ним операциях простаивают). Процессы разделения и кооперации труда динамичны. Их характер и содержание зависят от изменений в технике, технологии и организации производства, а также от его масштабов. Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижение рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства. Помимо кооперации труда, на предприятиях широко распространено совмещение профессий - выполнение работниками наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Возвращаясь в очередной раз к изучению основных направлений организации труда, мы должно уделить особое внимание вопросу улучшения условий труда. В цивилизованном обществе придается этому большое значение. Условия труда - совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда. Условия труда оказывают огромное влияние на отношение человека к труду, морально-психологический климат коллектива и его стабильность. Со временем условия труда претерпевают принципиальные изменения, что тесно связано с сокращением доли тяжелого, ручного и физического труда и работ, выполняемых в неблагоприятных условиях. По мере освобождения рабочего от непосредственного воздействия на предмет труда обеспечивается большая безопасность работы, но появляющиеся новые производства, технологические процессы, виды энергии, вещества, материалы, увеличивающиеся мощности и скорости рабочих машин и оборудования могут оказать неблагоприятное влияние на человека. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Это действительно так. Если принять рабочее время (без учета времени на явку на работу и возвращение с работы) за 8 часов, время для сна - также за 8 часов, то свободное (личное) время не может быть более 8 часов. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию организма, связанную с условиями труда. При неблагоприятных условиях труда эти затраты жизненных сил достигают значительных размеров. Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только его результат, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. Не случайно выдающиеся деятели человечества во все времена обращали внимание на продолжительность рабочего дня и условия труда, при которых протекает трудовая деятельность человека. Классификацию условий труда проводят как минимум по следующим видам: производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные. Глубокое изучение влияния новых технологий, химических, биологических и иных веществ и видов энергии на организм человека и обеспечение его полной безопасности становятся важнейшими задачами науки и практики. Новые, более высокие требования предъявляются и к работникам, занятым на этих производствах. От них требуются повышенное внимание, оперативное мышление, быстрота и точность реакции. Другими словами, вместо физического возрастает нервно-эмоциональное напряжение. Наряду с этим при неполной механизации и автоматизации производства еще сохраняется много операций и работ малосодержательных и монотонных, отрицательно влияющих на работоспособность человека. Важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих, является интенсивность труда - степень его напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени. К основным факторам, влияющим на интенсивность труда* в производственной сфере, относятся: степень занятости работника в течение рабочего дня; темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени; усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда; количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.); размеры предметов труда; величина партий заготовок; специализация рабочего места; санитарно-гигиенические условия труда; формы взаимоотношений в производственных коллективах. Приоритетным направлением в работе по дальнейшему улучшению условий труда должно стать создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, эффективных форм организации труда и производства, исключающих вредные воздействия на организм человека. Главными должны стать профилактические меры технологического характера, поскольку они влияют на причины неблагоприятных условий труда. Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда. В целях обеспечения безопасности труда в России определены Основы законодательства РФ по охране труда (Федеральный закон от 2.07.96 г. № 84 - ФЗ). Переход к рыночным отношениям требует все больших средств на создание безопасной техники, в результате сокращаются затраты на компенсацию неблагоприятных условий труда. Очевидно, необходимы единая научно-методическая основа установления льгот и компенсаций и объективная оценка реального воздействия условий труда на работоспособность и здоровье человека. Однако главным при решении этих задач должен быть не столько экономический эффект, сколько социальный. Помимо улучшения условий труда с помощью мер технологического характера, необходимо наличие у работников навыков, умений и знаний для выполнения определенных видов работ, определяющих критерии ответственности и квалификации. Совокупность условий труда и критериев ответственности и квалификации во многом определяет эффективность труда. Под эффективностью труда понимается стоимостная оценка объема работ (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенная к приведенным затратам ресурсов или численности работников. Это социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Понятие эффективности труда шире, чем производительность, и включает экономический, социальный и психофизический аспекты. Психофизическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни.

Модуль 3 Организация оплаты труда Оплата труда играет особую роль в его организации. Рассмотрим более подробно принципы организации оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной системы, предусматривающей единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка (ETC) разработана для дифференциации уровней оплаты труда различных категорий работников, позволяющая обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых за счет бюджетных средств. Единая тарифная сетка, рекомендуемая Институтом труда, приведена в приложении (файл материалов). Введение Единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы сводится к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, т. е. минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений данной сферы. Расчет ставок заработной платы по разрядам ETC можно определить по формуле: Сз/пл = Сз/п1р*Кл, где Сэ/п1р - ставка заработной платы первого разряда; Кл - разрядный коэффициент. Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не на разряд рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда. В свою очередь, на основе тарифной ставки и нормы трудоемкости операции (единицы работы) устанавливается норма ее тарифной зарплатоемкости (расценка): где 3 - расценка (руб./шт.); С - тарифная ставка (руб.); Нт - норма трудоемкости операции (мин). У - предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия. Следует отметить, что наблюдается ярко выраженная дифференциация в уровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям, что приводит к негативным последствиям в экономике страны. Назревает необходимость упорядочения работы по заключению отраслевых тарифных соглашений, отражению в них условий оплаты труда работников. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц. Сетка содержит 18 разрядов с соотношением в оплате труда работников 1:10,7. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, его индивидуальных результатов, повышающих норму, деловых и личных качеств работников и т. д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования всей заработной платы. Принятый в ETC характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший - для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и руководителями. Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением правительства). Остальные работники - служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд. При разработке межотраслевой ETC руководствуются следующими принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих: охватом единой тарифной шкалой всех категорий работников сферы экономики; группировкой профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций); тарификацией профессий рабочих и должностей служащих, т. е. отнесением их к разрядам оплаты по признаку сложности выполняемых работ или функций; установлением тарифной ставки 1 разряда в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и одинаковым относительным возрастанием тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Преимущество ETC состоит в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников. Межотраслевая ETC является основой для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников. К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов и служащих - с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т. е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений. Единая тарифная сетка дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований. Введение ETC было в целом положительным явлением, поскольку способствовало установлению единого подхода в оплате труда на пред- приятиях и учреждениях бюджетного сектора экономики. В то же время при введении ETC были допущены и некоторые ошибки, требующие устранения. Например, при введении ETC был установлен очень низкий уровень тарифной ставки 1 разряда. Она хотя и превышала действующий в России минимум заработной платы, но сильно отставала от размеров минимальной заработной платы, сложившейся во внебюджетном секторе экономики. В результате пришлось для 2 и 3 разрядов устанавливать достаточно большие коэффициенты нарастания оплаты от разряда к разряду, чтобы обеспечить приемлемые размеры оплаты для работников средней, высокой и высшей квалификации. Для основных групп работающих было принято равное относительное возрастание оплаты от разряда к разряду (13%). Другим существенным недостатком введения на предприятиях бюджетных отраслей условий оплаты, на основе ETC был неравный подход к квалификационным требованиям и квалификационным характеристикам по отдельным отраслям. Наиболее жесткий подход был для производственных предприятий бюджетной сферы, наименее жесткий - для учреждений и организаций народного образования. В модифицированном виде ETC применяется также и на предприятиях небюджетного сектора экономики. Изменения, вносимые в ETC небюджетными предприятиями по сравнению с ETC бюджетных организаций, включают, как правило: разряды, используемые для тарификации служащих, специалистов и руководителей (их количество колеблется от 18 до 25); коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду (применяются прогрессивные, регрессивные, равномерные и смешанные). Единая тарифная сетка для предприятий небюджетного сектора экономики разработана и рекомендуется Институтом труда Минтруда Российской Федерации. Для правильной организации труда и его оплаты необходимо знать баланс рабочего времени работников. Баланс рабочего времени одного рабочего - баланс, устанавливающий среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода. Его составление проходит последовательно два этапа: расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода; расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего. Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Модульная единица 1. Формирование доходов в рыночной экономике Трудовая дисциплина предусматривает соблюдение работниками предприятия или организации всех правил внутреннего трудового распорядка: своевременный приход на работу, соблюдение перерывов в течение рабочего дня (на отдых, физкультпаузы, обеденный перерыв), окончание рабочего дня по графику, соблюдение режима пересмен при сменной работе и т. п. Показатели трудовой дисциплины напрямую влияют на производительность труда: любые потери рабочего времени, связанные с нарушениями трудовой дисциплины, снижают производительность труда прямо пропорционально величине этих потерь, а при сокращении потерь производительность труда соответственно возрастает. Но это справедливо только в отношении отдельных работников, самостоятельно выпускающих готовые изделия. Гораздо серьезнее обстоит дело с нарушениями дисциплины в крупном механизированном производстве, при обслуживании сложных агрегатов, аппаратуры и конвейерных линий. Здесь нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, прогул) одного ведущего рабочего может вызвать простои многих рабочих, механизмов и привести к значительному снижению производительности труда и увеличению себестоимости продукции. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой - является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе. Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм его организации все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах. Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т. п.), либо дисциплинарный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот). На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда. Рассмотрение вопроса организации оплаты труда нам бы хотелось начать с обращения к макроэкономическим аспектам формирования доходов граждан и ввести такие понятия, как совокупный доход, общий и располагаемый доход. Совокупный доход, который в отечественной статистике является основным показателем материальной обеспеченности населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т. п. В структуре совокупного дохода населения поступления от личного подсобного хозяйства составляют до 25% общей суммы, чем, в частности, объясняется применение совокупного дохода как одного из основных показателей для анализа уровня жизни. Как денежные, так и совокупные доходы принято делить на общие - до уплаты налогов и обязательных платежей (брутто-доходы) и располагаемые - после осуществления указанных платежей (нетто-доходы), т. е. располагаемые доходы - это сумма средств, которую семья может в максимальном размере потратить на конечное потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников. Рассматривая проблему структуры и формирования доходов, необходимо различать трудовые и нетрудовые доходы. До недавнего времени в условиях командно-директивных методов управления экономикой к трудовым доходам было принято относить доходы, полученные в результате трудовой деятельности на государственных и кооперативных предприятиях и в организациях. Все виды доходов, полученные вне официальных государственных каналов, характеризовались как нетрудовые. Между тем в проблеме разделения совокупного дохода на трудовой и нетрудовой, особенно в условиях многообразия форм собственности и форм хозяйствования, появляются весьма существенные новые моменты. Прежде всего речь идет о таких видах доходов, как доходы от предпринимательской деятельности и доходы от собственности. Поступления в семейный бюджет от занятий индивидуальной трудовой деятельностью по производству продукции и оказанию услуг населению, безусловно, имеют трудовую основу, а следовательно, относятся к трудовым доходам. То же самое касается доходов, полученных от реализации товарной продукции, произведенной в личном подсобном хозяйстве (на приусадебном или садово-огородном участке). Индивидуальная трудовая деятельность, являющаяся как основным, так и подсобным занятием граждан, - звено общественного разделения труда, этот труд - составная часть совокупного общественного труда. В статистике для описания распределения доходов населения широко используется индекс Джини - величина отклонения фактического распределения доходов населения от линии их равномерного распределения, - который рассчитывается как отношение площади, ограниченной кривой Лоренца (графическое изображение распределения доли семей в зависимости от доли получаемых ими доходов) и линией идеального равенства, к общей площади, находящейся под прямой идеального равенства. Чем ближе этот коэффициент к нулевому значению, тем большая степень равенства в распределении доходов может быть отмечена для соответствующего периода времени. Перейдем к рассмотрению микроэкономических аспектов организации оплаты труда, т. е. к организации оплаты труда на предприятии, которая включает в себя: установление условий (норм) оплаты труда; установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника); определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Модульная единица 2. Формы и системы оплаты труда Заработная плата - превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить "уравнительную разницу" - выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места. Итак, основной элемент заработной платы - это ее ставка. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации. Заработная плата как экономическая категория. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с войной и экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято называть натурооплатой. Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, теоретически должны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Для этого на многих предприятиях применяется система должностных окладов - это ежемесячный размер оплаты труда, зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа работы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится к предприятиям внебюджетной сферы; на предприятиях бюджетной сферы величины должностных окладов определяются исходя из ETC. Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедиться в том, что заработная плата является сложным экономическим явлением и что ни общество в целом, ни предприятие не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников. Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой. В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Рекомендация МОТ гласит, что "основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы". Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии - решением промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат. Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании минимальной заработной платы, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. Размер средней заработной платы ЗПср - это частное от деления начисленного фонда заработной платы ФЗП на среднегодовую численность работающих Чр, т. е. Доля минимальной заработной платы по отношению к средней в России в 1гг. колебалась от 6 до 12% по различным месяцам. В то же время в развитых странах с рыночной экономикой эта доля доходит до50%. Весьма важно добиться улучшения соотношения путем опережающих темпов роста минимальной заработной платы по сравнению со средней. Напомним, что согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Следует отметить, что реформирование экономики России пока сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда. Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарного физиологического выживания работников и практически означает вообще отказ от каких-либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты труда работников, в том числе и уровня минимальной заработной платы. Ослабление требований государства к уровню минимальной заработной платы закономерно встречает противодействие Федерации независимых профсоюзов России. Они выдвинули требования постепенного приближения размеров минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины и добились, начиная с 1993 г., включения этого требования в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами на 1993 г. Однако реальных условий для выполнения этого требования до последнего времени у правительства Российской Федерации не было. Используя принцип дифференциации (разделение, расчленение целого на различные части, формы и ступени), устанавливается различие в оплате труда в зависимости от его количества и качества, т. е. происходит дифференциация заработной платы. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика - в диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в рост прибыли. Заработная плата является не единственным видом доходов, который работник может получать на предприятии. В процессе разгосударствления собственности трудящиеся предприятий стали акционерами, вложив в предприятия свои ваучеры, нередко с некоторым добавлением к ним своих личных доходов. На акции успешно работающие предприятия начисляют дивиденды (доходы от операций с ценными бумагами). Правда, число таких предприятий в период кризисного развития экономики не так уж велико, но они имеются, Ограниченное применение дивидендов как формы доходов работников предприятий связано и с другим негативным явлением в экономике переходного периода - инфляцией. Инфляция делает невыгодными любые денежные накопления и любые отсрочки в выплате денег. Дивиденды, как правило, выплачиваются в конце года по результатам хозяйственной деятельности. И для работника в условиях инфляции получение, например, 120000 руб. в конце года совершенно неравнозначно получению 120000 руб. в данный момент или ежемесячно по 10000 руб. Поэтому многие акционеры как в акционерных обществах (АО) открытого типа, так и в АО закрытого типа предпочитают ежемесячно повышать зарплату, чем увеличивать прибыль, направляемую на выплату дивидендов. Инфляция постепенно ведет к исчезновению таких ранее распространенных форм стимулирования трудящихся, как вознаграждение итогам деятельности предприятия за год или ежеквартальное поощрение работников за счет прибыли. Существование их на некоторых предприятиях чаще всего связано с тем, что в нестабильных условиях переходного периода эти выплаты позволяют "раздать" случайно образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне. В то же время дивиденды нельзя полностью отождествлять с трудовыми доходами. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы. Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Доходы, полученные в виде дивидендов на акции, процентов на облигации и другие ценные бумаги, т. е. от использования ранее заработанных средств не на текущее потребление, а на инвестиции в производство или в другие сферы экономики, имеют в своей основе трудозатраты прошлых периодов. Один из важнейших элементов организации заработной платы - это системы оплаты труда. Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатам и. труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты, доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника. Существуют две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой: Зп=Тс*Фтаб где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день); Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней). Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой: где Рi - расценка (штучная сдельная) за единицу каждого вида работы (руб.); Оi - фактический объем, выработка выполненной работы в установленных измерителях. Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются: наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника; наличие у работников возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства; необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника; разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени. При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т. е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции. В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. При этом следует учитывать перечисленные выше факторы, влияющие на целесообразность выбора. Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки. На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной за работной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием. Итак, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток - отсутствие связи оплаты труда с его результатами. На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы. Как мы отмечали ранее, в структуре заработной платы, помимо основной части - ставки заработной платы, выделяется также и переменная часть, которая, в свою очередь, может включать премии. Премия - это элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников с целью улучшения количественных и качественных показателей в работе. Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1)  за качественное и своевременное выполнение работ; 2)  за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований: показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; показатель премирования следует устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д.; необходимо определять нормативы премирования (размер премии); следует проводить оценку напряженности показателя премирования; устанавливать периодичность премирования нужно в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.); следует гарантировать премии соответствующим источником ее выплаты. В элементы премиальной системы входят: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премий; источник выплаты премий; периодичность премирования. Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно: за выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования для подразделений аппарата управления могут быть выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценку выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, это разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: вознаграждение по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам. Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться а рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности. К основным элементам заработной платы необходимо ввести еще одно, более широкое понятие - общее вознаграждение - сумму заработка и пособий, состоящих или из прямых неденежных выплат, или из платежей, запланированных на будущее. Неденежные выплаты - это медицинское обслуживание за счет работодателя, медицинское страхование, оплата отпуска (льготные путевки) и т. п. Платежи, запланированные на будущее, - это взносы работодателя в пенсионные фонды, на социальное страхование и т. п. В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявлялась в частности в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом зависела от полученного фонда. Это принижало значение индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма. В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда, как правило, складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы. В состав фонда заработной платы входят начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо. Целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть - из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный Фн и поощрительный Фп фонды. Может оказаться целесообразным включение в состав Фн премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной части заработка. Нормативный фонд Фн рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен. Фонд поощрения Фп отражает усилия сотрудников и производственных подразделений, направленные на освоение новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными (рационализаторские предложения технического и организационного характера). Если нормативный фонд Фн обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровня оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения Фп является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности. Предлагаемая структура фондов оплаты труда создает условия для того, чтобы наибольший рост доходов был у тех, кто активно участвует в разработке и реализации новых технических и организационных решений. Расчет нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором — величина Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений. Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин. При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода: 1) прямой - на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ; 2) косвенный - пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений. В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания и управления. При этом где Pk — количество единиц продукции k-го вида; Нзк - комплексная зарплатоемкость единицы продукции k-го вида. Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов). В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод применительно к ремонтной службе. Трудоемкость и зарплатоемкость работ по ремонту и обслуживанию оборудования пропорциональны его сложности и загрузке. Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования; где Зо — базовый фонд заработной платы ремонтного персонала подразделений; Ri — число единиц ремонтной сложности оборудования i-ro производственного подразделения; Kmj — коэффициент использования оборудования i-ro подразделения по машинному времени. На основе норматива Zp и величин Rj KMi устанавливается нормативный фонд оплаты для каждого подразделения.' Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, - по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п. Таким образом, фонд нормативной оплаты законченных работ Фн отражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увеличение Фи в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате увеличения объемов работ. Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются: 1) нормативный фонд оплаты труда Фн; 2) фонд технического развития Фтр; 3) фонд социального развития Фср; 4) фонд дивидендов Фд. После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Хотя в составе Фп доля конъюнктурной составляющей может быть значительной, фонд поЪщрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников. Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. В соответствии с этим фонд поощрения предприятия Фп должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу: где Фнi — нормативный фонд оплаты труда i-ro подразделения; Фвi — фонд авторских вознаграждений i-ro подразделения. Фонд поощрения i-ro подразделения определяется на основе норматива еп по формуле: Фпi=еп-(ФНi+Фвi) Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы факторов оплаты труда - объективные (не зависящие от работника) и субъективные (зависящие от его активности). Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условия труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) - в надбавках и премиях. Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате), в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности: А. Оплата за отработанное время 1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. 2.  Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). 3.  Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты. 4.  Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты. 5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.). 6.  Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2). 7.  Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно. 8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. 9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. 10.  Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации. 11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. 12.  Оплата специальных перерывов в работе. 13.  Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. 14.  Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. 15.  Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. 16.  Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. 17.  Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации): лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.). Б. Оплата за неотработанное время 1.  Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежных компенсаций за неиспользованный отпуск). 2.  Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам. 3.  Оплата льготных часов подростков. 4.  Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. 5.  Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. 6.  Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государ- ственных или общественных обязанностей. 7.  Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. 8.  Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непрора- ботанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. 9.  Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови. 10.  Оплата простоев не по вине работника. 11.  Оплата за время вынужденного прогула. В. Единовременные поощрительные выплаты 1.  Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты. 2.  Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы). 3.  Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. 4.  Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). 5.  Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. 6.  Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. 7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Г. Выплаты на питание, жилье, топливо 1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). 2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставление его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством). 3.  Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно. 4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). 5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. В заключение, необходимо сказать несколько слов о действии налогового механизма. Налоговый механизм - это совокупность организационно-правовых форм и методов управления налогообложением, включающая широкий арсенал различного рода надстроечных инструментов. С точки зрения организации оплаты труда, особый интерес представляют два налога – налог с фонда оплаты труда и подоходный налог. Налог с фонда оплаты труда - налог с общего фонда заработной платы фирмы. Этот налог может оплачиваться целиком фирмой или на какой-либо договорной основе с работниками. Подоходный налог - прямой налог, устанавливаемый государством на получаемый доход (заработную плату, ренту, дивиденды), в целях пополнения государственных доходов и в качестве инструмента фискальной политики. Подоходный налог обычно платится по прогрессивной шкале.

Модуль 4 Управление трудовыми процессами Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели: -создание материальных благ, средств жизнеобеспечения; - оказание услуг различного целевого назначения; - разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов; - накопление, консервация передача информации и ее носителей и т. д. Трудовая деятельность (независимо от способа, средств и результатов) характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанных рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой). Существует документ, определяющий функции работника в организации, это - должностные инструкции. В организации у каждого работника существуют права и обязанности. Произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо это дискриминация. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. д. Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также в условиях обострения межнациональных отношений дискриминация на национальной основе.

Модульная единица 1. Система управления трудовыми процессами В условиях рынка и конкуренции большое значение для каждого, предприятия имеет снижение издержек производства и получение счет этого большей прибыли. Важным направлением снижения за на производство является совершенствование трудовых процессов. При изготовлении продукции сырье, материалы и полуфабрикаты превращаются в готовое изделие. В каждом производственном процессе всегда участвуют три элемента: орудия производства, предмет, да и рабочая сила. Человек при помощи орудий производства изменяет форму предмета труда, его вид, физико-химические свойства, место расположения, контролирует процесс производства и осуществляет другие действия, необходимые для изготовления продукции. Все действия составляют трудовой процесс. Таким образом, под трудовым процессом понимается совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда. В некоторых производствах изменение предмета труда происходит без участия работника (сушка в естественных условиях, остывание и старение металла и др.). Совокупность взаимосвязанных трудов и естественных процессов, направленных на изготовление продукции, называется производственным процессом. Любой производствен процесс состоит из однородных и законченных в технологическом отношении частичных процессов (стадии, фазы). Например, в машиностроении такими фазами являются заготовка, обработка, сборка, контроль качества и испытание продукции. В соответствии с этими фазами образуются цехи и участки на предприятии. Следовательно, производственный процесс включает: технологический процесс, естественный, транспортный, процесс контроля и испытания готового изделия. Любой производственный процесс можно рассматривать как двух сторон. С одной стороны, это изменения предмета труда (те логический процесс), а с другой — совокупность действий рабочего, необходимых для совершения этих изменений (трудовой процесс). Продолжительность производственного процесса зависит как от уровня технологического процесса, так и от уровня совершенствования трудового процесса. При этом основными факторами, влияющими на длительность производственного процесса, а следовательно, и на величину издержек производства и прибыли, являются применение достижений научно-технического прогресса и уровень организации труда. Поэтому анализ трудового процесса — один из важнейших путей сокращения затрат на производство готовой продукции. В целях исследования разнообразные трудовые процессы необходимо классифицировать, т. е. объединить в однородные группы по определенным признакам, которые выбираются в зависимости от целей исследования (см. табл. 2). Такими признаками могут быть следующие: ·  характер применяемого сырья в металлообрабатывающих, деревообрабатывающих, химических и других процессах; ·  выполняемые функции (основные, обслуживающие рабочие места и работников, управленческие); ·  тип производства (индивидуальное, мелкосерийное, серийное, крупносерийное и массовое); ·  характер и содержание процессов (добывающие, обрабатывающие, тепловые, физико-химические, термические); ·  формы организации трудовых процессов (индивидуальные, коллективные и предметно-замкнутые); ·  периодичность и длительность процессов (прерывные, непрерывные и периодические). Непрерывные трудовые процессы выполняются в течение длительного времени и могут быть приостановлены в связи с профилактическим капитальным ремонтом оборудования. Загрузка сырья и выгрузка готовой продукции осуществляются непрерывно или через оп­оенные периоды (например, производство чугуна, серной кислоты, спирта и др.). Для прерывных трудовых процессов характерно наличие переры­вов после изготовления единицы продукции или определенного ее объема. В течение перерыва происходят съем готовой продукции и загрузка оборудования сырьем или полуфабрикатами. Прерывные про­цессы подразделяются на циклические и нециклические. Примером пер­вых могут служить все механо - и деревообрабатывающие процессы. Отличительные их признаки — небольшая длительность технологического процесса, его прерывность и повторяемость. При нециклических трудовых процессах перерывы, как правило, не повторяются или по­вторяются с разной периодичностью (термическая обработка деталей, гальваника и др.). Большая длительность технологического процесса характерна для периодических трудовых процессов без четко выраженной цикличнос­ти (автоматические и аппаратурные процессы прерывного действия). В каждом трудовом процессе существует цикл обработки, под которым понимается время, повторяющееся с каждой единицей или с ее объемом. Например, при работе на станках между установкой и снятием детали, на конвейере — время поступления детали на первую операцию и до выхода готовой продукции. Однако классификация по таким признакам показывает перечисленные выше факторы не оказывают существенного содержание и характер трудовых процессов. Поэтому в процессы, поскольку их выполняет непосредственно рабочий, необходимо классифицировать по такому признаку, как участие в воздействии на предмет труда. В некоторых литературных источниках данный признак именуется как «уровень механизации труда», однако он характеризует в большей степени технологическую производственного процесса, а не характер трудового процесса. Для совершенствования и сокращения длительности трудового процесса важен именно характер участия работников в воздействии материалы. В соответствии с названным признаком все трудовые процессы независимо от их отраслевой принадлежности классифицируются как ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные и аппаратурные. Крупным процессам относятся те, которые выполняют группой рабочих при помощи простых орудий труда или пневмоэлектроинструмента (распиловка бревен или досок, копка земли при помощи лопаты, сборка узлов или изделий, опиливание, ( кистью, закручивание гаек вручную или электрогайковертом и др.). Таких процессов в любом производстве еще немало. Уровень труда в машиностроении на ряде производств составляет примерно 30—35% (на предприятиях аккумуляторного производства – 32%). При ручных процессах изменение предметов труда происходит в результате физических усилий работников. Для машинно-ручных процессов характерна обработка предмета труда механизмами, а перемещение инструмента или предмета труда осуществляется работником вручную. Примером такого процесса является пошив на швейной машине, обработка деталей с ручной подачей на металло - и деревообрабатывающих станках и др. В условиях машинных (механизированных) процесса на предмет труда происходит исполнительными механизмами машины без физических усилий рабочего. Его функции состоят в следующем: установка и снятие предмета труда; перемещение и с момента; управление и контроль за работой. К таким процессам относятся: обработка деталей на станках, изготовление тканей, прядение и др. Подача инструмента механизированная или автоматическая. При автоматизированных трудовых процессах воздействие на пред­мет труда (установка и снятие детали, технологическая обработка) осуществляется без участия рабочего. Управление работой механизмов автоматизировано. Функции рабочего следующие: пуск и остановка механизмов, их настройка; смена инструмента; составление програм­мы работы машин и ее контроль; обеспечение запасов предмета труда. Примером таких процессов является работа автоматов и полуавтоматов в машиностроении, выработка ткани на автоматических станках и др. Под воздействием на предмет труда тепловой, электрической или химической энергии осуществляются аппаратурные трудовые процессы. Загрузка сырья и выгрузка готовой продукции, как правило, механированы. Функции рабочего состоят в контроле за технологическим процессом и его регулировании. К таким процессам относятся химические, металлургические, гальванические процессы, производство спирта, серной кислоты и др. Таблица 2 Классификация трудовых процессов № п/п Признаки классификации Группы процессов 1 Характер применяемого сырья Металлообрабатывающие, деревообрабатывающие, химические, текстильные и др. 2 Назначение и характер изготовляемой продукции (услуг) Основные, обслуживающие и управленческие 3 Тип производства Индивидуальные, мелкосерийные, серийные, крупносерийные и массовые 4 Периодичность и длительность процессов Прерывные, непрерывные и периодические 5 Характер и содержание процессов Добывающие, обрабатывающие, термические, тепловые, под высоким и низким давлением и др. 6 Организация труда Индивидуальные, групповые и предметно-замкнутые 7 Участие работников в воздействии на предмет труда Ручные, машинно-ручные, машинные, автоматические, аппаратурные В целях уменьшения затрат на изготовление продукции и снижения издержек производства необходимо уметь правильно организовать трудовой процесс. Для этого надо установить взаимосвязь элементов трудового процесса, а также их рациональную поел регламент выполнения. Показателями степени рациональности трудового процесса являются меньшие затраты на его вы лее низких затратах энергии человека. Поскольку в любом трудовом процессе участвуют всегда три элемента — орудия труда, предмет труда и исполнитель его организация осуществляется с учетом технических и психофизиологических факторов. Состав и технологическая последовательность выполнения трудового процесса уровнем его технической оснащенности, т. е. выполняет или с применением механизмов. Конечно, от этого зависит и величина затрат труда. Немаловажное значение для снижения продолжительности трудового процесса имеют и организационные факторы - равномерность загрузки работника, количество и разнообразие операций, а также степень самостоятельности работника при установлении последовательности выполнения операций. В любом трудовом процессе участвует рабочая сила человека. Для рационального ее использования необходимо заранее предусмотреть чередование мышечных и нервных нагрузок на рабочего, перемену видов его деятельности, удобство выполнения работы и как можно меньшее влияние на организм человека производственной обстановки. Все эти факторы учитываются при установлении необходимых затрат времени на выполнение трудового процесса, т. е. нормы труда. Изменение технического уровня производства и его организации сопровождается стремлением снизить издержки производства, а это требует дальнейшего совершенствования трудового процесса. Совершенствованию или рационализации трудового процесса должен предшествовать анализ его состава, структуры элементов и последовательности их выполнения. Анализ показывает, какие элементы трудового процесса необходимы, а какие являются лишними и их можно сократить либо объединить с другими элементами. В результате анализа выявляются элементы, выполняемые вручную, и определяется необходимость их механизации. При анализе следует обратить внимание на методы выполнения элементов трудового процесса разными работниками, траектории движения их рук и ног. На основе материалов анализа проектируется более совершенный трудовой процесс и устанавливается необходимое время на его выполнение с учетом нормальной интенсивности труда и загруженности работника. Новый трудовой процесс апробируется. В результате выполняются наиболее трудоемкие его элементы, вносятся возможные, при данном уровне технического развития, изменения и устанавливаются необходимые затраты времени. Затем модно более приемлемый трудовой процесс вводить в производство, создав для этого все необходимые условия, и обучить работников правильно выполнять его элементы. При проектировании и рационализации коллективных трудовых процессов необходимо учитывать взаимосвязи между работниками и устанавливать наиболее целесообразные пути движения предметов труда, последовательность выполнения элементов, расширение профиля работы и совмещение функций.

Модульная единица 2. Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда на предприятии Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются: • изменения (повышение или снижение) производительности труда; • относительное сокращение или увеличение численности работа­ющих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работ или продукции; • повышение или снижение качества продукции; • изменения удельного веса брака продукции или работ; • изменения удельных расходов материальных затрат в расчете на единицу продукции или на тысячу (миллион) рублей прибыли. Обобщающим показателем экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение зат­рат на производство и увеличение прибыли. Экономическая эффектив­ность выражается в стоимостных (денежных) показателях и рассчиты­вается в общем виде как разность между полученной (или ожидаемой) экономией (Эк) и затратами (3): Ээф=Эк-З Но это приблизительная схема эффективности. На практике в показатель экономии (Эк) включается не только сумма снижения себестоимости, но и увеличение прибыли, получаемой или ожидаемой от увеличения объемов производства, изменений в ассортимента продукции или ожидаемого изменения оптовых цен на рынке. Показатель затрат также неоднороден. Он слагается из изменений текущих затрат, находящих отражение в себестоимости продукции, и затрат единовременных или капитальных, которые включаются в себестоимость не полностью в тот период, когда они совершены, а частями, в соответствии с принятыми в данной отрасли нормативными сроками окупаемости капитальных затрат (примерно от 3 до 10 лет, в среднем около 6,7 года). В том случае формула для расчет экономической эффективности приобретает вид: Ээф=(С0-С1)*Ор-Зкап*Ен где С0 и С1 — себестоимость единицы продукции или работы до и после осуществления мероприятий, руб. или тыс. руб.; Ор — объем работ или продукции от даты внедрения мероприя­тия до конца расчетного периода; Зкап — общая сумма капитальных (или единовременных) затрат на осуществление мероприятия, руб. или тыс. руб.; Ен — коэффициент сравнительной экономической эффективнос­ти капитальных затрат, равный единице, деленной на нормативный срок окупаемости этих затрат (например, при сроке окупаемости зат­рат 6,7 года Ен = 1 : 6,7 = 0,15). Для расчетов отчетной, фактически достигнутой эффективности комплекса мероприятий, осуществленных на предприятии или в его подразделении, эта формула дает достаточно точный результат. Нуж­но сделать только одно существенное замечание, относящееся к пери­оду становления рыночной экономики, для которого характерны инф­ляционные явления: все стоимостные показатели должны быть приве­дены к сопоставимому виду, т. е. пересчитаны по ценам базового периода. Однако для расчетов ожидаемой экономической эффективности различных мероприятий, особенно в условиях большой и постоянно меняющейся номенклатуры продукции, эта формула, как и связанная с ней методика расчетов, мало пригодна: во-первых, на стадии проек­тирования мероприятий затруднительно рассчитывать ожидаемую себестоимость каждой единицы продукции; во-вторых, представляет большие сложности выделение той части экономии, которая связана непосредственно с осуществлением отдельных, конкретных организа­ционных мероприятий. Поэтому на стадии проектирования и эконо­мического обоснования мероприятий проще и надежнее использовать методику определения ожидаемой экономической эффективности, раз­работанную в свое время Институтом труда Российской Федерации (НИИ труда). В основе этой методики лежит чисто трудовой показатель — про­цент роста производительности труда, ожидаемый или полученный в результате осуществления отдельных конкретных мероприятий или их совокупности. В зависимости от экономической ситуации у предприя­тия открываются две возможности: или за счет ожидаемого роста про­изводительности труда выпустить больше продукции при неизменной численности работников, или высвободить часть работников при не­изменном объеме выпуска продукции. В первом случае, т. е. при увеличении объемов выпуска продукции и при прочих равных затратах на сырье, материалы, заработную плату, энергию, топливо и т. п. по отношению к единице продукции, эконо­мия за счет снижения себестоимости продукции создается относитель­ным снижением условно-постоянных расходов, приходящихся на еди­ницу продукции, поскольку такие расходы (цеховые и общезаводские), как правило, не увеличиваются при росте объемов производства за счет повышения производительности труда. Расчет суммы снижения себестоимости при этом производится по одной из формул: Эсс=DОП*Сб*dупр где DОП — прирост объемов производства в натуральных показате­лях; Cб — базовая (исходная) себестоимость единицы продукции, руб. или тыс. руб., при измерении продукции в тех же показателях; dупр — доля условно-постоянных расходов в базовой или плано­вой себестоимости продукции; или где УПР — общая сумма условно-постоянных расходов в базовой или плановой себестоимости продукции, руб. или тыс. руб.; Ппр. оп — процент прироста объемов производства за счет меро­приятий по улучшению организации труда. Помимо снижения себестоимости продукции за счет относительно­го сокращения условно-постоянных расходов на единицу продукции, при увеличении объема производства образуется дополнительная при­быль. Эта часть экономического эффекта рассчитывается по формуле где Dпр — прирост прибыли за счет увеличения объема производства и реализации дополнительной продукции, руб. или тыс. руб.; Ппр — процент плановой (или базовой, сложившейся) прибыли на рубль продукции. Кроме того, вследствие реализации мероприятий, обеспечивающих опережающие темпы роста производительности труда по отношению к темпам роста средней заработной платы (в сравнимых показателях), сумма снижения себестоимости продукции может дополнительно воз­растать еще и в силу относительного снижения расхода заработной платы на единицу продукции. Сумма снижения себестоимости за счет этого фактора исчисляется по формуле где Сисх — сумма исходной себестоимости, тыс. руб. (планируемый объем продукции по себестоимости базового периода); Псз — процент роста средней заработной платы; Ппт — процент повышения производительности труда; Дзп/сс — удельный вес заработной платы в себестоимости продук­ции базового периода. В случаях когда темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда, происходит увеличение себестоимости продукции за счет данного фактора, и на эту сумму уменьшается общий экономический эффект. Во втором случае, когда производство продукции или работ оста­ется неизменным, на уровне базисного периода, экономический эффект от организационных мероприятий, обеспечивающих определенный рост производительности труда, образуется за счет двух факторов: высвобождения части работников и экономии основной и дополни­тельной заработной платы высвобожденных со всеми начислениями на нее; опережающих темпов роста производительности труда в сравне­нии с темпами повышения средней заработной платы работников. Ра­зумеется, в этом случае ни снижение доли условно-постоянных расхо­дов, ни увеличение прибыли уже не могут иметь места. Расчет сокращения численности работников может быть проведен двумя способами: или с использованием индекса роста производитель­ности труда, на который корректируется базовая численность работ­ников; или непосредственно по показателю снижения трудоемкости продукции в связи с реализацией какого-либо организационного ме­роприятия. В первом случае применяется простейшая формула, известная из кур­са экономики труда: где Чисх — исходная численность работников, рассчитанная на планируемый объем производства по базовой выработке продукции на одного работника, чел.; Jпт — индекс повышения производительности труда. Во втором случае расчет ведется непосредственно по показателю снижения трудоемкости в нормо-часах по каждому мероприятию или по их совокупности. Расчет выполняется по формуле или по производной от нее формуле где Т0 и Тп — базовая и планируемая (после осуществления мероприятия) трудоемкость продукции или работы, нормо-часы; Фрв — плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год (или за другой расчетный период), человеко-часы; Jвнв — индекс планового или ожидаемого выполнения норм вы­работки; åсн. т/е — общая сумма снижения трудоемкости планового объе­ма работ в связи с реализацией конкретного организационного меро­приятия (рассчитывается с учетом сроков его осуществления), нормо-часы. После определения численности высвобождаемых работников (Эчисл) рассчитывается экономия средств по заработной плате с отчис­лениями: Эсс=Эчисл*ЗПср*Котч где Эчисл — сокращение (экономия) численности работников за счет осуществления организационных мероприятий; ЗП — средняя заработная плата одного работника в год, тыс. руб.; Котч — коэффициент отчислений от заработной платы в страхо­вой, пенсионный и другие фонды. Полученная сумма экономии корректируется на суммы изменения себестоимости за счет ожидаемых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как отмеча­лось выше, при опережающем росте производительности труда над ростом средней заработной платы происходит дополнительное сниже­ние себестоимости, и сумма этого снижения добавляется к первой ве­личине, а при обратном соотношении между темпами роста произво­дительности труда и средней заработной платы себестоимость увели­чивается, и сумма этого увеличения вычитается из экономии, полученной за счет высвобождения численности. Снижение себестоимости продукции или работ, рассчитанное тем или иным методом, носит название экономического эффекта. К этому понятию относится и увеличение прибыли, ожидаемое за счет увели­чения объемов производства или, что также возможно, за счет изменения рыночной конъюнктуры. Последнее может дать как положительный, так и отрицательный эффект и прямота отношения к организационным мероприятиям в сфере организации труда не имеет. Экономическая эффективность, как упоминалось ранее, определя­ется путем вычитания из суммы полученного экономического эффекта затрат на осуществление мероприятий, обеспечивших образование это­го эффекта. Все производственные затраты подразделяются на две ка­тегории: текущие и единовременные. К первым относятся затраты, ре­гулярно возникающие с каждым периодом или циклом производства, например: затраты на заработную плату производственных рабочих, на сырье, материалы, комплектующие изделия и т. п. К единовременным затратам, производимым один раз и не повторяющимся с каждым циклом производства, относятся капитальные затраты на приобретение нового оборудования, расширение или воз­ведение производственных помещений, на капитальный ремонт или реконструкцию зданий, сооружений, технологического оборудования и т. п. Текущие затраты вычитаются, в случае их изменения, из экономии любого расчетного периода: года, квартала, месяца. При реализации мероприятий они должны самоокупаться в процессе производственной деятельности полностью. С единовременными, или капитальными, затратами дело обстоит иначе. Они совершаются через относительно большие промежутки вре­мени и не повторяются с каждым циклом производства. Обеспечивае­мые этими затратами мероприятия служат длительное время, напри­мер новое оборудование используется по крайней мере 5—10 лет. Зат­раты на такие мероприятия погашаются не сразу по их совершении, а распределяются на ряд лет в зависимости от нормативного срока дей­ствия того или иного мероприятия или срока службы оборудования. Так, если срок службы станка определен в 5 лет, то ежегодно на себес­тоимость продукции в форме амортизационных отчислений должна относиться 1/5 (или 20%) его стоимости и т. п. В расчетах экономической эффективности мероприятий, связанных с единовременными (капитальными) затратами, применяется средний, так называемый нормативный срок окупаемости такого рода затрат, установленный для промышленности, — 6,7 года. Обратный показа­тель — единица, деленная на нормативный срок окупаемости, — но­сит название коэффициента сравнительной экономической эффективно­сти единовременных затрат. При нормативном сроке 6,7 года такой коэффициент составит 0,15. Это означает, что из общей суммы единовременных (капитальных) затрат должно вычитаться и относиться на себестоимость текущего года по 15%. Таким образом, методику расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда можно свести к трем вариантам. 1. Для случаев, когда продукция однородна или ее ассортимент не­велик и возможно достаточно точно рассчитать себестоимость едини­цы продукции до и после осуществления конкретного мероприятия, расчеты могут производиться по формуле Ээф= (С0-С1)*ОП±DОП*Ппр - Зед-Ен, где С0 и С1 — себестоимость единицы продукции до и после осуществления мероприятий, руб. или тыс. руб.; ОП — объем производства данного вида продукции в натуральном измерении; DОП — прирост (+) или уменьшение (-) объема производства в натуральном измерении; Ппр — размер прибыли на одну натуральную единицу продукции, руб. или тыс. руб.; Зед — сумма единовременных (капитальных затрат), руб. или тыс. руб.; Ен — коэффициент сравнительной экономической эффективности единовременных (капитальных) затрат. 2. Для случаев, когда продукция неоднородна, выпускается в боль­шом и постоянно меняющемся ассортименте, а изменение себестоимо­сти каждого вида продукции на стадии проектирования мероприятий рассчитать с достаточной точностью затруднительно, расчет ожидае­мой экономической эффективности ряда мероприятий может выпол­няться по формуле Ээф= Эчисл*ЗПср*Котч-Зтек- Зед-Ен, где Эчисл — относительное сокращение численности работников за счет улучшения организации труда, чел.; ЗПср - средняя заработная плата одного высвобожденного ра­ботника за расчетный период, тыс. руб.; Котч — коэффициент отчислений от заработной платы в страхо­вой, пенсионный и другие фонды. 3. Для случаев, когда экономический эффект при разнородной и ча­сто меняющейся продукции рассчитывается исходя из прироста объе­мов производства и экономии на условно-постоянных расходах без изменения численности промышленно-производственного персонала, ожидаемая экономическая эффективность всего комплекса мероприя­тий определяется по формуле где DОП — прирост объемов производства, тыс. руб. или натураль­ные показатели; Сб - базовая (плановая) себестоимость единицы продукции; Dупр — удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости; Ппр — процент плановой прибыли на рубль продукции. Если вследствие проведения организационных мероприятий складываются различные темпы роста производительности труда и сред­ней заработной платы, то в расчеты экономической эффективности вносятся коррективы на изменения себестоимости, как это изложено при рассмотрении первого случая определения экономического эффек­та. Если расчеты показывают отсутствие экономической эффективнос­ти отдельных мероприятий иди даже отрицательную эффективность (превышение затрат по сравнению с экономией от внедрения меропри­ятий), то план мероприятий пересматривается с внесением необходи­мых исправлений. 7. Определение экономической эффективности мероприятий НОТ Расчеты по определению экономической эффективности мероприя­тий по научной организации труда включают детальный анализ и ин­тегральную оценку всей экономической информации. Применявшаяся в нашей стране оценка эффективности мероприя­тий по научной организации труда предусматривала определение ве­личины годового экономического эффекта методом приведенных зат­рат, основанным на использовании установленного срока окупаемос­ти капитальных вложений. В развитых странах с рыночной экономикой оценка эффективнос­ти капитальных вложений строится на сравнении эффективности ин­вестиций в различные проекты с помощью системы показателей: чистый дисконтированный доход (ЧДД); индекс доходности (ИД); внутренняя норма доходности (ВНД); срок окупаемости (СО). Чистый дисконтированный доход представляет собой разность дисконтированных на момент времени (обычно на год начала реализации проекта) показателей дохода и капитальных вложений. Доход опреде­ляется в каждом временном интервале. Это полученный от производ­ственной деятельности доход за вычетом всех текущих затрат, связан­ных с его получением (затраты на сырье, материалы, энергию, оплату труда, отчисления во внебюджетные фонды), без амортизации. Амор­тизация не относится к текущим затратам, так как является источни­ком финансирования капитальных вложений. Оцениваются капиталь­ные вложения с позиций конечного результата, которым является ввод в действие новых основных средств или их реконструкция и модерни­зация. Наряду с капитальными вложениями, осуществляемыми в форме реальных инвестиций, существуют и финансовые вложения. Это долгосрочные затраты на приобретение ценных бумаг, на долевое учас­тие в уставном капитале коммерческих организаций и предприятий, предоставленные займы. Финансовые вложения и капитальные вложения дополняют друг друга. При оценке эффективности инвестиционных проектов соизме­рение разновременных показателей осуществляется путем их приведе­ния (дисконтирования). Дисконтирование — это приведение разновременных платежей к базовой дате. Для приведения разновременных затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта (Е), равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал. При выборе ставки дисконтирования ориентируются на существу­ющий или ожидаемый уровень учетной ставки центрального банка. Однако вопрос о том, каков этот уровень, остается открытым. В зару­бежной литературе ставки дисконтирования применяются в трех ва­риантах: усредненный показатель доходности акций, ставки по сред­не - и долгосрочному кредиту и субъективные оценки, основанные на опыте фирмы. Ставки дисконтирования, используемые в рыночной экономике, в значительной степени зависят от хозяйственной конъюнктуры, перс­пектив экономического развития страны и являются предметом серь­езных исследований и прогнозов. Для учета фактора риска в инвестиционном процессе вводят по­правку к уровню процентной ставки, которая характеризует доход­ность по безрисковым вложениям, например по сравнению с банков­ским депозитом или краткосрочными государственными ценными бу­магами. Процентная ставка может корректироваться в связи с изменением уровня инфляции, возможным изменением цен на сырье, налоговых ставок и др. Учет фактора риска выражается в виде возмож­ного уменьшения отдачи от вложенного капитала. Технически приведение результатов и затрат к базовому моменту проводят путем умножения их на коэффициент дисконтирования, ко­торый вычисляется по формуле где а — коэффициент дисконтирования; Е — норма дисконта, п — период. Если в течение расчетного года (периода) не происходит инфляци­онного изменения цен или расчет производится в базовых ценах, то величина чистого дисконтированного дохода (ЧДД) для постоянной нормы дисконта исчисляется по формуле где Rt — результаты, достигаемые на t-м шаге расчета; 3t — затраты, осуществляемые на t-м шаге; Т — горизонт расчета, равный номеру шага расчета, на котором производится ликвидация объекта; (Rt – 3t) — эффект, достигаемый на t-м шаге. На практике используется и другая формула для расчета чистого дисконтированного дохода (ЧДД): где 3t — затраты на t-м шаге, в которые не входят капиталовложе­ния; К — сумма дисконтированных капиталовложений, т. е. где Кt — капиталовложения на t-м шаге. Данная формула выражает разницу между суммой приведенных эффектов и приведенной к тому же моменту времени величиной капитальных вложений. Если чистый дисконтированный доход инвестиционного проекта положителен, то проект является эффективным при данной норме дисконта и может рассматриваться вопрос о его приня­тии. Чем больше величина чистого дисконтированного дохода, тем эффективнее проект. Если инвестиционный проект осуществляется при отрицательном ЧДД, то инвестор несет убытки, т. е. проект неэффек­тивен. Другим показателем, характеризующим эффективность инвестиций, является индекс доходности. Этот показатель строится из тех же эле­ментов, что и чистый дисконтированный доход. Индекс доходности (ИД) представляет отношение суммы приведенных эффектов к величи­не капитальных вложений. Если инвестиции производятся разовым вложением средств, то формула для расчета индекса доходности имеет следующий вид: Если инвестиции представляют поток платежей, то формула расче­та такая: Индекс доходности тесно связан с показателем чистого дисконтированного дохода. Если чистый дисконтированный доход положите­лен, то индекс доходности будет больше единицы и проект считается эффективным; если меньше — неэффективным. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных эффектов равна приведенным капитальным вложениям. Внутренняя норма доходнос­ти определяется уравнением где Евн — норма дохода, при которой величина приведенных эффек­тов равна приведенным капитальным вложениям. Аналитической формы решения этого уравнения нет. Для получения нормы дохода Евн без применения компьютера прибегают к линейной интерполяции. Для оценки Евн применяется интерполяционная фор­мула где ав и ан — коэффициенты наращения потоков для верхнего и нижнего значений ставок дохода; iв и iн — верхнее и нижнее значения ставок дохода; а — коэффициент наращения потока, для которого определяется размер ставки. Значение внутренней нормы доходности можно получить итерационным методом, например методом Ньютона-Рафсона, методом секущей. Если показатель чистого дисконтированного дохода дает ответ на вопрос, является ли эффективным проект при заданной норме дис­конта, то показатель внутренней нормы доходности показывает, что инвестиции в данный проект оправданны, если внутренняя норма до­ходности равна или больше требуемой нормы на капитал. При ставке банковского процента, равного внутренней норме доходности, инвес­тирование финансовых средств в проект дает тот же суммарный доход, что и помещение их в банк на депозитный счет. При ставке банковско­го процента меньшей, чем норма доходности проекта, инвестирование средств в него выгодно. За рубежом расчет внутренней нормы доходности часто применя­ется в качестве первого шага при финансовом анализе инвестицион­ного проекта. При этом отбираются проекты, имеющие внутреннюю норму доходности 15—20%. Величина внутренней нормы доходности зависит не только от соотношения капитальных вложений и дохода от реализации проекта, но и от их распределения во времени. Чем боль­ше растянут во времени процесс получения доходов, тем ниже значе­ния внутренней нормы доходности. Принципиальным условием эффективности проекта является положение о том, что внутренняя норма доходности должна быть не мень­ше принятой процентной ставки по долгосрочным кредитам. Расчет эффективности проекта включает показатель срока окупаемости. Срок окупаемости — период времени, в течение которого инвести­ции будут возвращены за счет доходов, полученных от реализации инвестиционного проекта. Без учета фактора времени, т. е. когда рав­ные суммы дохода, получаемые в разное время, рассматриваются как равноценные, срок окупаемости определяется по формуле где СО — срок окупаемости инвестиций; К — размер инвестиций; Р — ежегодный чистый доход. При определении эффективности проекта показатели чистой при­были и амортизационных отчислений относятся к реализации инвес­тиционного проекта и не должны отражать результаты хозяйственной деятельности действующего предприятия. Если чистый доход поступа­ет неравномерно, то срок окупаемости определяется последовательным суммированием чистого дохода, пока он не окажется равным сумме инвестиций. С финансовых позиций более обоснованным является дру­гой метод определения срока окупаемости: это период времени, в течение которого сумма доходов, дисконтированных на момент завер­шения инвестиций, равна сумме инвестиций. В научной литературе отмечалось критически использование показателя срока окупаемости для характеристики эффективности капитальных вложений. Срок окупаемости не учитывает весь период функционирования производства, и, следовательно, на него не влияют доходы, которые будут получены за пределами срока окупаемости. Предлагается использовать срок окупаемости не в качестве критерия выбора инвестиционного проекта, а лишь в виде ограничения при при­нятии решения. Если срок окупаемости больше некоторого принятого граничного значения, то инвестиционный проект считается неприем­лемым.