Аудиторная работа по дисциплине «Управление персоналом»

Преподаватель: .

Вариант 5.

Раскройте проблему, приведите конкретные примеры. Основные виды и показатели деловой оценки.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала позволяет:

1. установить место сотрудника в организационной структуре;

2. разработать программу развития сотрудника;

3. определить критерии оплаты труда и размер заработной платы;

4. а также решить дополнительные задачи: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Различают два основных вида деловой оценки персонала:

1. оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала);

2. текущая периодическая оценка персонала предприятия (аттестацию персонала).

Оценочная технология должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно; надежно (относительно свободно от влияния ситуативных факторов); достоверно в отношении деятельности; с возможностью прогноза; комплексно (оценивается не только отдельный человек, но и отношения внутри организации)

Критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, т. е. обладать свойством внутренней очевидности.

Все многообразие показателей оценки можно условно разделить на ряд групп: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. В качестве критериев оценки могут быть использованы:

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

1. Навыки организации производственного процесса

2. Постановка задач

3. Способность к принятию решений

4. Целеустремленность

5. Уровень работоспособности

6. Представительский имидж

7. Авторитет, качества лидера

8. Уровень профессиональных знаний

9. Здоровье, физическое состояние

10. Активность, инициативность

11. Гибкость, способность идти на компромисс

12. Умение работать с людьми

13. Ориентация на работу в команде

14. Приверженность компании

15. Способность к саморазвитию, восприятию новшеств

16. Стратегическое мышление

17. Аналитические способности

18. Коммуникативные навыки

19. Способность контактировать с представителями власти

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:
- предварительное собеседование;
- анализ анкетных данных;
- наведение справок о кандидате;
- проверочные испытания, тестирование;
- медицинское освидетельствование;
- основное собеседование;
- подготовку экспертного заключения.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда – мероприятия по определению количества и качества труда требованиям технологии производства.

Можно выделить 3 основных уровня оценки труда:

1. повседневная оценка профессиональной деятельности;

2. периодическая оценка исполнения обязанностей;

3. оценка потенциала.

Основные подходы к оценке труда:

оценка результата; оценка поведения; рейтинги успешности; процедуры ранжирования.

Методы индивидуальной оценки:

оценочная анкета; сравнительная анкета; анкета заданного выбора; шкала рейтингов поведенческих установок; описательный метод оценки; метод оценки по решающей ситуации; шкала наблюдения за поведением;

Методы групповой оценки:

метод классификации; метод альтернативной классификации; сравнение по парам; метод заданного распределения.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните письменно свой выбор.

Тест 1. Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции?

А. Экономическая.

Б. Организационная административная.

В. Организационная социальная.

Ответ: В (организационная социальная).

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Деятельность кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

¨ обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

¨ планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

¨ активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

¨ обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

¨ переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Это достигается в условиях организационной социальной концепции.

Условия эффективности экономического же подхода: четкая задача для исполнения, достаточно стабильная среда, производство одного и того же продукта, человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано. Исходя из этого, такая концепция не подходит для функционирования в условиях рыночной конкуренции.

Тест 2. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется

А. Категориями персонала.

Б. Функциональными группами.

В. Структурными группами.

Г. Структурой персонала.

Ответ: Г (структура персонала).

Группы персонала организации, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями - категории персонала. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку – структура персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.

Тест 3. Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала?

А. Открытый.

Б. Закрытый.

Ответ: закрытый (Б).

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Суть закрытой кадровой политики состоит в том, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Таким образом, активно используются внутренние источники, а доступ со стороны практически закрыт.

Задача

В цехе 250 единиц оборудования. Норма обслуживания для слесаря – 20 единиц в смену. Цех работает в две смены. Определить явочную и плановую списочную численность слесарей, если плановые невыходы составляют 12%.

ОП – объем производства = 250 ед.

В – выработка на 1 человека = 20 ед/смену.

Сд - количество смен в день = 2

Кв – коэффициент выбытия специалистов = 12%

Ад – общая (плановая) списочная численность = ?

Чд – базовая (явочная) списочная численность = ?

Ад = Чд + ДП (дополнительная численность)

ДП = Чд*Кв

Чс = ОП/В

Чд = Чс*Сд

Чс = 250/20 = 12,5 человек в смену

Чд =12,5*2 = 25 чел/день

ДП = 25*12% = 3 чел/день

Ад = 25 + 3 = 28 чел/день

Ответ: плановая численность слесарей в день составляют для данного цеха 28 человек,

Явочная численность с учетом плановых невыходов будет составлять 25 человек в день. Это позволит без потерь обслуживать ежедневно все оборудование.