Профессиональная адаптация

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ

АВТОР МАТЕРИАЛА:

ВВЕДЕНИЕ

Известно, что рынок труда г. Москвы специфичен, поэтому направление профессиональной адаптации работника к новой выбранной деятельности объективно затруднено в плане освоения и разработки технологий, адаптирующих человека к конкретному рабочему месту и новому коллективу. Однако это не снижает актуальности мер по профадаптации, поскольку, как показывает опыт, с безработным человеком необходимо работать и в направлении адаптации его к жестким условиям рынка труда, к невостребованности его в старом профессиональном качестве, к часто болезненному осознанию себя безработным и т. д.

Опыт исследований в этой области показывает, что безработный человек крайне нуждается в практических технологиях, облегчающих привыкание, приспособление к новым условиям труда (или к их отсутствию), то есть – в мерах профессиональной адаптации, повышающей степень его информированности о “правилах игры” в безработицу, о существующих практических технологиях поиска работы, а также в снижении эмоциональной напряженности и обретении устойчивости эмоциональной сферы.

ЖИЗНЕННЫЕ КРИЗИСЫ ЧЕЛОВЕКА.

Проблема личностно-социальной дезадаптации, с которой сталкивается любой человек в кризисные для себя периоды жизни, состоит в расхождении между требованиями общества к гибко-адаптивным формам поведения человека в быстро меняющихся социальных условиях и недостаточной теоретической и практической разработанностью соответствующих методологических и технических приемов и средств для формирования у него индивидуально-личностных качеств, способных повысить его профессиональную самодостаточность и конкурентоспособность.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Кроме того, профессиональные кризисы человека очень тесно связаны с возрастным психическим развитием человека, которое всегда характеризуется особой сензитивностью или чувствительностью к внешним воздействиям. Это порождает соответствующее инициативное поведение личности или мотивацию. Для возрастного развития характерны кризисные и переходные периоды, в которые личность не должна прекращать своей созидательной работы, так как из актуально существующих противоречий весьма реально возникновение новых продуктивных тенденций личностного и профессионального развития.

Состояния человека в критические периоды жизни, описанные разными авторами в разное время как эмоциональные состояния, как состояния тревоги, как состояния напряженности, как стресс и т. д., тесно связаны с самооценочными процессами и связаны с ситуациями “самооценочной дезадаптации”.

Ситуации самооценочной дезадаптации характеризуются тремя основными особенностями:

резким изменением социального пространства вокруг человека; резким изменением коммуникативной и оценочной среды; невозможностью (на основе неумения или нежелания) каким-либо образом выйти из ситуации и необходимостью строить социальное взаимодействие с окружающими.

Известно, что проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека, из которых особенно актуальны следующие:

1. Кризис возраста взрослости “Близкие отношения или изоляция”.

В этот возрастной период происходит поиск близости с человеком, с которым предстоит вместе пройти цикл “работа - рождение детей - отдых” для обеспечения детям надлежащего развития. Складывается новое качество: групповое объединение и любовь. Отсутствие подобного опыта влечет за собой изоляцию и замыкание человека на самом себе, что существенно затрудняет адаптивные процессы вступления безработного человека в новую должность при трудоустройстве.

2. Кризис сороколетнего возраста - “Генеративность или застой”.

В этот период актуально развитие чувства сохранения рода (генеративность или производительность), когда возникает интерес к “следующему поколению и его воспитанию”. Высокая продуктивность и созидательность в самых разных областях делает возможным гибкое вхождение безработного человека в процесс привыкания на новом рабочем месте.

Для этого кризисного этапа свойственны следующие аспекты:

мудрость как новая форма интеллекта.; социализация вместо сексуализации; сохранение эмоциональной гибкости; поиск новых форм поведения вместо психической ригидности.

Если естественный ход развития кризиса блокируется, человек перестает относиться адекватно к возникающим противоречиям и не осознает их в достаточной мере. Это также существенно затрудняет процессы трудоустройства и профадаптации.

3. Кризис старения - “Целостность личности или отчаяние”.

Завершение жизненного пути характеризуется рефлексией его результатов. Целостность возникает как результат подведения жизненных итогов и невозможность что-либо изменить. Если человек не может свести свои прошлые поступки в единое целое, он переживает состояние страха перед смертью и в отчаянии от невозможности начать жизнь заново. В этот кризисный период актуально чувство полноценности или неполноценности. Поэтому отождествление безработным человеком себя только со своей профессиональной ролью, особенно если она была успешной и удовлетворяла основные его потребности, усиливает кризис потери работы и обостряет ощущение собственной ненужности обществу и потерянности в жизни.

Для осознания событий прошлого обязательны следующие моменты: переоценка собственного “Я” помимо привычной профессиональной роли, которая у многих остается главной, а также осознавание факта старения тела и ухудшения здоровья с одновременной выработкой “равнодушия” как эмоционального состояния. Исчезновение озабоченности и принятие мысли о смерти также актуальны в период этого жизненного кризиса, однако к процессам профессиональной адаптации прямого отношения имеют только с точки зрения психологической целостности личности.

Из вышесказанного следует, что основные периоды дезадаптации зрелости, в которые возможны угнетающее несоответствие между Я-реальным и Я-идеальным, потеря чувства нового, отставание от жизни и снижение уровня профессионализма, пониженная самооценка, усталость, возникновение ощущения исчерпанности своих возможностей и т. д. - это периоды 28-34 года, 40-45 лет, 50-55лет и после 75. Это годы возможных разочарований, расхождений между уровнем профессиональных притязаний и реальным социальным статусом.

Но вместе с тем – это периоды, в которые возможны и “кризисы взлета”, творчества, индивидуальности и самобытности. Ведь для личного развития всегда имеются безграничные возможности, такие как:

совершенствование интеллекта в целом и системы понятий; формирование новых специальных способностей; переход целостной личности на новые уровни развития; возрастание гибкости мышления; овладение новыми гранями профессионализма; вступление человека в новые социальные отношения.

Иными словами, иметь противоречия – это нормально. Важно лишь научиться их продуктивно решать. Рефлексия приобретений и потерь возможна в любом возрасте.

Возможными путями выхода из такого кризиса могут быть:

вакуума

Поэтому для успешного преодоления кризиса трудоустройства, совпавшего с кризисом жизни, в целях включения механизмов адаптации обязательно должна быть проведена работа по актуализации самооценки. И только после того, как дезадаптант решил для себя эту болезненную задачу, возможна профессиональная адаптация в новом рабочем коллективе, поскольку именно самооценка является основным фактором, определяющим скорость и эффективность процессов приспособления человека к изменившимся условиям внешней среды.

Вполне естественно, что такой процесс будет обязательно порождать непривычные нервные напряжения, поэтому одним из обязательных условий успешной профессиональной адаптации человека, переживающего кризисный период стрессовой ситуации вступления в должность при трудоустройстве, является приобретение им практических навыков саморегуляции и ауторелаксации.

Важно помнить, что возрастное развитие – это вероятностный, алгоритмически не управляемый процесс. Работает, живет, болеет, стареет не индивид, а личность, влияющая на все проявления своего возрастного и профессионального развития. Именно поэтому каждому работающему, а особенно безработному человеку желательно знать о профессиональных и личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы вовремя скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло, повысив тем самым свою конкурентоспособность на рынке труда. Важно также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, а также задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно подготовиться к повседневному восхождению к профессионализму и творчеству.

В целом направление профессиональной адаптации, как организующий принцип, представляет собой комплексную, многоуровневую, многоэтапную и динамическую систему взаимосвязанных действий, направленных на приспособление человека, как целостной структуры, к новым для него условиям труда (включает в себя профилактику и коррекцию дезадаптивных состояний).

УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ.

Известно, что термин “адаптация” (лат. adapto – приспособляю) чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В целом же адаптация проявляется в возникновении приспособительных форм поведения при переменах обстановки. Основой этого приспособления служат изменения, возникающие на всех уровнях – физиологическом, социально-ролевом, психологическом и производственном. Отсюда берут начало четыре направления лекционной и тренинговой работы, направленные на возникновение приспособительных реакций в целях достижения желаемого прогресса.

Уровень физической адаптации.

“ Как бы различны не были отдельные виды полезного труда, или производительной деятельности, с физиологической стороны это – функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и форма, по существу есть затрата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т. д.” К. Маркс, Ф. Энгельс Соч. Т.23 – С.81.

Физическая адаптация (человек адаптируется как организм) – это процесс приспособления строения и функций организма, его органов и клеток к изменяющимся условиям внешней среды.

Тем самым это - процесс приспособления психо-биологических свойств работника (темперамент, половые и возрастные характеристики) на уровне его организмических реакций к реально существующим условиям профессионального труда, получение физического навыка деятельности в выбранной профессии, в результате чего становится возможным снижение утомляемости, приспособление к физическим нагрузкам и средовым воздействиям на новом рабочем месте и т. д.

Важным условием физической адаптации является время как гарант возникновения приспособительных изменений на молекулярном, клеточном, органном и системном уровнях с целью долговременной перестройки структуры и функции клеток, органов, тканей и систем, участвующих в данных приспособительных реакциях. Общим и необходимым звеном таких приспособительных реакций организма, приводящих к развитию адаптации, является усиление синтеза нуклеиновых кислот и специфических белков, вызывающих долговременную перестройку структуры и функций клеток, органов, тканей и систем, участвующих в этих приспособительных реакций.

В процессе физической адаптации происходит понижение чувствительности рецепторов к постоянно действующему адекватному раздражителю.

Приспособление условнорефлекторной деятельности к вновь возникшим условиям труда является удовлетворением биологической природы человека, что создает оптимальные условия для его профессиональной деятельности, способствует повышению производительности труда и эффективности работы адаптируемого человека на новом рабочем месте.

Анализаторы ощущений.

Ощущениями называются процессы отражения отдельных свойств предметов реального мира, непосредственно воздействующих на наши органы чувств. Ощущения являются первичной формой познания. На основе этих элементарных психических процессов строятся более сложные: восприятия, представления, память, мышление и др. Для их возникновения необходим объект, действующий на анализаторы (или воспринимающие аппараты). описал три отдела анализаторов:

1 – рецепторы (органы чувств), в которых расположены периферические веточки чувствительного нерва (зрительного, слухового, обонятельного и т. д.);

2 – проводящие пути, по которым передается возбуждение от периферии к центру;

3 – центральная часть анализатора – соответствующие участки головного мозга, в которых факт реального раздражения перерабатывается в психический процесс – ощущения.

В анализаторах различают:

экстерорецепторы, анализирующие сигналы, поступающие из внешнего мира (зрительный, слуховой, обонятельный); интерорецепторы, анализирующие внутреннюю информацию (голод, жажда, равновесие, движение, состояние внутренних органов и т. д.)

Органом зрительных ощущений, к которым относятся свет и цвет, является глаз - основной источник информации для зрительного анализатора. От него поступает 80% информации из внешнего мира. Ощущаемые им цвета делятся на хроматические (например, цвета радуги: красный, оранжевый, желтый, зеленый, голубой, синий) и ахроматические (белый, черный, серый). Цветовой фон, содержащий около 150 переходов, зависит от длины действующей на глаз световой волны.

Слуховой анализатор дифференцирует слуховые ощущения, которые делятся на музыкальные и шумовые. Сами звуки бывают простыми и сложными, состоящими из нескольких тонов: один из тонов является основным, определяющим силу и высоту звука, другой – сопутствующим (обертон), определяющим своеобразие (тембр) звука. Музыкальные звуки образуются благодаря периодическим ритмическим колебаниям звуковых волн, а шумы – в результате нерегулярных колебаний.

Возможны случаи возбуждения слуховых ощущений зрительными и наоборот. Такой синтез индуцируемых ощущений разных анализаторов называется синестезией. Природная синестезия встречается у 12% людей, а феномен “цветного слуха”, при котором звуковое ощущение (шум, тон, аккорд) вызывает зрительный образ, световое или цветовое представление, – у 4% людей.

Огромное значение в процессах физической адаптации имеет развитие кинестетического или двигательного анализатора. Кинестетические ощущения вызываются раздражением нервных окончаний, заложенных в мышцах, суставах, связках и костях, а также при перемещении тела в пространстве, что обеспечивает организм необходимой информацией для осуществления координированных и сложных движений.

К кожным ощущениям относятся осязательные, или тактильные (ощущения прикосновения, шероховатости или гладкости), и температурные ощущения. Рецепторы кожных ощущений расположены в коже и в наружных слизистых оболочках.

Органом вкусовых ощущений (ощущений сладкого, горького, кислого, соленого) является поверхность языка и мягкая часть неба.

Обонятельные ощущения у человека тесно связаны со вкусовыми и в связи с высокоразвитыми зрением и слухом, как правило, подавлены.

Приспособление органов ощущений к длительно действующим на них раздражителям называется физической адаптацией. Субъективно адаптация проявляется в привыкании к действию постоянного раздражителя. Это общее свойство всех сенсорных систем.

Положительной адаптацией называется увеличение чувствительности при слабом действии сильных раздражителей. Хуже всего человек адаптируется к слуховым и болевым раздражителям.

Физическая адаптация бывает:

общей, или глобальной

дифференциальной

локальная, или селективная

Адаптационные процессы начинаются на уровне рецепторов, охватывая и все нейронные уровни сенсорной системы. По скорости данного процесса все рецепторы делятся на:

быстро адаптирующиеся, которые после развития адаптации практически вообще не сообщают в мозг о длящемся раздражении; медленно адаптирующиеся, от которых информация о длящемся раздражении передается в мозг, хотя и в значительно ослабленном виде.

Когда действие постоянного раздражителя прекращается, абсолютная чувствительность сенсорной системы восстанавливается.

Регуляция свойств сенсорной системы осуществляется за счет нисходящего влияния на ее более низкие отделы со стороны более высоких. При длительном стрессововм воздействии происходит как бы перенастройка свойств нейронов на оптимальное восприятие внешних сигналов в изменившихся условиях, что приводит к снижению чувствительности и носит тормозной характер. Одним из важнейших свойств, имеющих огромное значение для процесса физической адаптации, является тип высшей нервной деятельности человека или темперамент.

Темперамент

Темперамент – это постоянные и устойчивые, индивидуально-неповторимые природные свойства личности, определяющие динамику психической деятельности человека независимо от ее содержания.

Действительно, любая работа имеет динамическую сторону, то есть требует от человека определенной скорости, темпа выполнения, умения переключаться с одного типа задания на другой, определенной концентрации внимания и т. д. И в некоторых профессиях эти требования выступают на первый план, создавая человеку трудности для их овладения. Это основано на свойствах темперамента, таких как:

- сенситивность – тонкая чувствительность (наименьшая сила внешнего воздействия, необходимая для возникновения психической реакции, а также скорость ее развития) (в практической работе по адаптации необходимо учитывать тот факт, что высокая сенситивность при отсутствии невротизма делает человека спокойным, что и присуще меланхоликам).

реактивность

активность

темп протекания реакций

эмоциональная возбудимость

пластичность

экстраверсия

интроверсия

В основе каждой черты характера обязательно лежат соответствующие свойства темперамента, и именно этот природный фактор имеет большое влияние на процессы адаптируемости человека в стрессовых ситуациях профессионального становления.

Результатом успешной физической адаптации в процессе вступления человека в новую должность можно считать ощущение подъема физических сил, бодрость и желание активных действий на новом рабочем месте.

Уровень психологической адаптации.

Психологическая адаптация (как индивид) – процесс приспособления всех психических функций человека (воли, восприятия, мышления, воображения, ощущений, эмоций, памяти и т. д.) к психологическому климату нового коллектива с целью получения максимального удовлетворения, самораскрытия, снижения эмоционального напряжения и т. д.

Актуальность в психологическом аспекте профессиональной адаптации приобретают навыки и умения человека по психо-эмоциональной саморегуляции и психогигиене, что обязательно сопровождается повышением уверенности человека в себе, формированием его самостоятельности, эмоциональной гибкости, осознанным умением принять на себя ответственность за собственные психические состояния и последствия собственных действий.

Эмоции и чувства.

Эмоции стоят на грани с физиологическим отражением объектов и являются формой отражения своеобразного личностного отношения человека к себе и окружающей его действительности. Не будучи еще формой познания, эмоции осуществляют отражательную и саморегулирующую психическую функцию при воздействии на человека раздражителей, связанных с его потребностями, что отводит им ведущую роль в процессе формирования адекватной самооценки и адаптивного самоотношения.

Чувства – более сложная, чем эмоции, форма отражения, свойственная только человеку, обобщающая его эмоциональное отражение и понятия. Чувства связываются не с физиологическими потребностями организма, а с более высокими нуждами и мотивами деятельности, осуществляя саморегулирующие функции на всех уровнях.

Своеобразие эмоций и чувств в процессе профессиональной адаптации определяется личностными свойствами, направленностью личности, ее мотивами, стремлениями, намерениями, индивидуальными психическими свойствами, например, характером и эмоционально-волевыми компонентами.

Эмоциональная гибкость - наиважнейшее свойство личности, которое означает приспособленность личностно-индивидуальной “системы управления” собственными психическими процессами к изменяющимся целям и условиям работы адаптируемого человека и включает в себя:

эмоциональную устойчивость; эмоциональную экспрессивность (чуткость, отзывчивость и т. д.)

Для успешной психологической адаптации в новом коллективе надо знать арсенал эмоциональных средств и возможностей, уметь различать их и пользоваться их силой, а порой и управлять ими.

Чувства бывают:

- стенические: гнев, радость (повышающие жизнедеятельность организма, его психический тонус);

- астенические: горе, испуг, грусть (приводят к снижению жизнедеятельности и психической энергии).

Жизнеутверждающие чувства проявляются в форме преодоления: например, горе и преодоление горя, страдание и преодоление страдания, преодоление трагедии, преодоление смерти и др.

Эмоции и чувства человек не только переживает, они имеют и внешнее “телесное” оформление в виде:

Мимики (особенности лицевой мускулатуры, положения бровей, углов рта); Пантомимики (жесто-мимического контура личности); Интонации; Вегето-сосудистых проявлений (покраснения, потливость, изменение частоты сердечных сокращений, цикла дыхания, а также биохимических изменений в организме – сдвиг формулы крови и т. д.).

Это делает неотделимыми друг от друга физическую и психологическую адаптацию человека в процессе приспособления человека к новой для него профессиональной деятельности.

Длительное эмоциональное состояние называется настроением.

Возможно и такое эмоциональное состояние как страсть – сильное эмоциональное состояние с ярко выраженным устойчивым и длительным стремлением к определенным действиям или объектам (страсть к творчеству, к любимому делу, и др.). Страсть может стать одним из тех источников психической силы, способствующим успешному процессу приспособления в новых условиях трудовой деятельности.

В творческом труде часто появляется воодушевление – эмоциональное состояние, которое характеризуется большой силой и целеустремленностью к деятельности. Оно может быть длительным и кратковременным, индивидуальным и охватывающим большую группу людей, что сопровождается групповой индукцией, передаваясь от человека к человеку. Вдохновение в творческой деятельности часто сопровождается мобилизацией всех лучших душевных сил человека. Именно воодушевление является эмоциональной основой для творческой адаптации к новым условиям деятельности или новому характеру труда.

Эмоциональная цепочка “Удивление – интерес – радость” является самой эффективной моделью в процессе психологической адаптации человека к новому для него коллективу, к новой профессиональной деятельности. Если человек умеет чему-либо удивиться, заинтересоваться и обрадоваться, - такой человек будет психологически адаптивным в практически любой стрессовой ситуации.

Эмоциональный тонус определяет уровень эмоционального заряда и психоэнергетики, колеблющийся от эмоциональной взрывчатости (раздражительности) до эмоциональной тупости. В этой связи актуальным становится процесс распознавания и управления индивидуумом собственными эмоциональными проявлениями, так как сильные эмоции в зависимости от ситуации могут ускорить процессы адаптации, но могут и помешать им.

Именно так, сильно выраженные эмоциональные аффекты, делающие человека невменяемым, протекают с сужением сознания, вспышками ярости, ужаса, двигательным возбуждением, реже – проявляются в виде заторможенности и растерянности. Эти проявления влекут за собой состояния дезадаптации человека и нуждаются в корректирующем психологическом воздействии.

Известно, что чувства отличаются друг от друга по:

- силе;

- скорости возникновения;

- устойчивости;

- глубине (богатство и разнообразие представлений и мыслей, а также стремлений, возникающих в ответ на то или иное содержание эмоциональных переживаний).

Чувства бывают разных видов:

1. Моральные чувства возникают вследствие переживания людьми своего отношения к выполнению нравственных принципов – добросовестность, честность, отзывчивость, дисциплинированность, патриотизм и пр. Нормы и правила морали тесно связаны с мировоззрением людей, являются их убеждениями и определяют степень их самосознания. Нарушение норм и правил нравственности, невыполнение своего морального долга, общественных обязанностей может вызвать у человека переживания, которые обозначаются как чувства стыда и совести. Также имеют место быть и такие аморальные чувства как зависть, стяжательство, порождаемые влияниями социальной среды.

2. Интеллектуальные чувства связаны с умственной деятельностью человека и проявляются в пытливости, любознательности, уверенности или сомнения, в любви к новому или боязни его.

Неглубокие чувства не оставляют следа и бывают связаны со случайными объектами и явлениями, не затрагивающими существенных сторон личности и называются увлечениями.

Между эмоциями и чувствами существуют сложные взаимоотношения. Чувства проявляют себя через эмоции, а эмоции, социализируясь, могут преобразовываться в чувства.

Чувства выполняют сигнальную и регулирующую функцию, способствующую перераспределению избытка эмоций и использованию его в социально приемлемом деятельностном русле. Это можно и нужно учитывать при формировании навыков и умений адаптивного личностного самоотношения в процессе групповой работы.

Воля

Воля – потребность преодоления, она взращивается и укрепляется лишь за счет положительных эмоций, возникающих в качестве вознаграждения за акт преодоления, а разрушается – за счет негативных эмоций. В одних ситуациях воля может выступать как адаптирующее качество, в других - как мешающее этому процессу. В рамках психологического аспекта профессиональной адаптации для индивидуума очень важно уметь различать и осознанно управлять собственными волевыми актами, направляя их в русло, нужное для приспособления в новых условиях трудовой деятельности.

Волевые качества личности, способствующие процессам “творческая адаптация” – “конформное приспособление”, следующие:

1. Инициативность (умение взяться за дело по собственному почину, не дожидаясь стимуляции из-вне) как средство приспособления в новым условиям производственной среды зависит от:

интенсивности и яркости побуждений к волевому действию; уровня интеллекта; активности личностных стремлений; богатства воображения и обилия планов на будущее. Противоположность инициативности – инертность натуры.

2. Самостоятельность, независимость человека. Противоположность – внушаемость, подверженность чужим влияниям.

3. Самостоятельность как свойство присуще зрелой личности и предполагает:

1) независимость, способность самому, без посторонней помощи или подсказки из-вне, принимать и проводить в жизнь важные решения;

2) ответственность, готовность отвечать за последствия своих поступков;

3) убеждение в том, что такое поведение реально, социально возможно и морально правильно.

Решительность – качество, проявляющееся в принятии решения. Выражается в быстроте, твердости и уверенности, с которой принимаются решения. Противоположность – нерешительность, колебание, неустойчивость принятого решения. Импульсивность, порывистость, аффект. Противоположность - обдуманность, рассудительность. Соотношение зависит от относительной силы импульсов по сравнению с задерживающей силой сознательного контроля. Зависит от темперамента. Энергичность – концентрированная сила, которая вносится в действие. Настойчивость – качество личности, которое позволяет привести в исполнение принятое решение, в борьбе с препятствиями за достижение цели.

Все вышеперечисленные качества являются важными для успешной профессиональной адаптации в ее психологическом аспекте, так как при осознанном подходе индивида к процессу вхождения в новую должность часто просто необходимо поступать вопреки непосредственно возникающему эмоциональному побуждению – уметь преодолеть, пересилить, вытерпеть, противостоять и т. д. Именно поэтому тренинг воли является желательным элементом в практической работе по профессиональной адаптации.

Характер

Характер – это совокупность устойчивых и существенных форм индивидуальных свойств личности, отражающих все многообразие ее отношения к себе, к людям, к труду.

Основные свойства, определяющие характер человека, и определяющие его адаптивные возможности в процессе вступления в новую должность:

Целостность (наличие или отсутствие в структуре характера противоречивых черт: наличие противоречий в интересах, стремлениях, действиях, согласованность отношения к различным сторонам действительности). Активность (степень противодействия внешним обстоятельствам и энергия, с которой человек преодолевает эти обстоятельства). Бывает (характер) сильный и слабый. Актуально понятие “сила характера” и “волевая активность”. Твердость (определяется упорством личности при сознательном отстаивании своих взглядов и принятых решений). Чрезмерная твердость характера перерастает в упрямство и не способствует успешной адаптации в новом трудовом коллективе. Устойчивость (способность сохранять основные свойства характера при несущественной перемене ситуации). Актуально понятие “ригидный характер”, если характер стабильно с годами не меняется. Пластичность (способность изменяться под влиянием коренным образом изменившейся ситуации). Черта наиболее важная в процессе адаптации. Направленность личности (свойства личности, характеризующие ее влечения, желания, интересы, склонности, определяющие избирательную активность человека и базирующиеся на системе убеждений, идеалов и мировоззрения). Мотивационная сфера, сфера влечений.

Если человек в своей личностной направленности или по структуре своей мотивации “приземлен”, ориентирован только на удовлетворение потребительских мотивов жизнеобеспечения, он склонен значительно преувеличивать значение психобытовых факторов, всякое неудовлетворение которых становится для него жизненной трагедией, приводит к кризисным ситуациям, к расстройству настроения, а иногда и к тяжелым депрессиям и суицидам.

Особенно адаптивно-защитными свойствами обладает альтруистическая направленность индивидуума, поэтому ориентация человека на коллективные цели, на понимание своей непрерывной связи с другими людьми и природой является фактором психогигиены, обеспечивающим максимально успешный процесс приспособления и привыкания к новым межличностным отношениям в выбранной профессии.

Результатом успешной психологической адаптации можно считать ассимиляцию – полное усвоение человеком новых установок и новых форм поведения, умение контролировать и программировать свои профессиональные действия и осознание личной ответственности за события, происходящие в его жизни.

Уровень социальной адаптации.

Социальная адаптация (как личность) – это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и “неписанным” нормам коллектива, к стилю работы руководителя, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе и т. д. Другими словами, - вхождение в ролевую структуру профессиональной группы, установление собственной “планки” притязаний и координат оценки себя в профессиональной деятельности.

Оптимальным периодом для процесса адаптации человека на новом месте можно считать 30 дней или четыре рабочих недели в режиме осознанного самопринуждения (см. главу “Производственная адаптация”). Этого достаточно, чтобы продемонстрировать новым коллегам свои личностные и профессиональные возможности, лояльность и понимание важности происходящих групповых процессов, а также сосредоточиться на четко осознаваемых целях своей деятельности в новой социально-ролевой группе.

Результатом процесса успешной социальной адаптации должно стать включение нового человека в уже существующий коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами работника.

При благоприятных условиях вхождения в новую профессиональную ролевую структуру человек проходит цикл “стресс – адаптация – личностный рост”. Этот процесс сопровождается неприятными чувствами, связанными с потерей привычного статуса, первичной отверженностью, дискомфортом, путаницей в ценностных ориентациях и собственной личностной идентичности. Симптомами могут служить недостаток уверенности в себе, тревожность, раздражительность, бессонница, депрессия и т. д. Именно поэтому четко разделить социальный и психологический аспекты профессиональной адаптации не представляется возможным.

Но такие эти реакции, связанные с необходимостью вживаться в незнакомую производственно-культурную среду, имеют несомненно позитивную сторону, так как первоначальный дискомфорт ведет к активному принятию новых ценностей, моделей поведения и в конечном счете важен для саморазвития и личностного роста.

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками самого адаптируемого человека, такими, как:

Личностные различия. Например, молодые, высококвалифицированные и высокообразованные люди адаптируются быстрее. Авторитарные личности менее эффективно овладевают новыми социальными нормами и правилами, ценностями и традициями. Самым оптимальным для адаптации набором личностных характеристик обладает экстраверт, открытый для общения и интересующийся окружающими, уверенный в себе и профессионально компетентный. Готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, восприимчивые к изменениям и обладающие мотивацией к адаптации, то есть имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. Неоценимым при этом является “доконтактный опыт” личности – знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях. Также на “приживаемость” в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы. Наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений, когда друзья из своей группы берут на себя функции социальной поддержки. Ограниченность же социального взаимодействия с коллективом может усилить чувство отчуждения и блокировать процессы вживания и привыкания к новой роли в профессиональной группе.

Основные характеристики социального аспекта

профессиональной адаптации.

Важными характеристиками процесса профессиональной адаптации в ее социальном аспекте являются: индекс дистанции, код поведения и способ влияния доминирующей группы на адаптируемого человека.

Индексом дистанции является степень сходства или различия между социально-культурными традициями, усвоенного человеком в объеме прошлого опыта, и соответствующими традициями доминирующей производственной группы.

Кодом поведения можно считать степень ритуализированности поведения человека, а индикатором несоответствия его системы ритуалов с уже существующими в доминирующей группе можно считать тревожность и беспокойство нового работника по поводу того, что он, возможно, ведет себя “неправильно”.

Важной точкой отсчета для оценки адаптации является понятие культуры организации. В отличии от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно изменяться в течение непродолжительного времени (месяцы или годы).

Культура организации, как система, включает в себя следующие опорные или базовые позиции:

нормы, принципы и правила организации; ценности и идеалы; язык, слэнг или жаргон; историю организации и легенды о ней; образы, символы, метафоры, атрибуты; церемонии и ритуалы; формы наград и поощрений; территориальное размещение, здание, окружение; внешняя система.

Огромное значение для успешного “вживания” в новый коллектив имеют существующая в группе социально-ролевая структура и готовность нового сотрудника занять ту социальную нишу, которая реально возможна на первом этапе вступления в должность.

Типы процессов социальной адаптации к новой организационной структуре.

Известно, что в рамках психологии групповых отношений выделяется четыре принципиально возможных варианта последствий социального внутригруппового контакта:

ассимиляция (постепенное добровольное или принудительное принятие обычаев, норм и правил доминирующей группы вплоть до полного растворения в ней); сегрегация (курс на раздельное развитие от группы); интеграция (сохранение в группе своей социально-личностной идентичности и выход вместе с группой на новый уровень социально-производственной значимости); геноцид (уничтожение группы).

По стилю поведения в неординарных ситуациях людей можно подразделить на следующие категории:

Люди, столкнувшиеся с объективными трудностями, собираются с силами и пытаются исправить не устраивающую их обстановку. Другие сравнительно легко приспосабливаются к новой обстановке, меняя ради этого свое поведение, цели и установки. Третьи предпочитают уйти из травмирующей ситуации или уклониться от ее осознания, вместо того, чтобы преодолевать неблагоприятные обстоятельства и приспособиться к требованиям среды. Четвертые полностью присваивают, синтезируют элементы новой культуры, нормы и установки своего поведения в ней, прибавляя тем самым уже имеющейся в форме практического опыта багаж адаптивных навыков.

В соответствии с данной моделью имеют место четыре возможных результата адаптационного процесса для нового работника. Человек отбрасывает либо свою собственную культуру в пользу чужой (“перебежчик”), либо чужую в пользу собственной (“шовинист”). “Маргинал” колеблется между двумя культурами – своей и новой коллективной, зачастую испытывая внутриличностный конфликт, путаясь в идентичности и, в итоге, не удовлетворяя требованиям ни одной из них. Последний тип – “посредник” – синтезирует обе культуры, являясь их связующим звеном.

У индивидов и групп в процессе взаимной адаптации имеется четыре возможных выбора: ассимиляция, сепаратизм, маргинализация и интеграция. Однако успешная адаптация представляет собой не только приспособление к условиям новой производственной группы, а предполагает овладение богатствами и достижениями еще одной культуры без ущерба для ценностей собственной.

Уровень производственной адаптации.

Производственная адаптация (как субъект труда) – это процесс полного и успешного овладения новой профессией, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, требованиям организационной структуры, принятие свода своих прав и обязанностей на новом рабочем месте и т. д.

Профессиональная адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, следовательно имеет свое начало и окончание. И если началом является первый момент деятельности работника в новых условиях, то определить ее окончание довольно трудно.

Это процесс, протекающий постоянно в связи с изменением факторов внешней среды трудовой деятельности работника, а также изменения и его самого. Поэтому в более широком смысле профадаптация актуальна и для человека, который не менял рабочего места.

Производственная адаптация - это процесс наполнения теоретических форм практическим опытом, утилизация полученных знаний о профессиональной деятельности, планирование собственного профессионального развития; анализ, пересмотр и коррекция карьеры, построение собственной профессиональной траектории, координат оценки себя.

Это процесс освоение зоны собственного ближайшего развития (цели, задачи, планы, “могу-хочу-надо”) и соотнесение его с траекторией развития предприятия или организации. Коррекция (если необходимо) мотивационной недостаточности человека в выбранном профессиональном направлении для успешного выполнения производственных заданий и исполнения служебных обязанностей.

С позиции формирования трудового потенциала адаптанта большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации в качестве точки завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны производственной адаптации, или система показателей:

объективные показатели, такие как уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественной исполнение служебных обязанностей, отсутствие нарушений в ритме работы производственного подразделения, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т. д.);

субъективные показатели, такие как уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и т. п.

Производственную адаптацию, как полное и успешное овладение новой трудовой деятельностью, характеризуют и такие показатели, как степень освоения норм времени - их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе и др.

Процесс “врастания” нового сотрудника в коллектив может в среднем занять от 1 месяца до полугода. Это время для согласования личного и рабочего опыта адаптирующегося человека и существующего, ранее сложившегося коллективного опыта. Поэтому наличие таких качеств, как:

ответственность, заинтересованное отношение к делу, преданность организации, конструктивное отношение к критике,

становятся наиважнейшими качествами личности, способными помочь в процессе профессиональной адаптации человека к новым для него условиям труда, позволяющими управлять этим процессом приспособления к новому коллективу.

Управление процессом адаптации представляет собой активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Это естественно требует от адаптанта больших личностных затрат, как интеллектуальных, так и душевных. Поэтому все вышеперечисленное возможно только в осознанном “режиме самопринуждения”.

“Режим самопринуждения”

В новом коллективе, придя на работу необходимо в течение первых четырех недель: Продемонстрировать коллегам свои возможности и доказать, что в работе наблюдается заметный прогресс.

Планировать свои дела на каждую неделю и подводить регулярные итоги достигнутого. “Не рубить с плеча”, т. е. сориентироваться в новой для себя обстановке, изучить организационную структуру, так как преждевременные поспешные решения могут привести к необратимым последствиям. Быть спокойным, но не пассивным: “под лежачий камень вода не течет”. Изучить организационную структуру, познакомиться со структурными подразделениями и главными людьми. Узнать цели и задачи организации. Разобраться: кем принимаются решения? Не привлекать к себе чрезмерного внимания. Ощутить психологический климат коллектива. Соблюдать такт и чувство меры.

Очень трудно разделить социальную и производственную адаптацию. В определенной мере равно, как психофизиологический, эти два аспекта адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Роль той или иной стороны профессиональной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (или профессиональной группы) в определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других – социально-психологическая или производственная.

Рекомендации при вхождении в новый коллектив.

( “Технология карьеры”)

30 способов привлечь к себе положительное внимание

Написать статью для внутрифирменного издания. Написать статью для профессионального издания. Написать книгу. Стать представителем коллектива в совете фирмы. Выступать на конференциях и семинарах. Стать экспертом в области, относящейся к работе. Планировать и осуществлять полезные для достижения известности встречи. Проявлять активный интерес к тем формам досуга, которые предпочитает начальство. Приходить на работу раньше или уходить позже, чем большинство. С энтузиазмом относиться к делу, никогда не порочить свою организацию, ее деятельность, продукцию, услуги, руководство. Активно участвовать в профессиональных ассоциациях. Каждый день беседовать на работе хотя бы с одним новым собеседником. Создать группу взаимодействия с потребителями продукции фирмы или войти в такую группу. Пригласить на лэнч экспертов в вашей области. Писать письма в газету. Посещая семинары или конференции, всегда выступать в конце с комментарием или существенным вопросом, называя свое имя или организацию. Искренне благодарить и хвалить тех, кем вы восхищаетесь и кто помогал вам. Браться за проекты, перспективные в смысле достижения известности и расширения контактов. Организовать обучение. Чаще общаться с людьми непосредственно, а не по внутреннему телефону. Заниматься организацией благотворительности. Принимать участие в благотворительных акциях и обеспечивать их широкое освещение. Регулярно раз в месяц подавать начальнику краткий обзор ваших достижений и планов на следующий месяц. Выступать с рационализаторскими предложениями по улучшению работы или достижению экономии. Играть в теннис или гольф с руководящими работниками компании, их детьми и любимыми племянниками. Обращаться к начальству за советом и помощью. Одеваться всегда как можно дороже, в стиле, соответствующем вашей организации. Угощать в своем офисе посетителей лучшим в вашей организации кофе из лучшей посуды. Стремиться изо всех сил сделать свой офис образцовым, соблюдая при этом требования хорошего вкуса, необходимый декор и ограничения. Заниматься организацией общественных мероприятий на службе.

Ни в коем случае не стремитесь делать все вышеперечисленное сразу,

но что-нибудь делайте обязательно!

Примерный список вопросов, на которые следует дать самому себе ответ, отправляясь на поиски новой работы:

От каких своих умений и способностей вы получаете наибольшее удовлетворение? Каковы ваши основные интересы и любимые времяпрепровождения? Какие учебные курсы были у вас любимыми в высшей школе? Перечислите то, что вы считаете своим позитивным опытом, и постарайтесь объяснить, почему вы его таковым считаете. О какой работе вы мечтаете? Каким вы представляете свое занятие через 10 лет? Какая работа была бы для вас идеальной? Опишите ее как можно подробнее. Представьте себя на этой работе. С кем вы работаете? Как проводите время? Каковы ваши критерии выбора работы? (Обязательные и желательные). Какие ваши сильные стороны и навыки более всего позволяют вам считать себя подходящим для работы, которая вам кажется идеальной? Какие пробелы в своих занятиях и умениях вам необходимо ликвидировать, чтобы получить идеальную для вас работу? Если работа, которая вам кажется идеальной, недостижима в настоящее время, то какую работу вы могли бы выполнять, чтобы продвигаться в избранном направлении? С кем можно посоветоваться, чтобы получить полезную для планирования карьеры информацию? Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели в области карьеры?

11 серьезных помех на пути к успеху:

Неумение управлять собой. Размытые личные ценности. Смутные личные цели. Остановленное саморазвитие. Недостаточность навыка решения проблем. Недостаток творческого подхода. Неумение влиять на людей. Недостаточное понимание управленческого труда. Слабые навыки руководства. Неумение обучать. Низкая способность формировать коллектив.

Профессионал:

Обладает специальными знаниями и навыками в своей предметной области. Владеет информацией, умеет ее собирать, структурировать и правильно использовать. Знает своих коллег, организует свою коммуникационную сеть, то есть завоевывает себе соответствующую репутацию, поддерживает отношения с коллегами, смежниками, потенциальными работодателями, имеющимися и возможными клиентами и заказчиками. Владеет основами менежмента и самоменежмента, то есть умеет организовывать работу других и свой труд. Владеет искусством делового общения, хорошо знает особенности и правила этикета в своей профессиональной среде.

50 причин отказа в работе, на которую претендуют:

Жалкий внешний вид. Манеры всезнайки. Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки. Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач. Недостаток искренности и уравновешенности. Отсутствие интереса и энтузиазма. Невозможность участия в делах помимо обусловленного графика. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в высокой оплате. Низкая успеваемость во время учебы. Нежелание начать снизу: ожидает слишком много и слишком быстро. Стремление к самооправданию, уклончивости, ссылки на неблагоприятные факторы. Недостаток такта. Недостаточная зрелость. Недостаточная вежливость. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях. Недостаточное умение ориентироваться в обществе. Выраженное нежелание учиться. Недостаточная живость. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру. Вялое, “рыбье” рукопожатие. Нерешительность. Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий. Неудачная семейная жизнь. Трения с родителями. Неряшливость. Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко). Желание получить работу на короткое время. Мало чувства юмора. Мало знаний по специальности. Несамостоятельность (родители принимают за него решения). Отсутствие интереса к компании или отрасли. Подчеркивание того, с кем имеет знакомство. Нежелание отправляться туда, куда потребуется. Цинизм. Низкий моральный уровень. Лень. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях. Узость интересов Неумение ценить время (проводит много времени в кино). Плохое видение собственных финансовых дел. Отсутствие интереса к общественной деятельности. Неспособность воспринимать критику. Отсутствие понимания целостности опыта. Радикальность идей. Опоздание на интервью без уважительной причины. Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время). Отсутствие вопросов о работе к интервьюеру. Сильно давящий тип. Неопределенность ответов на вопросы.

Успешность профессиональной адаптации на новом месте работы зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Процесс профессиональной адаптации человека к новой профессиональной деятельности (или на новом рабочем месте) будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств, способствующих формированию самостоятельности личности. Среди них – самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни, а не винить в них других людей или судьбу.

При условии сознательного настроя адаптируемого человека на раскрытие собственного творческого потенциала с целью приспособления выбранной профессии к себе (активная форма адаптации) на базе его волевой организации и активно-созидательной направленности, патогенные факторы внешней среды перестают восприниматься как стрессорные.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

Модель адаптивного поведения.

“… социальное благополучие, во многом ответственное за физическое и психическое здоровье, неразрывно связано с социальной адекватностью и требует от человека постоянной работы по нормализации сфер высшей нервной деятельности и вегетативных функций организма, тренировки эмоциональной устойчивости и духовно-волевого начала, оценки окружающей реальности”. “Аутогенная тренировка”, Санкт-Петербург 1992.

Известно, что люди реагируют совершенно по-разному на необходимость выбора между двумя какими-либо неприятными возможностями или на необходимость выбора между двумя желаемыми целями, когда желательные и нежелательные последствия должны быть соизмеримы друг с другом. Именно такое поведение человека считается неадаптивным и часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов:

Они могут опуститься до инфантильной реакции, что не способствует активному поиску выхода из трудной ситуации. Они могут стать агрессивными вплоть до физического насилия. Они могут упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать предлагаемые им изменения, даже самые разумные. Они могут “опустить руки”, потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Такое неадаптивное поведение является следствием субъективного поведения в объективной ситуации, в то время как объективное поведение позволит лучше приспособиться к ней и достичь поставленной цели.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение человека управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием индивидуума выразить себя. Объективный, а значит и адаптивный, человек – это человек, способный подходить к ситуациям рационально, потому что он относительно свободен от невротических и психопатических побуждений и стереотипов поведения.

Поэтому целью практических мер по профадаптации становится освоение навыков новой модели (паттерна) объективного поведения адаптируемого человека, способного повысить его уверенность в собственных силах, самодостаточность и конкурентоспособность на рынке труда, снизив тем самым вероятность вторичной безработицы.

Условия современного рынка труда предъявляет к адаптивному комплексу личности принципиально новые требования:

адекватное самоотношение (соответствие образов Я-реальный и Я-идеальный в системе Я-концепции); адекватный уровень социальной компетенции; высокая степень социально-психологической пластичности; владение психологическими технологиями адаптивного социального функционирования.

Указанные выше требования к личности можно рассматривать как общие задачи, решение которых должно привести к формированию самоадаптирующегося типа личности, функционирующего в режиме, который по своим психосоциальным параметрам соответствует стрессовой ситуации современного рынка труда.

С позиции системного подхода к человеку, по тем или иным причинам потерявшего работу, становление индивидуальности связано с процессами:

дифференциации – обособления, выделения частей из общего (коллектива, общества); интеграции – включения в систему социальных связей и взаимоотношений с другими, освоение социально-ролевого опыта, обретение социальных целей; структуризации – объединения элементов структуры в систему и гармонизации составляющих частей, обретения тем самым целостности “Я”.

Творческое самопознание в этой области дает реальную возможность дезадаптанту повысить степень уверенности в собственных силах, адекватно оценить свой профессиональный потенциал, повысить самоконтроль и стать более конкурентоспособным на рынке труда, снизив тем самым вероятность вторичной безработицы.

Примечание. Все исследования в области личностной адаптации и ее механизмов осуществляется и разрабатывается на основе культурно-исторического подхода, выдвинутого в работах .

Принципиальные различия в подходе и использовании практических технологий профессиональной адаптации проявляются на трех этапах работы в этом направлении:

1 этап – адаптация к существующим условиям современного рынка труда;

2 этап – адаптация к предполагаемой профессиональной деятельности на базе профориентации (превенция и профилактика);

3 этап – профессиональная адаптация к конкретно существующим условиям труда (при взаимодействии с работодателем), психологическая поддержка безработного при вступлении в должность.

В рамках предлагаемого блока практической технологии по профессиональной адаптации все занятия, игры, упражнения в основном нацелены на решение задач 1 и 2 этапов.

Основные способы повышения навыков по профессиональной адаптации:

Естественная (основной фактор – время). Привыкание к условиям рынка труда.. Рациональная (основной фактор – информированность). Рефлексия “правил игры, существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил. Поведенческая (основной фактор – навык адаптивного поведения). Ролевые игры, социотренинг. Мотивационная (основной фактор –желание работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки (выявление степени несоответствия Я-реального и Я-идеального). Интегративная (основной фактор – принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования. Психо-эмоциональная (основной фактор – снижение эмоциональной напряженности). Ауторегуляция. Метафоры профессиональной адаптации.

Известно, что любой процесс адаптации обязательно включает в себя:

адаптивную потребность

адаптивную ситуацию

Исходя из этого групповые занятия лучше проводить в форме творческих игр в рамках моделируемых типичных ситуаций, встречающихся безработному человеку на пути его трудоустройства с последующим рефлексивным анализом и групповым обсуждением полученных результатов, завершая каждое занятие сеансом ауторегуляции и используя метафоры адаптации.

Общий алгоритм практической работы по профессиональной адаптации:

Диагностический блок. Рефлексивная активизация личностно-мотивационной сферы, сферы ценностных ориентаций и адаптационных резервов, самооценку и целостность. Рефлексия “Я-концепции”. Информационный блок. Мониторинг рынка труда, перспективы его развития, возможные уровни притязаний и другая необходимая информация. Блок социально-ролевого взаимодействия. Творческие игры и тренинги адаптивного поведения и реагирования, личностной самостоятельности, а также ролевого взаимодействия в структуре группы. Блок психологической реконструкции внутреннего пространства. Обучение навыкам диссоциации, стабилизация самооценки, обретение самодостаточности, рефлексия значимых идентификаций, существующих желаний и т. д. Игровой блок по производственной адаптации на основе работы с ПВК наиболее востребованных на рынке труда профессий. Блок упражнений для обретения навыков саморегуляции. Итоговая диагностика. Рефлексия динамики изменений.

Тренинги по профессиональной адаптации могут быть применены в работе с гражданами, прошедшими профессиональную подготовку или переподготовку, а также повысивших свою квалификацию с целью улучшения “вживания” конкретного работника в новую для него производственную среду, в ролевую структуру новой профессиональной группы, для лучшего усвоения новых способов ролевого поведения. Также тренинги по профадаптации могут быть применены к заинтересованным работодателям.

Жизненная программа

Жизненная программа – это осознанно выстроенный план жизни человека, в который осознанно вносятся коррективы. Это возможно лишь в том случае, когда человек включает в свою жизнь поиск путей к себе, к другим, к миру. Наиболее часто человек, планирующий свою жизнь в соответствии с собственным возрастом, имеющейся профессией и реальными событиями своей жизни, желает (“Я хочу…”):

узнать себя и научиться себя понимать; научиться владеть своими чувствами; быть реалистичным; уметь решать жизненные проблемы; уметь учиться на своем жизненном опыте; уметь перенять опыт других людей; уметь проявлять свою индивидуальность; уметь планировать свое время; развивать свои способности; уметь “принять вызов”, который посылает жизнь в виде трудностей; и т. д.

Курс по профессиональной адаптации

“ЗДРАВСТВУЙ!”

Цель курса: курс направлен на то, чтобы изменить дезадаптивное отношение участников к сложившейся ситуации и оказать практическую помощь безработному человеку в творческом приспособлении к новым для него условиям современного рынка труда посредством освоения новой модели (паттерна) адаптивного поведения.

Задачи курса:

Снижение эмоционального напряжения участников. Повышение степени информированности участников о “правилах игры” на рынке труда. Профессиональная ориентация участников группы. Творческое самораскрытие личности участников (активная форма профадаптации). Освоение основных принципов адаптивного самоотношения и поведения – внутреннего спокойствия, умение оценить ситуацию с разных сторон, стороннее наблюдение и самонаблюдение, умение отличить главное от второстепенного. Оценка собственных личностных качеств и пути повышения своей конкурентоспособности. Освоение начальных навыков ауторегуляции. Обретение точки приложения силы личности на время поиска работы.

Продолжительность курса: 8 занятий по 3 часа в течение одного месяца.

Количественный состав участников группы 10 – 12 человек.

Критерии отбора участников:

- неадекватная самооценка;

- нежелание принять ответственность на себя за происходящее в жизни;

- нежелание жить и работать в новых изменившихся условиях;

- поведение непринятия в отношении современного рынка труда;

- желание найти “интересную” работу;

- наличие потребности адаптироваться к трудной для себя ситуации (например, к статусу безработного человека);

- готовность вести активный поиск работы.

Примечание:

Противопоказанием к участию в группе является наличие у клиента патохарактерологических или психических нарушений.

Домашний очаг

Справочная информация

Техника

Общество

Образование и наука

Мир

Бизнес и финансы