Особенности формирования группового поведения в организации
Люди живут и работают в группах. В силу особенностей группы, в ней происходят процессы, которые оказывают существенное влияние на поведение человека в организации. Концепция Мейо и Левина рассматривает групповую динамику с точки зрения внутренней природы группы, их характеристики взаимодействия в них индивидов. Расмотрим наиболее важные вопросы, позволяющие более глубоко понять суть группового поведения.
Что такое группа и почему люди объединяются в группы? Группа – это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», то есть как сообщество, к которому они принадлежат. Главные здесь: взаимодействие (у индивидов должны быть общие интерсы, цели, установки, ценности) и принадлежность (реализация естественного стремления быть с другими людьми, сравниваться с ними, уважение, признание, защита). Люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в: общении, самоуважении, безопасности, усилении власти, получении определенного общественного статуса, достижении социальных, экономических и других целей.
Типы групп. Большинство ученых берут в основу типологии наиболее общий критерий – принцип создания. Если группа создается директивно, по воле руководства, она называется формальной (формальные в свою очередь делятся на административные (отделы, участки) и оперативные (команда для выполнения задания или проекта)), если добровольно самими работниками, но - неформальной (они делятся на группы по интересам и на основе дружбы). Правила, которых следует придерживаться менеджеру при работе с неформальными группами: 1) Признать существование НГ и осознать, что её подавление повлечет за собой ослабление организации; 2) Выслушивать мнение членов и лидеров НГ, чтобы знать их настроение; 3) Перед тем, как предпринимать какие-либо действия, просчитать их возможные последствия для НГ; 4) Для ослабление сопротивления изменениям в организации со стороны НГ привлекать её членов к принятию управленческих решений; 5) Своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.
Формирование группы и её основные характеристики. Стадии развития группы: 1) Адаптация - члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения; 2) Идентификация – формирование чувства принадлежности к группе; 3) Интеграция – уже завершена борьба за власть, установлены роли, нормы, уже четко обозначены цели, достигнута совместимость в группе, лидер доказал на практике право на лидерство, группа успешно выполняет поставленные задачи, размер группы позволяет знать мнение каждого члена, конфликты и стрессы возникают реже и разрешаются щадящими методами; 4) Распад – начинается с проявления разобщенности между членами.
Структура группы. Одним из важных факторов, определяющим эффективность группы, является её размер. Оптимальный – 5-9 человек. Он позволяет учитывать все мнения, видеть вклад каждого, обеспечивает благоприятные условия для сплоченности. Вторым важным фактором явл. статус – место человека в обществе или группе. Третьим – роль человека – способ или модель поведения человека в той или иной ситуации (когда член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт). Четвертым – нормы – общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия. Типы норм: нормы деятельности (качество, сроки, последовательность выполнения заданий), нормы распределения ресурсов, нормы неформальных социальных соглашений (степень солидарности, лояльности), организационные нормы (одежда, стандарты ведения переговоров).
Сплоченность. Концепция сплоченности имеет важное значение для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть положительной или отрицательной. Все зависит от того, совпадают ли групповые цели с целями организации. Менеджеру надо знать как управлять процессами, которые сплачиваю людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или иные меры. По укреплению сплоченности: сделать группу меньше, поощрять согласие с целями группы, стимулировать соревнования с другими группами, выдавать вознаграждения всей группе, а не отдельным членам, изолировать группу от негативного влияния других работников. По разрушению сплоченности ряд мероприятий координально противоположен предыдущему.
Потенциал группы и её результативность. Человеку легче работать, если его группа поддерживает его и ждет высоких результатов. Продуктивность группы значительно возрастает за счет повышения индивидуальной производительности. Факторы, влияющие на результативность группы:
Качественные: 1) профессиональная сработанность группы; 2) морально-психологическая сплоченность; 3) стиль лидера.
Количественные: 1) групповой уровень притязаний; 2) квалифицированный потенциал; 3) требования к конечному результату; 4) открытость оценок работы группы со стороны руководителя; 5) половозрастной состав; 6) внутригрупповые межличностные коммуникации; 7) время существования группы; 8) групповая норма производительности.
1. Понятие и роль мотивации. Мотивация и стимулирование
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.
Менеджеру очень важно постичь логику процесс мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.
Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанном на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случаи применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случаи они, как правило, дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.
Стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Стимулы | |
Материальные | нематериальные |
Денежные (З/п., премии) | социальные (престижность труда, возможность роста) |
Не денежные (путевки, лечение транспорт) | моральные (уважение со стороны, награды) |
творческие (возможность самореализации) |
Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Принципы стимулирования. В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивационные механизмы направлены на изменение существующего положения, а стимулирующие на его закрепление. Эти два механизма дополняют друг друга, но если они будут действовать раздельно, но это приведет к отрицательному результату. Так постоянное стимулирование через повышение заработной платы, на некоторое время повысит мотивацию, но со временем, если при этом не будут меняться другие показатели, это приведет к стабилизации, а затем снижению мотивации.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. В основе любой мотивации лежать те или иные потребности, о которых говорили многие исследователи в данной области. Научно исследовательский институт труда выделил 3 основные типа мотивации в зависимости от тех ценностей, к которым стремится работник: 1. – работники, ориентированные преимущественно на содержательность работы и ее общественную значимость; 2 – работники, ориентированные на оплату труда и статусные ценности; 3 – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансированы. Выявление того, к чему стремится работник и будет лежать в основе стимулирования его труда.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Стимулирующими системами могут быть:
1. Заработная плата – надбавки, премии, повышение окладов и т. д.
2. Бонусы – разовые премии из прибыли предприятия
3. Участие в прибыли – определяется часть прибыли из которой выплачиваются вознаграждения
4. Участие к акционерном капитале – покупка акций работниками на льготных условиях, получение дивидендов
5. стимулирование свободным временем – предоставление работнику больше свободного времени и времени на творческую деятельность, сокращение рабочего дня и т. д.
6. Оплата транспортных расходов сотрудника
7. Оплата его питания
8. Оплата медицинского обслуживания
9. Страхование
10. и т. д.
