Социально-философские перспективы формирования

национального менеджмента в контексте развития инновационной экономики

СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОНТЕКСТЕ

РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

,

к. ф.н., доцент,

Институт управления, бизнеса и права,

г. Ростов-на-Дону, Россия

В 1932 году британский экономист Лайонел Чарльз Роббинс в работе «Трактат о природе и значении экономической науки» дал классическое определение экономики как науки, изучающей человеческое поведение в контексте связей между целями и способами их достижения с помощью ограниченных ресурсов, допускающих множество различных применений [Lionel Charles Robbins, 1932]. Задачей экономики становится поиск моделей оптимального использования имеющихся ресурсов. Введение во второй половине ХХ века новаций в экономический оборот с их коммерциализацией резко интенсифицирует экономические основы всех форм социального производства и также резко повышает уровень и качество жизни людей. От производства товаров и услуг происходит поворот к производству нововведений в любой сфере человеческой деятельности, возникает инновационная экономика, главным продуктом которой становится знание, лежащее в основе отношений обмена деятельностью, товарами, услугами между людьми. На этом фоне формируется экономика интеллектуального потребления, когда человек потребляющий не менее креативен, чем производитель. Это вызывает к жизни новые сервисы, новые отрасли экономики (экономика впечатлений), направленных на воспроизводство человеческого капитала. Актуализация гуманитарной составляющей экономики отражается на смещении акцента с производства товара на производство социального статуса, социальных сетей [1]. Основная часть услуг переходит от массовости к индивидуализации при креативизации последних, что делает необходимым для отечественных бизнес-структур освоение правил креативной экономики и креативного менеджмента.

Во второй половине ХХ века происходит «демассификация» культуры, основообразующим принципом которой провозглашается плюрализм; утверждается индивидуализированное самосознание и тип культурной личности «человек играющий»; материальные ценности утрачивают свою весомость, приактическая ориентация в культуре сохраняется, однако вместе с ней утверждается и начинает доминировать творческая. Как следствие – творческий характер труда и появление его субъекта, обозначенного Ричардом Флоридой как креативный класс [Р. Флорида, 2007]. Его появление рассматривается как объективация новой жизненной и профессиональной философии, которая требует релевантный подход к организации и управлению их совместной деятельности и взаимодействию с обществом. Как показывает , вместо того, чтобы втягиваться в изнурительную гонку вслед за мировыми лидерами, необходимо идти на перехват, вычислив перспективные кластеры потребительских предпочтений и организовать собственные ресурсы именно на опережающий выход в них [2]. Однако сегодня в отечественной товарно-сырьевой экономике продуцируемые инновации становятся по-прежнему ещё одним специфическим сырьём. В то же время, зачастую инновация рассматривается в контексте научно-технических разработок и не рассматривается в гуманитарных производствах – наука, образование, медицина, социальная работа. А ведь именно они являются предпосылкой и условием актуализации и эффективности инновационной экономики. Необходимо, в связи с этим, акцентировать внимание на вопросах гуманитарного производства, производства человека, его способности им быть, на организацию и управление процессом которого должна быть направлена философия национального менеджмента.

Итак, в виду того, что новая социально-экономическая парадигма общественного развития обусловливается актуализацией инновационного потенциала человека, необходимо провести анализ формирования отечественного менеджмента, от которого зависит степень и глубина инноватики, в социально-философской перспективе, определяющей общие онтологические, гносеологические, аксиологические и праксиологические категории новой социально-экономической практики.

В отечественной литературе отмечается, что в качестве фундаментального положения философских основ управления является положение о том, что природа человека суть единство и взаимодействие порядка и хаоса, что его сущность имеет социокультурный характер и находится в постоянном изменении. [, 2001]. В свою очередь само управление представляет собой многослойную и многоуровневую иерархическую систему, характеризующуюся гетерогенностью, сетевой системой взаимосвязей, ситуационной обусловленностью применения различных практик. В идеальном варианте управление рассматривается как глубоко осознанный процесс, атрибутивно предполагающий изучение объективных и субъективных условий, возможность гармоничной, сбалансированной деятельности и взаимодействий субъекта и объекта управления как единого организма [, 2008]. Конкретно-теоретический уровень управления разработан более всего и представлен в виде частных философий отдельных организаций, корпораций, бизнеса. На социально-философском и философско-теоретическом уровнях, предполагающих общую интеграцию конкретно-теоретических уровней и их концептуальный синтез в аспекте генеральной философии национального менеджмента, разработок практически нет.

Анализируя социальную реальность начала ХХI века, исследователи приходят к выводу, что она характеризуется гетерогенностью, которая сдвигается в средоточие человеческого бытия, детерминирует все решающие события жизни и сознания людей и характеризуется следующими аспектами: во-первых, именно различие становится основным структурообразующим фактором современной социальной жизни: сама идея различия (бытия, смыслов, истин) приобретает решающее экзистенциальное значение в человеческом сознании и бытии; во-вторых, происходит смена социокультурной парадигмы – чётко выстроенная вокруг властного центра иерархия общества, традиционно понимаемая истина как критерий и средство коммуникации, линейная структура общества утрачивают свою очевидность [, 2000]. В контексте этой гетерогенности предлагается рассматривать специфику современной социальности уже не в том, что социальность не испытывает потребности в обращении к внешней системе отсчета (Космос, Бог, Природа), и не в том, что она полагает себя в качестве социальной реальности и исчерпывает таким образом все возможности бытия-в-мире, а в том, что социальность более уже не является объектом или идеей, а представляет со-бытие существований. В управленческой практике этот тезис подкрепляется исследованиями, показывающими, что только 10% времени взаимодействия людей в реальном пространстве и времени касаются собственно содержания, а остальные 90% связаны с эмоциональной поддержкой, так как разъединение людей происходит не в пространстве интеллекта, не в пространстве коммуникаций, а в пространстве эмоций и эмоциональных отношений. «Людей отличает друг от друга их собственные переживания, ощущения, понимание что такое любовь. Всё остальное преодолеваемо общими категориями и едиными компетенциями» [3]. Бизнес-консультанты, наблюдающие работу различных компаний, находят причину большинства проблем в том, что реальное взаимодействие участников производственного процесса (руководителей, специалистов, исполнителей) ими всеми понимается по-разному, каждый видит свои задачи, расставляет собственные приоритеты, пытается получить свой результат. Таким образом, проблемы взаимодействия начинаются с рассогласований на уровне представлений и целей, ценностей и позиций. Именно поэтому всё больше специалистов для повышения эффективности обращаются не к внешним механизмам, а к внутренним принципам поведения [, 2007]. Фактически, обсуждая приоритеты и принципы, сотрудники открывают для коллег собственную внутреннюю «философию», которая и влияет на выбор конкретных форм работы, порядка действий. Только раскрытие принципов позволяет понять, почему в организации именно таким образом распределена ответственность, как получилось, что конкретные сотрудники являются ключевыми фигурами, почему уход одного из них может стать угрозой для организации в целом и так далее. Это и есть философия менеджмента, выступающая как реальная, живая практика организации взаимодействия людей, представленная в виде определения целей и принципов деятельности, а также факторов, влияющих на её характер и эффективность. В организациях эти представления воплощены в конкретной структуре системы управления, в принципах кадрового подбора, в распределении ресурсов, приписанных каждому уровню и должности. Именно философские различия определяют успешность или неуспешность организаций, имеющих равный стартовый ресурс. Таким образом, понимание руководителями всех уровней прямой связи между принципами организации взаимодействия, принимаемыми как ценности, и эффективностью деятельности отдельных сотрудников, подразделений и организации в целом позволяет рассматривать программы развития управленческого лидерства как сложившийся феномен современного менеджмента – менеджмента как философии.

Таким образом, философия менеджмента представляет собой те принципы и идеи, которые заложены в основу деятельности организации. В рамках ситуационного подхода, определяющего менеджмент как совокупность множества вариантов поведения, обеспечивающих выживание и эффективное функционирование предприятий и организаций в условиях динамичной, неопределённой окружающей среды (Д. Бодди, Д. Бьюкенен, К. Хэйлс), философия менеджмента ориентирует руководителей организаций на создание небольших, маневренных предприятий, оснащенных новым оборудованием, передовыми технологиями, использующими труд высококвалифицированных специалистов, которые бы принимали непосредственное участие не только в процессе труда, но и в процессе принятия решений, исполнение которых с одной стороны, способствовало бы достижению цели самой организации, а с другой, цели удовлетворения разнообразных потребностей самого работника. По мнению У. Хэлала, бизнес-структуры становятся более децентрализованными, люди сами начинают контролировать свою работу. Организация понимается как собрание самоуправляемых единиц, ответственных за собственную продуктивность, свободных и предприимчивых [У. Хэлал, 2008]. Корпорация превращается в политическую коалицию акционеров: инвесторов, служащих, клиентов, поставщиков, потребителей, а бизнес наделяется новой ролью – создавать больше различных ценностей, в том числе больше прибыли для инвесторов. Соответственно, представляется, что для инновацинно-экономического развития, национальный менеджмент должен осуществляться в модусе «Быть», когда цели процесса вторичны по отношению к некоторой системе ценностей, на шкале которых конкретные цели и определяются. Акцент при этом переносится с побуждения на взаимопонимание, со стимулирования на мотивацию, от учета которой зависит эффективность стимулирования, на формирование общности интересов во внутренней и внешней среде фирмы.

Интенсификация и дифференциация социально-экономических процессов вызывают сегодня проблему постоянной включённости сознания человека в содержание индивидуальной и социальной деятельности, причём последняя связанна с несколькими разными процессами одновременно. Каким образом человеку отдыхать и работать одновременно? На этот вопрос может ответить новая философия бизнеса, порождающая использование нового принципа управления, описанного Дж. Гайном и Дж. Гилмором в их труде «Экономика впечатлений» [Дж. Гайн, Дж. Гилмор, 2005]. Его можно назвать театральным: работа – это театр, а каждый бизнес – сцена. При этом театральное действие при внешней лёгкости воспринимаемого впечатления, требует чётких внутренних границ. Театральный менеджмент экономики впечатлений под актёрским составом подразумевает персонал заведения, который должен взять роли, разработать увлекательные образы/услуги и сформировать целый увлекательный ансамбль, организацию, способный предложить запоминающееся зрелище. Кроме того, необходимо формирование собственной идеологии деятельности, на основании миссии организации, которая используя сложившиеся и создавая новые социальные сети актуализируется в качестве места реализации социальных ролей на основе выстраивания собственного стиля игры. Необходимость формирования новой философии в ключе представленного экономического тренда обосновывается тем, что социокультурное пространство современного общества, принципом рационализации которого становится плюрализм, утверждает образ субъекта культуры как «человека играющего», обладающего высоким креативным потенциалом и достаточным уровнем практических средств, ценностной ориентацией которого является стремление к новому и самовыражение, а поведенческими приоритетами – свобода выбора, утверждение собственного мнения [, 2006]. Соответственно актуализируется значение в культуре творчества, труд приобретает креативный характер, а социокультурной моделью объективации которого становится инновация как преобразование творческой мысли в готовый продукт, приращение знания, с его последующей реализацией, реальный прорыв в образе мышления. Таким образом, философия менеджмента должна выстраиваться вокруг положения о том, что взаимодействие людей основывается не принципе достижения какой-то цели, а на совместном интересе взаимодействия, проявляющегося в синергетическом формировании между индивидами специфической системы отношений. Поэтому современный бизнес от «охоты за головами» переходит к формированию творческой среды, стимулирующей обмен знаниями, креативность команд и, в конечном счёте, актуализации состояния повышенной концентрации внимания, продуктивности и счастья, к которому интуитивно стремятся все люди, определяемого американским психологом Михалием Чиксентмихаий как «flow», поток. Достижению такого состояния способствует соблюдение следующих управленческих принципов: внимательное отношение к эмоциональному состоянию сотрудников; предоставление сотрудникам обратной связи;  постановка конкретных целей и понятных ожиданий; практика невмешательства в процесс работы сотрудников [Mihaly Csikszentmihalyi, 1996].

Основываясь на описанных выше философских принципах менеджмента можно говорить о нарастании гуманитарного, культурологического содержания современного менеджмента. Соответственно знание философско-культурологического аспекта управления необходимо для всесторонне подготовленного современного специалиста в сфере менеджмента, которому необходимо иметь знания об управлении на разных уровнях социальной организации и в разных сферах общественной жизни. В виду того, что современный менеджмент характеризуется преимущественно как инновационный, успешность современного менеджера в изрядной степени оценивается в зависимости от его способности организовывать и проводить нововведения. Для этого зачастую необходимо преодолевать естественное сопротивление — как внешнее (конкурентов, потребителей, общественного мнения, властей, движений и общественных организаций, СМИ), так и внутриорганизационное (распределение полномочий, функциональных обязанностей, лично конкретных работников и специалистов), что предъявляет новые требования к компетентности и профессионализму современного менеджера. К традиционным требованиям знания технологии, организации, финансового контроля и маркетинга в современных условиях добавляются требования культурологического и гуманитарного характера. Современный менеджер, вне зависимости от профиля деятельности его организации должен быть не только теоретически, но и практически ориентированным в вопросах общей и прикладной культурологии, социальной психологии, быть знакомым с современными культурными процессами в тех обществах, в среде которых ему приходится или придётся иметь дело, практически ориентироваться в механизмах и процедурах принятия политических решений, в современной политической жизни, иметь развитое чувство вкуса, гармонии, стиля, владеть иностранными языками, быть развитым и продвинутым в плане нравственной и интеллектуальной культуры. Не только зарубежные данные, но и нынешняя российская действительность показывают, что больше шансов стать успешными предпринимателями и менеджерами имеют выпускники гуманитарных вузов по сравнению с выпускниками технических вузов.

В то же время, российская действительность показывает наличие спектра проблем относительно актуализации рассмотренных выше философско-управленческих принципов. Анализируя ситуацию с формированием гуманистически акцентуированного, направленного на сотрудничество и взаимопонимание эмоционально-ценностного фона и его реализацию через принятие соответствующей философии менеджмента в национальном масштабе в повседневной практике можно отметить наличие тренда поиска индивидами соответствия в пространстве индивидуальных ценностей и морально-этических решений, поиска своей социальной сети, особенно среди представителей предпринимательского класса, философия которых основывается на персонификации мира, персонификации своих ценностей в других людях и наличия интереса к ним и своему делу. Кроме того, исследования показывают, что закономерным спутником социально-экономических и политических быстрых изменений является нарушенная социальная и психологическая безопасность человека на рынке труда. Чувство неопределённости отрицательно сказывается на мотивации и производительности труда, приверженности организации, ведёт к неудовлетворённости работой, стрессам. На фоне улучшения в течение последних лет социально-экономического положения в стране – от 70% до 80% процентов россиян в прошлом году не раз испытали чувство собственной беспомощности, невозможности повлиять на происходящее, страха перед будущим из-за ситуации на работе. Состояние страха выступает своеобразным ядром негативных переживаний и выступает одним из важных индикаторов социального благополучия населения [ Н., , 2008; 2008]. Однако если для одних групп людей ненадёжная работа выступает нерегулярной ситуацией, имеющей более или менее очерченные пространственно-временные границы, то для других, и это становится трендом, она является сквозной составляюшей карьеры, определяющей психические состояния, планы, действия человека на больших временных протяженностях и в разных сферах жизненного пути. Соответственно можно с определённой долей оптимистичности говорить о кристаллизации представителей креативного класса, чья экономическая функция заключается в создании новых идей, новых технологий и нового креативного содержания; они занимаются решением сложных задач, для чего требуется значительная независимость мышления и высокий уровень образования и человеческого капитала [Р. Флорида, 2007]. Определяющим для нашей реальности является то, что они предпочитают не вертикальную карьеру, а горизонтальную, они переходят туда, где им интересно, включая привлекательную для них городскую инфраструктуру с максимальным уровнем толерантности. В российских условиях креативный потенциал инновационной личности абсорбируется экономико-психологическими издержками, обусловленных бытующей философией национального менеджмента, онтология и аксиология которой сохраняет присущие индустриальному сознанию признаки.

Благодаря тому, что социально-экономическое и политико-правовое пространство российского общества в большинстве случаев так и не претерпело постиндустриальную модернизацию, оно зачастую продолжает создавать посредством средств массовой информации мнимую самостоятельность субъекта деятельности, равно как и мнимую индивидуальность. Главным представляется то, что труд отечественным бизнесом понимается в индустриальном аспекте как напряжённая каждодневная предметно-практическая деятельность, необходимая для поддержания своего материального существования и возможности большего потребления жизненных благ. В культурном плане такой подход разграничивает и противопоставляет предметно-практическую деятельность – материально-преобразующую деятельность, которая подразумевает раскрытие господствующих представлений о труде как предметной деятельности, осуществляемой под влиянием экономических причин и креативно-теоретическую – духовно-преобразующую деятельность, рассматривающую представления о творчестве как креативной деятельности, направленной на новое и интеллектуально-теоретической деятельности, задающих социокультурную ориентацию креативно-теоретической деятельности [, 2006]. В политическом плане индустриальное сознание реализуется в рамках «принципа наименьшего усилия», сформулированного антропологами Алленом Джонсоном и Тимоти Эрлом, согласно которому всякое общество сопротивляется инновациям и не изменяется настолько долго, насколько хватит терпения. Пока элиты обладают значительными ресурсами убеждения и принуждения, они могут повышать степень долготерпения основной массы общества вплоть до внезапного коллапса, который наступает с исчерпанием элитных ресурсов. Приближение критического порога часто происходит незаметно за счёт того, что ресурсы убеждения и принуждения не в последнюю очередь расходуются на подавление неприятной информации и поддержании иллюзии стабильности и порядка. Кроме того, остаточные эффекты индустриального или даже советского мышления проявляются в социально-философском плане в виде особого восприятия отечественным менеджментом и бизнесом корпоративной социальной ответственности, которая в лучшем случае отождествляется с издержками, своего рода «поборами», неоправданными претензиями со стороны государства и общества. В то же время в развитых странах, согласно проведённому исследованию, компании считают, что если они станут более открытыми для всех заинтересованных сторон (акционеров, персонала, поставщиков, клиентов, инвесторов, государства, общественности и так далее) и сделают социальную ответственность философской основой своей бизнес-стратегии, то они достигнут большей конкурентоспособности, привлекут и сохранят самых профессиональных и талантливых работников, и обретут новые возможности для бизнеса, определяя корпоративную социальную ответственность (Corporate Social Responsibility, CSR) как возможность развития, а не просто как благотворительная акция или обязанность соблюдения требований законодательных норм и отраслевых инструкций [4].

Подводя некоторые итоги, в первую очередь, необходимо ещё раз акцентировать внимание на фундаментальности принципа гетерогенности социального и индивидуального бытия, фундирующего появление упомянутого выше нового креативного типа личности и формирование соответствующей социальной среды. Экономический рост не зависит целиком от наличия предприятия и фирм, он происходит там, где преобладает терпимость, открытость и творческая атмосфера – именно в таких местах хотят жить творческие люди всех типов [5]. То есть, необходима социально-экономическая, политико-правовая, духовно-культурная привлекательность региона, благоприятные условия для бизнеса и актуализации и реализации человеческого капитала, дефицит чего отмечают различные отечественные исследования. Для привлечения инновационно действующих и мыслящих людей, представителей креативного класса в свою экономику, каждому региону необходимо быть многомерным и неоднородным, не замыкаться на одной какой-либо отрасли промышленности или отдельной демографической, социальной группе, а применять свой управленческий и другие ресурсы на продуцирование множества и разнообразия творческих стимулов и их креативного взаимодействия. Города и регионы должны стремиться стать не просто центрами технических инноваций и высокотехнологической индустрии, как зачастую декларируется в отечественных программах инновационного развития различного уровня, а взаимодействующими креативными сообществами, деятельность которых подчиняется таким принципам, как принцип избыточного разнообразия и принцип оптимальной фрагментации, показывающих диалектику необходимости как разнообразия, придающего гибкость любой социальной, политической, экономической системе, так и его оптимизации в контексте достижения эффективности, которая актуализирует способность современных менеджеров управления будущим.

Стремясь сохранить существующее положение вещей, достигнутый статус, ориентируясь при этом на индустриальные модели управления и экономики, отечественный бизнес в большинстве своём соответственно игнорирует креативный и инновационный потенциал человеческого капитала. В то же время управление инновационной деятельностью должно быть основано в первую очередь на выборе целей и мер, адекватных надвигающимся из будущего проблемам. Важнейшую роль в создании инноваций всё более обретает способность людей предвидеть будущее, основанная на цельном восприятии окружающего мира. Именно эти качества являются залогом преодоления психологических барьеров и корректного выбора верных решений [Н. Уайли, 1965]. Как показывает совместное исследование специалистов по менеджменту из Университета Миннесоты, Университета Техаса и Лондонского Университета, инновационное будущее любой организации может быть предсказуемо исходя из их философии развития, стратегии деятельности, годовых отчётов. Если в них присутствуют указания на будущее, ориентация на внешнюю среду, это свидетельствует о том, что организация активно стремится внедрять и использовать новые технологии и проводить инновации. Если же акценты расставлены на внутренних проблемах организации и работе с традиционными рынками и мощностями, то данная организация существенно медленнее адаптирует и применяет новые технологии [6]. Сегодня можно констатировать появление в нашей стране среди экономически активного населения индивидов, отражающих в своём поведении характеристики инноватики и креатива, ориентации на будущее, установки на проектный подход во взаимодействии с работодателем, что заставляет бизнес-сообщество модернизировать своё мировоззрение и философию организации и управления такими людьми. Они изначально не настраиваются на долголетнее сотрудничество, не боятся увольнения и не хотят тратить время и энергию на контроль за соблюдением ранее установленных правил. Планируя временные рамки своего пребывания в организации и ставя чётко цель и задачи своей деятельности, инновационная личность обменивается с организацией опытом и необходимыми ресурсами и покидает её, когда угасает интерес к деятельности или организации, воспринимая этот факт как стартовую площадку для дальнейшей самореализации. Отсутствие страха, уверенность в дальнейшем трудоустройстве, интерес к выбранному виду деятельности – эти критерии новой жизненной и профессиональной философии индивидов уже сегодня заставляют пересмотреть как бизнес, так и административные структуры свои философские принципы менеджмента и администрирования в стремлении актуализировать и удержать необходимый инновационный и креативный потенциал общества для его стабильного и постоянного развития.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Образ новой экономики. Резюме открытого семинара «Полит. ру» [электронный ресурс]. – Режим доступа. – http://www. *****/author/2008/07/21/innovations. html

2.  К культу инноваций [электронный ресурс] / . – Режим доступа. – http://*****/Cult_innov. html

3.  Единое коммуникативное пространство управленческой команды [Текст] / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2008. – №21. – С. 60.

4.  Компании ищут пути роста своего бизнеса через социальную ответственность [электронный ресурс]. – Режим доступа. –http://*****/news/corporate/2008/02/13/1616

5.  Креативный класс: люди, которые меняют будущее [Текст] / Р. Флорида. – М.: «Классика-ХХI», 2007. – С. 13

6.  Инновационное будущее бизнес-структур возможно предсказать по годовым отчётам [электронный ресурс]. – Режим доступа. –http://*****/news/corporate/2007/08/14/1355