Управленческие решения (стр. 3 )

Участие в управлении: Лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Лидер ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем. Руководитель поощряет личную ответственность и инициативу;

Передача полномочий: Лидер выступает в качестве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы.

Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы. Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы:

на каком уровне развития находится группа? какой стать управления использовать? В этом случае он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой.

Материал для более глубокого изучения

АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

,

ННОУ Учебный Центр ,

психолог (г. Иркутск)

В области оценки персонала исследователи давно пытаются создать такую модель эффективного управленца, которая отражала бы реальную ситуацию управленческой деятельности и отвечала бы требованиям практичности и относительной легкости в оценке выделенных параметров. В психологической оценке персонала существует несколько подходов, каждый из которых, безусловно, принес позитивный вклад в оценку личности и деятельности руководителя, но, вместе с тем, имеет и ряд недостатков. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте. Множество существующих подходов можно объединить в четыре основные группы: функциональный, личностный, ситуационный и компетентностный. Целью данной статьи является анализ эффективности существующих подходов к психологической оценке руководителей, а также рассмотрение компетентностного подхода, как наиболее полно отвечающего требованиям обучения и развития руководителей, проводимым на основании их психологической оценки.

Базой для выработки требований к эффективному менеджеру в функциональном подходе является определение его функций. При этом основой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы, выступает структура деятельности менеджера. Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, , Г. Кунца, и многих других, можно назвать следующие функции, отражающие структуру и специфику профессиональной деятельности менеджера: это функция познания, прогноза, проектирования, коммуникативно-информационная, мотивации, руководства, организации, обучения, развития, оценки, контроля, коррекции. Многофункциональность деятельности менеджера показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации психологической оценки. Другими словами, при проведении процедур психологической оценки руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.

Личностный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием менеджером некоторым конечным множеством личностных черт, которые, могут быть заданы генетически. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Известны многочисленные попытки установить зависимость эффективности управления от выраженности отдельных личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения. К данному подходу относятся также теории черт и качеств личности руководителя, разрабатываемые многими авторами ( [2], [6], [8], [9], [10], [14], и другие). Например, (1984) предлагает модель личностно-деловых качеств руководителя, выделяя в ней три блока качеств: общие качества (незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт), конкретные качества (идейно-нравственные, научно-профессиональные, организационные, психофизиологические) и специфические личностно-деловые качества. (2000) предлагает обобщенный список, состоящий из 30 параметров и сгруппированный в блоки: моральные качества, волевые, деловые, организаторские.

Но личностный подход является не только самым разработанным, но и самым часто критикуемым. (1974) утверждает, что «многие из этих качеств нужны каждому человеку как члену общества, участнику трудовой деятельности…. А среди хороших руководителей можно нередко встретить человека, который обладает рядом негативных качеств личности. А у руководителя, не пользующегося успехом в работе, порой трудной найти заметные недостатки».

(1986), для оценки данной теории предлагает составить список качеств личности, из которых каждое должно повысить эффективность деятельности того или иного руководителя. Затем указать на хороших (и даже выдающихся) руководителей, которые не обладают одним или несколькими из этих качеств, и на том основании вычеркнуть их из списка. В результате в списке не останется ни одного качества, то есть получится, что однозначно связать с теми или иными личностными качествами эффективность деятельности руководителя нельзя. Личностные качества руководителя нельзя рассматривать безотносительно к условиям его становления и деятельности. (1969) резюмирует: «теория качеств не имела успеха, отдельные перечни таких черт не совпадают и поиски типа «руководителя вообще» потерпели фиаско. Необходимость учета социальный условий деятельности руководителя не означает, однако, отрицания значения присущих ему личных черт для достижения им определенных результатов».

Представители поведенческого (ситуационного) подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от успешного руководителя парадоксального проявления его особенностей. Это обстоятельство представляет главную ценность ситуационного подхода, предполагающего, по сути, более реалистичное рассмотрение практической деятельности менеджера.

Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников – Ф. Фидлера (цит. по: [12]): бессмысленно говорить об эффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному – в другой. Эффективность управления трактуется как функция вероятностной связи между свойствами руководителя и требованиями ситуации, в которой он действует.

Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера, которые, оставаясь его неотъемлемой характеристикой, свидетельствуют о готовности менеджера к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций. К таким характеристикам можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.

Разработка стилевой концепции эффективного управления выполнялась также в русле ситуационного подхода (, [7], , [11]).

(1986), однако, обращает внимание на то, что в ситуационной теории не может быть получен список качеств руководителя, которые должны лежать в основе эффективности его деятельности и не зависеть от специфики управленческих систем, в которые он включен. Но анализ качеств руководителей предлагается заменить изучением конкретных управленческих ситуаций. Иными словами, ситуационные теории, по выражению Гегеля, идут «дальше назад» – от анализа личностных параметров, «ответственных» за успешность деятельности, просто к ее анализу.

Представленные подходы к формированию требований к личности руководителя отражают функциональную структуру его деятельности, требования к личностным особенностям, стилю руководства и диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций. Поэтому можно заключить, что сверхзадачей психологического отбора менеджеров является установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности, актуальным и прогнозируемым состояниям профессиональной среды.

В данных условиях теория и практика психологической оценки руководящих кадров столкнулась с проблемой выбора подхода, который наиболее эффективно оценил бы руководителя и дал бы конкретные рекомендации о его актуальном уровне и потенциале развития. В связи с этим в процедурах оценки персонала все чаще наблюдается некий «эклектичный» подход, который вбирает в себя все те позитивные аспекты, которые были наработаны в русле каждого из описанных подходов. Однако в подобном описании это не решает кардинально вопрос о подходе, который с наибольшей вероятностью мог бы дать точную психологическую оценку руководителя, ведь используя традиционные подходы, мы не только берем все позитивные наработки – с необходимостью в практику оценки привносятся и недостатки этих подходов. И, соответственно, к «новому» походу можно предъявить всю ту критику, которая касалась всех трех подходов сразу.

Таким образом, необходимо формирование такого понятия, которое бы стало связующим звеном между собственно управленческой деятельностью и психикой руководителя. То есть между теми требованиями, которые предъявляет управленческая деятельность к руководителю и тем, что откликается в человеке в ответ на эти требования. Этим «откликом» могут быть и традиционные ЗУНы, и способности, и мотивационно-волевая сфера личности, и система самооценки и самоконтроля, и различные индивидуальные качества, и особенности психических процессов, свойств, состояний, и т. д. и т. п. – то есть все то, что, так или иначе, влияет на эффективность деятельности руководителя.

Поиск психологических критериев оценки личности и деятельности руководителя сегодня присущ не только теоретикам и практикам оценки персонала, эта проблема стала важной и для специалистов по обучению персонала. Для них актуальность этой проблемы обозначилась тогда, когда стал очевидным неэффективный подход к обучению и развитию руководителей в традиционных образовательных парадигмах, которая проявилась не только в оторванности теоретических знаний, предлагаемых системой обучения, от реальной деятельности руководителей, но и вообще сложностью сопоставления и внедрения полученных знаний и понятий в реальную управленческую деятельность.

Вопрос о внедрении нового подхода в образование, который бы помог справиться с существующими проблемами образования – компетентностного подхода, активно обсуждается с начала 2000 года (, , , ), но в данной статье мы остановимся только на одном из аспектов внедрения компетентностного подхода – на целесообразности перехода к компетентностному подходу в сфере повышения квалификации руководящих кадров.

По мнению [3], давление работодателей, которые считали, что их работники не подготовлены в отношении ключевых компетенций, и стало основной причиной внедрения компетентностного подхода в образование. Действительно, ситуация неудовлетворительной профессиональной подготовки персонала нашла свое отражение в поговорке, предназначенной для молодого специалиста: «забудь все, чему тебя учили в институте». Конечно, это всего лишь поговорка, но она ярко отражает неполноту образования выпускника. Безусловно, профессиональное образование дает необходимые ЗУНы, отчасти развивает специальные способности, но вместе с тем очевидно, что они являются необходимым, но не достаточным условием для формирования компетентности специалиста.

Центральным понятием в русле компетентностного подхода является понятие компетенций, которые трактуются как некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений) и выявляются в компетентностях человека [4]. При этом: а) компетентность шире знаний и умений, она включает их в себя; б) компетентность включает эмоционально-волевую регуляцию ее поведенческого проявления; в) содержание компетентности значимо для субъекта ее реализации и г) являясь активным проявлением человека в его деятельности, поведении, компетентность характеризуется мобилизационной готовностью как возможностью ее реализации в любой требующей этого ситуации [5]. Таким образом, качественно подготовленный специалист не только должен овладеть ЗУНами, но и должен пропустить информацию через собственные переживания и поступки. Поэтому от преподавателя требуется не только дать учебную информацию или научить практически ее использовать, но и сформировать необходимые профессиональные компетенции. Но не в традиционных формах лекции или семинара, а в форме проблемных ситуаций, к решению которых студент будет подходить как исследователь.

Вслед за целым рядом авторов: А [3], [4], [5], [15] и другими, мы считаем, что компетентностный подход не заменяет (и не отменяет), а дополняет известные образовательные парадигмы – когнитивно-инфомационную (знаниевую), личностно-ориентированную и культурологическую. Более того, [15], основываясь на принципе равноправного, партнерского сосуществования различных педагогических парадигм, считает, что в основании всех трех парадигм: когнитивно-информационной, компетентностной и личностной лежит культурологическая, которая доминирует, определяя цели, смыслы и ценности образования, расставляя приоритеты в отборе его содержания. Когнитивно-информационная, ведомая культурологической, обеспечивает конкретное наполнение этого содержания, придавая учебному процессу упорядоченность, стройность и последовательность. Личностная – отвечает за горизонтальную дифференциацию, приводя содержание образования, методы и формы работы с учащимися в соответствие с их реальными учебными возможностями, способностями и наклонностями. Компетентностная – обеспечивает инструментальную поддержку всех трех выше названных парадигм. Таким образом, компетентностный подход, не вступая в конфликт с существующими парадигмами, логично дополняет и обогащает их. А в основу реализации компетентностного подхода в образовании можно (и нужно) положить целый ряд перспективных отечественных теорий и концепций (см. [3]).

Таким образом, внедрение компетентностного подхода в систему повышения квалификации руководителей решает целый ряд вопросов на качественно более высоком уровне. В первую очередь, это разработка модели компетенций специалиста, которая позволит более эффективно формировать и развивать компетенции, необходимые в профессиональной деятельности в процессе обучения и самообучения специалиста, и также более эффективную оценку специалиста, которая может быть осуществлена по модели компетенций, положенной в основу обучения. Компетентностный подход является тем необходимым «завершающим» звоном в повышении квалификации руководителей, который гармонизирует и дополняет полученные ЗУНы и интегрирует их в целостные компетенции.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Бермус и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании / // Интернет-журнал "Эйдос"сентября. - http://www. *****/journal/2005/0910-12.htm.

2.  Вендеров проблемы управления. / – М.: Экономика, 1969.

3.  Вербицкий подход в образовании: проблемы и условия реализации / // Байкальский психологический и педагогический журнал. – 2006. – №– с. 25-35.

4.  Зимняя компетенции – новая парадигма результата образования / // Высшее образование сегодня. – 2003. – № 5.

5.  Зимняя культура и социально-профессиональная компетентность человека / // Интернет-журнал "Эйдос"мая. http://www. *****/journal/2006/0504.htm.

6.  Кабаченко управления. / – М., 2000.

7.  Карнышев социальной психологии. / – Иркутск, 1998. – 325с.

8.  Китов особенности принятия управленческих решений. / – М.: Знание, 1983. – 64с.

9.  Кудряшова быть руководителю: психология управленческой деятельности. / – Л.: Лениздат, 1986. – 160с.

10.  Никифоров человека. / – Л.: Издательство ЛГУ, 1989 – 192с.

11.  Свенцицкий -психологические проблемы управления. / – Л.: ЛГУ, 1975. – 120с.

12.  Толочек современной психологии труда. / . – М.: Издательство РАГС при Президенте РФ, 2000.

13.  Хуторский компетенции и образовательные стандарты / // Интернет-журнал "Эйдос"апреля. http://www. *****/journal/2002/0423.htm.

14.  Шепель психология. / – М.: Экономика, 1984. – 248с.

15.  Ямбург педагогических парадигм – стратегия развития образования / // Учительская газета. 2004. – №20.

Основные направления изменения личности современного человека в условиях информационного общества

Автор:

А. Харитонов

Опубликовано: September 19, 2008, 11:06 pm

, аспирант
Московского государственного областного гуманитарного института,
г. Орехово-Зуево
http://psynet. *****

 Недавно предложенный термин «психология Интернета» (Wallace, 1999) уже прочно вошел в современные научные публикации, посвященные виртуальности и Всемирной Сети. Это не случайно, так как уровень проникновения Интернета, например, в России стремительно растет. По данным исследования ROMIRMonitoring, во втором квартале 2007 года аудитория российского сегмента Сети составила 21% от общего числа россиян, то есть около 25 млн. жителей России в возрасте от 18 лет и старше. Для сравнения, в 2006 году пользователей насчитывалось около 15% (17 млн. человек). Таким образом, аудитория выросла на 60%. Но пока наша страна по уровню интернетизации сильно отстает от развитых стран. В Западной Европе численность пользователей достигает 270 млн., а в США – 250 млн., в странах Азии – 600 млн. Таким образом, человечество все активнее осваивает новую для себя среду жизнедеятельности.

 В экологической психологии Интернет относят к так называемой Информационной среде (ноосфере), окружающей современного человека. Ее роль в повседневной жизни и профессиональной деятельности современного общества трудно переоценить. Объем воспринимаемой информации индивидом за несколько десятилетий вырос многократно, что, несомненно, отразилось на уровне развития всех психических процессов. Особенно актуально представляется исследование влияния Интернет-деятельности на развитие личности, так как все большее количество не только взрослых людей, но и подрастающего поколения получают доступ к Всемирной Сети, а правительство реализует национальную программу «Электронная Россия», в которую включено оснащение всех школ страны компьютерами с доступом в Интернет.

 Одной из основных тем изучения влияния Интернета на личность явилась проблема Интернет-аддикции, зависимости от поиска информации, коммуникации в Сети и других видах деятельности человека в информационном пространстве Всемирной Паутины. Это во многом обусловлено тем, что по наблюдениям К. Янг формирование устойчивой зависимости у 25% пользователей Интернета происходит в первые полгода работы, 58%  становятся аддиктами за второе полугодие, а 17% по прошествии года. Согласно этим данным и с учетом растущей аудитории Сети, проблема Интернет-аддикции становится актуальной для информационного общества, и в будущем будет играть большую роль для психического здоровья человека новой информационной эры.

 В чем же состоит привлекательность Интернета? Сеть предоставляет массу возможностей человеку не только получить информацию, необходимую ему для профессиональной деятельности или в повседневной жизни, но и самореализоваться среди таких же пользователей, что не всегда возможно в реальном мире. В данном случае интересным представляется исследование мотивации деятельности человека в Интернете, проведенное , , Войскунским проводят лонгитюдное исследование с 1992 года, считая, что «одним из важных аспектов психологического исследования нового вида деятельности является изучение ее мотивационной регуляции». Участие в исследовании является добровольным, а целевая выборка постоянно увеличивается. Так, в 1992 году было получено всего 170 ответов на анкету, рассылаемую с помощью Сети, а в 1998 году уже 950 ответов.

 В ходе исследований авторы выделили основные виды мотивов, которые «репрезентируют основные описанные в психологии виды мотивационной направленности личности: продуктивную, социально-коммуникативную, познавательную, развивающую».

 В последнее время Интернет все чаще используется не только для поиска информации или для профессиональной деятельности. Все больше пользователей начинают коммуницировать через Сеть, создавая так называемые «социальные сети» - «веб-сайты с возможностью указать какую-либо информацию о себе (школу, институт, дату рождения и другое), по которой вас смогут найти другие участники сети» («Википедия»). Например, самая многочисленная социальная сеть российского сегмента Интернета (*****) в настоящее время насчитывает 10 млн. зарегистрированных участников (данные сайта *****на 6.02.2008).

 Еще одним явлением, подтверждающим увеличение роли Интернета в межличностной коммуникации, явился блог. Из статьи в «Википедии»: «Блог (англ. blog, от weblog, «сетевой журнал или дневник событий») — это веб-сайт, основное содержимое которого — регулярно добавляемые записи, изображения или мультимедиа. Для блогов характерны не длинные записи вре́менной значимости». Характерной чертой блога является то, что другие пользователи могут комментировать все выкладываемые автором материалы в личном дневнике. Получается, что пользователь, открывший блог, сознательно выкладывает на всеобщее обозрение свою жизнь, надеясь таким образом привлечь внимание окружающих к себе, найти собеседников со схожими интересами. Таким образом, все больше реальных людей оставляют след своей личности в виртуальном пространстве, обеспечивая информационную среду «очеловечиванием».  

 Коммуникационные возможности Сети, в общем, социальных сетей и блогов, в частности, очень обширны. Любой пользователь может найти такой круг собеседников, в котором ему наиболее комфортно общаться. Соответственно в период активной социализации молодой пользователь предпочтет виртуальное общение реальному, в котором гораздо легче найти психологически совместимую группу общения.

 С другой стороны, коммуникация посредством Интернета (за исключением видеочатов) предоставляет обоим собеседникам значительную анонимность, что обуславливает большую открытость и психологический комфорт в процессе общения, обмена мнениями. Это является важным фактором для людей, имеющих низкую самооценку. Так, в рамках исследования образа Я жителей российского Интернета, было отмечено: 20% пользователей обладают низкой самооценкой, 40% «нереалистическими и недифференцированными представлениями о себе и своем месте в жизни», 20% оценивают свою «независимость» как очень высокую, что свидетельствует о своеобразной обособленности человека от окружающих. Этим людям действительно удобно общаться с другими людьми опосредованно компьютером. Это, возможно, освобождает их от испытываемого ими психологического дискомфорта во время личного контакта.

 Итак, можно утверждать, что Интернет перестал быть только средством получения информации, но и занял значительное место в жизни современного человека. Сегодня в Сети можно не только найти необходимую информацию, но и познакомится, развлечься, сделать покупки, пообщаться с друзьями и т. п., вынуждая пользователя с каждым днем все больше проводить время в виртуальном пространстве. Для современной психологии в контексте всего сказанного выше особенно актуальной задачей должно стать изучение влияния Интернет-активности на личность человека. Следует внимательно изучить зависимость от времени проведенного в Интернете на развитие способностей подрастающего поколения, которое в настоящий момент является наиболее активными пользователями Интернета.

 В современной научной литературе уже имеются некоторые исследования в области психологии Интернета. Так, в университете Карнеги-Меллона в результате продолжительного исследования было выявлено, что постоянное использование Интернета не только на рабочем месте, но и дома ведет к сокращению семейного общения, разрыву социальных связей, возникновению депрессий.

 Следует так же отметить характер деятельности субъекта в Интернете. Это все менее предметная деятельность, ведь информация воспринимается в виде текстовых структур и изображений. Следовательно, это не может не влиять на развитие способностей, ведь способности человека развиваются благодаря внешнему воздействию окружающего мира и отражения его в сознании. В настоящее время происходит увеличение темпа жизни, расширяется поток информации, воспринимаемой субъектом и его сознанием.

 В первую очередь в ситуации информационного общества должны адаптироваться перцептивные способности, должна увеличиваться скорость, объем и точность восприятия информации современным человеком. Процессы восприятия являются наиболее важными в непосредственном контакте субъекта с окружающим миром. «Восприятие представляет собой отражение предметов и явле­ний в совокупности их свойств и частей при непосредственном воз­действии их на органы чувств», - писал в своей работе . Восприятие является связующим звеном, основной системой, связывающей внутренний мир человека и окружающую его среду. Воспринимаемая информация из физического мира и Интернета имеет совершенно разную природу. Современное общество все больше оперирует не предметами, а образами, в результате чего многократно развиваются не только способности восприятия, но и мыслительные процессы, в особенности словесно-логического и наглядно-образного типа. В этот процесс вовлечены также способности представления и воображения. Это необходимо для получения информации по современным каналам связи, таким как телевидение, радио, Интернет.

 Полученная субъектом информация должна надежно сохраняться в памяти, а значит должны развиваться и мнемические способности человека. В особенности следует отметить, что не вся воспринимаемая информация должна сохраняться в памяти. В этом случае развитие мнемических способностей должно предполагать развитие избирательного запоминания именно того, что связано с субъектом, что отвечает его интересам, склонностям, т. е. имеет важное значение для успешной деятельности. Это позволяет избежать «информационных перегрузок» психики человека лишней информацией, непосредственно к нему не относящейся.

 Следует также вспомнить и развитие психомоторных способностей, от которых зависит точность выполняемых человеком действий. Современные технические приборы все более усложняются, требуя от пользователя аккуратного и точного оперирования. В этом контексте стоит упомянуть об участившихся случаях карпального тоннельного синдрома, вызываемого работой на компьютере. Длительные однообразные движения кистью (характерные движения во время работы компьютерной мышью или на клавиатуре), усугубляющиеся неправильным положением рук на работе, приводят к постоянному возникновению микротравмсосудисто-нервного пучка и окружающих тканей. Через некоторое время возникает воспаление, отек тканей, что приводит к еще большему сдавливанию нерва.

 Проблема изучения влияния деятельности субъекта в Интернет-среде еще далеко не изучена. Можно даже утверждать, что мы находимся только в начале пути исследования последствий Интернет-активности на личность. Следует выяснить насколько феномен «социальных сетей» и блогов может заменить реальное общение для человека. Интересным представляется и феномен «тысячников» (выражение используемое маркетологами для характеристики наиболее популярных персонажей в социальных сетях и блогах) – являются ли они и в реальной жизни лидерами мнений. Действительно ли использование Интернета в быту ведет к структурным изменениям не только психики, но и направления развития способностей субъекта. Важной проблемой по-прежнему остается Интернет-аддикция, проявляющаяся в сильной зависимости от компьютера и Интернета. На сколько это опасное явление. Какое оно получило распространение среди современных пользователей.

 В настоящий же момент можно утверждать, что Интернет, как «пятое измерение», новая сфера жизнедеятельности человека, состоялась. И в скором времени будет играть все большее значение в повседневной деятельности каждого жителя планеты. Поэтому в задачи современной психологии входит всестороннее изучение этой новой «среды обитания» современного человека.

Список используемой литературы:

 1. , , - Психологическое исследование мотивации пользователей Интернета // 2-ая Российская конференция по экологической психологии. Тезисы. М.: Экопсицентр РОСС.2000.  - С. 245-246.

 2. «Википедия» // ru. wikipedia. org

 3. Войскунский аспекты деятельности человека в интернет-среде // 2-ая Российская конференция по экологической психологии. Тезисы.  М.: Экопсицентр РОСС. 2000. - С. 240-245.

 4. - Психологические исследования феномена интернет-аддикции // 2-ая Российская конференция по экологической психологии. Тезисы. М.: Экопсицентр РОСС.2000.  - С. 251-253.

 5. Шадриков деятельности и способности человека // М.: Логос. 1996

 6. - Особенности образа Я "жителя" Интернета // 2-ая Российская конференция по экологической психологии. Тезисы. М.: Экопсицентр РОСС.2 000. - С. 269-270.

7. ЭТИКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

В последние годы деловая этика, или этика бизнеса, заняла свое место в системе российского бизнес-образования, но отечественные разработки в этой области пока еще слабо отвечают практическим задачам менеджмента. В учебниках по данной дисциплине деловая этика обычно представлена как свод моральных норм, необходимых в бизнесе, что составляет только часть ее предмета – нормативную этику. Вместе с тем повышенное внимание уделяется правилам этикета (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т. п.) В исследованиях же прикладного характера (например, по управлению персоналом) специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В результате деловая этика выступает не в качестве инструмента для менеджера при принятии решений, а как набор моральных постулатов, при этом вопрос, как использовать их в конкретных ситуациях, остается без ответа.

В современной западной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются как самостоятельная дисциплина, а управленческая, прикладная этика подробно рассматривается наряду с нормативной. Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама; использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций; инвестирование; управление людскими ресурсами; слияния и поглощения; профессиональные услуги; охрана окружающей среды; управление транснациональными компаниями и др.

Очевидно, что научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику на практике невозможно, если излагать ее только на нормативном уровне, поскольку этика предполагает сложный выбор нравственно оправданных и не противоречащих целям бизнеса решений.

Назначение деловой этики и ее структура

Деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов – запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации, недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и трансакционные издержки. Нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и “переманивание мозгов” искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов не на конкурсной основе, а по блату, за взятку или посредством шантажа и угроз также разрушает рынок.

Основа современной деловой этики – социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).

Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях.

1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в “Принципах международного бизнеса” – всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали); содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли).

Особо выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к следующим категориям лиц:

покупателям (высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства);

работникам (достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности, равные права и возможности трудоустройства);

владельцам и инвесторам (гарантирование справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции);