Программа итогового междисциплинарного экзамена “Управление персоналом”

Правительство Российской Федерации

Пермский филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»

ПРОГРАММА

ИТОГОВОГО МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОГО ЭКЗАМЕНА

“УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ”

(для факультета профессиональной переподготовки)

Одобрена и рекомендована на заседании кафедры маркетинга и логистики « 24 » января 2012 г. Зав. кафедрой _________

Утверждена решением учебно-методического Совета НИУ ВШЭ - Пермь «_____»______________2012 г. Председатель ________

Пермь 2012 г.

Требования к слушателю ФПП НИУ ВШЭ - Пермь

Слушатель должен знать:

-  основные принципы в области управления персоналом организации, существующие модели управления персоналом, способы и порядок формирования кадровой политики, методы планирования персонала, порядок и методы набора и отбора кадров, способы развития персонала, методы мониторинга персонала, законодательную основу приема, продвижения и увольнения персонал, теории мотивации.

Слушатель должен уметь:

-  анализировать значимые проблемы и процессы в системах управления, а также умеет использовать эти методы в профессиональной деятельности; на научной основе организовать свой труд, владеть компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере управления персоналом; пользоваться профессиональной литературой; быть способным в условиях развития науки и изменяющейся социальной практики к переоценке накопленного опыта; способен поставить цель и сформулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций в области управления персоналом; работать в коллективе, организовать работу исполнителей, находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований; организовать и провести практические исследования социально-экономической обстановки, конкретных форм управления; руководить службами управления персоналом, самостоятельно принимать решения по вопросам совершенствования работы персоналом; осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

-  Иметь представление о процессах, происходящих в организации в целом, и внутри персонала в частности.

Слушатель должен владеть:

-  обладать навыками системного анализа,

-  проектирования систем управления,

-  долгосрочного и краткосрочного планирования,

-  навыками проведения отбора кадров,

-  проведения оценочного интервью.

Форма проведения итогового междисциплинарного экзамена.

Итоговый междисциплинарный экзамен проводится в письменной форме по экзаменационному билету, включающему два блока: первый блок – 25 тестовых заданий и второй блок – кейс. На проведение итогового междисциплинарного экзамена отводится два астрономических часа.

3. Содержание тем, включенных в итоговый междисциплинарный экзамен.

Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности «Управление персоналом» включает 5 дисциплин:

-  Общий менеджмент;

-  Организационное поведение;

-  Стратегическое управление человеческими ресурсами;

-  Оценка и подбор персонала;

-  Мотивация и стимулирование персонала.

Общий менеджмент.

Основные категории менеджмента.

Общая теория управления. Возникновение менеджмента как естественное следствие социально экономического развития общества. Школа научного менеджмента . История формирования и основные принципы. Административная школа в менеджменте по А. Файолю. Хоторнские эксперименты и формирование школы «человеческих отношений» в менеджменте.

Миссия, цели и стратегии организации.

Миссия как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. MOST - подход к функционированию организации. Модель стейкхолдеров. SWOT - анализ. Портера (пять сил). Типы стратегий. Корпоративные и бизнес-стратегии. Функциональные стратегии. Стратегия оздоровления. Конкурентные стратегии: виолентная, патиентная, коммутантная, эксплерентная. Ценовая и неценовая конкуренция. Конкурентоспособность и пути ее достижения. Определение целей. Классификация целей. Установление целей. Использование матрицы БКГ для анализа стратегических целей фирмы.

Человек в организации. Функции мотивации.

Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента. Человек и организационное окружение, установление взаимодействия. «Разрывы» между требованиями к человеку, занимающему определенное место в организации, его потенциалом и фактической эффективностью, которую он достигнет. Управление человеком и управление группой. Взаимные ожидания человека и организации. Наставничество, инструктаж, введение и должность. Типы восприятия норм и ценностей. Групповые ценности по Г. Саймону. Адаптация человека в организации. Динамика групп. Влияние неформальных групп, распределение ролей внутри группы. Пирамида власти. Мотивация деятельности в менеджменте. Понятие о психоанализе, теории драйвов, гедонической теории. Теория условных рефлексов И. Павлова. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Влияние, власть, лидерство.

Пять форм власти по Р. Френчу и Б. Рэйвену. Власть и партнерство. Понятие влияния. Проблемы лидерства. Теории лидерских качеств. У. Беннис о лидерстве. Концепции лидерского поведения. Три стиля руководства. Управленческая сетка Блейка и Моутон. Модели ситуационного лидерства. Модель Херси и Бланшара. Модель «путь-цель».

Литература:

1.  Виханский управление. М., Издательство МГУ, 1995.

2.  , Наумов . М., МГУ, 1996.

3.  Гурков промышленной фирмы. Теория и практика. М. - ГУ-ВШЭ, 1997.

4.  Дафт . - СПб.: Изд-во Питер, 2000.

5.  Дятлов менеджмент. М., ВШЭ, Вып. 1, 1996.

6.  Евенко на пороге ХХI века. Вступительная статья к второму российскому изданию книги М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.

7.  Кантер Розабет. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) . - М.: - Бизнес», 1999.

8.  525 способов стать лучшим менеджером. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.

9.  , , . Научный менеджмент : российская история.- СПб: Изд-во «Питер», 1999.

10.  Социальная психология. С-Пб, Издательство «Питер», 1997.

11.  . Основы менеджмента. М., Дело, 1992.

12.  Молодчик : стратегия, структура, персонал. Учебное пособие для преподавателей и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов. - М.: Из-во ВШЭ, 1997.

13.  Пиз. А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. М., Издательство «Ай-кью», 1995.

14.  и др. Основы менеджмента. М., Издательство «Центр», 1997.

Организационное поведение

Природа и характеристика организации. Понятие «организационного поведения». Задачи и место курса в ряду других управленческих дисциплин. Междисциплинарный подход к изучению поведения людей в организации. Факторы организационного поведения: человеческий фактор, организационная структура, технология, внешняя среда. Объект и предмет организационного поведения. Теоретические основы организационного поведения: когнитивный подход, бихевиористский подход, подход социального научения. Критерии научности организационного поведения. Методы изучения организационного поведения. Системный подход к изучению организационного поведения. Элементы организационного поведения с точки зрения системного подхода.

Личность и ее развитие в организации. Человеческий фактор в социально-экономических системах. Особенности взаимодействия человека в организации. Теории формирования группового поведения в организации. Современные теории личности и поведения человека в организации. Структура личности. Базовые теории групп: теория близости; теория взаимодействия; теория равновесия; теория обмена. Этапы формирования групп. Типы групп. Характеристика групп. Стадии групповой динамики. Формальные и неформальные группы. Ролевые представления членов команды. Трансакционный анализ. Комплементарные и некомплементарный трансакции. Сплоченность группы. Факторы, влияющие на сплоченность. Групповые нормы. Конформизм. Параметры, обуславливающие степень конформности. Адаптация сотрудника в группе. Методы психологического воздействия на членов группы. Природа, виды и формирование установок. Последствия установок в отношении труда. Функции и изменения установок. Удовлетворенность трудом и преданность организации как виды установок; их значение для организационного поведения.

Информация как фактор экономической деятельности. Теоретические основы изучения коммуникаций в организации (А. Файоль, Ч. Бернард). Типы коммуникаций. Основные элементы процесса коммуникаций. Психология общения и эффективные коммуникации. Информационная структура организации. Коммуникативные каналы и коммуникационные сети. Личностные сети и типы коммуникационных связей. Этапы коммуникативного процесса. Коммуникативные помехи и барьеры. Методы их преодоления. Вербальные и невербальные формы межличностного взаимодействия. Язык жестов и проблемы интерпретации интерперсональных коммуникативных актов. Коммуникативная функция руководства.

Социально-психологические регуляторы поведения человека. Элементы мотивационной сферы: мотивация, мотив, потребности, цель. Типы мотивов. Виды потребностей. Избегательная и достижительная мотивация. Мотивационные типы сотрудников. Мотивационный профиль. Формы и методы стимулирования. Подкрепление - как важный мотивационный фактор. Типы, характеристика подкреплений. Графики подкреплений. Влияние системы мотивации на результативность и эффективность организации.

Подходы к научению: бихевиористский, социального научения, когнитивный.

Лидерство. Инструментальное и экспрессивное лидерство. Теории лидерства: теории черт; ситуационная теория; системная теория. Качество и черты личности лидера. Лидерство и власть. Типы власти. Властные отношения в организации. Методы и формы влияния. Симпатия и уважение. Руководство. Отличие лидерства и руководства. Стили управления. Функции руководителя. Классификация руководителей. Нейтрализаторы, субституты и усилители руководства. Организационная сущность управления. Типы управленческих отношений в организации. Ориентации руководителя: формализованные и персонализованные. Значение поведенческого диапазона в организационном управлении. Организация коммуникативного пространства руководителя. Коммуникативная компетентность. Участие сотрудников в управлении. Наделение властью. Факторы, способствующие расширению практики участия в управлении.

Стадии разработки и принятия управленческого решения: признание необходимости решения; выработка решения; выполнение решения. Ловушки, связанные с принятием решений. Стили принятия решений. Критерии выбора стиля при принятии решений. Методы принятия групповых решений. Причины приверженности первоначальному решению.

Понятие организационной культуры. Формальные правила и неформальные нормы поведения, ритуалы, символы, имидж репутация организации. Роль и значение формулировки миссии и делового кредо организации. Доминирующая и субкультуры организации. Сильные и слабые организационные культуры. Критерии сильной и слабой организационной культуры: разделяемость и интенсивность. Меры поддержания организационной культуры. Стратегический принцип управления организационным поведением посредством усвоения философии корпорации. Особенности коллективной деятельности и методы санации негативных форм организационного поведения. Учет этноисторических и этнопсихологических особенностей российского менталитета. Национальная культура.

Организационные изменения: типы, характеристика. Политические, экономические, технологические, социальные и психологические источники организационных изменений. Управление нововведениями в организации. Сопротивление организационным изменениям: логическое, психологическое и социологическое. Механизмы психологической самозащиты в сохранении личностной определенности. Концепции организационного развития. Промежуточные и результирующие переменные. Классификация сотрудников по их отношению к изменениям. Персональное развитие в организации. Агенты перемен. Типовые программы организационного развития. Положительные и отрицательные стороны организационного развития.

Литература:

1.  Исследования человеческой психики: почему мы ведем себя именно так. – М.:ЭКСМО – Пресс, 2002. – 480 с.

2.  Андреева психология. – М.: Наука, 1994

3.  Тренинг изменений в организациях. СПб, 2002

4.  Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж., мл. Организации: поведение, структуры, процессы. – М.:ИНФРА –М, 2000

5.  Ньюстром, К. Дэвис «Организационное поведение». СПб, Питер, 2000

6.  «Индустриально-организационная психология», СПб.: Питер, 2001

7.  «Организационная психология», М.: Флинта: МПСИ, 2000

8.  Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., Питер, 2001.

9.  Красовский поведение. М., ИНФРА-М, 2000

10.  Красовский организационного поведения. М:, Юнити, 2003

11.  , «Введение в организационное поведение и организационное моделирование». М.: «Дело», 2003

12.  Организации: поведение, структура, процессы. Изд. 8. М.: Инфра – М, 2000г.

13.  Организационное поведение. Учебное пособие для студентов экономических факультетов. Под ред. , , М.: ПЕР СЭ, 2000

14.  Организационное поведение в таблицах и схемах. М:, «Айрес-Пресс», 2002

15.  Спивак культура СПб., Питер, 2001

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Концепция стратегии, составляющие предмета стратегии. Определение стратегического управления человеческими ресурсами, его цели, характеристики и значение для организации.

Теоретические взгляды на HR-менеджмент. Отношения между стратегией организации и HR-стратегией. Роль HR-подразделения в стратегии организации.

Модели стратегического УЧР: управление формированием высокой степени приверженности, управление формированием высокой степени эффективности, модель максимальной вовлеченности. Формулирование и реализация стратегий УЧР.

Программирование кадрового ресурса. Стандартные, ключевые и ведущие компетенции фирмы, проектирование профилей компетентностей персонала компании.

Литература:

Основная:

1.  Практика управления человеческими ресурсами. Классика МВА. Из-во Питер, 2004

Дополнительная:

1.  Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. Санкт-Петербург. Питер. 2001.

2.  Живая стратегия: как поместить людей в центр решения корпоративных задач. Днепропетровск. Баланс-Клуб. 2003.

3.  Стратегический менеджмент. Москва. «Изд-во Проспект». 2003.

4.  Маслов управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Москва. Финпресс. 2004.

5.  Маурик Дж. Эффективный стратег. Москва. Инфра-М. 2002.

6.  Управление человеческими ресурсами. Под редакцией и Энциклопедия. Санкт-Петербург. Питер. 2002.

7.  Управление изменениями в организации: как успешно провести преобразования. Москва. Книгописная палата. 2002.

Оценка и подбор персонала

Оценка перснала – оснонвые понятия. Какие цели должна решать оценка персонала. Методы оценки персонала. Понятие компетенции персонала. Объекты оценки персонала.

Основания для оценки персонала в организациях.

Понятие аттестации. Структура и процедура аттестации. Виды аттестации.

Экспертная и аттестационные комиссии. Основания для включения специалиста в группу экспертов. Понятие и виды интервью как метода аттестации. Пост-аттестационная беседа. Этапы разработки программы оценки персонала.

Литература:

Основная:

1.  Практика управления человеческими ресурсами. Классика МВА. Из-во Питер, 2004

Дополнительная:

1.  , , Модин персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1998. – 140 с.

2.  Володина модели компетенций. // Справочник по управлению персоналом, № 1, 20с.

3.  Галенко персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003. – 201с.

4.  Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. № 1, 1995.

5.  Дуракова персоналом: подбор и подбор. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998 – 432 с.

6.  Иванова профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2002.

7.  Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2000.

8.  Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика, № 8, 2000.

9.  , Дятлов кадрового менеджмента. М.: Дело, 2004. – 380 с.

10.  , Кочеткова персоналом в малом и среднем бизнесе. М.:Юрайт, 2002. – 290 с.

11.  Филиппов с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 2000. – 526 с.

Мотивация и стимулирование персонала

Сущность мотивации персонала. Процесс эволюции системы мотивации. Механизм мотивации. Взаимосвязь мотива и стимула. Мотивация персонала при различных типах стретигии фирмы. Мотивация персонала в разных организационных культурах. Требование к организационному стимулировнию труда. Деньги как средство мотивации. Закон оптимума мотивации.

Содержательные и процесуальные теории мтивации. Мотивация трудовой деятельности. Виды мотивации. Модели трудовой активности работника. Психологические осоебнности мотивации. Комплексная система мотивации персонала.

Целеполагание и мотивация. Управление по целям в мотивации. Мотвация через содержание работы. Проектирование рабочего места. Методы оценки мотивации.

Система вознаграждения. Материальное стимулирование. Формирование системы оплаты труда. Премия. Бонус. Социальный пакет. Организационные формы мотивации.

Литература:

Базовый учебник

1.  , Кутепов мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. И доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 240 с. (Серия «Новые технологии)

Основная

1.  Андреев психология: Учебник. – М.; МГУ, 1998.

2.  , , Пихало персоналом. – М., 1999.

3.  Ильин и мотивы. – СПб., 2000.

4.  , Захаров системы управления персоналом. – М., 1998.

5.  Мухамбетов механизм управления трудом. – Алма-Ата, 1991.

6.  Мотивация и деятельность. Т. 1.: Пер. с нем. – М.: педагогика, 1986.

Критерии оценивания результатов итогового междисциплинарного экзамена

При проведении итогового междисциплинарного экзамена устанавливаются следующие критерии оценки знаний слушателей:

Оценка «отлично» - глубокие исчерпывающие знания всего программного материала, понимание сущности и взаимосвязи рассматриваемых процессов и явлений, твердое знание основных положений смежных дисциплин: логически последовательные, содержательные, полные, правильные и конкретные ответы на все вопросы экзаменационного билета; использование в необходимой мере в ответах на вопросы материалов всех рекомендованной литературы.

Оценка «хорошо» - твердые и достаточно полные знания всего программного материала, правильное понимание сущности и взаимосвязи рассматриваемых процессов и явлений; последовательные, правильные, конкретные ответы на поставленные вопросы.

Оценка «удовлетворительно» - понимание основных вопросов программы; правильные и конкретные, без грубых ошибок ответы на поставленные вопросы.

Оценка «неудовлетворительно» - неправильный ответ хотя бы на один из основных вопросов, грубые ошибки в ответе, непонимание сущности излагаемых вопросов.

Оценивание блока тестирования и задач производится раздельно по пятибалльной шкале.

Итоговая оценка за междисциплинарный экзамен определяется путем взвешивания оценок за блок тестирования и задачи на закрытом заседании членов ГАК согласно положения об итоговой государственной аттестации выпускников Государственного университета – Высшей школы экономики.

Одобрена на заседании кафедры

маркетинга и логистики

Протокол №1 от 01.01.2001 г.

Зав. кафедрой маркетинга и логистики ___________________