Совершенствование должностных регламентов

Совершенствование должностных регламентов

Одним из «узких» мест должностных регламентов является раздел, связанный с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в качестве обязательного элемента, включаемого в должностной регламент, упоминаются в части 2 статьи 47 Федерального закона -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Следует сразу указать, что показатели эффективности служебной деятельности в настоящее время еще требуют теоретического осмысления, но что касается показателей результативности деятельности, то они могут быть переведены в область практического применения. Показатели результативности представляют собой индикаторы, отражающие выполнение должностных обязанностей. Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.

В связи с этим речь пойдет о трех блоках взаимосвязанных вопросов:

1) видах деятельности (функциях)

2) показателях результативности

3) необходимых компетенциях

и соответственно о трех разделах должностного регламента:

1) должностных (функциональных) обязанностях

2) показателях результативности

3) квалификационных требованиях к должности.

1. Прежде чем определить показатели результативности необходимо проанализировать раздел должностного регламента, касающийся должностных обязанностей, сгруппировать обязанности, вычленяя повторяемые виды деятельности, и сформулировать их. Таких видов деятельности (функций) не может быть много: обычно их не больше 5-6.

2. От установленного вида деятельности будут зависеть показатели результативности. Здесь также следует выбрать оптимальное количество критериев оценки результативности. Если их будет слишком много, то сложность оценки и издержки на мониторинг большого количества показателей могут превысить положительный эффект от практического применения показателей результативности. Если же, наоборот, показателей недостаточно, то может проявиться «эффект искажающего поведения» со стороны гражданских служащих, когда они переносят все внимание на виды деятельности, которые в конечном итоге будут измерены показателями и «забывают» об остальных должностных обязанностях. Но самое главное, чтобы показатели полностью отражали выполнение основных должностных обязанностей гражданского служащего, т. е. тех видов деятельности (функций), которые сформулированы в разделе регламента «Должностные обязанности». Показатели результативности деятельности гражданских служащих могут представлять собой набор индикаторов различного характера. Они могут выражаться как в качественной, так и количественной форме. Показатели должны быть:

- конкретными,

- измеримыми,

- достижимыми,

- привязанными к определенному периоду времени.

Виды показателей результативности

Тип показателя	Описание	Примеры
Показатели процессов	Показатели, характеризующие сроки и нормативы выполнения определенной деятельности	· Средняя продолжительность согласования одного проекта нормативного правового акта/документа · Количество дней отклонения от графика проведения проверок · Среднее время ожидания потребителя услуги в очереди
Показатели непосредственных результатов	Показатели, характеризующие объем проделанной работы (оказанных услуг)	· Процент рассмотренных жалоб · Число подготовленных проектов за определенный срок · Число принятых проектов за определенный срок · Доля проектов документов, оформленных с нарушением установленных требований

3. Исходя из должностных обязанностей (функций) следует определять компетенции (требования, предъявляемые к должности).

Это совокупность требований, которым должен соответствовать гражданский служащий для эффективного выполнения задач и достижения результатов:

1) наличие определенного образования (дополнительного образования)

2) стаж работы в определенной сфере (профессиональный опыт)

3) знания, навыки, умения, в т. ч. дополнительные, специальные (иностранный язык, новые информационные технологии)

4) личностные качества (свойства личности) – коммуникабельность, умение вести переговоры, принимать решения и т. д.

В заключение следует отметить, что должностной регламент является существенным условием служебного контракта, соответственно утверждающая его подпись должна быть скреплена печатью государственного органа.