Курс лекций по дисциплине «Трудовое право России» (стр. 10 )

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными Федеральными законами.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ. Так не является таковой работа, производимая по "совместительству" и в порядке "совмещение профессий (должностей)", предусмотренная ст. 60.1 и ст. 60.2 ТК РФ.

В первом случае работник, по своей инициативе, имеет право заключать новые трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя - внутреннее совместительство и (или) у другого работодателя - внешнее совместительство.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ и рассматриваются в материалах соответствующей лекции.

Во втором случае наряду с совмещением профессий (должностей) следует понимать и случаи:

1) расширения зон обслуживания;

2) увеличение объема работы;

3) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Особенности указанных видов работ заключаются в том, что они могут производиться только с письменного согласия работника. В таком случае, работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Особенности увеличения объема работы проявляются в том, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

3. Общий порядок заключения трудового договора

Форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, можно классифицировать по следующим возрастным критериям:

1) шестнадцать лет - общие случаи заключения трудового договора;

2) пятнадцать лет - в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;

3) четырнадцать лет - с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;

4) моложе четырнадцати лет - в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Вступление трудового договора в силу. Вступление трудового договора в силу может осуществляться в следующих случаях:

1) со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;

2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с указанными случаями, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулирование трудового договора приводит к следующим юридическим последствиям:

1) трудовой договор считается незаключенным;

2) не лишает работника права на получение пособия по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ.

Особую дискуссия вызывает понятие "деловые качества работника", поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не раскрывают указанную категорию. Нам импонирует мнение , которая считает, что под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. За нарушение указанной нормы предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, Пленум Верховного суда РФ указал на то, что вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда несовершеннолетних на этих работах запрещено.

Запрещается применение труда женщин и несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Применение труда несовершеннолетних запрещается также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Лиц, осужденных к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие должности или работы, связанные с такой деятельностью.

На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также имеющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст. 21 Закона государственной службе).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ФЗ, Указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Следует обратить внимание на федеральный уровень указанных нормативных правовых актов, что исключает возможность установления иного перечня документов нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления и локальными нормативными актами организаций. Так вполне обоснованным будет требование работодателя к претенденту на должность работника, выполняющего охранные функции, о предъявлении удостоверения "частный охранник", поскольку наличие указанного документа является основанием для заключения трудового договора согласно ст. 11.1 Закона РФ "О частной детективной и охранной деятельности".

В то же время, нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т. п. в случаях, если это не предусмотрено федеральным законодательством.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

4. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании является дополнительным условием трудового договора, следовательно, отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Однако в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора - условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Необходимо заметить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Вместе с тем практика трудовых отношений зачастую свидетельствует об иных фактах: работнику не прошедшему испытательный срок работодатель может не выдавать служебную форму одежды, ограничивать в выплате сумм стимулирующего и компенсационного характера и др.

Сторонам договора необходимо учитывать, что испытание при приеме на работу не устанавливается для отдельных категорий работников:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, ФЗ и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Основной целью испытательного срока является проверка готовности работника к выполнению порученной ему трудовой функции. Именно поэтому важен результат испытания при приеме на работу, который проявляется в трех аспектах:

1. Неудовлетворительный результат испытания - работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Особенностью такого расторжения является:

1) право работника на обжалование решения работодателя в суде;

2) отсутствие необходимости учета мнения соответствующего профсоюзного органа;

3) отсутствие выплаты выходного пособия.

2. Удовлетворительный результат испытания. В случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

3. Инициатива работника. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

5. Изменение трудового договора

Юридическая природа трудового договора - трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.

По своему содержанию изменения трудового договора означают изменение определенных сторонами его условий.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) временный перевод на другую работу;

4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Во всех случаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.

Рассмотрим подробнее указанные формы изменения трудового договора посредством следующего алгоритма: определение, основание, содержание, особенности и последствия рассматриваемых изменений.

Перевод на другую работу. Перевод на другую работу представляет собой:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Основанием для перевода может выступать инициатива, как работника, так и работодателя. Особенности перевода на другую работу заключаются в том, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда перевод осуществляется:

1) для ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

2) в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

В случае, если работник отказывается о перевода в другую местность вместе с работодателем - работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.

По инициативе работника - письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Последствия такого вида перевода заключаются в прекращении трудового договора по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Перемещение. Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу. Основанием временного перевода выступает соглашение сторон, заключаемое в письменной форме. Содержанием такого перевода является временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При переводах, осуществляемых без согласия работника, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием для перевода является:

1) медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

2) письменное согласие работника;

3) обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Особенности и последствия. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. В то же время работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Основания. Случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Содержанием указанных изменений являются изменения определенных сторонами условий трудового договора за исключением трудовой функции, которая в данном случае изменению не подлежит.

Поскольку инициатива такого изменения принадлежит работодателю, на него же возлагаются и определенные обязанности, обусловленные процедурой проведения рассматриваемых изменений:

1) уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, если иное не предусмотрено ТК РФ;

2) в случае если работник не согласен работать в новых условиях, в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Последствия. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.

Особенности в случае массового увольнения работников. В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Рассмотренные изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В практике трудовых отношений возникают случаи, когда меняется собственник имущества организации, ее подведомственность или происходит реорганизация. Изложенные аспекты не являются основанием для изменения условий трудового договора, однако в то же время могут иметь иные последствия.

Особенности. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Последствия. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

6. Отстранение от работы

От изменения и расторжения трудового договора следует отличать процедуру "отстранения от работы". Такая процедура носит временный характер и не всегда приводит к изменению или прекращению трудовых отношений, поскольку направлена, прежде всего, на устранение временных факторов, наличие которых может угрожать жизни и здоровью работника и других лиц.

Процесс отстранения от работы носит императивный характер и заключается в обязанности работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях предусмотренных ст. 76 ТК РФ:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ. Отсутствие специального права должно повлечь за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В то же время возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;

7) в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Основанием отстранения от работы должно выступать письменное распоряжение работодателя (его представителя). На практике порядок указанной процедуры предусматривается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

При отстранении от должности в порядке ст. 114 УПК РФ работнику выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ (пп. 8 п. 2 ст. 131 УПК РФ). Работнику, отстраненному от должности органами Санэпиднадзора в связи с выявлением у него опасного для окружающих заболевания, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

В некоторых случаях (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения) за отстранением от работы может следовать увольнение.

7. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи:

1) по воле сторон:

a) соглашение сторон (п. 1);

б) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);

в) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);

г) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);

3) при отказе работника продолжать работу:

a) от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6);

б) в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7);

в) от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8);

г) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9);

4) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);

5) нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ и Федеральными законами.

Рассмотрим более подробно перечисленные основания расторжения трудового договора.

Соглашение сторон. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. В практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовых договоров, которые согласно КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении "по собственному желанию". В настоящее время применение рассматриваемого основания возможно в том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своей инициативе, а работодатель увольнять работника по более "льготным" основаниям, например - сокращению штатов и др. В этом случае стороны могут достигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий и компенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которые работодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудового договора по "соглашению сторон".