Основы правоведения (стр. 8 )

7. Институт представительства.

 По общему правилу правоотношения возникают и реализуются в результате действий их участников. Но в ряде случаев это оказывается невозможным либо затруднительным (например, недееспособный сам не имеет права заключать сделки, руководитель крупного предприятия физически не в состоянии обеспечить оформление многочисленных сделок предприятия). Интересы субъектов гражданского права в таких случаях обеспечиваются с помощью института представительства.

Представительством именуется совершение юридических действий одним лицом (представителем) от имени и в интересах другого лица (представляемого) на основании полномочия, выраженного в доверенности, административном акте, законодательстве либо явствующего из обстановки, в которой действует представитель, с возникновением прав и обязанностей из этих действий непосредственно у представляемого (ст. 182 ГК).
  По основаниям возникновения представительство подразделяется на добровольное и законное. Добровольным является представительство, основанное на доверенности, которая опирается в свою очередь на договоры. Обычно это договор поручения либо трудовой договор. По гражданско-правовому договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия, а доверитель обязуется уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законодательством либо договором (ст. 971 ГК). На основании трудового договора доверенность выдается юрисконсульту и другим работникам организации для совершения юридических действий от имени этой организации.
 Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами (ст. 185 ГК). Различают три вида доверенности: генеральная (предусматривает возможность совершения различных юридических действий в течение определенного времени), специальная (допускает совершение ряда однородных сделок в течение определенного времени) и разовая, которая выдается для совершения одного четко определенного действия. Доверенность может быть выдана на срок, не превышающий трех лет. Если срок действия доверенности не указан, она сохраняет силу в течение одного года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, недействительна.
 Гражданские правоотношения существуют во времени. Законодательство устанавливает правила, определяющие влияние времени, сроков на возникновение, осуществление и прекращение гражданских прав и обязанностей, защиту нарушенных гражданских прав. Большое значение принадлежит срокам исковой давности.
 Под исковой давностью понимается срок, истечение которого погашает возможность осуществления нарушенного гражданского права в принудительном порядке. Другими словами, предусмотренные ст. 12 ГК способы защиты нарушенного гражданского права могут быть применены к нарушителю в том случае, если обладатель нарушенного права обратится в суд в течение срока исковой давности. Общий срок исковой давности установлен в три года. В законодательстве для защиты определенных прав устанавливаются специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком (ст. 197 ГК). Так, по искам о применении последствий ничтожных сделок определен срок исковой давности в 10 лет (ст. 181 ГК). Начало течения исковой давности относится ко дню возникновения права на иск, т. е. к тому моменту, когда лицо узнало либо должно было узнать о нарушении своего права.
 Истечение срока исковой давности до предъявления иска является основанием к отказу в удовлетворении иска. Однако, если суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности (тяжелая болезнь и т. п.), нарушенное право подлежит защите. Кроме восстановления срока исковой давности при наличии уважительных причин закон устанавливает случаи приостановления и перерыва течения сроков исковой давности. Течение исковой давности приостанавливается, если в последние шесть месяцев срока давности действовало одно из следующих обстоятельств:

1) предъявлению иска препятствовало чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях событие (непреодолимая сила - форс-мажор);

2) имело место постановление Правительства РФ об отсрочке исполнения обязательств (мораторий);

3) истец или ответчик находился в составе Вооруженных Сил РФ, переведенных на военное положение;

4) было приостановлено действие закона или иного правового акта, регулирующего соответствующее отношение. После прекращения действия указанных обстоятельств течение срока продолжается, при этом остающаяся часть срока удлиняется до шести месяцев, а если срок исковой давности был менее шести месяцев, - до срока исковой давности (ст. 202 ГК).
 В соответствии с законом основаниями перерыва исковой давности являются:

1) предъявление иска в установленном порядке;

2) признание долга обязанным лицом. Перерыв погашает весь срок давности, истекший до наступления указанных обстоятельств, после перерыва течение исковой давности начинается снова.

Лекция 5. Основы трудового права.

План лекции:

1. Трудовые отношения и их признаки. Отличие трудового договора от договора подряда.

2. Понятие, содержание и срок трудового договора.

3. Заключение трудового договора (гарантии при заключении, документы, необходимые при приеме на работу, форма трудового договора, оформление приема на работу).

4. Испытание при приеме на работу.

5. Изменение трудового договора.

6. Прекращение трудового договора.

7. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность.

8. Виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя в результате

виновных действий работника.

9. Время отдыха. Отпуска.

1. Трудовые отношения и их признаки. Отличие трудового договора от договора подряда.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ – далее ТК РФ).

Можно выделить следующие, основные признаки трудовых правоотношений

1) возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда (применение живого труда для создания материальных и духовных благ);

2) работник выполняет заранее определенную работу, трудится по заранее определенной специальности, квалификации или должности, а не выполняет конкретные разовые задания;

3) работник должен выполнить свою работу лично. В трудовых правоотношениях представительства работников не существует;

4) работник включается в коллектив конкретной организации и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовые отношения необходимо отличать от внешне сходных с ними гражданско-правовых отношений по договору подряда. Основное отличие заключается в предмете договора: в договоре подряда – это какой-то определенный объем работы, а предметом трудового договора является выполнение заранее определенной трудовой функции.

Законодатель выделяет несколько оснований возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Приоритетным основанием является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии ТК.

Наряду с этим хотелось бы отметить такое основание возникновения трудовых отношений, как судебное решение о заключении трудового договора, которое может быть принято в случае необоснованного отказа работнику в заключении трудового договора, и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Последнее основание возникновения трудовых отношений свидетельствует о гуманизме законодателя и ориентированности законодателя на защиту интересов прежде всего работника.

Сторонами трудовых отношений являются:

1) работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Физическое лицо может стать работником при наличии у него трудовой правоспособности (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, трудовая правоспособность возникает в полном объеме по достижении 16-летнего возраста. Однако с лицами, получившими основное общее образование, трудовой договор может быть заключен по достижении ими 15 лет. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, при наличии одновременно целой группы условий: согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, выполнение в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Установление каких-либо ограничений или преимуществ в осуществлении трудовой правоспособности в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Подобные действия являются дискриминацией в области труда и могут быть обжалованы в суде с возможностью восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда;

2) работодатель – физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Особенностью деятельности работодателя – физического лица – является тот факт, что данные лица не вправе осуществлять записи в трудовую книжку работника. Подобные записи производятся органом местного самоуправления.

2. Понятие, содержание и срок трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

В качестве одной из основных гарантий защиты прав работников можно назвать правило, закрепленное в ст. 8, 9 ТК, устанавливающее недействительность и недопустимость применения положений трудовых договоров, коллективных договоров и иных локальных нормативных актов, ухудшающих положение работника по сравнению с установленными в трудовом законодательстве.

Содержание трудового договора составляют его условия, среди которых можно выделить следующие:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Если работа по данной специальности влечет предоставление каких-либо льгот, то наименование специальности должно быть указано в точном соответствии с наименованием, указанным в квалификационных справочниках;

- права и обязанности работника и работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общепринятого в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки, размеры и условия премирования, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- условие об испытательном сроке;

- условие о неразглашении охраняемой законом тайны;

- если заключается срочный трудовой договора, то должен быть указан срок действия трудового договора и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора;

- иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим ТК и иными нормативно-правовыми актами.

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен действующим законодательством.

Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера или условий выполнения предстоящей работы.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Если после окончания срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока и работник продолжает свою работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Новый Трудовой кодекс значительно расширил число случаев возможного заключения срочного трудового договора
(ст. 59 ТК РФ). В качестве основных можно привести следующие:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- в других случаях, предусмотренных ТК и федеральными законами.

3. Заключение трудового договора (гарантии при заключении, документы, необходимые при приеме на работу, форма трудового договора, оформление приема на работу).

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Основная гарантия заключается в том, что законодатель устанавливает правило, в соответствии с которым необоснованный отказ в заключении трудового договора не допускается.

Не допускается установление при приеме на работу каких бы то ни было ограничений или преимуществ, обусловленных обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника, в том числе с местом жительства (наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания).

Также запрещается отказывать в заключении трудового договора беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан причину отказа сообщить в письменной форме. Причем такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

В случае если суд установит необоснованность отказа в заключении трудового договора, будет вынесено решение о заключении трудового договора с выплатой средней заработной платы за весь промежуток времени между возможным заключением трудового договора и вступлением решения суда в законную силу.

При приеме на работу работодатель может потребовать следующие документы:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- документы воинского учета – для военнообязанных;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, предъявления иных документов, помимо предусмотренных ТК или федеральным законодательством.

Так, для лиц, поступающих на работу в качестве государственных служащих, помимо перечисленных выше документов, обязательно предъявление справки из налогового органа об имущественном положении и справки о состоянии здоровья (ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в том случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также сведения об основаниях прекращения трудового договора и награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона.

Порядок ведения трудовых книжек определен Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О трудовых книжках».

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и хранится у них.

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя считается заключением трудового договора в надлежащей форме. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется изданием приказа (распоряжения) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Данный приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан под расписку ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (должностные инструкции).

4. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника в полном объеме распространяется действие Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов в области труда. Не допускается установление каких-либо ограничений (в частности, в оплате труда, при предоставлении отпуска, исчислении стажа и пр.) для работника, находящегося на испытании.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

- для беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров организации и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Увольнение в этом случае производится без выплаты выходного пособия и без учета мнения выборного профсоюзного органа. Подобное решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Работник в период испытания имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, письменно предупредив работодателя за три дня, в то время как по общему правилу работник должен предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор за 14 дней.

5. Изменение трудового договора.

1. Перевод и перемещение: понятие и виды.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя возможен только с согласия работника. Статья 72 ТК РФ предусматривает четыре случая перевода:

1) изменение трудовой функции (специальности, квалификации или должности);

2) изменение существенных условий трудового договора;

3) перевод на постоянную работу в другую организацию;

4) перевод в другую местность вместе с организацией (другая местность – местность, расположенная за чертой данного населенного пункта по существующему административно-территориальному делению).

При перемещении сохраняются место работы, трудовая функция и не изменяются никакие существенные условия трудового договора. Статья 72 ТК РФ устанавливает три варианта перемещения:

1) перемещение в той же организации на другое рабочее место (тот участок территории предприятия, где работник непосредственно выполняет свою работу);

2) перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;

3) поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Судебная практика по спорам из трудовых отношений, находясь на стороне работника, исходит из того, что если изменение трудового договора не подпадает под указанные выше случаи перемещения, то такое изменение признается переводом и требует согласия работника.

Перевод по болезни. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, администрация предприятия обязана перевести с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от предложенной ему работы либо при отсутствии в данной организации подходящей работы трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

2. Иные случаи изменения трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой кодекс предусматривает возможность одностороннего изменения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового договора, обязательного для работника.

Это допускается при изменении организационных (внутренняя структурная реорганизация) или технологических (внедрение нового оборудования) условий труда. При этом возможно изменение существенных условий трудового договора (режим труда и отдыха, размер заработной платы, показатели и размеры премирования и т. д.), которое, однако, не может изменять трудовую функцию работника.

Такое изменение считается законным, если работник был предупрежден работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы с новыми условиями труда, то работодатель обязан предложить ему другую, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с таким работником прекращается по соответствующему основанию.

Временный перевод в случае производственной необходимости. В случае производственной необходимости (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника) работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работа, на которую переводится работник, не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. При переводе на работу более низкой квалификации требуется согласие работника.

Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допустить к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работник отстраняется от работы на весь период, в течение которого существуют основания для отстранения его от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается.

В случае если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

6. Прекращение трудового договора.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя за две недели. Причины, послужившие основанием для увольнения, никакой роли не играют. Работодатель не вправе оценивать уважительность таких причин. Кроме того, никакие условия трудового договора не могут ограничивать свободу работника при расторжении трудового договора по его инициативе (так, например, условие трудового договора о необходимости предупреждать работодателя об увольнении по собственному желанию не за две недели, а за месяц является недействительным).

По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в отдельных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Например, если работник не может продолжать работу по объективным причинам (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд в другой город и т. д.) или если желание работника расторгнуть трудовой договор обусловлено установленным случаем нарушения работодателем законодательства о труде или условий трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на место этого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (работник, приглашенный в порядке перевода).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника (заверенные копии приказов о переводах, перемещениях, поощрениях и т. д.) и произвести с ним окончательный расчет.

В случае задержки выдачи трудовой книжки работник имеет право обратиться в суд и потребовать изменения даты увольнения на день реальной выдачи трудовой книжки и выплаты средней заработной платы за весь период задержки.

В случае если работник уклоняется от получения трудовой книжки, администрации предприятия необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой книжки (но не саму трудовую книжку!!!) заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае с администрации предприятия снимается ответственность за невыдачу трудовой книжки.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении работник продолжает работу, то действие трудового договора продолжается.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штатов работников организации

Увольнение по данному основанию является одним из наиболее распространенных оснований для увольнения по инициативе администрации и одновременно одним из самых сложных. Для того чтобы увольнение было признано законным, работодатель должен соблюсти строгую последовательность своих действий. Невыполнение любого из них или выполнение не в установленный срок влечет незаконность увольнения по данному основанию и восстановление работника на прежней работе с оплатой за все время вынужденного прогула.

Этапы расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штатов:

1. Издание нового штатного расписания или утверждение новой численности работников данной организации (производится не менее чем за 2,5-3 месяца до предстоящего сокращения).

2. Определение перечня работников, которые не могут быть уволены по данному основанию (ст. 261 ТК РФ – беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери (запись об отце ребенка которых произведена с их слов), воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие детей, не имеющих матери).

3. Определение перечня работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе.

Преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: а) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

г) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

По окончании данного этапа у работодателя должен быть поименный список работников, подпадающих под сокращение.

4) Не менее чем за два месяца до увольнения издается приказ с предупреждением каждого работника о предстоящем сокращении, в котором указываются дата окончания работы и формулировка увольнения.

Данный приказ доводится до каждого работника, подпадающего под сокращение, под расписку. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей.

5. В случае если работник, подпадающий под сокращение, является членом профсоюза, то применяется усложненный порядок расторжения трудового договора, включающий в себя учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа с возможностью обжалования решения работодателя в Государственную инспекцию труда (ст. 373 ТК РФ).

6. Работодатель обязан предложить работнику другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

Увольнение может быть произведено только при условии письменного отказа работника от предложенных ему вакансий, иначе работник переводится на другую работу. В случае если работник отказывается расписываться в отказе от предложенной ему работы, то составляется соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Желательно предлагать работнику имеющиеся вакансии несколько раз в течение срока предупреждения об увольнении.

7. По истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении конкретных работников, который доводится до их сведения под расписку. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей.

В последний день работы выдается трудовая книжка, по заявлению работника – иные документы, связанные с работой, и производится окончательный расчет.

8. Гарантии и компенсации высвобождаемым работникам:

- работнику, уволенному по сокращению численности или штатов, выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка, которое рассматривается как заработная плата за первый месяц после увольнения.

- за работникам сохраняется средняя заработная плата и за второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроился.

- средняя заработная плата сохраняется и за третий месяц, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службу занятости и не был ею трудоустроен. В этом случае заработная плата за третий месяц выплачивается по решению органа занятости бывшим работодателем.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штатов без предупреждения об увольнении с согласия работника с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

7. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность.

Под дисциплиной труда ТК понимает обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения.

Трудовой распорядок организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Необходимо также учитывать, что для отдельных категорий работников (военнослужащие, работники милиции и т. д.) действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: