Проблемы обеспечения управленческими кадрами для инновационно-технологического развития регионов Евразии

н. с. Института экономических проблем Кольского НЦ РАН, старший преподаватель филиала Костромского государственного университета в г. Кировске

*****@***ru

к. т.н., доцент, зав. отделом промышленной и инновационной политики Института экономических проблем Кольского НЦ РАН, зав. кафедрой филиала Костромского государственного университета в г. Кировске

*****@***. ru

ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ КАДРАМИ ДЛЯ ИННОВАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ ЕВРАЗИИ

Кадровое обеспечение модернизации и инновационно-технологического развития страны и ее регионов в значительной степени влияет на их жизнеспособность и является одним из основных факторов развития всех секторов экономики.

Работа с людьми как с человеческим потенциалом страны должна носить системный характер, охватывать все слои населения и проходить все традиционные этапы процесса кадрового обеспечения любой программы развития - формирование, поддержка, воспроизводство и развитие человеческого потенциала

Дефицит управленческих кадров является значительным препятствием на пути модернизации развития. Уменьшение этого дефицита является важнейшей задачей кадровой инфраструктуры. Рассчитывать на решение проблемы дефицита кадров для инновационного развития за счет переезда специалистов из других регионов не приходится.

Проблемы обеспечения управленческими кадрами для инновационно-технологического развития регионов Евразии рассмотрены на примере Российской Федерации и ее федеральных округах. Исходя из предпосылок, сформулированных в Стратегии инновационного развития РФ до 2020 года[1], где подчеркивается необходимость создания конкурентоспособного кадрового потенциала и рабочей силы, можно сделать вывод, что для социально-экономического развития страны необходимы хорошо подготовленные специалисты в приоритетных областях развития, а также достаточное количество людей, обладающих лидерскими качествами, способностями адаптироваться к новым технологическим, производственным, экономическим и социальным реалиям.

Инновационный путь развития - это переход к интеллектуальному труду, создающему новое, ранее не существовавшее. «Сегодня перед Россией стоит уникальная для ее истории задача - сформировать полноценный инновационный класс, который будет способен обеспечить постиндустриальное развитие страны. От государства требуются инструменты, которые помогут вступающему в активную жизнь поколению генерировать идеи и воплощать их. Такими инструментами могут стать телепрограммы, кино, даже мультфильмы, с помощью которых ребятам можно рассказать, что мыслить и творить - по-настоящему круто и модно».[2]

Миграционные процессы оказывает существенное влияние на динамику численности, структуру и воспроизводство населения РФ. Свертывание промышленного производства, неопределенность государственной политики по территориям, особенно в условиях кризиса, вынуждает жителей уезжать из региона. Данные Федеральной службы государственной статистики показывают преобладание выезжающих граждан над приезжающими (таблица 1, 2).

Таблица 1

Распределение числа прибывших мигрантов за 2000-11 гг., чел.[3]

Субъект	Число прибывших
в пределах региона	из других регионов России	из-за пределов России
2000	2005	2011	2000	2005	2011	2000	2005	2011
Центральный федеральный округ	34,7	36,6	35,6	47,6	51,0	50,8	17,7	12,4	13,6
Северо-Западный федеральный округ	36,8	39,0	39,4	50,6	52,0	50,4	12,6	9,0	10,2
Южный федеральный округ	45,6	48,2	41,4	40,0	43,6	47,7	14,4	8,2	10,9
Северо-Кавказский федеральный округ	47,0	61,9	56,8	42,5	33,2	37,4	10,5	4,9	5,8
Приволжский федеральный округ	57,0	63,6	65,0	30,2	29,3	26,8	12,8	7,1	8,2
Уральский федеральный округ	40,2	45,0	44,5	43,3	45,3	42,9	16,5	9,7	12,7
Сибирский федеральный округ	59,9	63,2	61,2	29,2	29,4	29,2	10,9	7,4	9,6
Дальневосточный федеральный округ	56,9	62,5	57,0	35,5	34,2	33,4	7,6	3,3	9,6
Российская Федерация	48,3	52,5	50,0	38,2	39,0	39,6	13,5	8,5	10,4

Таблица 2

Распределение числа выбывших мигрантов за 2000-11 гг., чел.3

Субъект	Число выбывших
в пределах региона	в другие регионы России	за пределы России
2000	2005	2011	2000	2005	2011	2000	2005	2011
Центральный федеральный округ	46,9	49,4	48,3	47,0	47,3	50,0	6,1	3,3	1,7
Северо-Западный федеральный округ	38,7	41,7	47,9	53,8	53,9	50,8	7,5	4,4	1,3
Южный федеральный округ	52,1	52,9	51,2	41,6	42,7	47,5	6,3	4,4	1,3
Северо-Кавказский федеральный округ	53,1	55,5	47,7	42,4	42,2	51,9	4,5	2,3	0,4
Приволжский федеральный округ	62,6	63,6	63,8	33,6	34,1	35,4	3,8	2,3	0,8
Уральский федеральный округ	42,9	44,8	48,6	49,0	51,1	50,1	8,1	4,1	1,4
Сибирский федеральный округ	58,9	60,3	61,5	33,5	34,7	37,4	7,6	5,0	1,1
Дальневосточный федеральный округ	46,4	52,6	52,1	47,8	45,1	46,3	5,8	2,3	1,6
Российская Федерация	53,1	55,3	55,1	40,9	41,2	43,7	6,0	3,5	1,2

Помимо общей миграции, снижение объемов производства вызывает отток и управленских кадров, крайне необходимых для инновационного развития городов, и этот отток не перекрывается переездом на их места приглашенных высококвалифицированных кадров из других районов страны.

Ближайшая задача государственной и региональной кадровой политики в научно-технической и инновационной сфере состоит в сохранении талантливой и плодотворной части научных кадров, удовлетворении кадровых потребностей фундаментальной науки и научных комплексов высокотехнологичных отраслей промышленности на основе привлечения и закрепления молодых ученых и специалистов, сокращении их ухода в другие сферы и отъезда за рубеж.

Сокращение кадров в науке происходило за счет интенсивного перехода исследовательских и обслуживающих науку кадров в другие отрасли экономики и области занятости («внутренняя миграция»), эмиграции исследователей за рубеж («утечка умов») и естественной убыли ученых старших поколений (таблица 3, 4)

Таблица 3

Число организаций, выполнявших научные исследования и разработки 2000 – 2011 гг., ед.3

Субъект	2000	2005	2011	2011 к 2000 гг., %
Центральный федеральный округ	1631	1393	1365	83,69
Северо-Западный федеральный округ	627	536	514	81,98
Южный федеральный округ	268	239	255	95,15
Северо-Кавказский федеральный округ	74	71	105	141,89
Приволжский федеральный округ	623	540	597	95,83
Уральский федеральный округ	255	226	244	95,69
Сибирский федеральный округ	464	419	424	91,38
Дальневосточный федеральный округ	157	142	178	113,38
Российская Федерация	4099	3566	3682	89,83

Таблица 4

Персонал, занятый исследованиями и разработками за 2000 – 2011 гг., чел.3

Субъект	2000	2005	2011	2011 к 2000 гг., %
Центральный федеральный округ	455985	408330	380363	83,42
Северо-Западный федеральный округ	116812	104752	97221	83,23
Южный федеральный округ	31752	28875	27738	87,36
Северо-Кавказский федеральный округ	5670	5655	8585	151,41
Приволжский федеральный округ	150046	140592	111579	74,36
Уральский федеральный округ	50803	49670	43586	85,79
Сибирский федеральный округ	62477	60986	52794	84,50
Дальневосточный федеральный округ	14184	14347	13407	94,52
Российская Федерация	887729	813207	735273	82,83

Исключительно важная проблема – старение научных кадров, меры по решению которой должны ориентироваться на устранение главных факторов, препятствующих притоку в науку и инновационную деятельность молодых кадров:

-  низкая заработная плата молодых ученых и преподавателей;

-  отсутствие жилья и перспектив его получения;

-  отсутствие современной приборной базы и условий для проведения исследований;

-  отсутствие перспектив и непредсказуемость научной карьеры, низкий престиж в обществе научной деятельности, отсутствие реальных разумных мер государства по исправлению ситуации.

С 1997 года в РФ согласно Указу Президента РФ N 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» реализуется Президентская программа подготовки молодых руководителей российских предприятий, где стратегической целью является повышение качества управления на отечественных предприятиях до международного уровня.

При проведении подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров в субъектах РФ учитываются несколько обязательных условий:

-  подготовка резерва должна вестись с учетом потребности субъекта Федерации в управленческих кадрах;

-  при организации подготовки необходимо исходить из структуры региональной системы высшего образования и возможностей региона привлекать к подготовке резерва федеральные учебные центры;

-  каждый, кто включен в список резерва управленческих кадров, обязан иметь индивидуальный план развития, выполнение которого - один из главных критериев для принятия решений при рассмотрении его кандидатуры для занятия должности в государственной службе.

С учетом этих условий организационные схемы по подготовке и переподготовке резерва управленческих кадров в субъектах РФ имеют общие черты. К их числу необходимо отнести программный подход к планированию мероприятий по подготовке и переподготовке резерва управленческих кадров; опору на местные образовательные центры и обязательную работу по отчету исполнения индивидуальных панов развития. Вместе с тем можно отметить значительное разнообразие в организационных формах работы.

Методика проведения мероприятий по подготовке и переподготовке резерва управленческих кадров в значительной мере определяется избранными организационными формами и ориентируется на один из 3х вариантов:

-  базовое обучение в образовательных центрах;

-  ознакомительные формы образовательного процесса (семинары, конференции, встречи с руководителями государственных органов);

-  участие в решении практических вопросов управления (стажировка и разработка проектов).

После завершения подготовки участникам программы предоставляется возможность прохождения стажировки на профильных российских или зарубежных предприятиях.

Участие в программе подготовки управленческих кадров предоставляет возможность предприятиям и организациям России:

-  создать серьезные предпосылки для перехода к новым формам и принципам управления;

-  осуществить позитивные изменения в структурах управления, производства и корпоративной культуре;

-  решить конкретные проблемы в процессе подготовки и иностранной стажировки своих специалистов (реструктуризации, перепрофилирования, получения инвестиций и заказов и др.);

-  установить новые производственно-экономические контакты с российскими и зарубежными предприятиями, а также развить существующие связи с традиционными партнерами;

-  участвовать в специализированной федеральной информационной базе данных, что даст дополнительные возможности при участии в конкурсах на получение государственных заказов и привлечении инвестиций.

В то же время для специалистов в соответствии с данной программой появляется возможность:

-  пройти специальный (эксклюзивный) курс подготовки и получить профессиональные знания;

-  участвовать в стажировке на ведущих российских и зарубежных предприятиях;

-  установить деловые и дружеские контакты с российскими и зарубежными коллегами;

-  усовершенствовать навыки владения иностранным языком (при необходимости).

В задачи программы входит:

-  подготовка в российских образовательных учреждениях;

-  стажировка в ведущих российских и зарубежных организациях;

-  содействие в реализации проектов, разработанных специалистами.

Необходимо создание системы подготовки и переподготовки высококвалифицированных управленческих кадров. Для повышения качественного уровня человеческих ресурсов необходимо:

- ускорение создания научно-производственных и научно-образовательных комплексов;

- формирование государственного заказа на подготовку квалифицированных специалистов, в т. ч. геологов, инженеров нефте- и газодобычи, судоводителей и судомехаников, горных инженеров, металлургов, химиков-технологов, электромехаников, механиков, строителей и др.;

- разработка системы стимулов, направленных на привлечение ведущих ученых научных центров страны, специалистов производственных компаний к участию в учебном процессе и научных исследованиях, проводимых в вузах региона;

- разработка и реализация программы по содействию в использовании механизмов частно-государственного партнерства в сфере подготовки высококвалифицированных специалистов.

Одна из первостепенных задач для инновационного развития городов связана с повышением квалификации инновационных менеджеров, способных эффективно управлять проектами в различных сферах и производством в новых социально-экономических условиях, ориентированных на инновации, поскольку именно от компетенции менеджеров всех уровней и всех специализаций зависит результат модернизации. Инновационный бизнес является наиболее динамичным и сложным сектором экономики. При этом зачастую успешность реализации инновационных проектов в большой степени зависит от менеджмента.

Инновационному менеджеру в настоящее время уже требуется два высших образования, это особенно касается тех, кто первый диплом получил 20 и более лет тому назад и его знания уже устарели. Это относится и к тем, кто учился в вузах, которые не давали современной подготовки. Таким образом, менеджерам всех уровней от руководителей предприятий до менеджеров низшего звена, необходимо предоставить возможность для получения нового полноценного высшего образования непосредственно в своих городах. Проведенный анализ в организациях, предприятиях и властных структурах показывает, что таких управленческих кадров крайне недостаточно.

Для решения проблемы подготовки управленских кадров необходимо:

-  активно вовлекать региональные вузы и университетские комплексы в работу создаваемых технопарков, бизнес-инкубаторов с целью повышения эффективности и качества образовательного процесса, использования интеллектуальных, материальных и информационных ресурсов для подготовки специалистов;

-  развивать в вузах инновационные формы деятельности, основанные на интеграции процессов образования и научной деятельности преподавателей и студентов, создавать в них технологическую базу для исследований, разработок и реализации новых технологий;

-  вовлекать в учебный процесс и научные исследования вузов специалистов-практиков (работников компаний, осуществляющих свою деятельность в регионе), ведущих ученых научных центров страны;

-  обеспечить устойчивое функционирование и развитие системы переподготовки и повышения квалификации кадров для инновационной деятельности, прежде всего, в научно-технической и промышленной сферах, в инфраструктурном и социальном секторах;

-  содействовать распространению механизмов частно-государственного партнерства в сфере высшего образования, с целью обеспечения отраслей экономики и социальной сферы высокопрофессиональными кадрами;

-  предусмотреть в планах и программах экономического и социального развития регионов вопросы софинансирования учреждений высшего образования, а также меры, направленные на ускоренную модернизацию материально-технической базы высших учебных заведений;

-  содействовать формированию региональных научно-образовательных центров на базе региональных вузов;

-  сформировать систему поиска и поддержки талантливых подростков, потенциальных абитуриентов высших и средних специальных учебных заведений.[4]

Реализация предложенных мер позволит на долгосрочной основе уменьшить дефицит квалифицированных управленческих кадров для модернизации и инновационно-технологического развития городов Российской Федерации.

[1] Стратегия инновационного развития Российской Федерации до 2020 г. - http://*****/gov/results/17449.

[2] О кадровом обеспечении модернизации страны // Эксперт. – М., 2010. - №

[3] Регионы России: социально-экономические показаСтат. сб. / Росстат. - М., 20с.

[4] Цукерман подготовки и переподготовки инновационных менеджеров // Совершенствование системы подготовки и переподготовки менеджеров и специалистов для инновационного развития Мурманской области: материалы международной научно-практической конференции. Апатиты, 11-13 ноября 2009 года / Сост. , , – Мурманск: МОИПКРОиК, 2010. – С. 274-280.