Готовность ОУ к переходу на новую систему оплаты труда (НСОТ).
Проблемы и риски.

, директор МОУ Березовская СОШ

27 августа 2008 г.

В любом живом организме постоянно происходят перемены, а образование - это очень живой организм, и нам, организаторам образования, необходимо преодолевать в управлении абсурдный парадокс: «С одной стороны, люди не любят перемен, потому что не любят, чтобы их меняли, с другой стороны, перемены невозможны, пока люди не изменятся». Реализация нашей инновационной программы развития «Школа эффективного взаимодействия детей и взрослых» рождает новую «идеологию» развития школьного сообщества: поиск новых форм взаимодействия, рождающих партнёрские отношения, с семьями учащихся, с местным сообществом. Поэтому НСОТ для нас - это экономический механизм развития системы образования, так как это

    повышение стимулирующих функций оплаты труда; повышение заработной платы в зависимости от качества и результативности труда; нормирование и учёт всех видов деятельности педагога (аудиторной и неаудиторной); возможность дифференциации оплаты труда учителя от специфики предмета, от числа обучаемых; реальная возможность распределения стимулирующего фонда с участием органа общественного управления.

Кроме того, новые подходы к аттестации педагогических работников предполагают разработку критериев достоверной оценки деятельности учителя, руководителя по результатам. Цель моего выступления – проанализировать готовность нашего ОУ к переходу на НСОТ в соответствии с сетевым графиком КПМО, выявить существующие на данный момент проблемы и возможные риски, ограничения.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Главное, что сделано:

·  Организационные мероприятия (2 собрания трудового коллектива об участии ОУ в эксперименте по внедрению НСОТ с 1 09.08, заседание Совета школы о распределении стимулирующей части ФОТ, открыт и действует школьный сайт, публичное выступление на ежегодном творческом отчёте школы «Вот и стали мы на год взрослей» в Доме культуры перед родителями учащихся и др.);

·  Наработана необходимая нормативно-правовая база: внесены изменения в Устав ОУ, созданы приказы о переходе на НСОТ, «О порядке формирования и расходования ФОТ», «О распределении ФОТ по категориям работников и видам выплат», об утверждении Положений «Об оплате труда», «О распределении стимулирующей части ФОТ с учётом мнения органа общественного управления» и др. по сетевому графику.

С апреля 2008 г. мы уже апробировали новые подходы, это была полезная «репетиция» и для коллектива, и для школьной команды по реализации идей оплаты по результатам. Каждый учитель реально увидел, что эта система позволяет оценивать не самого педагога, а его поведение, деятельность и конечные результаты деятельности. Поэтому не случайно, что кто-то имел доплату менее 10 %, а кто-то до 30-40% (это те кто, даёт стабильные хорошие результаты по предмету на региональном тестировании, на итоговой аттестации, кто ведёт консультативную работу с уч-ся, участвует в методической работе, ведёт педагогические исследования, применяет современные педагогические технологии, выполняет общественную работу, руководит детско-взрослыми проектами и др.). Как руководитель, я могу сказать о своем коллективе, что большинство наших педагогов имели доказательные результаты, позволяющие заслуженно иметь высокую доплату. Сегодня можно говорить в целом о психологической готовности коллектива работать в условиях НСОТ, но для нас, малокомплектных школ, постоянно сохраняется фактор тревожности, так как вопрос реорганизации школ постоянно на повестке дня.

Мы с вами все прошли через собрания, совещания по принципам распределения ФОТ, но это было в мае, а сейчас на календаре практически первое сентября, поэтому давайте повторим: составляющие части общего ФОТ являются тарифно-базовая (базовая ) часть (70 %) и стимулирующая часть (30 %).

Базовая часть-это оплата аудиторной занятости (проведение уроков-85 %) и неаудиторной (например, проверка тетрадей, заведование кабинетом, проведение консультаций, классное руководство, выплаты компенсационного характера за сложность предмета и вредные условия труда, за наличие званий, отраслевых наград и др.)

Стимулирующая часть (30 %)- собственная «территория» каждого ОУ. Именно здесь начинает работать школьное Положение о распределении стимулирующей части ФОТ с учётом мнения органа общественного управления». В наше Положение включены критерии, отслеживающие качество и общедоступность общего образования, создание условий для осуществления УВП, для сохранения здоровья учащихся в учреждении, кадровые ресурсы, социальная работа, эффективность управленческой деятельности учителя. Особую важность для нас приобретает Дополнительный школьный критерий, включающий оценку со стороны родителей, учеников к труду учителя, результаты ВШК, участие в рейдах по профилактике правонарушений, по благоустройству территории школы, села, управление детско-взрослыми проектами и др.

В дальнейших планах у нас разработка технологических карт, позволяющих наладить мониторинговые процедуры результативности педагогов в режиме экспертной оценки и самооценки, доработка Положения, например, заложить резерв на непредвиденные обстоятельства (замена уроков и т. п.).

Всё новое не обходится без узлов, без проблем, нерешённость которых ведёт к определённым рискам. Например, из-за отсутствия базовых окладов (они просто ещё не разработаны финансистами) мы не можем

    перезаключить трудовые договора с членами коллектива школы; принять приказ о порядке расчёта образовательного часа и заработной платы педагогического, административно-управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала.

Проблемой проблем остаётся низкий уровень нашей правовой грамотности (руководителей, педагогов, членов Советов школы, управляющих Советов, профсоюзных деятелей и др.), что рождает новые проблемы: неготовность внести компетентные коррективы в коллективный договор, многие локальные акты автоматически становятся «братьями-близнецами», хотя должны отражать специфику каждого ОУ. Мы сегодня занимаемся вёрсткой важных документов, а региональная система повышения квалификации АУП и школьных команд по вопросам экономики, права, менеджмента значительно запаздывает, что рождает нервозность, некомфортность в целом.

Таким образом, исходя из обозначенных проблем, можно говорить о возможных рисках:

    сокращение часов по учебному плану в связи с нормативами подушевого финансирования, ведёт к снижению заработной платы части педагогического персонала, хотя идея НСОТ- повышение з\платы; как руководитель, я вижу, чувствую, что не исключены нарушения трудового законодательства (например, заключение трудового договора, своевременное внесение изменений в Устав ОУ, правовая грамотность локальных актов и др.); НСОТ - это не только поощрение, но и наказание работника (штрафные баллы), поэтому возможны страхи от публичности результатов - не каждый к этому готов, могут быть, конфликты, а здоровье учителя, физическое, психологическое, мы должны сохранять как профессиональную ценность; Повышение ответственности административно-управленческого персонала, профессиональная некомпетентность может иметь негативные последствия. Достаточно сказать, что можно уйти в оценку деятельности учителя только по документам, отчетам и тем самым загубить настоящее воспитание.

В заключении хочется сказать тем, кого пугает новая система оплаты труда, что в ней заложена возможность для самоанализа и самооценки деятельности педагога, для развития принципа коллегиальности, открытости образовательного пространства, расширение общественного участия в управлении образованием на селе.

В целом новая система оплаты труда позволяет обеспечить 4 главных условия качественного образования:

- ученик должен учиться у квалифицированного учителя, ориентированного на результативную деятельность;

- ученик должен учиться, используя всё современное оборудование, средства обучения, новые технологии, которые повысят производительность его учебного труда;

-ученик должен учиться в уважающих его личностно-ориентированных условиях;

-у ученика должна быть возможность развиваться в полноценной среде общения со сверстниками.