Социология управления

Социология управления

Для МО-07-2: к 15.12.09 методичка 2850

- тема 6 (вопросы для самоконтроля)

письменно;

- тема 7 подготовить для ответов.

Для МО-07-1: к 08.12.09 методичка 2850

- тема 5 (вопросы для самоконтроля)

письменно;

- тема 6 подготовить для ответов.

Для всего потока – лекция на тему «Управление как гуманитарная технология»

Лекция 7.

Управление как социальная технология.

1.  Понятие гуманитарной технологии.

2.  Основные элементы гуманитарной технологии: кадровая политика, рост квалификации, мотивация, стимулирование, коммуникация и управление конфликтом.

1.

Под технологией понимается совокупность методов воздействия орудиями труда на различные свойства предмета труда. При этом технологический процесс расчленяется на элементы – операции, характеризующиеся постоянством предметов, средств труда и работников и охватывающие все действия работников по обработке предмета труда одного вида, на одном рабочем месте и в определенное время. Реализация той или иной технологии предполагает управляющее воздействие орудиями труда на различные свойства предмета труда. Попытаемся подойти к содержанию технологии применительно к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Выделяются три главные области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы и отдельные работники.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, то есть процесс управления людьми. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации. Источником мыслей и поступков человека являются его потребности. Между потребностью и поведением – целая серия опосредствующих звеньев, которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека. Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. При этом важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется и личность, ее интересы и потребности. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи и взаимозависимости является необходимым условием эффективного управления организацией. Кроме того, трудовой коллектив неоднороден по своей структуре. У каждой социальной группы свои ценности, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

С учетом всего сказанного главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива, а основными элементами этой технологии такие действия, как:

·  кадровая политика,

·  обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников,

·  мотивация работников,

·  их стимулирование,

·  развитие коммуникаций и обратной связи,

·  управление конфликтами.

2.

Кадровая политика и в целом управление кадрами является ведущим фактором эффективности современной организации. Зарубежные и отечественные специалисты давно пришли к выводу, что большинство издержек в экономике связано с отсутствием научно обоснованной кадровой политики. Опыт лучших организаций убеждает, что важнейшим принципом кадровой политики должна быть опора на интеллект.

Если обратиться к опыту крупнейших фирм США, то можно выделить следующие важнейшие элементы кадровой политики:

-  наличие перспективы и гарантии продвижения по службе,

-  перемещение сотрудников по горизонтали и по вертикали с целью изучения ими всех этапов производства,

-  кураторство над молодыми,

-  перед каждым передвижением - повышение квалификации,

-  стажировка на разных должностях, практика замещения,

-  установление возрастного ценза для работы на всех должностях,

-  предложение других должностей (советник, эксперт и т. д.) работникам, которые достигли пенсионного возраста.

Также было научно установлено, что оптимальный срок пребывания на одном руководящем посту составляет 4 года. Затем работник либо перемещается, либо ему не мешают уволится.

Принципы и методы отбора кадров при формировании трудового коллектива:

-  выяснение личных ценностей и их соотношения с культурными ценностями организации (через опрос, собеседование)

-  организация адаптации принятого на работу (подготовительные курсы)

-  обучение навыкам коллективного принятия решений, правилам установления контактов и общения с клиентами и т. п.

Рост квалификации. Важнейшим элементом кадровой политики является и дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Карьера предполагает обязательное повышение квалификации, обучение, постоянное приобретение новых знаний. Подготовка ведется на рабочем месте и вне его, кроме того предполагается самоподготовка.

(Установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в эти книги не заглядывает.)

Переподготовка и постоянная самоподготовка руководителей направлена в целом на формирование тех качеств, которые в наибольшей степени отвечали бы требованиям эффективной организации: широты взглядов, энергичности, решительности, умения четко формулировать свои цели, готовности выслушивать мнения других, здоровью, личному обаянию, способности создавать в коллективе благоприятную атмосферу. Подобные качества могут вырабатываться только в обстановке последовательно реализуемой профессиональной этики, профессиональной морали, являющейся важнейшим компонентом организационной культуры.

Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность. Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

-  посещение заседаний более высокого ранга,

-  осуществление проектов,

-  консультации с другими подразделениями,

-  принятие решений в новых областях деятельности,

-  анализ информации и т. п.

Мотивация.

Процессы обучения и переподготовки связаны с повышением квалификации сотрудников, а это, в свою очередь, способствует эффективному трудовому поведению. Оно предполагает, что человек добросовестно исполняет свои непосредственные обязанности и готов в интересах коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия. Естественно полагать, что прежде всего человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Так же для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может соответствовать не одному, а сразу нескольким мотивам. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотивы различаются по следующим критериям:

-  значимость для жизни и развития субъекта,

-  социальная адекватность,

-  место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы,

-  источник побуждения к решению определенной задачи,

-  отношение к сознанию.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы – одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и др) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов, и следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека.

Теория иерархии потребностей Маслоу. Выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию. После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. По его мнению существует 5 типов потребностей:

1.физиологические (еда, тепло, вода и т. п.)

2.потребности в безопасности и стабильности

3.потребности в принадлежности (желание стать признанным поддерживать контакты с другими, быть любимым)

4.потребности в общественном признании (статусе)

5.потребности самореализации.

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (1 и 2), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, представляя достаточный уровень з/п, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующее воздействие. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса.

Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

·  приведут к удовлетворению его потребностей;

·  имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.

Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

К систематизации мотивов трудовой деятельности отечественные и зарубежные исследователи подходят по-разному.

Так, по мнению отечественных социологов, к добросовестному труду работника могут побуждать следующие мотивы:

- увлеченность профессией, своим делом;

-  ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

-  осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

С точки зрения западных специалистов, мотивами эффективного трудового поведения являются:

-  рабочая среда;

-  вознаграждение;

-  безопасность;

-  личное развитие и профессиональный рост;

-  чувство причастности;

-  интерес и вызов.

Что же кроется за тем или иным мотивом активного трудового поведения? Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряженный труд и т. п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности делом и добросовестным отношением к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли вообще в организации добросовестный труд.

Поскольку большое влияние на трудовое поведение оказывает рабочая среда, то организации следует стремиться к созданию такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала потребностям работника. А для этого необходимы затраты и времени, и ресурсов. При этом следует помнить, что максимальная отдача со стороны работников вряд ли возможна, если в организации отсутствует атмосфера безопасности. Чувство безопасности связано не только с наличием или отсутствием работы. Люди боятся утратить свое положение или потерять уважение других и т. п.

Одним из наиболее эффективных способов увеличить вклад сотрудников в результаты деятельности организации состоит в оказании помощи их личностному росту.

Если сложившаяся в организации ситуация удовлетворяет потребности работника, способствует его самореализации, то он, как правило, бывает удовлетворен своим трудом, а следовательно, мотивирован на эффективное трудовое поведение.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой -–системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.

В той мере, в какой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным и стимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффект стимулирования.

При выборе способов стимулирования целесообразно учитывать положения Ф. Херцберга, доказавшего, что в организации действуют не только стимулы, но и антистимулы. Он полагал, что возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Многие люди занимаются неинтересным для себя делом. Учитывая это, следует не человека подстраивать под работу (через стимулы), а работу под человека (если талантливому сотруднику предоставить рутинную работу, она его не удовлетворит никогда, и прибавка к зарплате мало что изменит). Борьба с антистимулами возможна в следующих формах:

-  варьирование продолжительности рабочего дня,

-  изменение методов и форм оплаты труда,

-  участие в прибылях.

Гуманитарные технологии в управлении организацией включают в себя и такие средства воздействия, как коммуникации и обратная связь. Под коммуникацией в данном случае понимается обмен информацией для обеспечения взаимопонимания между руководителями и сотрудниками. Выделяют 6 областей коммуникативного взаимодействия руководителя с сотрудниками:

·  наем на работу (цель – убедить потенциального сотрудника в достоинствах работы и получить определенные представления о новичке)

·  ориентация (цель – раскрытие общей философии данной организации)

·  индивидуальная оценка (цель – сообщение подчиненному своей оценки его вклада в деятельность организации)

·  личная безопасность (цель – информация о степени безопасности трудового процесса)

·  дисциплина (цель – ознакомления с правилами и инструкциями)

·  функционирование (цель – информация о служебных функциях)

Коммуникативные потоки пронизывают все жизненное пространство организации, являясь как бы основным энергетическим вкладом руководителя в жизнь организации.

Плохое информирование сотрудников в организации есть не что иное, как отсутствие внимания к ним руководителей. На языке социологов это означает, что не удовлетворяется одна из фундаментальных человеческих потребностей – в уважении, признании. Кроме того, плохое информирование людей порождает слухи, усиливающие у людей состояние неопределенности и ведет к падению трудовой дисциплины и морали.

Причины плохой коммуникации:

-  недостаточное понимание руководителями важности коммуникаций

-  неблагоприятный психологический климат в коллективе (возникает излишняя подозрительность)

-  личностные особенности работников (неправильное восприятие и неадекватная оценка)

-  неполнота воспринимаемой информации (опускается или «придерживается» часть информации)

-  плохая структура сообщений (не обращают внимание на форму, достоверность и конкретность информации)

-  слабая память

-  отсутствие обратной связи.

Эффективная обратная связь характеризуется следующими параметрами: незамедлительный характер, сообщение полезных идей, полезность, своевременность поступления, четкость выражения, надежность, готовность принять информацию.

Необходимым условием ее установления является выбор нужного способа осуществления обратной связи – личная беседа или общее собрание.