Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто

30% recurring commission
Выплаты в USDT
Вывод каждую неделю
Комиссия до 5 лет за каждого referral

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (или часов — при суммированном учете рабочего времени), приходящихся на первый месяц, следующий за днем увольнения.

Средний дневной (часовой) заработок исчисляется исходя из расчетного периода, равного 12 календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Однако применение данной нормы на практике, т. е. установление иного периода для расчета среднего заработка в организации, достаточно трудоемко. Получается, что при каждом расчете причитающихся работнику выплат, исходя из среднего заработка, необходимо проверять, не нарушены ли права работника.

Права работника будут нарушены, если исчисленный на основании расчетного периода, установленного коллективным договором или локальным нормативным актом, средний заработок окажется меньше, чем средний заработок, который был бы определен исходя из расчетного периода, установленного ТК РФ. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства.

Другие компенсационные выплаты при расторжении трудового договора

ТК РФ также предусмотрено сохранение среднего месячного заработка уволенного работника на период трудоустройства при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) с зачетом выходного пособия (ст. 178 Кодекса).

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

При этом для получения бывшим работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) работнику достаточно подтвердить факт, что он в этот период не работал, указанная выплата не зависит от того, по какой причине он не был трудоустроен.

Средний месячный заработок может сохраняться за работником и в течение третьего месяца после увольнения, но уже только в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), что подтверждается соответствующей справкой из органа службы занятости населения.

Не производятся выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства, если увольняемый в связи с ликвидацией организации или проведением мероприятий по сокращению численности или штата работник является:

— совместителем (такие работники уже трудоустроены по основному месту работы);

— принятым на сезонные работы (ст. 296 ТК РФ).

В настоящее время отсутствует единое мнение о том, обязана ли организация выплачивать средний месячный заработок пенсионерам, уволенным в связи с сокращением численности (штата) работников, на период их трудоустройства.

Как указано в п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.91 № 000-1 «О занятости населения Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения), граждане, которым назначена пенсия по старости, не могут быть признаны безработными. Письмом Минфина России от 01.01.2001 № /1/234 до сведения работодателей доведено разъяснение Федеральной службы по труду и занятости РФ, изложенное в Письме -61. В соответствии с данным разъяснением у органов службы занятости нет достаточных оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Начисления таким работникам-пенсионерам при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, учитываются в составе расходов по оплате труда на основании п. 9 ст. 255 НК РФ.

***При оценке правомерности выдачи решения службы занятости о сохранении за пенсионеркой, уволенной по сокращению штатов, среднего заработка за третий месяц со дня увольнения ФАС Центрального округа отметил следующее. Часть 2 ст. 178 ТК РФ не распространяется на граждан, которым выплачивается пенсия, так как указанная в ней выплата по своей сути является мерой социальной защиты безработных. Поскольку из содержания п. 17 Порядка регистрации безработных граждан 8 следует, что пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве безработных, а значит, и в качестве граждан, ищущих работу, так как они уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, служба занятости не должна выдавать им решения о сохранении среднего заработка за третий месяц со дня увольнения 9.

***ФАС Волго-Вятского округа пришел к противоположному выводу: из норм трудового законодательства не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости 10.

Следует также учитывать позицию Президиума ВАС РФ, согласно которой споры о сохранении бывшему работнику среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения по сокращению численности штата возникают из трудовых правоотношений и не связаны с осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической деятельности, т. е. не подведомственны арбитражным судам. Поэтому решение о выплате пенсионерам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организации следует принимать самостоятельно (это тоже вывод ВАС РФ?)11.

Нет, ВАС только указал, что решение подобных споров не относится к юрисдикции арбитражных судов. Решений судов общей юрисдикции по этому вопросу в правовых базах нет. Указанное Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ № 000-61 было ответом на частный запрос. Поэтому на сегодняшний день вопрос о выплате среднего заработка уволенным пенсионерам остается на усмотрение организаций. Наверное, лучше поставить этот абзац ниже?

Исходя из позиции Минфина России на сегодняшний день, подобные выплаты могут быть учтены в составе расходов по налогу на прибыль. В то же время не исключена возможность изменения финансовым органом своего мнения, что повлечет за собой соответствующие налоговые риски.

Поэтому решение о выплате пенсионерам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организациям в начтоящее время следует принимать самостоятельно.

Не исключен также риск возникновения споров с налоговыми органами при учете в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, сумм выходного пособия, выплаченного работникам, являющимся индивидуальными предпринимателями.

В силу ст. 2 Закона о занятости населения лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, считаются занятыми.

***Однако ФАС Волго-Вятского округа посчитал, что «трудоустройство» и «занятость» являются разными понятиями. Лицо, считающееся занятым, не может быть в обязательном порядке признано трудоустроенным и лишено права на сохранение заработной платы при увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации в соответствии с трудовым законодательством.

Как указал суд, из содержания норм ТК РФ следует, что лица, заключившие трудовые договоры, имеют равные права в области трудовых отношений, в том числе право на сохранение заработной платы при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации на период трудоустройства в пределах сроков, установленных ТК РФ в зависимости от места расположения организации. Каких-либо особенностей в предоставлении тех или иных прав и гарантий работникам, зарегистрированным в качестве индивидуальных предпринимателей, трудовое законодательство не предусматривает 12.

Порядок налогообложения выходного пособия и других компенсационных выплат при расторжении трудового договора

Пунктом 9 ст. 255 НК РФ предусмотрено включение в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, начислений работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

По мнению налоговых органов, такие расходы принимаются в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль только в случае, если они производятся организацией-работодателем в размерах, установленных трудовым законодательством 13.

Несмотря на то, что ст. 178 ТК РФ организации предоставлено право устанавливать повышенные размеры выходных пособий во внутреннем нормативном акте, при учете в составе расходов сумм пособий и компенсаций, превышающих указанные в Кодексе, существует значительный риск возникновения споров с налоговыми органами по данному вопросу 14.

Выходное пособие, средний заработок, сохраненный за уволенным работником на время трудоустройства, а также компенсации при увольнении руководителя организации, являются компенсационными выплатами, связанными с увольнением, и не облагаются ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ 15.

В то же время в письмах Минфина России и налоговых органов выражено мнение, что выплаты дополнительных выходных пособий или установление повышенных размеров таких пособий по сравнению с минимальным размером, установленным ТК РФ, облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование с учетом п. 3 ст. 236 НК РФ (то есть если такие выплаты не учитываются в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие выплаты не облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а если организация, например, не является плательщиком налога на прибыль, то на подобные выплаты следует начислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование), и НДФЛ 16.

Согласно ст. 180 ТК РФ при сокращении численности или ликвидации организации работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного данной нормой срока. Однако в этом случае он должен выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Указанная компенсация не облагается НДФЛ и ЕСН на основании п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ. В то же время она включается в расходы на оплату труда, так как согласно п. 9 ст. 255 НК РФ к ним относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика 17.

Следует отметить, что при выплате работнику дополнительной компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности или штата за ним сохраняются и другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством — выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.

Ответственность работодателя за нарушение установленного порядка увольнения работника

В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе (должности). Одновременно с решением о восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию 18.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ аналогично порядку, рассмотренному выше.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации.

В то же время средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на следующие выплаты:

— суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;

— пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого прогула;

— пособие по безработице, которое работник получал в период вынужденного прогула.

Указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула 19.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения - в последний день работы (ст. 77 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 Кодекса).

В случае нарушения установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году20.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему указанными действиями, путем выплаты денежной компенсации (ст. 394 Кодекса).

По мнению Минфина России, расходы по выплате возмещения морального вреда работнику, которого организация уволила без законного основания или с нарушением установленного порядка, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Они не связаны ни с режимом работы, ни с условиями труда, поэтому не относятся к расходам на оплату труда и не могут быть приравнены к возмещению причиненного ущерба согласно подп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ 21, но и не облагаются НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Кодекса 22.

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул

Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула.

Ø Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и т. д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

Ø Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Рабочее время и место работы не установлено документально, т. е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом - кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).

Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст. 193 ТК РФ).

Ø Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.

Ø Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.

Ø За совершение прогула издано 2 приказа: один - об объявлении выговора за прогул, другой - об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.

Ø Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.

Ø При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.

Ø Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Ø Несоблюдение установленной законом процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников - членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

СИТУАЦИИ

Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Работник строительной компании прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но «больничный» не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей причиной, которая, по его мнению, была уважительной: «у меня маленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли назначенная работнику зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Было установлено, что не меньше. Суд проверил, выплачивалась ли в срок зарплата уволенному работнику. Было установлено, что зарплата выплачивалась работодателем точно в срок каждые полмесяца. В итоге суд не признал уважительной заявленную работником причину.

В судебном процессе работник объяснил свой прогул тем, что в рабочее время он пребывал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд указал, что это не может быть признано уважительной причиной прогула.

Митрофанов прогулял работу с 12-го по 15-ое января. Он был уволен за прогул, допущенный 15-го января. В суд Митрофанов принес «больничный» за 15 января. Наличие уважительной причины прогула позволило Митрофанову восстановиться.

Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить работника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 января по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть «больничный». Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.

В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.

Важно отметить, что среди юристов есть противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.

В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фигурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не назывались судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.

В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец – уволенный грузчик - доказал уважительность отсутствия на один из трех прогулянных дней, а на два остальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогулов. Суд его не восстановил.

Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину – «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа уважительной причиной прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Приведем два примера из известной (не нашей) судебной практики.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. В связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Суд по данному делу постановил, что отказ истца выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, , была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить с Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика не был согласен с доводами истца и считал причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, что до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, в действительности при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности, многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время – «в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также … более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» - ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

В некоторых компаниях нет даже Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, где бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный или гибкое рабочее время, во сколько времени нужно приходить на работу, когда уходить.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т. е., допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью - 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью - 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход). При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех «бизнес-единиц» являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель. По закону работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговой компании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух работников двух индивидуальных предпринимателей. И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но действительными их признать нельзя для системного администратора – на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор. Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Если Ваша компания работает в составе нескольких «бизнес-единиц», внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.

Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один прогул.

Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной причины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов обратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение, а это недопустимо (ст. 193 ТК РФ).

Типичное процедурное нарушение - не взяли письменную объяснительную записку у прогульщика.

В экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Появившись наутро, бухгалтер отказал кадровику в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего и вновь покинул рабочее место. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об отказе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт - стремительным. Никого для удостоверения факта отказа от объяснений позвать не успели. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.

Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие документы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не написано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии письма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следовательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фотографию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обвинял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.

Адвокат уволенного работника однажды без труда доказал, что в день составления «акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом» сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение налицо – акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Немаляева.

Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. «Три дня и три ночи» его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его отсутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Нерадивый агент был уволен за прогул. В объяснительной записке он не затруднил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и Гострудинспекции.

К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольнении агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с работы – об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Правилами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгалтерии. И ни один торговый агент даже не подозревал об их существовании.

Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т. е. в течение которого отсутствие на работе считается прогулом, то суд наверняка восстановит работника.

На практике встречаются случаи, когда ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, что именно считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история была в одной из волгоградских транспортных компаний, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

Работодатель организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более, чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в такой автобус он считается находящимся на рабочем месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах, отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным. Хотя есть и противники этого мнения, но их гораздо меньше.

Не секрет, что некоторые кадровые или юридические службы иногда комплект документов для прогула «рисуют сами» без участия и уведомления работника, причем делают это задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь, на заметку, расскажем весьма любопытную историю.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3

Порядок увольнения сотрудника (стр. 2 )

Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул

Домашний очаг

Справочная информация

Техника

Общество

Образование и наука

Мир

Бизнес и финансы