Дисциплинарные взыскания: памятка для работодателя

Новая бухгалтерия, N 12, 2007 год

Ю. Перебейнос,

Налоговый консультант

Дисциплинарные взыскания: памятка для работодателя

За нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. За какие действия работодатель может наказать своего работника? Какой порядок применения дисциплинарных взысканий? Существуют ли сроки применения дисциплинарных взысканий? Эти и другие вопросы мы разъясняем в этой статье.

Как следует из главы 30 ТК РФ, основанием для взысканий, о которых пойдет речь, является дисциплинарный проступок. Он представляет собой "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ст.192 ТК РФ). Следовательно, если какие-то обязанности не являются трудовыми обязанностями сотрудника, то за их невыполнение наказать нельзя.

Общие трудовые обязанности работника сформулированы в ст.21 ТК РФ. Так, работник должен:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя, других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о ситуации, угрожающей здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Первый из перечисленных пунктов указывает на то, что прямые трудовые обязанности сотрудника обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Нелишним также будет подробно указать их в должностной инструкции.

Сотрудника можно наказать только за невыполнение его прямых трудовых обязанностей. Например, начальник отдела продаж организации не обязан заниматься почтовой отправкой писем контрагентам, если это не закреплено в его трудовом договоре. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься корреспонденцией нельзя. А вот за непредставление в срок плана продаж на следующий месяц - можно.

Остальные пункты вышеуказанного перечня содержат требования связанные с выполнением работником трудовой функции. За их нарушение (допустим, за несоблюдение трудовой дисциплины) к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, к которым ст.192 ТК РФ относит замечание, выговор и увольнение. Расширить этот перечень фирма не вправе. Правда, для некоторых категорий работников (в частности, для государственных служащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие наказания, например строгий выговор.

Когда допустимо увольнение

Наибольшее количество трудовых споров, связанных с дисциплинарными взысканиями, приходится на долю увольнений, когда бывшие сотрудники обращаются в суд с целью добиться восстановления на работе. Поэтому на рассмотрении оснований для увольнения стоит остановиться подробнее. Понятно, что увольнение - это более серьезное дисциплинарное наказание, чем замечание или выговор. Поэтому во избежание конфликтов следует помнить, что законодательство обязывает работодателя при наложении взыскания учитывать тяжесть совершенного поступка.

Закрытый перечень случаев, когда к работнику можно применить увольнение из-за дисциплинарного нарушения, приведен в ст.192 ТК РФ. Основными являются следующие ситуации:

1. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). К таким нарушениям, например, можно отнести случаи, когда работник, не имея на то уважительных причин:

- отсутствует на работе;

- отказывается выполнять свои обязанности при изменении норм труда в законном порядке, установленном ст.162 ТК РФ;

- уклоняется от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности (для некоторых профессий).

Заметим, что ситуация, когда сотрудника отзывают из отпуска, а он отказывается, не является с его стороны нарушением трудовой дисциплины. Это объясняется тем, что ст.125 ТК РФ дает руководителю право досрочно отзывать работников из отпуска только с их согласия.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ). К грубым причисляются такие нарушения, как:

а) прогул (т. е. отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на рабочем месте либо на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом неважно, был работник отстранен от работы в связи с его состоянием или нет. Нетрезвого сотрудника работодатель обязан не допустить к работе (ст.76 ТК РФ).

Обратите внимание! Увольнение по данному пункту может быть вызвано появлением сотрудника в нетрезвом виде не только на его рабочем месте, но и просто на территории компании или иного объекта, где он выполнял свои трудовые функции (например, при выезде к клиенту). Факт опьянения может быть подтвержден медицинским заключением или "другими видами доказательств". Чаще всего это свидетельские показания других работников предприятия;

в) разглашение государственной, коммерческой и иной служебной тайны;

г) хищение или повреждение по месту работы чужого имущества при наличии соответствующего приговора суда (или решения об административном наказании);

д) нарушение охраны труда, если это создало угрозу или привело к тяжким последствиям (несчастному случаю, аварии, катастрофе).

Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительно толковаться не может.

"Особые" работники

Для отдельных категорий работников в Трудовом кодексе РФ оговорены свои причины, которые могут послужить основанием для такого дисциплинарного взыскания, как увольнение. Речь идет о работниках сферы образования (воспитания), о персонале, обслуживающем материальные ценности, и о руководящих сотрудниках.

К первой группе относятся, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Данные работники подлежат увольнению, если дважды в течение одного года грубо нарушили устав образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ) либо совершили по месту работы аморальный проступок в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (п.8 ст.81 ТК РФ).

Приблизительно такие же "требования морального порядка" существуют и для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Здесь основанием для увольнения могут стать действия, которые были совершены человеком по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей и привели к утрате доверия со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

Еще одна "особая группа" - руководящие работники. В данном случае подразумеваются руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Они могут столкнуться с увольнением в случае, если приняли необоснованное управленческое решение, которое привело к нанесению ущерба имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ). При этом доказать, что неблагоприятных последствий можно было бы избежать при принятии альтернативного решения, обязан работодатель (в данном случае чаще всего ).

Процедурные нюансы

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст.193 ТК РФ. Описанной в ней процедуры следует придерживаться максимально точно. В противном случае при малейшем отступлении государственная инспекция труда или суд могут признать примененное наказание незаконным. Правда, здесь стоит отметить, что оспариваемое взыскание суд может только ликвидировать, заменить же другим он не вправе. Объясняется это тем, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Об этом сказано в ст.192 ТК РФ.

За каждый дисциплинарный проступок законодательство допускает применение только одного взыскания. Если в течение года со дня его наложения у работника не будет других дисциплинарных наказаний, то данное взыскание считается погашенным (ст.194 ТК РФ). Кстати, оно может быть снято и ранее по решению руководителя организации, например на основании просьбы самого работника или ходатайства его непосредственного начальника. Чтобы не запутаться, кадровой службе рекомендуется вести учет взысканий и поощрений способом, установленным внутри организации. Чаще всего в личное дело сотрудника подшивают копии соответствующих приказов руководителя.

Но учтите, что в трудовой книжке можно фиксировать сведения только о награждениях за успехи в работе. Информация о взысканиях в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).

Итак, применение дисциплинарного взыскания следует начать прежде всего с выяснения обстоятельств проступка, а также степени вины сотрудника. Этот первый этап является очень важным, так как при пренебрежении данным моментом конфликт с работником может перерасти в судебное разбирательство. А суд обязательно затребует от работодателя доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок.

Причем нужно будет убедить судей в том, что, применяя какое-либо взыскание, работодатель принял во внимание тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст.192 ТК РФ), а кроме этого учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом. Обратите на это особое внимание. Ведь даже если проступок действительно имел место, но наказание было наложено без учета перечисленных факторов, суд может встать на сторону работника (п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В связи с этим обстоятельства дисциплинарного проступка рекомендуется зафиксировать документально. Для этого по факту нарушения составляют акт. Он должен содержать следующую информацию:

- дату и место составления;

- сведения о составителе акта (должность, ФИО) и его подпись;

- информация о двух (или более) свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, и их подписи;

- описание совершенного нарушения;

- предварительные дословные объяснения работника (более развернуто нарушитель должен будет обозначить их в своей объяснительной записке);

- подпись работника, совершившего проступок, об ознакомлении с актом. В случае отказа в акте делается соответствующая отметка, подтвержденная подписями свидетелей и составителя.

Как можно заметить, в акте документально фиксируются не только обстоятельства нарушения, но и присутствие свидетелей. Это послужит дополнительным доказательством обоснованности дисциплинарного взыскания при возникновении трудового спора. Так, если по причине появления сотрудника на работе в пьяном виде составляется акт, в нем нужно зафиксировать подробное описание свидетелями внешних признаков неадекватного состояния работника (замедленная реакция, специфический запах, нарушение речи, раскоординированные движения и т. д.).

После составления акта сотрудник, совершивший дисциплинарное нарушение, обязан представить свои письменные объяснения по поводу произошедшего. Для этого он пишет объяснительную записку, где освещает причины своего проступка. Составление этого документа позволит руководителю оценить степень вины работника.

Если нарушитель отказывается писать объяснительную записку или не подготовил ее в течение двух рабочих дней, об этом составляется отдельный акт. В нем указывают суть нарушения и причины, по которым работник не захотел дать объяснения. Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить в присутствии непосредственного руководителя работника и других свидетелей.

Сам по себе отказ нарушителя от разъяснения своего проступка не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Но и наказать работника за отказ от дачи объяснений работодатель не вправе.

Получив объяснительную записку, непосредственный руководитель нарушителя составляет докладную записку на имя генерального директора. В ней он излагает обстоятельства проступка и вносит свои предложения о принятии мер по разрешению ситуации и наказанию виновных.

Основываясь на докладной записке, руководитель организации выносит приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Кроме генерального директора применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например доверенностью или уставом фирмы. Такое наказание, как увольнение, могут наложить лишь те сотрудники, которым предоставлено право приема и увольнения персонала.

В течение трех дней после издания приказа о дисциплинарном взыскании нарушитель должен с ним ознакомиться, поставив свою подпись. В этот срок не входят дни отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, об этом составляется отдельный акт, аналогичный акту об отказе от дачи объяснений.

Сроки взыскания

Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение) можно применить лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, т. е. со дня, когда непосредственному руководителю работника стало известно о проступке. При этом неважно, обладает данный руководитель правом применять дисциплинарные взыскания или нет.

Нарушение указанного месячного срока может привести к возникновению конфликта, а при обнаружении этого во время проверки трудовой инспекцией - к штрафу. Поэтому следует внимательно подойти к исчислению срока применения взыскания, тем более, что при его подсчете есть определенные тонкости. Так, в данный период не входит время болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (профсоюза). При этом под отпуском подразумевают все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в частности ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если нарушитель отсутствовал по иным причинам, кроме обозначенных, допустим, был в отгуле, то эти дни в срок подсчета входят.

Если со времени совершения проступка прошло более шести месяцев, наказать за него уже нельзя. При этом не имеет значения, когда именно проступок был обнаружен.

А если нарушение было выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то наложить за него взыскание можно лишь при условии, что со дня его совершения прошло не более двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу, если оно было возбуждено против нарушителя.