ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ: КАК СНИЗИТЬ ВЕРОЯТНОСТЬ ЗАМЕНЫ ПРАКТИЧЕСКИ ДО НУЛЯ Метод организационных расстановок значительно повышает результативность работы кадрового агентства. Даже самый полный комплекс передовых тестовых методик глубинного исследования личности и компетентности кандидата, применяемый рекрутерами и психологами рекрутинговых агентств в настоящее время, не выявляет так называемые «системные факторы», действие которых становится причиной замен (подробнее о системных факторах читайте далее в статье «Организационные расстановки и кадровая политика»). Замены, как известно, приводят к дополнительным затратам временных и человеческих ресурсов рекрутингового агентства, ухудшают его имидж. Факт замены также, к сожалению, рассматривается некоторыми требовательными клиентами, не осведомленными о сложностях работы рекрутера, как признак непрофессионализма. Проведение 1-1,5-часовой сессии организационной расстановки в самом конце процедуры подбора персонала, после отбора компанией заказчика самого лучшего из кандидатов, предложенных кадровым агентством, позволяет снизить вероятность замены избранного соискателя практически до нуля. Для демонстрации наших возможностей и установления сотрудничества мы готовы бесплатно провести ознакомительную расстановку (1-1,5 часа) на тему, заявленную представителями рекрутингового агентства в Киеве, Днепропетровске и области, Запорожье. В случае установления сотрудничества, мы готовы за каждого клиента выплачивать 20%-ное вознаграждение (от стоимости каждой услуги) рекрутинговому агентству. Контактные телефоны: 8 067 (перезвоню), 8 093 Евгений. e-mail: *****@***ru. web: www. silaroda. ***** |
Организационные расстановки и кадровая политика:
системный подход к гармонизации деятельности коммерческих организаций
Организационная расстановка является одним из методов организационного консультирования, позволяющим за удивительно короткое время получить важную информацию о структурах, динамике и взаимодействии в системе (фирме, корпорации, холдинге и т. д.).
В настоящее время системное развитие предприятия и системный менеджмент являются самыми инновационными формами развития организации. В отличие от традиционных моделей с их механистической картиной мира, системные модели предлагают целостное представление о мире, где организация понимается как система, связанная с окружающим миром и включенная в него.
Организационные расстановки позволяют достичь очень хорошего, стойкого эффекта в плане адаптации организаций к комплексным требованиям окружающего мира. Внимание фокусируется не на долгом утомительном анализе фактического состояния, а на ориентации на образы-решения будущего и пути их реализации. Здесь нет поиска виновных, здесь ищутся потенциалы развития.
Организация понимается как система людей и функций, которые тогда являются наиболее эффективными, когда функции согласуются со способностями людей. Тогда сотрудники хотят работать с радостью и энергией, и поэтому функции лучше всего создаются ими самими. Функционирование всех социальных систем управляется определенными законами, которые определенным образом влияют на всех членов системы. Соблюдение этих базовых принципов позволяет любой коммерческой организации эффективно расти и развиваться.
Организационные расстановки проводятся главным образом для и по запросу владельца бизнеса, учредителя, руководителей высшего или среднего звена.
В расстановке идет поиск баланса между потребностями клиента (т. е. того, для кого проводится расстановка), людей работающих в организации, самой организации.
Системный взгляд на организацию укрепляет сильные стороны людей в организации, высвобождает их творческий потенциал и энергию к действиям.
Организационные расстановки могут быть использованы клиентом для того, чтобы разобраться с собственным местом и ролью в той системе, где он работает, которой руководит, владеет или которую консультирует. Организационные расстановки могут дать "страховку" для принятия правильных управленческих решений, например, в случае вопросов преемственности, при кадровых перестановках, при изменении структуры предприятия и т. д.
Рассмотрим детальнее вопросы, связанные с кадровой политикой.
Руководителю или владельцу бизнеса, прежде чем нанимать работника, нужно убедиться, что на него как на человека, или на его будущую должность не влияют какие-либо скрытые системные факторы, которые не выявляются общепринятыми методиками оценки и тестирования персонала, например:
1. эпизоды из истории фирмы, связанные с несправедливым или конфликтным увольнением работников, занимавших данную или даже другую должность. В таком случае, на нового человека будет действовать сложившаяся ранее/старая динамика, и он в скором времени последует негативному примеру своих предшественников. То есть он, не имея на это каких-либо личных причин, уволится с данной должности. Должность снова станет вакантной, если вовремя не устранить старую динамику, т. е. старый сценарий, по которому опять развиваются события, если вовремя не устранить отрицательные для системы последствия прошлых событий.
2. смешение бизнес контекста с другими контекстами, не связанными с профессиональной деятельностью работника.
Зачастую нанимаемый работник неосознанно переносит контексты своей личной истории и семейной жизни, в том числе и груз нерешенных проблем, в контекст деловой жизни. Это отнимает у работника очень много энергии, он лишь частично реализует свой потенциал и не оправдывает оживания работодателя.
Кроме того, если работник займет руководящую должность, то в случае смешения контекстов, его подчиненные втянутся в комплекс взаимоотношений, характерных для семейной системы начальника. В итоге, сложившиеся отношения утрачивают эффективность с точки зрения как конкретного подразделения, так и компании в целом. Более того, во всех случаях такие отношения имеют совсем другую цель, чем та, которая стоит перед компанией.
3. Смешение динамик из разных систем. Если назначению на должность предшествовало слияние подразделений или компаний, то на деятельность работника новообразованной структуры незримо будут влиять контексты (цели, задачи, установившиеся модели взаимоотношений, нерешенные проблемы и т. д.) работников, занимавших соответствующие должности в предшествующих структурах. В такой ситуации у нового работника могут остаться старые ориентиры, что опять-таки ведет к значительному снижению его персональной эффективности.
Выше были описаны только некоторые из возможных сложностей с персоналом, возникающих в деятельности коммерческой организации как в социальной системе, подчиняющейся определенным законам. Нужно еще раз подчеркнуть, что вышеупомянутые процессы протекают на подсознательном уровне и остаются незамеченными. Такие скрытые динамики может выявить, определить их суть и причины, а затем и скорректировать, системный бизнес-консультант, владеющий методом организационных расстановок. Эта цель достигается проведением 1-1,5-часовой сессии организационной расстановки. В результате такой расстановки в организационной структуре фирмы устанавливается гармоничный порядок, при котором соблюдаются законы функционирования социальных систем.
Кроме того, методом организационной расстановки можно найти выход из следующих ситуаций в работе с персоналом:
1. Определение самой подходящей кандидатуры при кадровых перестановках;
2. Определение самой подходящей кандидатуры при приеме на работу нового руководителя;
3. Определение необходимости увольнения сотрудников, выбор лиц, подлежащих увольнению;
4. Разрешение конфликтов в организации;
5. Мотивация сотрудников – реальные и желательные способы мотивации;
6. Восстановление лояльности сотрудников: руководству или компании, непосредственному руководителю или делу;
7. Решение проблемы «текучки кадров»;
