Введение

ВВЕДЕНИЕ

Российские организации стремятся перенимать иностранный опыт в менеджменте, хотя многие нововведения затруднены. Системы управления Японии, США, Западной Европы имеют весомые различия. Каждая из них учитывает специфические особенности конкретной страны, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития и ментальность их жителей.

Особенности российской деловой культуры требуют серьезной адаптации западных методик основанных на чистом прагматизме. В России часто говорят "у нас это не пройдет", ссылаясь на наш менталитет, который порой мешает внедрению нововведений в сфере управления. Прямой перенос каких-либо западных методик в любую российскую компанию не представляется возможным. Одна из причин этого - неадаптивность внедряемых методик, в том числе к российскому менталитету.

Наиболее общие моменты, которые стоит позаимствовать в иностранных компаниях - это способы организации управления, взаимодействия и подчиненности подразделений, качество стратегического планирования, а также организации своего рабочего времени.

Процесс внедрения новых технологий не проработан в силу резкого несоответствия западной и российской организации бизнеса, а порой и в силу недостаточного опыта в этой области.

Ключевые различия между западными и российскими организациями лежат в менталитете менеджеров и персонала, в исторических корнях, в используемых управленческих технологиях

1. ИСТОРИЯ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Российская теория и практика управления возникла не сразу. Так, был пройдена определенная эволюция подходов к управлению.

Начиная с XVII в. вопросам управления в России уделялось достаточно много внимания. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист -Нащокин, , который являлся кабинет-министром с 1738 г. по 1740 г., , главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях с 1730 г. по 1740 г. и выдающийся русский ученый . Достаточно весомы и заслуги в реформировании системы управления России , с 1906 г. совмещающего должности министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления.

Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством. Так, в первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как , , .

Известный советский ученый занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им была сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. Недостатком этой концепции является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования и ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту , который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но, несмотря это, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах , который распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. В рамках данного вопроса особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции, посвященной вопросам научной организации труда.

За несколько недель до работы конференции были опубликованы две работы по научной организации труда:

— работа группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым;

— работа ЦИТ во главе с Гастевым.

Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по научной организации труда, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен . Все операции он классифицировал на три вида по признаку их сочетания в производственном процессе: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 1930-е гг. была проделана большая научная и практическая работа создания науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

("1") В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 1950-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу посредством Советов народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков и . Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени начиная с 1965 г. по настоящее время характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:

— реформа системы управления экономикой 1965 г.;

— реформа системы управления 1979 г.;

— ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку.

Специальная комиссии, возглавляемая академиком , предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

— внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;

— быстрый переход к рынку без государственного регулирования;

— создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру.

2. ЕВРАЗИЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА (РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ)

Российский менеджмент занимает такую же позицию по отношению к евразийской модели менеджмента, как и японский менеджмент к азиатской модели. Сегодня евразийская модель менеджмента доказала свое право на существование тем, что тот специфический менталитет, который сформировался, выдвигает свои правила и закономерности. Основным подходом евразийской модели можно рассматривать российский менеджмент, т. е. основой методологии выступает тот специфический понятийный аппарат, который формируется в России.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления присуща товарному производству. Так, наличие в России переходной к рынку экономики означает, что идет процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в XIX—начале XX вв., была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству, а также к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.

("2") Существует три противоречивых варианта развития российского менеджмента.

Концепция копирования западной теории менеджмента

не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...» Для овладения теорией необходимо перевести западные учебники и монографии на русский язык, затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки копирования западного опыта. Опыт показывает, что без подготовки почвы к западным реформам их нерационально использовать в силу своей бесперспективности. Например, использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т. д.

Концепция адаптации западной теории менеджмента

предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т. е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает проблема выбора той теории менеджмента, которая является более адаптированной к российской действительности. Системы управления Японии, США, Западной Европы имеют весомые различия. Каждая из них учитывает специфические особенности конкретной страны, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития и ментальность их жителей.

Концепция создания российской теории менеджмента

исходит из полного учета особенностей российской ментальности и использования мирового опыта управления. При этом невозможно ни «слепое» копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений этих школ менеджмента. Необходимо отметить, что еще А. Маршалл утверждал: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». Это высказывание полностью применимо к менеджменту как науке. Поэтому российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.

Говоря о национальном менталитете и его соответствии менеджменту, следует отметить, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, например расширение посевов кукурузы от Кушки до Полярного круга, сухой закон и антиалкогольная кампания конца 1980-х гг., мелиорация, программа построения рыночной экономики в России за 500 дней и т. д.

Таким образом, особенностью русского менеджмента является его гибкость, приспособляемость, маневренность, диалектичность. По мнению ученных, его формирование должно начаться с микроуровня, т. е. строиться на каждом предприятии и в каждом учреждении, а переходная экономика должна предполагать адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления.

Последняя должна учитывать:

— устоявшийся дуализм менталитета;

— его региональные различия;

— площадь страны и территориальную дифференциацию.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, большую ориентацию на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и соответствующую оплату. В организациях все большее значение должен приобретать карьерный рост, основанный не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо основываться на деловых качествах индивида, способности его к восприятию нового, настойчивости. В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система российского менеджмента должна учитывать растущую индивидуальную ментальность людей. Работников с коллективисткой психологией целесообразно направлять на участки, где применяются адекватные им методы управления с акцентом на коллективный труд и ответственность.

При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих, которые должны отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, неуклонным стремлением к ее достижению. Подобный тип руководителя формируется долгие годы.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств в процессе становления национальной системы управления может быть осуществлен постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но перспектива русского менеджмента состоит в движении к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Длительный период формирования российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, — важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться на основе научно обоснованных мер.

3. ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ

Наиболее значимое участие американских специалистов в области менеджмента не случайно. Ведь современный американский менеджмент - это масштабное явление, которое практически в течение всего ХХ века сопровождает развитие производительных сил Америки, и очень многих других стран, которые воспринимают концепции, методы, формы, приемы, технику, технологию американского менеджмента. Очень важно то, что Америка начала развитие исследований в этом направлении намного раньше других стран. Первая школа бизнеса в Америке была открыта в 1881 г. Первый учебник по управлению появился в 1910 году. Первая консультативная фирма по управлению была создана в 1914 г. Первый крупномасштабный эксперимент, который положил начало многим исследованиям в области человеческого фактора, был проведен в начале 1930-х гг. и т. д. Иначе говоря, американский менеджмент - это едва ли не самое главное достижение США в области развития материального и нематериального производства, в области развития экономики и в области развития мышления людей, которые призваны руководить производством, организациями, корпорациями и т. д. Нельзя представлять себе дело так, что сначала были разработаны теории, а потом они накладывались на практику американского производства. Первой, естественно, шла практика, затем происходила определенная концептуализация, создание теории. Кроме того, всегда имеется известный разрыв между тем, что создается в человеческой голове, и тем, что реализуется на практике как приложение теории. Трудно найти какую-нибудь конкретную компанию, чтобы сказать: Вот здесь в чистом виде реализован тейлоризм. Или здесь реализована концепция человеческого поведения. На самом деле сосуществуют сразу множество теорий, потому что каждая из них относится лишь к определенному набору условий. В управлении сосуществуют теория иерархического руководства и теория участия работников в управлении, теория централизации и децентрализации структуры, дифференциации и интеграции подразделений, формальных и неформальных структур. Особенность американского менеджмента состоит в том, что отвечая на объективно существующие проблемы организации деятельности людей, корпораций, обеспечения их успешного функционирования он является объектом для распространения. Он адекватно применим.

Удивительная вещь, в послевоенной Японии существенную роль в экономическом развитии сыграло применение американских методов управления. Конечно, это было связано с тем, что главными авторами японской модели экономического возрождения и роста были американцы. Но, тем не менее, даже учитывая специфику Японии, которая привела к уникальному японскому пути в управлении, американские методы очень легко и быстро были восприняты японскими компаниями.
За последние 10-15 лет появился ряд новых тенденций. Прежде всего, следует выделить исследования процессов глобализации и локализации в управлении. Они связаны с развитием межнациональных, международных организаций, транснациональных корпораций, совместных предприятий, совместных консорциумов. Прямое отношение это имеет к образуемым в последние годы стратегическим альянсам. Они создаются для совместного производства товаров, услуг, реализации в третьих странах. При этом объединяются капиталы, ресурсы и результаты научных исследований. Указанные тенденции привели к глобализации производства, которая поставила перед менеджментом принципиально новые вопросы. Появились новые проблемы - проблемы национальных особенностей, проблемы учета менталитета работающих кадров, учета принятых схем финансовых потоков - многого из того, что не является американским. Эти глобальные тенденции привели к выработке очень многих новых организационных решений. Например, появились сетевые организации, виртуальные корпорации, многомерные организации, которые должны учитывать и использовать международные потоки ресурсов между производителями и потребителями, между производителями и банками. Проблематика глобализации Россию пока еще сильно не затрагивает, но тенденция развития такова, что и мы к этому идем скорым шагом. Достаточно упомянуть здесь уже действующие проекты международного сотрудничества, реализуемые такими лидерами нашей экономики как Лукойл, Юкос, Норильский Никель, Газпром. И выработка приемов международного менеджмента - одна из очень важных перспектив для российских управленцев. Еще одна интересная тенденция, которая связана с управлением стратегическими альянсами. Она состоит в том, что кооперация в рамках гигантских альянсов противостоит конкуренции. То, что понятно простому человеку, потребовало от менеджеров десятилетий умственных усилий. Оказывается, выгоднее сотрудничать, чем конкурировать. Современный высокотехнологический продукт настолько сложен, а технология настолько часто меняется, информационные потоки настолько усложняются, что производственные затраты требуют кооперирования бывших конкурентов. Конечно, это порождает известную монополию, но природа монополии становится другой, потому что, так или иначе, сохраняется хозяйственная самостоятельность ее участников.

("3") 4. ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОГО

УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ

В современных изданиях в области управления в основном затрагиваются вопросы, связанные с выполнением в организации функций продаж, маркетинга, логистики. В то же время производственные подразделения часто "выпадают", оставаясь в тени. Однако часто именно от эффективной деятельности производственного подразделения зависит успех продукта на рынке и организации в целом. "Продукт по разумной цене, в нужных объемах, в нужное время и в нужном месте" – именно эти цели лежат в основе комплексной программы управления на производстве Total Productive Maintanance (TPM). ТРМ был разработан в Америке, но истинное признание получил в Японии, где быстро стал основой корпоративной культуры и обеспечил успех японским предприятиям. Вот уже свыше 10 лет ТРМ используется производственными компаниями зарубежных партнеров России (Форд, Данон, Юнилевер) как основа для построения эффективной цепи поставок.

Каковы же основные принципы ТРМ?

TPM предполагает повышение эффективности производственной системы за счет полной ликвидации всех потерь, препятствующих повышению эффективности как работы человека, так и использования оборудования, а также энергии, сырья и инструментов (обычно выделяют 16 видов таких потерь). Однако успех ТРМ, прежде всего, - это командная работа на всех уровнях организации.

Одним из наиболее важных подходов ТРМ, которому уделяется особое внимание, являются так называемые Kaizen – небольшие мероприятия по улучшению производства, предлагаемые и выполняемые самими операторами. Сюда могут входить проекты снижения основных потерь, рационализаторские предложения по оборудованию, более эффективной организации производства, по обустройству рабочих мест и т. п. Все эти, казалось бы, незначительные вещи, в совокупности дают существенное улучшение картины в целом, и в частности – снижение времени, потерянного на небольших остановках, наладках, потерях скорости, а кроме того, делают работу более приятной, удобной и эффективной.

Принято считать, что ТРМ развивается по восьми стратегическим направлениям, а именно:

• направленные улучшения, т. е. сокращение наиболее значительных потерь

• автономное обслуживание операторами оборудования

• плановое обслуживание

• обучение и развитие навыков работников

• охрана труда

• качество

• оборудование на стадии проектирования

• ТРМ в офисе

На фабрике каждую команду возглавляет один из руководителей. Часто интересы колонн пересекаются, и одна и та же проблема / потеря может представлять интерес для нескольких групп.

Например, сдувание пачки по причине недовложения чайного пакетика "Беседа" – не только проблема качества, но и проблема снижения эффективности работы линии. Это означает, что некоторая часть продукции, необходимая потребителям, просто не была произведена из-за необходимости повторного прохождения пачки по конвейеру. Данная проблема была с успехом решена операторами Санкт Петербургской чайной фабрики, при этом уровень бракуемых пачек был сокращен в 8 раз!

Однако крайне важно определить "нужную" проблему. Чтобы не хвататься за все подряд, сами работники тщательно собирают и анализируют данные, чтобы бороться с наибольшей из потерь.

Например, одной из наиболее существенных проблем при производстве шампуней является промывка оборудования – крайне важная операция, обеспечивающая безопасность продукции для потребителя. Необходимость промывки после смены ассортимента шампуней является абсолютной. Задачей производственного отдела, отдела развития и микробиологов стало сократить время между приготовлением различных наименований.

("4") Как уже было сказано выше, трудно представить эффективную работу производства без всех служб предприятия. Для преодоления риска простоя оборудования в случае поломки в рамках деятельности "ТРМ в офисе" на фабриках, внедряющих ТРМ, оптимизируются процессы закупок запчастей и хранения.

Очевидно, что успешная работа по улучшению возможна только при участии всех работников компании и при плодотворной работе сотрудников в командах, включающих в себя представителей различных подразделений фабрики. Именно поэтому важнейшей особенностью организации производства по ТРМ является работа в команде.

5. ЭТИЧНОСТЬ И КУЛЬТУРА РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

Вопросы этичности российского бизнеса, являются предметом постоянных дискуссий. Зачастую более успешными оказываются компании, использующие "грязные" приемы в бизнесе. Данные моменты даже не особенно скрываются. В этом проявляются особенности "русского" менталитета. Принято считать, что "в нашей стране работать честно в принципе невозможно". Стремление зачастую действовать в обход закона, а иногда и делового партнера не является редкостью. Хотя в последнее время в данной сфере наметились позитивные тенденции.

В российских компаниях, гораздо меньшее внимание уделяется корпоративной культуре, ее формированию, поддержанию, а также систематической пропаганде среди персонала и ее клиентов ценностей, убеждений, норм ведения бизнеса. Отношение к персоналу в этом контексте является вопросом особой важности. В наше время значение высококвалифицированного и дорогого работника стремительно возрастает.

Отношение к персоналу - одна из характеристик менеджмента. Для иностранных компаний - этой области характерны следующие особенности:

сильная корпоративная культура требования к внешнему виду, дисциплине и т. д.; тратятся значительные средства на обучение персонала (курсы повышения квалификации, обучающие программы и семинары и т. д.); структура менеджмента, в том числе отношения с персоналом, более "жесткие".

Каждая должность подразумевает четкую регламентацию обязанностей и прав, деятельность за пределами которых не представляется возможной. В то время как в российских компаниях конкретная должность может подразумевать не только выполнение прямых должностных обязанностей, но и массу других вещей. С одной стороны это вносит в работу элемент творчества и разнообразия, а с другой - может усложнить жизнь множеством лишних обязанностей, привести к распылению усилий.

6. РОССИЙСКИЙ МЕНТАЛИТЕТ, КАК ПОМЕХА НОВОВВЕДЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ.

Особенности российской деловой культуры требуют серьезной адаптации западных методик основанных на чистом прагматизме. В России часто говорят "у нас это не пройдет", ссылаясь на наш менталитет, который порой мешает внедрению нововведений в сфере управления.

Российские организации стремятся перенимать иностранный опыт, хотя многие нововведения в менеджменте затруднены. Процесс внедрения новых технологий не проработан в силу резкого несоответствия западной и российской организации бизнеса, а порой и в силу недостаточного опыта в этой области.

Прямой перенос каких-либо западных методик в любую российскую компанию не представляется возможным. Одна из причин этого - неадаптивность внедряемых методик, в том числе к российскому менталитету.

При реализации нововведений в области корпоративного управления перед руководителями встает ряд проблем: требуется оценить качество внедряемой методики, сроки ее внедрения, морально-психологический климат в коллективе и т. д. Как уже говорилось, в чистом виде иностранный опыт использован быть не может.

Сложности внедрения зависят от многих факторов: размера организации, степени открытости менеджеров и других работников ко всему новому и перспективному, уровня образования персонала и т. д. При этом можно столкнуться как с рядом повседневных проблем, таких как неумение начальников организовывать самих себя, распределять полномочия и поэтому дергающих своих подчиненных новыми инструкциями, или неумение подчиненных организовывать самих себя, выделить приоритеты в своей работе.

Как известно, в мире современного бизнеса лидирующее положение, весьма относительно. Технологии ведения бизнеса и методы управления постоянно меняются. Это лишний раз подтверждает необходимость постоянного совершенствования. Изменения, происходящие в структуре менеджмента, новые продукты и технологии, нововведения, касающиеся подхода к клиенту, агрессивная политика конкурентов заставляют современные компании постоянно "работать над собой". При данной ситуации промедление может привести не только к отсутствию положительной динамики развития, но и к потере многих своих позиций.

Наиболее общие моменты, которые стоит позаимствовать в иностранных компаниях - это способы организации управления, взаимодействия и подчиненности подразделений, качество стратегического планирования, а также организации своего рабочего времени.

Организация рабочего времени, а также распределение полномочий - отдельная тема. В достаточно крупных российских организациях, мы можем встретить ситуацию, когда сотрудник наряду со своими основными обязанностями занимается еще "рядом других дел". С одной стороны, это следствие достаточно известного деления культур (в том числе деловых) на монохронические и полихронические. Это деление определяет особенности вовлеченности человека в одно или несколько дел. В монохроничных культурах (наиболее яркие представители - немцы и швейцарцы) принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься одним делом в данный момент. Монохроничные культуры в основном характерны для Запада. Обязанности четко детерминированы, расписаны и закреплены за определенным сотрудником. Полихронические культуры (итальянцы, латиноамериканцы, русские) - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент. Это предполагает, во-первых, вовлечение в несколько дел одновременно, а во-вторых, диверсификацию деятельности, т. е. охват, порой на взгляд иностранца "несовместимых" видов деятельности. И как не странно в том и другом случае сотрудники достигают своих целей, но только разными путями.

Однако, "полихроничность" российской культуры не должна умалять важность планирования, соблюдение трудовой дисциплины, выполнение сроков и т. д.

("5") Фундаментальные различия в экономике и культуре порождают сложность во взаимодействии финансовых институтов. Различаются как отдельные виды деятельности, методологии, процедуры, что вполне объяснимо, так и подходы к ведению бизнеса "вообще".

7. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНОГО СТИЛЯ БИЗНЕСА

Для начала необходимо определить общие отличия, т. е. главные черты, отличающие наш стиль ведения бизнеса от зарубежного.

Среди основных можно выделить:

нежелание планировать и соблюдать дисциплину; достаточно высокая степень "серой" деятельности, причем многие российские организации не особенно "стесняются" такой своей специфики; нестабильность внешней среды (экономической и политической) порождает высокую степень недоверия, стремление "лично" договориться с партнером. В нашем бизнесе идет четкое деление на "чужих" и "своих".

Предпочтение скорее всего будет отдано менее "белому" и хорошо зарекомендовавшей себя организации, но с лично знакомыми владельцами.

Идет различие как в отношении персонала к дисциплине, порядку, так и в отношении администрации к своим работникам. Наша страна достаточно специфична. Поэтому даже очень опытному иностранному менеджеру порой сложно адекватно оценить ситуацию и предпринять какие-то конкретные действия.

Очевидно, что иностранные фирмы первоначально обладают большими возможностями по сравнению с российскими. Это означает возможность выбора, так как, во-первых, в основном они имеют мощный ресурс от материнской компании, во вторых, в силу своего происхождения повышенное доверие клиентов и контрагентов. Поэтому у них, несомненно, есть возможность диктовать "свои правила игры", открыто декларировать и реализовывать на практике свои принципы, не работать с банками меньшими по размеру или хоть как-то связанными с нелегальным бизнесом. Для средних российских фирм, в условиях высочайшей конкуренции, такая свобода выбора в принципе невозможна. Прибыль продолжает являться основным мотиватором деятельности фирм, перед которым все остальные, такие как репутация, повышение уровня корпоративного управления и т. д. отступают на задний план.

Многие вещи мы копируем с Запада. С одной стороны это хорошо, так как все новое и прогрессивное должно быть использовано и изучено, но с другой стороны надо помнить, что слепо что-либо копировать не стоит. Необходимо учитывать особенности, последствия, риски, осуществлять модификацию и прогнозировать развитие. Как говорится "что немцу хорошо, русскому смерть".

Различно отношение к репутации. Для западных компаний это понятие принципиально важно, ей больше всего дорожат. У нас ей не придается должного значения. Хотя в последнее время наметились тенденции улучшения в этом отношении. Компании начинают понимать важность данного понятия, которое приобретается в течение долгих лет и путем усилий, но может быть разрушено достаточно быстро.

Западные фирмы, обладая богатым управленческим опытом и действующие в условиях жесткой конкуренции, постоянно совершенствуют свою деятельность, обновляют ассортимент предоставляемых услуг. Соответственно, чтобы достойно конкурировать с иностранными компаниями, русские должны соответствующим образом реагировать на все нововведения. Кроме того, ужесточающиеся условия ведения бизнеса в России заставляют менеджмент искать новые, более совершенные модели управления, позволяющие не только успешно противостоять серьезной конкуренции, но и развивать свой бизнес.

В последнее время наметился ряд позитивных явлений в сфере корпоративного управления. Размер инвестиций в корпоративное управление увеличивается. Повысив его уровень, фирмы могут рассчитывать на доверие клиентов, улучшение своей репутации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как известно, в мире современного бизнеса лидирующее положение, весьма относительно. Технологии ведения бизнеса и методы управления постоянно меняются. Это лишний раз подтверждает необходимость постоянного совершенствования. Изменения, происходящие в структуре менеджмента, новые продукты и технологии, нововведения, касающиеся подхода к клиенту, агрессивная политика конкурентов заставляют современные компании постоянно "работать над собой". При данной ситуации промедление может привести не только к отсутствию положительной динамики развития, но и к потере многих своих позиций.

Многие вещи мы копируем с Запада. С одной стороны это хорошо, так как все новое и прогрессивное должно быть использовано и изучено, но с другой стороны надо помнить, что слепо что-либо копировать не стоит. Необходимо учитывать особенности, последствия, риски, осуществлять модификацию и прогнозировать развитие. Ключевые различия между западными и российскими организациями лежат в менталитете менеджеров и персонала, в исторических корнях, многонациональности страны.

ЛИТЕРАТУРА

Р. Блом, Х. Мелин, И. Сарно, А. Сарно. Менеджмент и становление инновационности российской экономики // Мир России. Июнь 2004.  Т. XIII. № 2. С. 134-158.  [Статья] Р. Блом, Х. Мелин, И. Сарно, А. Сарно. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. 2005.  Т. XIV. № 2. С. 126-159.  [Статья] ("6") , , . Эффективный менеджмент. Учебное пособие для вузов [Книга]

Шекова в сфере культуры: российский и зарубежный опыт. СПб: Изд-во Алетейя, 2006. Российский менеджмент: теория, практика, образование. Под ред. и . СПб: Изд-во СПбГУ, 2001.

Федеральное агенство по образованию Российской Федерации

Уральский Государственный Технический Университет - УПИ

Факультет Непрерывных Технологий Образования

Курсовая работа по дисциплине «История менеджмента» на тему:

«Проблемы адаптации принципов зарубежного менеджмента в условиях России»

Студент:

гр. ГОЗ 350052 НУ,

Преподаватель:

Екатеринбург 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………....1

1. ИСТОРИЯ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА…………………………....2

2. ЕВРАЗИЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА (РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ)……………………………………………………………………...6

3. ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ……………………………………………………….10

4. ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ………….12

5. ЭТИЧНОСТЬ И КУЛЬТУРА РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА………………….14

6. РОССИЙСКИЙ МЕНТАЛИТЕТ, КАК ПОМЕХА НОВОВВЕДЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ………………………………………………………………………15

("7") 7. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНОГО СТИЛЯ БИЗНЕСА ……………………………………………………………………………18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………21

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………………….22

preview_end()