Правительство Российской Федерации
Пермский филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
ПРОГРАММА
ИТОГОВОГО МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОГО ЭКЗАМЕНА
“УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ”
(для факультета профессиональной переподготовки)
Одобрена и рекомендованана заседании кафедры маркетинга и логистики « 24 » января 2012 г. Зав. кафедрой _________ | Утверждена решениемучебно-методического СоветаНИУ ВШЭ - Пермь«_____»______________2012 г. Председатель ________ |
Пермь 2012 г.
Требования к слушателю ФПП НИУ ВШЭ - Пермь
Слушатель должен знать:
- основные принципы в области управления персоналом организации, существующие модели управления персоналом, способы и порядок формирования кадровой политики, методы планирования персонала, порядок и методы набора и отбора кадров, способы развития персонала, методы мониторинга персонала, законодательную основу приема, продвижения и увольнения персонал, теории мотивации.
Слушатель должен уметь:
- анализировать значимые проблемы и процессы в системах управления, а также умеет использовать эти методы в профессиональной деятельности; на научной основе организовать свой труд, владеть компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере управления персоналом; пользоваться профессиональной литературой; быть способным в условиях развития науки и изменяющейся социальной практики к переоценке накопленного опыта; способен поставить цель и сформулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций в области управления персоналом; работать в коллективе, организовать работу исполнителей, находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований; организовать и провести практические исследования социально-экономической обстановки, конкретных форм управления; руководить службами управления персоналом, самостоятельно принимать решения по вопросам совершенствования работы персоналом; осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.
- Иметь представление о процессах, происходящих в организации в целом, и внутри персонала в частности.
Слушатель должен владеть:
- обладать навыками системного анализа,
- проектирования систем управления,
- долгосрочного и краткосрочного планирования,
- навыками проведения отбора кадров,
- проведения оценочного интервью.
Форма проведения итогового междисциплинарного экзамена.Итоговый междисциплинарный экзамен проводится в письменной форме по экзаменационному билету, включающему два блока: первый блок – 25 тестовых заданий и второй блок – кейс. На проведение итогового междисциплинарного экзамена отводится два астрономических часа.
3. Содержание тем, включенных в итоговый междисциплинарный экзамен.
Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности «Управление персоналом» включает 5 дисциплин:
- Общий менеджмент;
- Организационное поведение;
- Стратегическое управление человеческими ресурсами;
- Оценка и подбор персонала;
- Мотивация и стимулирование персонала.
Общий менеджмент.
Основные категории менеджмента.
Общая теория управления. Возникновение менеджмента как естественное следствие социально экономического развития общества. Школа научного менеджмента . История формирования и основные принципы. Административная школа в менеджменте по А. Файолю. Хоторнские эксперименты и формирование школы «человеческих отношений» в менеджменте.
Миссия, цели и стратегии организации.
Миссия как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. MOST - подход к функционированию организации. Модель стейкхолдеров. SWOT - анализ. Портера (пять сил). Типы стратегий. Корпоративные и бизнес-стратегии. Функциональные стратегии. Стратегия оздоровления. Конкурентные стратегии: виолентная, патиентная, коммутантная, эксплерентная. Ценовая и неценовая конкуренция. Конкурентоспособность и пути ее достижения. Определение целей. Классификация целей. Установление целей. Использование матрицы БКГ для анализа стратегических целей фирмы.
Человек в организации. Функции мотивации.
Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента. Человек и организационное окружение, установление взаимодействия. «Разрывы» между требованиями к человеку, занимающему определенное место в организации, его потенциалом и фактической эффективностью, которую он достигнет. Управление человеком и управление группой. Взаимные ожидания человека и организации. Наставничество, инструктаж, введение и должность. Типы восприятия норм и ценностей. Групповые ценности по Г. Саймону. Адаптация человека в организации. Динамика групп. Влияние неформальных групп, распределение ролей внутри группы. Пирамида власти. Мотивация деятельности в менеджменте. Понятие о психоанализе, теории драйвов, гедонической теории. Теория условных рефлексов И. Павлова. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
Влияние, власть, лидерство.
Пять форм власти по Р. Френчу и Б. Рэйвену. Власть и партнерство. Понятие влияния. Проблемы лидерства. Теории лидерских качеств. У. Беннис о лидерстве. Концепции лидерского поведения. Три стиля руководства. Управленческая сетка Блейка и Моутон. Модели ситуационного лидерства. Модель Херси и Бланшара. Модель «путь-цель».
Литература:
1. Виханский управление. М., Издательство МГУ, 1995.
2. , Наумов . М., МГУ, 1996.
3. Гурков промышленной фирмы. Теория и практика. М. - ГУ-ВШЭ, 1997.
4. Дафт . - СПб.: Изд-во Питер, 2000.
5. Дятлов менеджмент. М., ВШЭ, Вып. 1, 1996.
6. Евенко на пороге ХХI века. Вступительная статья к второму российскому изданию книги М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.
7. Кантер Розабет. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) . - М.: - Бизнес», 1999.
8. 525 способов стать лучшим менеджером. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
9. , , . Научный менеджмент : российская история.- СПб: Изд-во «Питер», 1999.
10. Социальная психология. С-Пб, Издательство «Питер», 1997.
11. . Основы менеджмента. М., Дело, 1992.
12. Молодчик : стратегия, структура, персонал. Учебное пособие для преподавателей и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов. - М.: Из-во ВШЭ, 1997.
13. Пиз. А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. М., Издательство «Ай-кью», 1995.
14. и др. Основы менеджмента. М., Издательство «Центр», 1997.
Организационное поведение
Природа и характеристика организации. Понятие «организационного поведения». Задачи и место курса в ряду других управленческих дисциплин. Междисциплинарный подход к изучению поведения людей в организации. Факторы организационного поведения: человеческий фактор, организационная структура, технология, внешняя среда. Объект и предмет организационного поведения. Теоретические основы организационного поведения: когнитивный подход, бихевиористский подход, подход социального научения. Критерии научности организационного поведения. Методы изучения организационного поведения. Системный подход к изучению организационного поведения. Элементы организационного поведения с точки зрения системного подхода.
Личность и ее развитие в организации. Человеческий фактор в социально-экономических системах. Особенности взаимодействия человека в организации. Теории формирования группового поведения в организации. Современные теории личности и поведения человека в организации. Структура личности. Базовые теории групп: теория близости; теория взаимодействия; теория равновесия; теория обмена. Этапы формирования групп. Типы групп. Характеристика групп. Стадии групповой динамики. Формальные и неформальные группы. Ролевые представления членов команды. Трансакционный анализ. Комплементарные и некомплементарный трансакции. Сплоченность группы. Факторы, влияющие на сплоченность. Групповые нормы. Конформизм. Параметры, обуславливающие степень конформности. Адаптация сотрудника в группе. Методы психологического воздействия на членов группы. Природа, виды и формирование установок. Последствия установок в отношении труда. Функции и изменения установок. Удовлетворенность трудом и преданность организации как виды установок; их значение для организационного поведения.
Информация как фактор экономической деятельности. Теоретические основы изучения коммуникаций в организации (А. Файоль, Ч. Бернард). Типы коммуникаций. Основные элементы процесса коммуникаций. Психология общения и эффективные коммуникации. Информационная структура организации. Коммуникативные каналы и коммуникационные сети. Личностные сети и типы коммуникационных связей. Этапы коммуникативного процесса. Коммуникативные помехи и барьеры. Методы их преодоления. Вербальные и невербальные формы межличностного взаимодействия. Язык жестов и проблемы интерпретации интерперсональных коммуникативных актов. Коммуникативная функция руководства.
Социально-психологические регуляторы поведения человека. Элементы мотивационной сферы: мотивация, мотив, потребности, цель. Типы мотивов. Виды потребностей. Избегательная и достижительная мотивация. Мотивационные типы сотрудников. Мотивационный профиль. Формы и методы стимулирования. Подкрепление - как важный мотивационный фактор. Типы, характеристика подкреплений. Графики подкреплений. Влияние системы мотивации на результативность и эффективность организации.
Подходы к научению: бихевиористский, социального научения, когнитивный.
Лидерство. Инструментальное и экспрессивное лидерство. Теории лидерства: теории черт; ситуационная теория; системная теория. Качество и черты личности лидера. Лидерство и власть. Типы власти. Властные отношения в организации. Методы и формы влияния. Симпатия и уважение. Руководство. Отличие лидерства и руководства. Стили управления. Функции руководителя. Классификация руководителей. Нейтрализаторы, субституты и усилители руководства. Организационная сущность управления. Типы управленческих отношений в организации. Ориентации руководителя: формализованные и персонализованные. Значение поведенческого диапазона в организационном управлении. Организация коммуникативного пространства руководителя. Коммуникативная компетентность. Участие сотрудников в управлении. Наделение властью. Факторы, способствующие расширению практики участия в управлении.
Стадии разработки и принятия управленческого решения: признание необходимости решения; выработка решения; выполнение решения. Ловушки, связанные с принятием решений. Стили принятия решений. Критерии выбора стиля при принятии решений. Методы принятия групповых решений. Причины приверженности первоначальному решению.
Понятие организационной культуры. Формальные правила и неформальные нормы поведения, ритуалы, символы, имидж репутация организации. Роль и значение формулировки миссии и делового кредо организации. Доминирующая и субкультуры организации. Сильные и слабые организационные культуры. Критерии сильной и слабой организационной культуры: разделяемость и интенсивность. Меры поддержания организационной культуры. Стратегический принцип управления организационным поведением посредством усвоения философии корпорации. Особенности коллективной деятельности и методы санации негативных форм организационного поведения. Учет этноисторических и этнопсихологических особенностей российского менталитета. Национальная культура.
Организационные изменения: типы, характеристика. Политические, экономические, технологические, социальные и психологические источники организационных изменений. Управление нововведениями в организации. Сопротивление организационным изменениям: логическое, психологическое и социологическое. Механизмы психологической самозащиты в сохранении личностной определенности. Концепции организационного развития. Промежуточные и результирующие переменные. Классификация сотрудников по их отношению к изменениям. Персональное развитие в организации. Агенты перемен. Типовые программы организационного развития. Положительные и отрицательные стороны организационного развития.
Литература:
1. Исследования человеческой психики: почему мы ведем себя именно так. – М.:ЭКСМО – Пресс, 2002. – 480 с.
2. Андреева психология. – М.: Наука, 1994
3. Тренинг изменений в организациях. СПб, 2002
4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж., мл. Организации: поведение, структуры, процессы. – М.:ИНФРА –М, 2000
5. Ньюстром, К. Дэвис «Организационное поведение». СПб, Питер, 2000
6. «Индустриально-организационная психология», СПб.: Питер, 2001
7. «Организационная психология», М.: Флинта: МПСИ, 2000
8. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., Питер, 2001.
9. Красовский поведение. М., ИНФРА-М, 2000
10. Красовский организационного поведения. М:, Юнити, 2003
11. , «Введение в организационное поведение и организационное моделирование». М.: «Дело», 2003
12. Организации: поведение, структура, процессы. Изд. 8. М.: Инфра – М, 2000г.
13. Организационное поведение. Учебное пособие для студентов экономических факультетов. Под ред. , , М.: ПЕР СЭ, 2000
14. Организационное поведение в таблицах и схемах. М:, «Айрес-Пресс», 2002
15. Спивак культура СПб., Питер, 2001
Стратегическое управление человеческими ресурсами
Концепция стратегии, составляющие предмета стратегии. Определение стратегического управления человеческими ресурсами, его цели, характеристики и значение для организации.
Теоретические взгляды на HR-менеджмент. Отношения между стратегией организации и HR-стратегией. Роль HR-подразделения в стратегии организации.
Модели стратегического УЧР: управление формированием высокой степени приверженности, управление формированием высокой степени эффективности, модель максимальной вовлеченности. Формулирование и реализация стратегий УЧР.
Программирование кадрового ресурса. Стандартные, ключевые и ведущие компетенции фирмы, проектирование профилей компетентностей персонала компании.
Литература:
Основная:
1. Практика управления человеческими ресурсами. Классика МВА. Из-во Питер, 2004
Дополнительная:
1. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. Санкт-Петербург. Питер. 2001.
2. Живая стратегия: как поместить людей в центр решения корпоративных задач. Днепропетровск. Баланс-Клуб. 2003.
3. Стратегический менеджмент. Москва. «Изд-во Проспект». 2003.
4. Маслов управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Москва. Финпресс. 2004.
5. Маурик Дж. Эффективный стратег. Москва. Инфра-М. 2002.
6. Управление человеческими ресурсами. Под редакцией и Энциклопедия. Санкт-Петербург. Питер. 2002.
7. Управление изменениями в организации: как успешно провести преобразования. Москва. Книгописная палата. 2002.
Оценка и подбор персонала
Оценка перснала – оснонвые понятия. Какие цели должна решать оценка персонала. Методы оценки персонала. Понятие компетенции персонала. Объекты оценки персонала.
Основания для оценки персонала в организациях.
Понятие аттестации. Структура и процедура аттестации. Виды аттестации.
Экспертная и аттестационные комиссии. Основания для включения специалиста в группу экспертов. Понятие и виды интервью как метода аттестации. Пост-аттестационная беседа. Этапы разработки программы оценки персонала.
Литература:
Основная:
1. Практика управления человеческими ресурсами. Классика МВА. Из-во Питер, 2004
Дополнительная:
1. , , Модин персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1998. – 140 с.
2. Володина модели компетенций. // Справочник по управлению персоналом, № 1, 20с.
3. Галенко персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003. – 201с.
4. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. № 1, 1995.
5. Дуракова персоналом: подбор и подбор. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998 – 432 с.
6. Иванова профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2002.
7. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2000.
8. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика, № 8, 2000.
9. , Дятлов кадрового менеджмента. М.: Дело, 2004. – 380 с.
10. , Кочеткова персоналом в малом и среднем бизнесе. М.:Юрайт, 2002. – 290 с.
11. Филиппов с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 2000. – 526 с.
Мотивация и стимулирование персонала
Сущность мотивации персонала. Процесс эволюции системы мотивации. Механизм мотивации. Взаимосвязь мотива и стимула. Мотивация персонала при различных типах стретигии фирмы. Мотивация персонала в разных организационных культурах. Требование к организационному стимулировнию труда. Деньги как средство мотивации. Закон оптимума мотивации.
Содержательные и процесуальные теории мтивации. Мотивация трудовой деятельности. Виды мотивации. Модели трудовой активности работника. Психологические осоебнности мотивации. Комплексная система мотивации персонала.
Целеполагание и мотивация. Управление по целям в мотивации. Мотвация через содержание работы. Проектирование рабочего места. Методы оценки мотивации.
Система вознаграждения. Материальное стимулирование. Формирование системы оплаты труда. Премия. Бонус. Социальный пакет. Организационные формы мотивации.
Литература:
Базовый учебник
1. , Кутепов мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. И доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 240 с. (Серия «Новые технологии)
Основная
1. Андреев психология: Учебник. – М.; МГУ, 1998.
2. , , Пихало персоналом. – М., 1999.
3. Ильин и мотивы. – СПб., 2000.
4. , Захаров системы управления персоналом. – М., 1998.
5. Мухамбетов механизм управления трудом. – Алма-Ата, 1991.
6. Мотивация и деятельность. Т. 1.: Пер. с нем. – М.: педагогика, 1986.
Критерии оценивания результатов итогового междисциплинарного экзамена
При проведении итогового междисциплинарного экзамена устанавливаются следующие критерии оценки знаний слушателей:
Оценка «отлично» - глубокие исчерпывающие знания всего программного материала, понимание сущности и взаимосвязи рассматриваемых процессов и явлений, твердое знание основных положений смежных дисциплин: логически последовательные, содержательные, полные, правильные и конкретные ответы на все вопросы экзаменационного билета; использование в необходимой мере в ответах на вопросы материалов всех рекомендованной литературы.
Оценка «хорошо» - твердые и достаточно полные знания всего программного материала, правильное понимание сущности и взаимосвязи рассматриваемых процессов и явлений; последовательные, правильные, конкретные ответы на поставленные вопросы.
Оценка «удовлетворительно» - понимание основных вопросов программы; правильные и конкретные, без грубых ошибок ответы на поставленные вопросы.
Оценка «неудовлетворительно» - неправильный ответ хотя бы на один из основных вопросов, грубые ошибки в ответе, непонимание сущности излагаемых вопросов.
Оценивание блока тестирования и задач производится раздельно по пятибалльной шкале.
Итоговая оценка за междисциплинарный экзамен определяется путем взвешивания оценок за блок тестирования и задачи на закрытом заседании членов ГАК согласно положения об итоговой государственной аттестации выпускников Государственного университета – Высшей школы экономики.
Одобрена на заседании кафедры
маркетинга и логистики
Протокол №1 от 01.01.2001 г.
Зав. кафедрой маркетинга и логистики ___________________
