Материалы конференции

МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ

«HRоники кадровика:

Новый взгляд на управление персоналом.»

ФЕНОМЕН САБОТАЖА СОТРУДНИКА. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Корпорация «Бизнес-Мастер»

Рано или поздно в жизни каждого сотрудника появляется возможность начать выстраивать собственный путь развития (личный, профессиональный, общественный и т. п.). Это может быть новое предложение по работе, возможность карьерного роста и т. д.

Однако, чаще всего сотрудник уничтожает эту превосходную возможность, и это отбрасывает его назад в развитии. Препятствия могут быть разными: семья, общество, друзья и т. д. Но первичным по отношению ко всем остальным и представляющим главную причину замедления развития молодого сотрудника является самосаботаж. Он возникает тогда, когда сам сотрудник неосознанно препятствует собственному процессу роста.

Рассмотрим, каковы могут быть причины и решения этой проблемы.

Существуют следующие фазы разрушения больших возможностей:

1.  Самопоощрение. В тот момент, когда сотруднику предлагается возможность, он чувствует себя так, как будто он достиг уже необходимой цели.

2.  Ощущение всемогущества. Сотрудник верит в то, что ему удастся быстро и легко добиться цели, для которой он ещё неопытен.

3.  Поспешность. Сотрудник нетерпелив по отношению к себе, не согласен ждать, когда он достигнет зрелости в личном и профессиональном плане.

4.  Проявление превосходства. Этот аспект главным образом касается взаимоотношений с другими людьми. Чувствуя себя уже реализовавшимся, сотрудник ведет себя надменно, чем раздражает коллег, друзей и т. д.

5.  Лень и агрессивность. Однако, по прошествии определенного времени, ожидания не оправдываются, т. е. руководители видят, что этот сотрудник ничего не создает, а только говорит (даже если со своей стороны он уверен, что сделал всё, что должен был сделать, достаточно провести анализ реальных результатов, чтобы выяснить противоположное).

6.  По сути, все вышесказанное может быть сведено к нехватке смирения со стороны сотрудника, что приводит его к потере возможностей, которые он должен был бы реализовать. Основную ошибку сотрудник совершает против самого себя. Сотрудник бессознательно разрушает собственные возможности развития, демонстрирует недостаток последовательности, преданности и любви в отношении собственного роста.

7.  В итоге всех этих регрессивных фаз происходит конечная очень серьезная ошибка, которая представляет логичное следствие предпосылок, созданных сотрудником. В этот момент начинается фаза кармы, когда сотрудник должен «заплатить по счетам», то есть расплатиться за последствия ошибочных действий, которые совершил. Многие теряются на данном этапе: гордость слишком сильна, сила воли отступает перед тяжелой работой, которую необходимо выполнить, чтобы вернуться к исходной точке; внешний мир привлекает своими фальшивыми мифами и ценностями, и сотрудник, даже очень умный и одаренный бесконечными способностями, ломается.

Однако, есть некоторые сотрудники, которые не отступают перед трудностями, находят в себе силы освободиться и выйти из замкнутого круга самосаботажа. Эти сотрудники могут переживать тяжелые кризисы, им удается сохранить прочность собственной цели внутри себя.

Можно выделить три типа сопротивления развитию:

1.  Сопротивление руководителю.

2.  Сопротивление новому.

3.  Сопротивление комплекса.

Каково же решение?

Прежде всего, необходимо со смирением признать совершенные ошибки, не жалея себя. Следовательно, нужно заново сконцентрироваться сотруднику на самом себе. Впрочем, проблема убивает слабых, но стимулирует сильных. Любая проблема - это возможность развития.

Зак Ольга, бизнес-тренер, консультант Корпорации «Бизнес-Мастер», e-mail: olga. *****@***com

г. Челябинск, пл. МОПРа,9. Тел.: (36), www.

ОСОБЕННОСТИ РЕГИОНАЛЬНОГО ПОИСКА

Менеджмент» («ANCOR»), г. Челябинск.

В течение 17 лет компания АНКОР является экспертом на рынке подбора персонала и кадрового консалтинга на территории России и стран СНГ. В настоящее время региональная сеть включает в себя 31 офис по всей России, офис в Белоруссии, 4 офиса в Украине и 3 в Казахстане. Мы решаем различные задачи клиента, связанные с кадровым консалтингом, в том числе и региональный поиск и подбор специалистов и менеджеров.

В силу таких тенденций рынка, как региональная экспансия компаний–лидеров, неоднородное экономическое и социальное развитие регионов, направление миграционных потоков, нехватка квалифицированных кадров, последствия демографического спада 90-х годов, региональный поиск приобретает всю большую актуальность для многих компаний.

В России нашими заказчиками являются холдинговые структуры различной отраслевой принадлежности, крупные компании с производственными мощностями в разных регионах, строительные и девелоперские компании с разветвленной сетью филиалов, крупные иностранные производственные компании, а также небольшие локальные компании, стремящиеся к развитию. Исходя из опыта работы АНКОРа по региональному поиску, чаще всего возникает потребность в ТОР-овых позициях в сфере HR, маркетинге, продажах, производстве. Есть опыт в подборе технологов, а также финансовых директоров и бухгалтеров в производственные филиалы иностранных компаний.

К помощи рекрутинговых агентств в части регионального поиска обращаются в случаях, если компания уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса, или подобный специалист есть у конкурентов, и мы теряем рынок. Еще одна из причин – это необходимость в руководителе высшего звена или редком специалисте узкого профиля. И последний, но достаточно важный аргумент обратиться в провайдерам – это тот факт, что ценность сотрудника для компании окупает затраты на поиск и релокацию специалиста, и в данном случае очень важен временной фактор.

Основные моменты релокации, которые требуют детального осмысления для обеих сторон – это факт переезда сотрудника и членов его семьи, аренда жилья, медицинское страхование сотрудника и членов его семьи, содействие в трудоустройстве ближайших родственников, определение детей в детский сад или школу, оценка перспективности региона и будущей компании-работодателя.

Есть национальные особенности регионального поиска, которые отличают нас от американцев или европейцев. Средний класс в России меньше склонен менять место проживания без вынужденных причин, кандидат рассматривает предложения с компенсацией выше, чем средняя в заданном регионе. Необходимо помнить, что на этапе принятия решения кандидат прибывает в стрессовой ситуации и может изменить свое решение под воздействием различных факторов и в самый последний момент.

Безусловно, нельзя говорить о том, что миграция кадров — единственный путь решения проблемы, однако это один из самых распространенных способов получить готового специалиста, отвечающего запросам компании, сразу.

Колобова Мария, Директор компании АНКОР в городе Челябинске. Федорова Екатерина, Руководитель направления рекрутмента, e-mail: *****@, *****@.

2. Тел./, , www. *****.

ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА

«Афина Паллада», консалтинговая группа, г. Екатеринбург

Построение карьеры можно рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Карьеру можно рассматривать как деловую и профессиональную.

Под деловой карьерой понимаются:

−  продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;

−  последовательная смена деятельности как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;

−  совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Под профессиональной карьерой понимается рост сотрудника как специалиста, освоение смежных областей, приращение компетенций.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются.

К ним относятся:

−  независимость, которая позволяет делать часть работы по-своему. В рамках компании ее дают должность, статус, авторитет, заслуги;

−  профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей (в том числе руководящих);

−  власть, лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей должностью, званием, важной и ответственной работой, привилегиями;

−  возможность проявлять деловую инициативу, быть вкладом в успех компании, рост прибыльности;

−  материальное благосостояние, связанное с высокой заработной платой или другими формами вознаграждения.

Карьерный рост в компании может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, общие способности личности.

Составной частью эффективного управления персоналом, мотивации и удержания персонала в ситуации дефицита кадров является планирование деловой карьеры, предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку их потенциала, ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения.

, бизнес-тренер консалтинговой группы «Афина Паллада»,
e-mail: afina-pallada. *****@***ru

, офис . Тел/, www. *****

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕСОНАЛОМ

. Кадровые технологии», г. Екатеринбург

Оценка состояния автоматизации систем УП на текущий момент.

Этапы развития автоматизированных систем управления персоналом

Задачи современной автоматизированной системы УП

Основные проблемы внедрения и развития автоматизированных систем УП

Экономическая эффективность внедрения систем автоматизации управления персоналом

, руководитель отдела внедрения . Кадровые технологии», e-mail: *****@***ru

0, оф.6. Тел./, , www. *****.

СИСТЕМА «КОНТУР-ПЕРСОНАЛ» – ДЛЯ ТЕХ, КТО ЦЕНИТ СВОИХ СОТРУДНИКОВ

-Челябинск» («СКБ Контур»), г. Челябинск

Чем больше сотрудников работает в организации, тем сложнее задачи по управлению персоналом. Необходимо точно рассчитывать отпуска и трудовой стаж с учетом всех требований меняющегося законодательства, формировать сложные отчеты перед вышестоящими структурами и многое другое. Обычных электронных таблиц или несложных программ начинает не хватать. И даже опытный кадровик не всегда спасает положение дел.

Преимущества автоматизированного управления кадрами на крупных и мелких предприятиях при сегодняшнем уровне развития программного обеспечения очевидны всем участникам рынка. От качественной автоматизации управления человеческими ресурсами на предприятии выигрывают все, кто занят в рабочем процессе: сотрудники кадровой службы – избавляясь от перегрузки; руководство – уменьшая издержки на управление персоналом. В итоге более успешно функционирует весь бизнес. Такого результата мы ждем от внедрения HRM-систем (системы автоматизации управления человеческими ресурсами). Вопрос состоит в том, какая система из множества предлагаемых сегодня на российском рынке оптимально удовлетворит всем требованиям. Кроме того, мы ждем, что внедрение системы будет быстрым и безболезненным, она окажется полностью совместимой с уже установленными программами и сможет спокойно обмениваться с ними данными. Обучение должно оказаться доступным, обслуживание качественным. И, самое главное, система должна действительно экономить силы сотрудников и сделать сложный многоступенчатый процесс управления кадрами грамотным, точно соответствующим законодательству, при этом легким и эргономичным.

Система «Контур-Персонал», разработанная компанией «СКБ Контур», лидером уральского рынка ИТ-компаний по данным рейтинга журнала Эксперт-Урал (№19 за 2008), полностью соответствует этим ожиданиям.

«Контур-Персонал» будет эффективно работать как в маленьких фирмах, так и на больших предприятиях со сложной организационной структурой – там, где решением задач управления персоналом занимаются десятки и сотни специалистов различных служб: отдел кадров, бухгалтерия, табельное бюро, планово-экономический отдел, учебный центр, канцелярия и т. д. В этих случаях внедрение системы управления персоналом будет направлено на решение различных задач. Для маленьких предприятий особенно актуальным будет то, что программа содержит все существующие формы приказов, отчетов и прочей документации и сама учитывает все требования законодательства. Обучить неопытного специалиста работать с ней может оказаться более простым решением, чем найти и удерживать опытного кадровика. Для масштабного бизнеса будет особенно важна способность программы максимально упростить процесс согласования работы между участками кадровой службы. Благодаря гибкости системы «Контур-Персонал» и многолетнему опыту внедрения систем учета и управления компании «СКБ Контур», программа может быть адаптирована для решения различных задач, поставленных Заказчиком, с учетом масштаба предприятия, отраслевых особенностей бизнеса и уже осуществленной автоматизации.

, ведущий специалист отдела продаж -Челябинск» (Челябинский филиал «СКБ Контур»), e-mail: *****@.

6. Тел./, , www. chel. *****.