Тема 4.1 Кадровая политика и структура кадров

Раздел 4. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 4.1 Кадровая политика и структура кадров

Кадровая политика предприятия.

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии, т. к. они непосредственно участвуют в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф­фективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Структура кадров на промышленных предприятиях.

Все работающие в промышленности подразделяются на две груп­пы:

1. Промышленно-производственный персонал - рабочие, руководящие работники, специалисты, служащие, охрана и ученики, т. е. работники, за­нятые в производстве и его обслуживании;

2. Персонал непро­мышленных хозяйств и организаций.— работники жилищно-коммуналь­ного хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных организаций, врачебно-санитарных учреждений и т. п.

1. Рабочие. В категорию рабочих входят работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят рабочих, непосредственно создающих то­варную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществ­лением технологических процессов, т. е. изменением форм, разме­ров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. Сюда относятся, например, в ма­шиностроении— токари, слесари-сборщики, слесари-монтажники, станочники и т. п.; в химической промышленности — аппаратчики; и др.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они не участвуют непосредственно в основном процессе, однако способствуют его осуществлению. Вспомогательные рабочие могут быть разделены на следующие функциональные группы: транспортная и погрузочно-разгрузочная, контрольная, ремонтная, инструментальная, хо­зяйственная, организационно-технологическая, складская, а также группы охраны труда и подготовки нового производства.

2. Руководящие работники. Они организуют производственный процесс и руководят им. Это руководители предприятий и их за­местители по производственно-техническим вопросам, главные ин­женеры, механики, конструкторы и их заместители, начальники общезаводских и цеховых отделов и бюро, их заместители, началь­ники (заведующие) производственных и вспомогательных цехов, отделов, смен, инженеры и техники производственных и вспомогательных цехов, мастера и т. п.

Специалисты. В категорию специалистов входят работники предприятий, имеющие законченное высшее и среднее специаль­ное образование. Ими могут быть как руководящие работники, так и рабочие и служащие. Основанием для причисления работ­ников к специалистам является занимаемая должность, а не об­разование, поэтому к ним относятся и практики, не имеющие специального образования.

Инженерно-технические работники – лица имеющие высшее техническое и среднее профессионально-техническое образование.

3. Служащие. В категорию служащих входят заместители и по­мощники руководителей предприятий по вопросам финансов, снаб­жения и сбыта, по кадрам, начальники отделов, секторов, бюро и групп; учетный персонал всех категорий, чертежники, копиров­щики, машинистки и т. п.

4. Младший обслуживающий персонал. К ним относятся лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики,), а также по обслуживанию рабочих и служа­щих (курьеры, рассыльные и т. п.).

5. Охрана — это работники военизированной, вооруженно-вахтер­ской охраны (ВОХР), сторожевой и пожарной охраны, как рядо­вой, так и командный состав, а также хозяйственные и другие ра­ботники, состоящие в штате охраны.

6. Ученики — лица, проходящие производственное обучение непо­средственно на производстве, а также обучающиеся в учебных заведениях по подготовке рабочих при предприятиях независимо от форм оплаты их труда.

Профессиональное разделение труда обусловливает распреде­ление работников по профессиям и специальностям.

Учет численности работающих.

В практике учета кадров раз­личают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия (объединения) входят все категории постоянных, сезонных и временных работ­ников, принятых на работу на срок не менее 5 дней. Кроме того, в списочный состав включаются также работники, принятые на работу по основной деятельности предприятия на срок свыше од­ного дня. Включение в списочный состав производится со дня их зачисления на работу.

В списках работников предприятия должны состоять как фак­тически работающие на данный период времени, так и отсутствую­щие на работе по каким-либо причинам.

В списочный состав предприятия включаются:

1) работники, фактически явившиеся на работу, в том числе те, кто не работал по причине простоя;

2) работники, находящиеся в служебных командировках, не­зависимо от срока командировки, если за ними сохраняется зара­ботная плата на данном предприятии;

3) работники, находящиеся в очередных отпусках;

4) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и ро­дам, а также в дополнительных отпусках до трех лет без со­хранения заработной платы после окончания отпусков по беремен­ности и родам;

5) работники, не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу или до выбытия по инвалидности);

6) работники, не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по личным уважи­тельным причинам с разрешения администрации, имеющие выход­ной день согласно графику работы предприятия, получившие от­пуск за работу в выходные или праздничные дни, лица, совершив­шие прогул, а также работники, осужденные на срок от трех до пятнадцати суток в соответствии с законодательством;

7) работники, командированные для повышения квалификации без зачисления в учебные заведения, а также обучающиеся заочно или в вечерних высших и средних специальных учебных заведени­ях и в школах рабочей молодежи, и работники, получившие спе­циальные отпуска для сдачи зачетов и экзаменов, для выполнения и защиты дипломных проектов;

8) работники, принятые на работу с испытательным сроком.

9) работники, принятые на временную работу по основной деятельности предприятия на срок свыше одного дня;

10) работники предприятия, работающие по нарядам вне пред­приятия, если они получают заработную плату от этого предприя­тия;

11) работники, занятые изготовлением продукции на дому из сырья и материалов предприятия (надомники);

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования числа работников за все кален­дарные дни отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней от­четного периода. При этом списочное число работников за выход­ной или праздничный день принимается равным списочному числу работников за предшествующий рабочий день.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в спис­ке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и чис­лом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (из-за аварии, перебоя в подаче электро­энергии, сырья и т. п.).

Учет численности работников позволяет выявлять их распреде­ление на разных участках предприятия (объединения), а также изменение этого распределения.

Коэффициент сменности характеризует равномерность загрузки смен работниками и поэтому находится в тесной связи с показа­телями использования труда, роста производительности труда и объема производства. Исчисляется этот коэффициент по отдель­ным цехам, предприятиям и объединениям.

Чтобы вычислить коэффициент сменности, нужно число чело­веко-дней, отработанных за все смены (или численность рабочих. занятых во всех сменах), разделить на число отработанных чело­веко-дней (или рабочих, занятых в наибольшую смену).

Отработанным человеко-днем считается день работы работника, независимо от того сколько часов он работал – неполный рабочий день, сверхурочная работа в выходные дни, работа по нарядам заводоуправления вне предприятия, находящиеся в служебных командировках и др.

Пример 1. На предприятии отработано человеко-дней за каждую смену: за 1 — 10000, за II—9000, за III —8000. На предприятии 500 рабочих мест. Предприятие работало 25 дней. По приведенным данным коэффициент сменно­сти составил 2,7 [+9000 + 8000) :=: 1000]. Это означает, что предприятие фактически работало в среднем 2,7 смены. Следовательно, не все смены (при трехсменном режиме) были достаточно загружены и часть рабочих мест пустовала.

Если в различных цехах предприятия наибольшей по числен­ности работавших является не одна, а разные смены, то коэффи­циент сменности рассчитывается так: число человеко-дней, отрабо­танных во всех сменах по всем цехам, делят на сумму отработан­ных человеко-дней в наибольшей по численности работавших сме­не каждого цеха.

Пример 2. В двух цехах предприятия отработанное время распределяет­ся следующим образом:

Коэффициент сменности составит:

по цеху № 1 — 2,0 (10000 : 5000);

по цеху № 2 — 2,3 (8000 : 3500);

по предприятию — 2,12 [18 000 : (5000 + 3500) =: 8500].

Определение численности работающих предприятия

Методы определения численности работников предприятий от­личаются некоторыми особенностями, зависящими от специфики труда и производства. При определении численности рабочих ис­ходными данными являются: объем производственной программы, норма времени или норма выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производ­ства и т. д. Различают следующие основные методы определения численности рабочих:

по нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости); по нормам выработки за единицу рабочего времени; по нормам обслуживания.

Расчет численности производственных рабочих

Выбор методов определения численности основных рабочих за­висит от характера производственных процессов и трудовых функ­ций, выполняемых рабочими на каждом рабочем месте.

1. По трудоемкости.

Расчет производится по формуле

Ч = Тшт*Nгод / Фраб*Кн

где Ч — плановая численность производственных рабочих-сдельщиков, чел.; Тшт*Nгод — пла­новая трудоемкость производственной программы, час; Фраб*Кн — плановый годовой фонд рабочего времени 1 сред­несписочного рабочего, с учетом перевыполнения плана, час.

2. По нормам выработки.

На некоторых участках численность отдельных групп производственных рабочих, занятых на одних и тех же работах, можно определить по формуле

Ч = Nгод / (Нвыр * Фраб*Кн),

где Ч — среднесписочная плановая численность рабочих; Nгод — плановый объ­ем работ в установленных единицах измерения; Нвыр — плановая норма выра­ботки в тех же единицах за 1 час (смену).

3. По нормам обслуживания.

В отраслях и производствах с аппаратурными процессами (в химической, металлургической, нефтеперерабатывающей и др.) численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания по формуле

Ч = (Соб * с) / Нобсл, Нобсл = Фсм. / t но

где Соб — число единиц оборудования; с — количество смен; Нобсл - норма обслуживания, т. е. коли­чество единиц оборудования, которое должно обслуживаться од­ним рабочим (производственной бригадой):

Фсм. — фонд рабочего времени (в смену, месяц);

t но — норма времени об­служивания единицы оборудования.(Этот показатель определяется путем технического нормирования с учетом передового производственного опыта, возможностей многоагрегатного обслуживания, рациональной расстановки рабочей силы и совмещения профес­сий).

Тема 4.2. Производительность труда

Значение производительности труда для предприятия

Труд может быть производительный и менее производи­тельный. Показателем эффективности труда является его про­изводительность. Производительность труда является одним из показателей эффективно­сти производства

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприяти. Увеличение производительности труда позволяет:

существенно снизить затраты на производство и реализа­цию продукции, если рост производительности труда опережа­ет рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем произ­водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техничес­кое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продук­ции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Показатели производительности труда

Для измерения производительности труда, эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис­пользуются два основных показателя: выработка и трудоем­кость.

Выработка измеряется количеством продукции, произве­денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квар­тал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Выработка на 1 работника в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

Выработка = Объем товарной (валовой или реализованной) продукции /

Среднесписочная численность работников (или рабочих)

Наиболее наглядно и объективно характеризует производи­тельность труда показатель выработки в натуральном выра­жении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о произ­водительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от резуль­татов работы данного коллектива, но и от стоимости применя­емого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава вклю­чаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, про­изводственную трудоемкость и трудоемкость управления про­изводством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рас­считывается по формуле

Тпр = Ттех + Тоб

Где Ттех - технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб - трудоемкость обслуживания производства, определяе­мая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Tп) представляет собой затраты тру­да всех категорий ППП и определяется по формуле

Тп = Ттех + Тоб + Ту

где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тл) понима­ется сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Тп = Количество отработанного времени, чел-час. /

Объем произведенной продукции

Для расчета роста производительности труда на предпри­ятии принята следующая классификация факторов ее роста.

Факторы роста производительности труда:

Факторами роста производительности труда являются:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и ав­томатизацию производственных процессов и внедрение пере­довой технологии на базе нового оборудования и на дейст­вующем оборудовании; модернизацию действующего обору­дования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управ­ления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания;

изменение специализации производства;

совершенствование управления;

сокращение потерь рабочего вре­мени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Изменение объема производства и относительное умень­шение численности ППП (рабочих, руководителей, специали­стов и служащих).

Тема 4.3. Задачи и формы организации труда

Организация труда - это система технических, экономических, организационно-воспитательных и санитарно-гигиенических мероприятий, осуществление которых обеспечивает четкую слажен­ность в работе и достижение высокой эффективности производства.

Задачи организации труда на предприятии

1. Разработка и осуществление рациональных прие­мов и методов организации производственных процессов с четом максимального использования достижений науки и техники, передового производственного опыта, в результате чего сокращаются затраты труда на еди­ницу продукции.

2. Установление наиболее эффективных форм раз­деления и кооперации труда, обеспечивающих использо­вание каждого работника в соответствии с его квалифи­кацией, внедрение целесообразных форм организации коллективного труда, совмещение профессий и специ­альностей, многостаночное обслуживание, осуществле­ние четкой взаимосвязи трудящихся в процессе работы.

3. Совершенствование нормирования труда. Чтобы установить пра­вильную норму затрат рабочего времени на выполнение данной работы, необходимо проанализировать приме­няемые технологические методы изготовления продук­ции, все имеющиеся производственные возможности оборудования и улучшения организации рабочего места и определить, какое влияние они оказывают на совер­шаемые рабочим действия, на их продолжительность. После этого проектируют, как лучше использовать обо­рудование, какие действия и в какой последовательности нужно совершить, выполняя операцию при заданных технических и организационных условиях.

4. Улучшение условий труда, которое дол­жно обеспечить создание благоприятной санитарно-гигиенической и эстетической производственной обста­новки, исключающей травматизм и заболевания, позво­ляющей выполнять работы с возможно меньшими затра­тами мускульной энергии и наименьшим нервным напряжением, установление рационального режима труда л отдыха работников.

5. Установление - экономически целесообразных форм сочетания материальных и моральных стимулов, активно влияющих на улучшение результатов работы.

Элементы организации труда

рационализация и механизация трудовых процессов; правильная расстановка оборудования и рабочей силы; наиболее эффективная организация рабочих мест; совершенствование нормирования труда на основе наибо­лее эффективного разделения и кооперации труда,(целесообразного расчленения производственного процесса); обеспечение рабочих технической документацией и про­изводственным инструктажем до начала работы; беспе­ребойное снабжение материалами, полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями; своевременное осво­бождение рабочих мест от готовой продукции и отходов производства; организация технического контроля за производством и качеством продукции; постоянное под­держание чистоты и порядка на каждом рабочем месте; обеспечение благоприятных в психофизиологическом и эстетическом отношениях условий труда при его опти­мальной интенсивности.

Формы организации труда на производстве

Широкое распространение на предприятиях получили такие формы организации тру­да, как специализированные и комплексные бригады, сов­мещение профессий, специальностей и трудовых функ­ций, многостаночное обслуживание.

1. Производственная бригада. Она объединяет связанных между собой технологическим процессом рабочих, которые дают законченный в той или иной стадии продукт труда. Бригадная форма организации труда обеспечивает рациональное разделение труда, способствует развитию инициативы В зависимости от условий производства создаются два вида бригад — специализированные и комплексные.

Специализированные бригады возникают преимущест­венно там, где объем работ позволяет при достаточно полном использовании рабочего времени членов бригады обеспечить эффективную загрузку оборудования.

Комплексные бригады. Они наиболее эффек­тивны в условиях комплексной механизации труда при ограниченном фронте работ. Основой организации труда в комплексных бригадах является овладение рядом смежных профессий. В силу этого каждый член бригады выполняет не только одну свою операцию, но и ряд смежных, которые раньше выполнялись другими работниками. В результате зна­чительно сокращаются внутрисменные простои, повы­шается производительность труда, обеспечивается взаи­мозаменяемость работников.

Эффективной формой организации труда является совмещение профессий и трудовых функций.

2. Совмеще­ние профессий — это выполнение работником в трудо­вом процессе операций, относящихся к различным про­фессиям и специальностям. Оно способствует улучше­нию использования средств труда и рабочего времени, росту производительности труда, расширению круго­зора и повышению культурно-технического уровня тру­дящихся.

3. Многостаночное обслуживание позволяет значи­тельно сократить трудовые затраты на единицу продук­ции. При переходе на многостаночное обслуживание применяются следующие формы организации труда:

1) полное обслуживание нескольких станков, одним рабочим;

2) обслуживание нескольких аппаратов и машин станочником-наладчиком;

3) обслуживание нескольких станков бригадой с разделением труда между членами бригады.

Основные элементы и организация рабочего места

Под рабочим местом принято понимать участок произ­водственной площади, занимаемый отдельным работ­ником или бригадой вместе с оборудованием и другими материальными средствами, которые рабочий или бригады используют в процессе труда.

К основным элементам рабочего места относятся:

1) площадь, необходимая для нормальной работы и ограниченная пределами расположения средств труда, используемых рабочим или бригадой;

2) устройства для расположения и хранения мате­риалов, полуфабрикатов, готовой продукции и отходов (стеллажи, подставки, тара и др.);

3) оборудование, на котором производится работа, и всякого рода необходимая техническая оснастка к нему;

4) устройства для расположения и хранения инстру­ментов, приспособлений и технической документации (инструментальные шкафчики, полки, рамки и др.);

5) подъемно-транспортные средства, закрепленные за данным рабочим местом (тельфера, подъемники, тележ­ки т. п.);

6) устройства, обеспечивающие здоровую трудовую обстановку и безопасные условия труда (местное осве­щение, вентиляционные и охлаждающие устройства, различного рода ограждения по технике безопасности и т. п.);

7) место для самого рабочего или бригады и приспо­собления для более удобной работы (стул, подставка для ног и др.).

Правильно организовать труд на рабочем месте это значит на базе определенного технологического процесса и в соответствии с производственным заданием оснастить рабочее место всеми необходимыми техническими средствами, расположить их наиболее целесообразно для данного производственного процесса, определить наиболее экономичные формы и методы организации труда и обеспечить всеми видами обслуживания бесперебой­ную высокопроизводительную деятельность работника (бригады) при наиболее полном использовании оборудования и материалов.

Тема 4.4. Нормирование труда

Понятие и методы нормирования труда

Техническое нормирование труда – разработка и внедрению наиболее прогрес­сивных норм (времени, выработки и обслуживания), способствующих эффективному. использованию техники, научной орга­низации труда и производства, а также передового опыта.

Осуществление правильного технического нормиро­вания труда — важное условие планирования труда на предприятии. По нормам строится деятельность всех звеньев пред­приятия, устанавливается связь между ними. Обеспе­чить четкую согласованность всех звеньев каждого производственного процесса и пропорциональность раз­вития всего производства можно лишь с помощью тех­нического нормирования.

Главная задача технического нормирования — опре­деление количества труда, которое необходимо затра­тить на весь заданный объем производства. На основе трудовых норм планируется численность ос­новных, вспомогательных рабочих, а также штаты инженерно-технических работников и служащих.

Трудовые нормы труда служат на предприятии для определения меры служебных обязанностей каждого работника перед коллективом и обществом, для учета и оценки результатов труда и организации оплаты труда, материального и морального стимулирования работников.

Чтобы установить технически обоснованную норму времени (или норму выработки) на определенную ра­боту, необходимо изучить и определить, какие именно затраты рабочего времени требуются для ее выполне­ния. С этой целью все рабочее время, т. е. полная дли­тельность рабочего дня (за исключением обеденного перерыва), подразделяется на время работы, когда вы­полняется тот или иной процесс, предусмотренный про­изводственным заданием, и на время перерывов, когда работник по тем или иным причинам не занят выполне­нием производственного задания.

Время работы, или нормируемое рабочее время, подразделяется на подготовительно-за­ключительное, оперативное, время обслуживания рабо­чего места, время перерывов на отдых и личные надоб­ности работника.

1. Подготовительно-заключительным называют время, которое рабочий затрачивает на подготовку себя и средств производства для выполнения заданной работы, а также на все те действия, которые связаны с ее окон­чанием. Подготовительно-заключительное время может устанавливаться на партию изделий или на рабочий день по имеющимся на предприятии нормативам.

2. Оперативным называют время, которое затрачи­вается на непосредственное выполнение заданной опе­рации. Оно повторяется с каждой единицей изготовляе­мой продукции и состоит из основного (технологиче­ского) времени и вспомогательного времени.

2.1. Основным (технологическим) называют время, ко­торое затрачивается на непосредственное качественное изменение предмета труда, т. е. изменение его внешнего вида, формы, размеров, состояния, свойств и других характеристик. В зависимости от характера сочетания непосредственного трудового процесса рабочего и взаи­мосвязанных с ним механических и физико-химических процессов, происходящих под управлением рабочего, ос­новное (технологическое) время может быть ручным, ма­шинно-ручным, машинным и аппаратурным,

2.2. Вспомогательным называют время, которое рабочий затрачивает на действия, необходимые для выполнения основной работы и повторяющиеся при изготовлении либо каждой единицы продукции, либо определенного их числа. К вспомогательным элементам рабочего вре­мени при работе, например, на металлорежущих стан­ках относится время на крепление, установку и снятие изделия со станка, время на управление механизмом, на измерение детали, на переустановку инструмента, если это производится на каждое изделие или через определенное число изделий.

3. Время обслуживания рабочего места это время, которое затрачивает рабочий на уход и поддержание необходимого порядка на своем рабочем месте в течение всей смены. Ко времени обслуживания рабочего места относятся затраты рабочего времени на раскладывание и уборку инструмента в начале и в конце смены, осмотр, смазку, опробование и чистку оборудования, подналадку станка и смену инструмента в процессе работы и т. п.

4. Время пе­рерывов на отдых и личные надобности работника. Обычно эти регламентируемые перерывы не должны превышать 2% времени рабочей смены. На работах физически тяжелых и особо утомительных, кроме того, предусматривается дополнительное время на перерывы для отдыха. Возникающие у рабочего в процессе выполнения задания перерывы подразделяются на перерывы, зави­сящие от неполадок на производстве, и перерывы, зави­сящие от рабочего. Эти перерывы являются ненорми­руемым временем. К перерывам, зависящим от неполадок на производ­стве, относятся потери рабочего времени, возникающие вследствие организационно-технических неполадок в об­служивании рабочего места. К перерывам, зависящим от рабочего, относятся перерывы в работе, возникшие вследствие нарушения рабочим трудовой дисциплины и установленного распо­рядка в работе смены (опоздание на работу, позднее начало работы, преждевременное окончание работы, уход с рабочего места, посторонние разговоры и т. д.).

Методы нормирования

Анализ производственных возможностей оборудова­ния и лучшего использования рабочей силы, изучение передовых методов труда требуют проведения система­тических наблюдений и изучения затрат времени на ра­бочем месте. Целью таких наблюдений является изучение фактических затрат рабочего времени на вы­полнение отдельных операций и их составных частей; выявление наиболее эффективных, а также и лишних приемов работы; определение оптимального варианта содержания и последовательности выполнения отдель­ных элементов операции; выявление имеющихся в про­изводстве потерь рабочего времени и резервов повыше­ния производительности труда.

В зависимости от целей наблюдения и техники его проведения различают два основных метода наблюде­ния и изучения затрат рабочего времени: хронометраж и фотография рабочего дня.

Под хронометражем в техническом нормировании понимают изучение операции путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на выполнение от­дельных элементов операции, повторяющихся с каждой единицей продукции. Основное назначение хрономет­ража:

определение нормальной продолжительности по­вторяющихся элементов операции (приемов и движе­ний), разработка нормативов времени (т. е. расчетных величин продолжительности отдельных элементов опе­ративного времени, используемых при расчете техниче­ских норм времени), выявление и изучение передовых методов и приемов труда, последовательности выполнения элементов операции, проверки установленных норм выра­ботки.

Фотография рабочего дня — это способ изучения ра­бочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения его затрат на протяжении полного рабо­чего дня или некоторой его части. Назначение фотогра­фии рабочего дня более широкое, чем хронометража. Она применяется главным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин, вызываю­щих эти потери, и разработки необходимых организа­ционно-технических мероприятий по их устранению. Применяется фотография рабочего дня и для разра­ботки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и вре­мени перерывов на отдых и личные надобности.

Тема 4.5. Формы и системы оплаты труда

Понятие заработной платы и принципы оплаты труда на предприятии.

Политика в области оплаты труда является составной ча­стью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис­пользовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, а также это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следу­ющие принципы при оплате труда:

справедливость, т. е. равная оплата за равный труд; учет сложности выполняемой работы и уровня квалифи­кации труда; учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; стимулирование за качество труда и добросовестное от­ношение к труду; материальное наказание за допущенный брак и безответ­ственное отношение к своим обязанностям, приведшие к ка­ким-либо негативным последствиям; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; применение прогрессивных форм и систем оплаты труда] которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Общий уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия; кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей.

Тарифная система оплаты труда.

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

Формирование фонда оплаты труда. Нормирование труда. Установление тарифной системы. Выбор рациональных форм и систем з/п.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда и состоит из следующих основных элементов:

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час); тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.; минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

На большинстве предприятий основой для начисления за­работной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исход­ной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты на­иболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низ­шего разряда принимается равным единице. Тарифные ко­эффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной став­ки первого разряда.

Формы оплаты труда:

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение количественных показателей работы. Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение опре­деленных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Факторы, влияющие на выбор формы оплаты труда.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке; на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия; увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ; имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена; применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции; существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы­полнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккорд­ную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением ка­кого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора; при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, вы­ходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства; при острой производственной необходимости выполне­ния отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Квалификационный уровень определяется делением зара­ботной платы отдельных работников на сложившийся на пред­приятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предпри­ятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). На предприятии, определяют несколько ква­лификационных групп. При отнесении рабочего или специ­алиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитан­ный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные долж­ностные обязанности. Выполнение работ более высокой квали­фикационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответ­ствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного 'вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь от­клонения от нормального уровня работы. Коэффициент тру­дового участия определяется для всех членов трудового кол­лектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работ­ников на основе квалификационных уровней и КТУ представ­лен в табл.

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

№п/п	Ф. и. о.	Квалиф-ый уровень работника	Отрабо- тано, чел-час	КТУ	Кол-во баллов	Оплата одного балла, тыс. руб.	Фактический фонд оплаты труда, тыс. руб.
1		2,0	163	1,0	326	3,46	1128
2		2,4	158	1,0	379	3,46	1311
3		1,3	163	1,0	212	3,46	734
4		2,6	118	0,8	245	3,46	848
5		1,0	96	0,9	86	3,46	304
	Итого				1248		4325

Количество баллов определяется перемножением квалифи­кационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффици­ента трудового участия. Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на коли­чество баллов соответствующего работника.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол­нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достиг­нутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при за­ключении бессрочного трудового договора. Главной целью введения контрактной системы оплаты тру­да является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответст­венности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть преду­смотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерст­во и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в про­должении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производи­тельности труда и качества выпускаемой продукции.

Оплата труда производственной бригады.

Наибольшее распространение в настоящее время получили бригадные формы организации и оплаты труда. Бри­гадная организация труда создает наиболее благоприятные усло­вия для освоения смежных профессий, параллельного выполнения операций, а также повышения ответственности за конечные резуль­таты работы. Успешность применения бригадных форм организации и опла­ты труда зависит от правильного выбора формы бригады (комп­лексная, сквозная, конечной продукции); создания соответствующих производственно-технических (пространственное единство ра­бочих мест или зон обслуживания и производственной базы для всех членов бригады; завершенность работы бригады; оптималь­ный состав бригады) и организационно-экономических (статус бригады как планово-учетной единицы; численность бригады; роль и взаимодействие бригадира и мастера; система оплаты труда, гибко реагирующая на изменение соотношений личных и коллек­тивных интересов) условий.

В основе оплаты труда рабочих бригады лежат тарифные ставки (оклады), нормы труда, сдельные рас­ценки. Заработная плата бригаде начисляется по конечному результату работы. Коллектив бригады премируется за количественные и качественные показа­тели работы в соответствии с отраслевыми положениями по ор­ганизации материального стимулирования работников предприятий. За совмещение профессий и выполнение установленного объ­ема работ с меньшей численностью отдельным или всем членам бригады могут быть установлены доплаты к тарифным ставкам или окладам за счет экономии фонда заработной платы. Кроме того, применяются доплаты за работу в ночное время, сверхуроч­ные работы и др.

При коллективной сдельной оплате труда рассчитывается бригадная сдельная расценка, т. е. заработок всей бригады за единицу выработки (изделие, сборочную единицу, деталь) по формуле

Рбриг = С час.1 * ∑ (К * Тшт/60),

С час.1 – часовая тарифная ставка 1-го разряда;

∑ К – сумма тарифных коэффициентов по работам, выполняемым бригадой;

Тшт – норма времени на выполнение единицы работы.

Умножая бригадную сдельную расценку на количество единиц выполненной работы, получаем полный сдельный заработок бригады. Труд работников производственной бригады оплачивается в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками, положениями об оплате труда и премировании.

Система оплаты труда рабочих в бригаде должна обеспечивать сочетание их коллективной и личной материальной заинтересован­ности в достижении конечных результатов труда всего коллектива, в повышении его производительности и качества работы, в экономном использовании материальных ресурсов.

Начисление заработной платы бригаде должно осуществляться, как правило, по единому наряду (выданному на всю бригаду в целом в лице бригадира) по конечным коллективным результатам работы (т. е. за комплексно выполненную работу, порученную всей бригаде). Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в резуль­таты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия представляет собой обобщен­ную количественную оценку реального вклада каждого члена бри­гады в результаты ее коллективного труда в зависимости от индиви­дуальной производительности и качества работы. При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполне­ние более сложных работ и работ отсутствующего товарища, по­мощь другим членам бригады, соблюдение трудовой, производствен­ной дисциплины и другие факторы. Поэтому коллективный заработок распределяется между членами бри­гады с учетом присвоенных рабочим тарифных разрядов и факти­чески отработанного времени. Порядок определения и применения КТУ устанавливается бри­гаде в соответствии с действующим на предприятии Положением, утвержденным руководителем предприятия.

Тема 4.6. Фонд оплаты труда на предприятии

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Определение фонда заработной платы рабочих.

Данный фонд включает:

прямую (тарифную) заработную плату, которая состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

доплаты к ней:

премии (сдельно-премиальная, повременно-премиальная); стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др

При планировании определяют:

фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квар­тальной, месячной) заработной платы.  

1. Тарифный годовой фонд заработной платы производственных рабочих по сдельной оплате труда рассчитывают по трудоемкости производственной программы и разряду для каждого вида работ:

ФЗПтар. осн = Чтар 1р * Ктарi * Тшт i /60 * Nгод, где

ФЗПтар. осн – тарифный годовой фонд з/п основного рабочего, руб;

Чтар1р – часовая тарифная ставка 1-го разряда основного рабочего, руб/час;

Ктарi – тарифный коэффициент соответствующего i-го разряда;

Тшт i –трудоемкость i-й технологической операции, мин/шт.;

Nгод – годовая производственная программа, шт.

2. Тарифный годовой фонд заработной платы производственных рабочих-повременщиков рассчитывается с учетом эффективного годового фонда рабочего времени и разряда для каждого вида работ:

ФЗП тар. наладч = Чтар 1р * Ктарi * Фраб * Чналадч, где

ФЗП тар. наладч - тарифный годовой фонд заработной платы вспомогательных рабочих-наладчиков оборудования, руб/год;

Чтар1р – часовая тарифная ставка 1-го разряда рабочего-инструментальщика, руб/час;

Ктарi – тарифный коэффициент соответствующего i-го разряда;

Фраб – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час/год;

Рналадч – количество вспомогательных рабочих занятых на данном виде работ.

3. Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем ум­ножения месячного базового оклада на соответствующий тарифный коэффициент по каждой должности.

В состав фонда оплаты труда включаются:

оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо; налог на з/п (ЕСН)

Оплата за отработанное время - основная з/п включает:

1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам;

2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты;

3) премии и вознаграждения;

4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - дополнительная з/п это оплата:

1) ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

1) едино­временные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников;

4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Оплата труда в условиях рынка

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возмож­ностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентиру­ются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышен­ные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (пред­приятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и пре­доставлением им большей самостоятельности в области опла­ты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям; разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе; внедрение бестарифных систем оплаты труда; стимулирование текущих результатов деятельности; поощрение предпринимательской и изобретательской де­ятельности; отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллек­тивных договорах; определение целесообразности стимулирования риско­ванных мероприятий.

Тема 4.7. Режим труда и отдыха

Режим труда и отдыха — установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях наиболее полного использования средств производства, работоспособности персонала и полное восстановление его работоспособности во время отдыха, т. е. чередование периодов работы и перерывов на отдых.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, для работников, занятых на работах с вредными условиями труда и пр.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают:

·  оплачиваемые и неоплачиваемые;

·  основной и дополнительные;

·  учебные;

·  связанные с выполнением государственных обязанностей;

·  вынужденные.

Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются работникам:

занятым на работах с вредными условиями труда; отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районам и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению администрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко рас­пространенные в настоящее время в современной России, законо­дательством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком работы. который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую после дней отдыха.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течении недели и выходные дни.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течении года и время отпусков.

Тема 4.8. Мотивация труда

В результате проведенных исследований установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные мотивации - стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, (заработная плата). В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Одна из наиболее распространенных классификаций человеческих потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу:

потребность в самовыражении – потребность полностью развивать свой творческий потенциал относительно работы и пр; потребность в уважении – самоуважение и уважение других людей, престиж, слава; социальные потребности – принадлежность к социальной группе, дружеские отношения и пр; потребность в безопасности; физиологические потребности.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.

Основными форма мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятий). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации и личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

субсидированное и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии работникам:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и спехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост, привлечение работников к управлению и пр.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, и пр.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

9. Принципы премирования.

Большое внимание в промышленности уде­ляется совершенствованию премиальных систем оплаты труда ра­бочих, специалистов и служащих. На предприятиях введена система премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Систе­ма выполняет стимулирующую роль премий в выполне­нии планов по поставкам продукции, повышении технического уровня и качества продукции, росте производительности труда, снижении себестоимости продукции и экономии всех видов ресур­сов; обеспечить непосредственную связь премий с результатами труда каждого работника, бригады или подразделения. Преду­сматривается начисление премии, как правило, кол­лективу бригады или структурного подразделения в целом. Дол­жно быть прекращено премирование коллективов и отдельных ра­ботников, виновных в ухудшении качества продукции (работ), на­рушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате не­доброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и других производственных упущениях.

Руководители объединений и предприятий имеют право само­стоятельно (по согласованию с комитетом профсоюзов) утвер­ждать положения о премировании работников за основные ре­зультаты хозяйственной деятельности работников; создавать еди­ный фонд материального поощрения, объединяя в нем все сред­ства по специальным системам премирования, самостоятельно определять размеры, порядок и сроки выплаты специальных пре­мий.

Положения о премировании должны усиливать материальную заинтересованность работников всех категорий в достижении высоких конечных результатов (повышение качества продукции, рост производительности труда, выполнение договорных обяза­тельств по поставкам продукции соответствующего ассортимента в установленные сроки, рост эффективности производства).

С по­мощью премий рабочих, мастеров, технологов, конструкторов и других специалистов стимулируют экономию материальных ресурсов (по сравнению с нормами расхода). Размеры премий ставятся в пря­мую зависимость от суммы фактически полученной экономии с уче­том вида, стоимости и дефицитности сэкономленных материальных ресурсов.

Для премирования за улучшение показателей производства предназначаются средства фонда заработной платы и части фонда материального поощрения. Единовре­менные поощрения отличившихся рабочих за выполнение особо важных производственных заданий, а также за высокие качествен­ные результаты работы производятся за счет фонда матери­ального поощрения.

Осуществляется премирование рабочих, инженерно-технических работников и служащих за разработку, освоение, мас­совый выпуск новой техники, производство предметов широкого применения из отходов производства, поставку продукции на экс­порт и т. д.

Показателями премирования рабочих являются повышение качества продукции, рост производительности труда, выполнение и перевыполнение производственных планов, норм выработки и др.; экономия сырья, материалов и других материальных ценно­стей.

Для инженерно-технических работников показате­ли премирования должны учитывать функциональное назначение и конечные результаты работы подразделений, в которых они работают (рост производительности труда, качество продукции, ритмичность ее выпуска, снижение материалоемкости продукции и др.).

Руководящие работники предприятий премируются за 100%-нее выполнение поставок продукции в соответствии с заклю­ченными договорами, выполнение установленных показателей 'на­учно-технического прогресса, заданий по повышению производительности труда, технического уровня производства, обновлению номенклатуры, и улучшению качества продукции, выполнение пла­новых заданий по экспорту продукции, вводу в действие производ­ственных мощностей и объектов строительства, а также за произ­водство товаров народного потребления, разработку, освоение вы­пуска и применение новой техники и прогрессивной технологии.