|
| |
|
ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ |
ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ |
Образовательная программа повышения квалификации |
Итоговая работа
на тему: «Развитие человеческого капитала как ключевой фактор успешной реализации «прорывной» стратегии техникума»
Группа | 10 | |||
Слушатель |
| |||
(подпись) | (фамилия, инициалы) | |||
Руководитель |
| к. п.н., доцент кафедры управление образовательными системами Московского педагогического государственного университета,
| ||
(подпись) | (учёная степень, звание, фамилия, инициалы) |
2013
Содержание
Введение | ….3 |
Глава 1. Теория и практика управления изменениями в профессиональной образовательной организации | ….8 |
1.1. Основные тренды развития профессиональной образовательной организации | ….8 |
1.2. Программа инновационного развития техникума и риски реализации «прорывной» стратегии | …12 |
Выводы по 1 главе | |
Глава 2. Проектирование системы развития кадрового капитала в условиях техникума, реализующего «прорывную» стратегию | …17 |
2.1. Программа развития кадрового актива техникума | …17 |
2.2. Эффективность реализации программы развития кадрового актива техникума | …21 |
Выводы по 2 главе | |
Заключение. | …23 |
Список использованных источников и литературы | …25 |
Приложения | …27 |
ВВЕДЕНИЕ
Институциональная реформа, направленная на формирование новой модели образования для инновационной экономики, основанной на знаниях, значительным образом изменили приоритеты деятельности профессиональных образовательных организаций, многие из которых оказались перед необходимостью решать непростые задачи обеспечения стабильного функционирования и одновременного динамичного развития. Фактически система управления образовательной организацией разделилась на два сегмента, с одной стороны, – это администрирование, а с другой – стратегическое управление. Деятельность административного сегмента направлена на поддержку функционирования образовательной организации, а стратегический сегмент отвечает за вопросы инновационного развития, диверсификацию сфер деятельности образовательной организации, формирование нового имиджа и повышение её инвестиционной привлекательности.
В настоящее время в Москве реализуется Государственная программа города Москвы на среднесрочный период (2012 – 2016 гг.) «Развитие образования города Москвы («Столичное образование»). Амбициозные задачи, на решение которых нацелены мероприятия программы, продиктованы новой реальностью, в которой сегодня находится образование. Для успешной реализации своих функций система образования должна быть в состоянии непрерывного обновления, гибко и в опережающем режиме реагировать не только на изменяющиеся запросы населения и потребности динамично развивающейся экономики мегаполиса, но и на глобальные тренды развития общества.
В сложившейся ситуации особенно острой стала задача ресурсного обеспечения инновационных процессов, в которые погружена образовательная организация. Это обусловило радикальные изменения представлений о кадровом потенциале сферы образования, и смещение приоритетов в сторону человеческого капитала как главного фактора реализации процессов модернизации, в том числе «прорывных» стратегий развития. Ведь для того, чтобы образовательная организация могла постоянно развиваться, повышать свой уровень витагенности, превращаясь в так называемую «learning organization», необходим постоянно воспроизводимый кадровый ресурс. По данным ежегодных исследований компаний Большой четверки (Deloitte, Ernst&Young, PWC, KPMG) каждое второе крупное организационное изменение заканчивается провалом. Основным фактором риска (порядка 82%) является сопротивление персонала. «Люди боятся изменений, но без людей изменения невозможны». Работа «с головами», формирование приверженности сотрудников к изменениям и обучение функционированию в новых условиях – ключевой фактор успеха любых организационных изменений вне зависимости от содержания и масштаба деятельности. И поэтому становится объективно необходимым создание эффективной модели формирования и развития человеческого капитала в условиях профессиональной образовательной организации.
В мировой передовой управленческой практике взаимосвязь человеческого капитала и успешности организации, в том числе образовательной, с 1990-х годов лежит в фундаменте стратегического развития. Ежегодные исследования, проводимые компаний «Fortune», свидетельствуют, что стоимость топ 500 самых успешных компаний мира, в среднем, на 17% обеспечивается материальными активами, а на 83% нематериальными активами, в первую очередь, человеческим капиталом.
В российской научно-педагогической литературе освещались некоторые аспекты рассматриваемой проблемы, в частности, -Лада, , и другими. В литературе очень подробно рассмотрены вопросы организации внутрифирменного обучения подготовки кадров в системе дополнительного профессионального образования. Однако вопрос формирования и развития кадрового капитала является недостаточно разработанным.
Кроме того, сегодня практика эффективного управления, особенно в условиях непрерывных изменений («management under uncertainty»), значительно опережает любые научные изыскания, поскольку способность руководителей принимать решения «здесь и сейчас» не только определяет успешность деятельности организации, но и является необходимым условием выживания организации в высококонкурентной среде.
Таким образом, проблема нашей работы заключена в вопросе, каким образом должна быть построена работа по формированию человеческого капитала в условиях профессиональной образовательной организации, реализующей «прорывную стратегию развития»? Решение данной проблемы и является целью нашей работы.
Объектом исследования является внутренняя система управления кадровым ресурсом техникума.
Предметом исследования являются ресурсы формирования и развития человеческого капитала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать существующую теорию и практику управления изменениями в профессиональной образовательной организации.
2. Выявить основные тренды развития профессиональной образовательной организации.
3. Сформировать содержание программы инновационного развития техникума как «прорывной» стратегии его развития.
4. Сформировать общие подходы к проектированию системы развития кадрового капитала в условиях техникума, реализующего «прорывную» стратегию через разработку и оценку эффективности программы развития кадрового актива техникума.
Методологическую основу исследования составили философские знания о человеке как социальном существе и субъекте деятельности; о взаимосвязи теории и практики в процессе человеческого познания; философские представления о сущности и единстве анализа и синтеза; учение о развитии информационного пространства (-Славская, , , и другие).
При осуществлении работы использовались методы исследования:
эмпирические: изучение литературы и нормативных документов для получения первичной информации о предмете исследования; наблюдение за результатами собственной профессиональной деятельности и деятельности коллег по профессии в области управления; изучение и обобщение педагогического опыта коллег по профессии на семинарах, конференциях, и других мероприятиях; опросы, беседы, анкетирование и др.
теоретические: сбор и сортировка информации по общим проблемам формирования управленческих педагогических кадров для отечественной системы среднего профессионального образования; сравнение и анализ качества программ профессиональной подготовки кадров в области управления; обобщение собственного опыта по составлению и первичной апробации системы становления молодого специалиста;
Применение передовых бизнес-практик и управленческих подходов в управлении государственной образовательной организацией, в том числе:
- первичное моделирование системы комплексной профессиональной подготовки управленческих кадров в системе образования;
- моделирование альтернативных вариантов программ профессиональной подготовки управленцев в образовании;
- оптимизация моделей программ по выбранным критериям;
- экспериментальные методы – апробация программ в группах различных категорий педагогических работников;
- формирование и развитие научного потенциала студентов.
Новизна исследования состоит в том, что в ней впервые на основе фактического материала комплексно представлена программа развития кадрового капитала в условиях профессиональной образовательной организации, реализующей «прорывную» стратегию развития.
Теоретическое значение исследования заключается в обосновании необходимости и возможности создания системы комплексной, предметно ориентированной профессиональной подготовки кадрового потенциала образовательной организации.
Практическая значимость исследования заключается в разработке системы мероприятий по решению психолого-педагогических, технических и методических проблем управленца, возникающих в процессе осуществления им профессиональной деятельности.
Данная работа важна для решения проблем кадрового обеспечения инновационных процессов в системе образования и создания мобильной модели подготовки кадрового резерва для профессиональных образовательных организаций.
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ
В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные тренды развития профессиональной образовательной организации
Государственная политика, реализуемая в сфере профессионального образования, обозначила четкие приоритеты развития образовательных организаций, осуществляющих профессиональную подготовку кадров для инновационной экономики Московского мегаполиса. В связи с этим перед образовательными организациями были поставлены совершенно новые задачи, направленные на создание целостной эффективной образовательной сети, выступающей в качестве ресурса развития региональной экономики.
В подпрограмме «Начальное и среднее профессиональное образование» в рамках Государственной программы на гг. «Столичное образование» обозначены ключевые приоритеты развития в сфере модернизации начального и среднего профессионального образования:
· ориентация программ среднего профессионального образования и профессионального обучения на требования рынка труда, перспективы развития экономики города Москвы;
· повышение привлекательности программ среднего профессионального образования и профессионального обучения;
· повышение эффективности взаимодействия государственных организаций среднего профессионального образования с работодателями;
· совершенствование организационных, правовых, финансово-экономических условий функционирования системы среднего профессионального образования города Москвы в целях повышения эффективности деятельности, увеличения инвестиционной привлекательности;
· обеспечение эффективной социализации учащейся молодежи города Москвы;
· повышение эффективности профориентационной работы в условиях взаимодействия образовательных учреждений и их социальных партнеров.
Ожидаемыми результатами реализации данной Подпрограммы являются:
· обеспечение потребностей экономики города в квалифицированных трудовых ресурсах;
· усиление вклада системы профессионального образования в экономическое, социальное и культурное развитие города.
В связи с вышеизложенным основными задачами развития организаций профессионального образования стали:
1. Формирование новой локальной нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность организации, в соответствии с требованиями Федерального Закона «Об образовании в РФ».
2. Переход на новые механизмы финансирования образовательных организаций.
3. Формирование нового содержания профессиональной подготовки в соответствии с требованиями профессиональных стандартов и ФГОС нового поколения.
4. Повышение мобильности организации посредством диверсификации образовательных услуг, расширения спектра краткосрочных образовательных программ, образовательных траекторий непрерывного профессионального образования.
5. Совершенствование инфраструктуры и материально-технической образовательной организации, исходя из качественно новых задач образования, воспитания и развития обучающихся.
6. Создание независимой системы оценки качества образования.
7. Развитие сетевых и дистанционных форм реализации образовательных программ.
8. Создание в организациях структур общественно-государственного управления.
9. Информационная открытость деятельности образовательных организаций.
10. Создание нового «брендбука» образовательных организаций, направленного на повышения их инвестиционной привлекательности и создание положительного имиджа на рынке образовательных услуг.
11. Создание единого информационного образовательного пространства. Формирование информального и неформального сегмента образовательной среды.
12. Повышение эффективности социального партнерства, привлечение к разработке учебно-программной документации представителей предприятий реального сектора экономики, в том числе с территорий опережающего экономического развития. Осуществление общественно-профессиональной аккредитации образовательных программ.
13. Совершенствование профессионально-педагогической компетентности педагогов, в том числе в области новых информационных технологий.
14. Создание внутренней системы оценки качества профессионального образования и управление качеством в соответствии с требованиями действующего законодательства в сфере образования.
Безусловно, это лишь часть основных задач, которые необходимо решить профессиональным образовательным организациям ближайшей перспективе. Названные направления являются, по сути, некими индикаторами оценки эффективности деятельности образовательных организаций, т. е. обеспечивают их объективные конкурентные преимущества на рынке образовательных услуг, а, следовательно, и их эффективность и жизнеспособность, что особенно актуально в связи с институциональной особенностью модернизации образования – «деньги взамен на эффективность».
Таким образом, ориентируясь на основные направления развития системы профессионального образования, должна поменяться миссия и философия образовательной организации, должны качественно измениться цели, содержание, используемые технологии обучения, воспитания и развития личности обучающегося. Кроме того, необходимо совершенствовать механизмы управления, работы с кадрами, взаимодействия с субъектами внешней среды.
Таким образом, большинство образовательных организаций сегодня стоят перед необходимостью системных изменений, которые возможно реализовать в условиях программно-целевого управления и реализации инновационных «прорывных» стратегий развития.
Рис. 1. Матрица McKinsey. Эффект от организационных преобразований
Принципиально важным при реализации организационных системных изменений является акцент на так называемых «мягких» элементах корпоративных изменений: «style», «staff», «skills», (стиль руководства/ корпоративной культуры, персонал и навыки ключевых сотрудников), поскольку именно они обеспечивают последовательный и стабильный стратегический эффект.
1.2. Программа инновационного развития техникума и риски реализации «прорывной» стратегии
Московский государственный техникум технологии, экономики и права им. является, в своем роде, уникальным образовательным учреждением. С момента основания в 1930 году Московского электромеханического техникума им. техникум функционирует в помещениях исторического здания Храма Великомученика Святого Георгия Победоносца в Грузинах. Первоначально техникум осуществлял подготовку специалистов для электротехнической промышленности, однако с 2001 года профессионально-квалификационная структура подготовки в техникуме была изменена на условно управленческий профиль.
До 2009 года техникум функционировал в пассивном, «реактивном» режиме, что было связано с объективными и субъективными ограничениями.
К объективным ограничениям относятся: специфика здания, приспособленные помещения; проектная мощность – 130 человек; ограниченная материально-техническая база в силу специфики здания.
К субъективным ограничениям можно отнести: недостаточный уровень сформированности менеджерско-лидерских компетенций администраторов и преподавателей; низкая мотивация административно-педагогического состава на результаты; сопротивление изменениям.
В 2009 году, с приходом новой управленческой команды, был проведен SWOT-анализ, в результате которого был выработан план первоочередных действий по антикризисному управлению. Результатами антикризисных мер стали:
- качественное изменение административно-педагогического состава (обновление на 60%);
- прирост контингента на 18% в 2010 г. на 25% в 2011 (конкурс 2,5 чел. на место);
- качественное изменение состава абитуриентов (анализ динамики входного мониторинга знаний);
- сокращение «текучести» кадров;
- повышение доходов от внебюджетной деятельности.
После первичного «выравнивания» условий, содержания и механизмов управления и контроля образовательного процесса была разработана программа инновационного развития техникума на гг. (Приложение 1), направленная на реализацию «стратегии прорыва», учитывающая специфику учреждения и основанная на региональных, федеральных и международных трендах развития системы профессионального образования. Программа нацелена на формирование клиентоориентированной образовательной среды подготовки специалистов, обладающих инновационным мышлением, демонстрирующих проактивное поведение и способных создавать дополнительную ценность организации. Целевой аудиторией программы являются три группы:
- первая – абитуриенты, студенты и их родители;
- вторая – рынок (предприятия-работодатели), поскольку программа ориентирована на их потребности и ожидания, что концептуально отвечает требованиям экономики Московского мегаполиса;
- третья – социум – поскольку формирование высокомотивированных граждан, обладающих выраженной гражданской позицией и активной социальной вовлеченностью, является одной из приоритетных задач учреждения профессионального образования в соответствии с Национальной стратегий действий в интересах детей на гг.
Достижение поставленных целей возможно только при решении ряда задач, связанных: во-первых, с содержанием и формами оказания образовательных услуг; во-вторых, с ресурсным обеспечением образовательной деятельности; в-третьих, с совершенствованием механизмов управления техникумом.
Решение первой группы задач планируется через внедрение дистанционных форм реализации основных профессиональных образовательным программам, а также повышение их вариативности за счет академических свобод при формировании содержания подобных программ в контексте ФГОС и инклюзивного образования, а также посредством диверсификации образовательных услуг (в том числе платных) для различных категорий граждан.
Вторая группа задач, связанных с ресурсным обеспечением, предполагает интенсивное развитие интеллектуального потенциала техникума (администраторов, педагогов, студентов и других категорий работников) и создание системы управления знаниями в рамках единого информационного пространства техникума. Безусловно, к этой группе задач относятся мероприятия по улучшению материально-технической базы техникума, в том числе за счет развития государственного частного партнерства.
Третья группа задач, связанная с системой управления техникумом предполагает создание внутренней системы менеджмента качества и ориентацией на создание общественно-государственного органа управления (Управляющего Совета).
В качестве ключевых характеристик программы инновационного развития техникума выступают: интегративность, клиентоориентированность, качество образования, доступность качественного образования, ориентация на результат, инновации, эффективность, актуальность и опережающий характер управления. Реализация программы предусматривает проектный механизм, ориентированный на решения конкретного комплекса задач.
Таким образом, реализация программы инновационного развития техникума на гг. позволяет создать ресурсную основу для вывода техникума на лидирующие позиции относительно региональной образовательной сети несмотря на ограничения, связанные со спецификой здания.
Однако подобная концепция развития сопряжена с рядом управленческих рисков, и в первую очередь, недостаточными лидерскими компетенциями ключевых администраторов и педагогов техникума.
По оценке, проведенной в 2010 году экспертами компании «Делойт и Туш», основными «зонами провала» администраторов были: ориентация на результат; стратегическое мышление; корпоративное командное лидерство; лидерство в стратегических изменениях; развитие организационного потенциала.
 |
Рис. 2. Матрица лидерских компетенций, разработанная для ключевых администраторов МГТТЭП им.
Именно поэтому важнейшей задачей руководства техникума выступила работа по развитию человеческого капитала как ключевого актива техникума, способного эффективно работать в новых условиях и создавать перспективные инновационные практики.
Это обусловило появление предпроектного этапа запуска программы инновационного развития техникума, который предусматривает реализацию программы развития кадрового актива, способного реализовать «прорывную» стратегию развития техникума, предусматривающую такие амбициозные цели, как выход на новые сегменты рынка образовательных услуг.
Выводы по 1 главе
Анализ теории и практики управления изменениями в профессиональной образовательной организации позволил четко сформулировать причины и следствия реализуемой государственной политики в сфере образования, направленной на решение задач развития инновационной экономики Московского мегаполиса. Были сформулированы ключевые направления развития профессиональных образовательных организаций, их новая миссия, которая складывается из синтеза задач образования, воспитания, развития личности и ее дальнейшей социальной успешности в условиях реальной экономики.
Это, в свою очередь, позволило определить перспективные направления деятельности техникума и разработать концепцию его инновационного развития, реализация которой сопряжена с рядом рисков, одним из которых является недостаточность менеджерских и лидерских компетенций ключевых администраторов и педагогов техникума.
Именно поэтому программой инновационного развития организации предусмотрен предпроектный этап, направленный формирование и развитие человеческого капитала, своеобразного кадрового актива, способного осуществлять опережающий характер управления, создавать инновационные практики и решать задачи «прорывной» стратегии техникума.
ГЛАВА 2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ТЕХНИКУМА, РЕАЛИЗУЮЩЕГО «ПРОРЫВНУЮ» СТРАТЕГИЮ
2.1. Программа развития кадрового актива техникума
Как уже говорилось выше, в качестве мероприятий по снижению рисков реализации программы инновационного развития техникума было принято решение о проектировании программы развития кадрового актива техникума (Приложение 2).
Концептуальными особенностями проектирования такой программы являются: во-первых, принцип человекоцентризма; во-вторых, развитие внутренней мотивации личности к развитию и самообразованию; в-третьих, компетентностный подход.
В основе программы развития кадрового актива был положен принцип соответствия целей внутреннего корпоративного развития фундаментальным ценностям человека как части динамичного коллектива: гибкость, баланс личной жизни и карьеры, уважение, доступ к знаниям, технологиям и людям (Таблица 1).
Таблица 1
Карта соответствия «цели-потребности-действия-результат»
Потребности персонала | Действия администрации техникума | Достигаемые корпоративные эффекты |
Долгосрочная карьера, возможность приобретения ценного практического опыта, повышение уровня профессионально-педагогической компетентности в условиях техникума | · разработать индивидуальные планы развития в соответствии с целями развития техникума · обеспечить мобильность в развитии карьеры, позволяющей сотрудникам пробовать себя в различных областях · инвестировать в обучение и развитие сотрудников · обеспечить возможности применения разнообразного полученного опыта для достижения целей развития техникума · сформировать пространство для открытого общения сотрудников | · Генерирование инновационных решений · Реализация экспериментальных проектов · Мотивация сотрудников и максимальная вовлеченность в решение внутриорганизационных задач · Нацеленность на долгосрочный результат и достижение поставленных задач · Формирование бренда техникума для привлечения и удержания успешных высокопотенциальных работников |
Понимание целей и смысла работы | · помочь сотрудникам найти то, что для них наиболее важно в работе · определить ценности, объединяющие сотрудников · предоставить сотрудникам различные возможности личного и профессионального развития · организовать работу таким образом, чтобы у сотрудников были возможности достижения поставленных целей | |
Взаимодействие с наставниками и опытными сотрудниками | · предоставлять формальные и неформальные программы наставничества, соответствующие целям развития техникума · привлекать студентов техникума в деятельность техникума | |
Баланс между работой и личной жизнью | · разработать систему материального и нематериального стимулирования · проработать возможность гибкой формы выполнения сотрудниками поставленных задач | |
Использование высокотехнологичных методик и средств | · предлагать разнообразные платформы для коммуникаций и осуществления проектной работы | |
Свободное и искреннее общение в коллективе | · создать баланс между иерархической системой и способностью к изменениям · обеспечить понимания внутриорганизационных ценностей, целей и задач на всех уровнях · эффективно и гибко организовывать рабочее пространство · создать атмосферу, при которой сотрудники могут свободно обмениваться идеями |
Кроме того, Программа предусматривала разработку:
- компетентностной модели эффективного работника, способного управлять изменениями в организации и ориентироваться на ее новую миссию;
- реальных показателей эффективности деятельности работников;
- структуры и содержания лидерских компетенций;
- индивидуальных программ развития работников.
Программа развития кадрового актива техникума состоит из шести шагов:
1. Создание матрицы профессиональных компетенций лидеров-генераторов и менеджеров-исполнителей (вне зависимости от занимаемой должности) в соответствии с ключевыми целями развития техникума (программа развития техникума).
2. Номинирование участников (коллегиальное решение администрации техникума, базирующееся на оценке вклада сотрудников в достижение целей техникума). При собеседовании с кандидатом экспертная комиссия особое внимание уделяет таким деловым и личностным качествам кандидата, как самостоятельность в принятии решений, инициативность, эмоциональная устойчивость, умение формировать и работать в команде, лидерские качества, ответственность, отношение к критике и способность к объективной самооценке, организаторские способности.
3. Оценка участников в рамках самостоятельной или проектной работы и выявление зон для дальнейшего развития (экспертное коллегиальное решение). В состав экспертной комиссии входят: непосредственный руководитель кандидата, начальник отдела кадров и некоторые сотрудники, работающие с кандидатом.
4. Реализация индивидуальных планов развития: школа наставничества как методический инструмент (проектная работа, ротация, секондмент).
5. Оценка динамики развития компетенций (самооценка участников, экспертная оценка).
6. Назначение на должность.
Рис. 3. Схема реализации программы развития кадрового актива техникума
С 2009 года по настоящее время 14 административных позиций техникума закрыто участниками программы развития кадрового актива.
2.2. Эффективность реализации программы развития кадрового актива техникума
Ключевые показатели эффективности программы развития кадрового актива техникума можно оценить в трех плоскостях (в соответствии с логикой внедряемого Московского стандарта качества образования) по итогам 2012 года:
1. Возможности:
1.1. Команда администраторов, обладающих опытом работы в международном бизнесе, на государственной службе, в системе образования, имеющих долгосрочные устойчивые партнерские связи во всех отраслях экономики.
1.2. Среда:
Для коллектива: высокомотивированные сотрудники, возможность карьерного роста, текучесть кадров менее 10%
Для студентов: открытые образовательные пространства: Научное студенческое общество, креатив-студия, театральная студия «Интеграция» Для родителей: возможность прямого участия в управлении техникумом через работу Управляющего совета.
2. Результаты:
· Доля внебюджетной деятельности – 22% от бюджетного финансирования;
· Доля взрослого населения, охваченного образовательными услугами техникума – 20% от общего контингента;
· Выполнение контрольных цифр приема на 168% от установленных контрольных цифр (конкурс при поступлении от 2 до 3 человек на место в зависимости от специальности);
· Социальное партнерство с ведущими государственными организациями, общественными объединениями и бизнес-структурами, например: Департамент образования города Москвы (работодатель), Департамент имущества города Москвы (работодатель), Государственная Третьяковская галерея (работодатель), Университет «Синергия» (партнер по реализации инновационных проектов), Российская академия бизнеса и предпринимательства (сертификация выпускников) и т. п.
· Реализация двух инновационных площадок, одна из которых имеет городское значение («Информационно-коммуникационное и просветительское сопровождение проектов Московского образования»).
3. Эффекты:
· Стабильные лидирующие позиции в рейтинге учреждений СПО города Москвы (16 место);
· Грант Мэра Москвы за лучшие достижения в создании творческой развивающей социокультурной среды (по итогам учебного года);
· Сертифицированное партнерство с британским колледжем Harrow House International College;
· 100% трудоустройство выпускников по профилю обучения.
Выводы по 2 главе
Таким образом, вышеизложенное позволяет констатировать высокую эффективность реализуемой в техникуме Программы развития кадрового актива. Количественные и качественные результаты реализации данной Программы, полученные эффекты свидетельствуют о правильности расстановки приоритетов деятельности в направлении реализации программы инновационного развития техникума. Это позволяет утверждать, что формирование высококвалифицированного кадрового капитала является важнейшим условием инновационного развития любой образовательной организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью итоговой работы являлось решение проблемы формирования и развития человеческого капитала в условиях профессиональной образовательной организации, реализующей «прорывную стратегию развития».
Для достижения поставленной цели в работе проведён анализ существующей теории и практики управления изменениями в профессиональной образовательной организации, выявлены основные тренды развития профессиональной образовательной организации в условиях проводимой институциональной реформы образования. Было сформулировано содержание программы инновационного развития техникума как «прорывной» стратегии его развития, и общие подходы к проектированию системы развития кадрового капитала в условиях техникума, реализующего данную «прорывную» стратегию через разработку и оценку эффективности программы развития кадрового актива техникума.
Проведённое исследование позволило сделать выводы о том, что одной из ключевых проблем процессов модернизации среднего профессионального образования является недостаточный количественный и качественный уровень кадрового потенциала. Для реализации амбициозных задач программы развития столичного образования уже сегодня необходим высокопрофессиональный мотивированный человеческий ресурс, ориентированный на новые условия развития экономики и образования Москвы. Система высшего и дополнительного профессионального образования не в полной мере справляется с этой задачей, поэтому вопрос формирования кадрового потенциала и резерва в системе среднего профессионального образования во многом вынуждены решать сами образовательные организации.
Именно поэтому, проектируя «прорывную» стратегию развития техникума, позволяющую в короткие сроки выйти на лидирующие позиции в сети образовательных организаций столицы, занять новые сегменты рынка образовательных услуг, главный упор был сделан на человеческий капитал, способный решать качественно новые задачи опережающего инновационного развития. Для этого в техникуме была разработана и успешно реализована программа развития кадрового актива, которая в настоящий момент покрывает потребность в кадровом обеспечении всех приоритетных направлений развития образовательной организации.
Это позволяет нам заявить о новой модели профессиональной подготовки кадров для сферы управления образовательными организациями в условиях динамично меняющейся внешней среды и в экономике и в образовании. В связи с этим мы обобщили положительный опыт развития человеческого капитала в условиях профессиональной образовательной организации, реализующей «прорывную» стратегию развития и предлагаем использовать его в качестве предпроектного, запускающего этапа или обеспечивающего компонента процессов модернизации образовательных организаций в контексте государственной программы развития «Столичное образование».
Реализация предложенной нами модели развития кадрового актива образовательной организации позволит: во-первых, решить проблему кадрового обеспечения организаций; во-вторых, сформировать кадровый резерв в обеспечение дальнейшего развития организации; в-третьих, эффективно реализовать все направления по модернизации сети образования Москвы; в-четвертых, обеспечить высокое качество образования, доступность качественного образования и динамический баланс между возможностями образовательных организаций и требованиями Московского стандарта качества образования.
11 марта 2013 года __________________________
подпись
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. | Указ Президента РФ от 1 июня 2012 г. N 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на годы». Сайт Министерства образования и науки РФ: http: // минобнауки рф/документы/2616 |
2. | Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на годы от 22 ноября 2012 г. . Сайт Министерства образования и науки РФ: http: // минобнауки рф/документы/2882 |
3. | Федеральный Закон от 01.01.2001 года «Об образовании в РФ». – М: УЦ Перспектива, 2013. – 224 с. |
4. | Государственная программа города Москвы на среднесрочный период (2012 – 2016 гг.) «Развитие образования города Москвы («Столичное образование»)» от 27 сентября 2011 года (ред. от 01.01.2001). Сайт Департамента образования города Москвы: http://www. ***** |
5. | Базаров персоналом / , . – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с. |
6. | Веснин менеджмента. – М.: . Д. «Элит-2000», 2003. – 560 с. |
7. | Веснин персонала. – М.: Т. Д. «Элит-2000», 2000. – 304 с. |
8. | Галкина управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 224 с. |
9. | Егоршин персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2000. – 624 с. |
10. | Зуб, менеджмент: Теория и практика. – M.: Аспект Пресс, 2002. – 415 с. |
11. | Кибанов, персоналом организации. – М.: ИНФРА –М, 2002. – 638 с. |
12. | Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. , . - 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с. |
13. | Федеральный портал «Экономика. Социология. Менеджмент». – http://ecsocman. ***** |
14. | Электронный научный журнал: Grebennikov. – http://*****/ |
15. | Электронный журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – http://ekonomika. *****/ |
16. | Shrader, A. Developing a change-friendly culture (interview with John P. Kotter) // Leader to Leader, 2008, № 48, p.33-38. |
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Программа инновационного развития техникума на годы
(сокращенная версия)
«Формирование клиентоориентированной образовательной среды в МГТТЭП им. »
Краткий анализ текущего состояния развития МГТТЭП им. .
ГБОУ СПО Московский государственный техникум технологии, экономики и права им. с момента основания в 1930 году Московского электромеханического техникума им. функционирует в приспособленных помещениях исторического здания Храма Великомученика Святого Георгия Победоносца в Грузинах. Первоначально техникум осуществлял подготовку специалистов для электротехнической промышленности, однако с 2001 года перечень специальностей был существенно изменен в сторону экономико-управленческой направленности.
На сегодняшний день в техникуме осуществляется обучение по девяти специальностям: «Земельно-имущественные отношения», «Автоматические системы управления», «Техническое обслуживание средств вычислительной техники и компьютерных сетей», «Налоги и налогообложение», «Менеджмент по отраслям», «Правоведение», «Право и организация социального обеспечения», «Экономика и бухгалтерский учет» (по отраслям), «Реклама», «Компьютерные системы и комплексы». В 2013 году планируется получение лицензии на специальность «Ритуальный сервис». Основной фокус – обеспечение потребностей малого и среднего бизнеса Москвы.
С 2009 года техникум стал активно развиваться. Была инициирована экспериментальная работа по теме «Разработка системы управления качеством профессионального образования для подготовки кадров в области земельно-имущественных отношений, налогов и налогообложения и правоведения». В мае 2010 года техникум защитил отчет по результатам эксперимента на «отлично».
С 2009 года в техникуме работает «Школа делового мастерства», направленная на развитие предпринимательских компетенций у студентов. Бизнес-план студента техникума, слушателя «Школы делового мастерства» занял 3-е место на конкурсе «Лучший предпринимательский проект учащейся и студенческой молодежи города Москвы» в 2010 году, проводимом Департаментом образования города Москвы.
В 2010 году в рамках участия в программе «Рабочие кадры» в техникуме были созданы две лаборатории: «Креатив-студия» и «Лаборатория АСУ», которые начали полноценно функционировать с сентября 2010 года.
На сегодняшний день в техникуме сложилась уникальная команда администраторов. Представители техникума регулярно приглашаются в качестве спикеров для выступления на городских, общероссийских и международных мероприятиях по современным управленческим практикам в образовании. В сентябре ноябре 2009 года техникум вошел в состав экспертной группы Экономического совета Рособразования. В октябре 2010 года техникум стал победителем в номинации «Лучшая презентация системы менеджмента качества» на V Международном форуме «Гарантии качества профессионального образования». Управление в техникуме осуществляется на базе системы менеджмента качества ISO-9001.
С 2010 года сеть социальных партнеров техникума была существенно расширена, к работе привлечены не только компании малого и среднего бизнеса, но и корпорации, такие как Xerox и МДМ Банк, которые не только обеспечивают прохождение производственной практики студентов техникума и трудоустройство, но и принимают участие в образовательном процессе (участвуют в разработке моделей компетенций по специальностям, рецензируют образовательные программы, проводят практические занятия, участвуют в промежуточной и итоговой аттестации студентов).
Техникум обладает колоссальным управленческим потенциалом для выхода на передовые позиции в системе профессионального образования не только Москвы, но и на уровне Российской Федерации по подготовке специалистов для малого и среднего бизнеса. Однако существуют объективные ограничения:
· специфика здания, малоприспособленные помещения. Лицензионная мощность техникума – 130 человек – использована на 100%;
· недостаточно высокий уровень менеджерско-лидерских компетенций преподавателей;
· ограниченная материально-техническая база в силу специфики здания.
Программа инновационного развития техникума на гг. разработана с целью устранения данных ограничений и обеспечения возможностей для выхода на лидирующие позиции в образовательном пространстве Москвы и Российской Федерации в целом.
Концепция программы инновационного развития МГТТЭП им. .
Цель программы состоит в формировании инновационной образовательной среды, ориентированной на реальные долгосрочные потребности экономики, личностные ожидания студентов и потребности общества, основанного на знаниях.
Программа инновационного развития техникума на гг. нацелена на формирование клиентоориентированной образовательной среды для подготовки специалистов, обладающих инновационным мышлением, демонстрирующих проактивное поведение и способных создавать дополнительную ценность для компании. При этом мы ориентируемся на потребности и ожидания трех основных целевых групп: 1-я группа – абитуриенты, студенты и их родители; 2-я группа – рынок (предприятия-работодатели); 3-я группа – государство как социальный институт.
Достижение этой цели возможно только при реализации ряда задач, которые можно классифицировать по трем ключевым признакам:
1. содержание образовательных услуг;
2. ресурсное обеспечение;
3. управление.
К содержанию образовательных услуг относятся следующие задачи:
· внедрение дистанционных форм обучения по основным образовательным программам;
· диверсификация образовательных услуг основного и дополнительного образования для различных категорий граждан.
К ресурсному обеспечению относятся следующие задачи:
· развитие интеллектуального потенциала техникума (администраторов, педагогов, студентов);
· создание единого информационного пространства техникума (система управления знаниями);
· развитие материально-технической базы техникума.
К управлению относится следующие задачи:
· перевод всей работы техникума на платформу системы менеджмента качества ISO-9001
· сертификация системы менеджмента качества.
Таким образом, реализация программы инновационного развития техникума на гг. позволяет устранить имеющиеся ограничения и создать необходимый фундамент для вывода техникума на лидирующие позиции.
Ключевые характеристики инновационной программы развития:
· Интеграция: сквозные образовательные модули СПО-ДО для обеспечения непрерывной восходящей профессиональной траектории специалиста.
· Клиентоориентированность: удовлетворение потребностей трех групп целевой аудитории: абитуриенты, студенты, родители (ЦА 1) вне зависимости от географического положения; предприятия-работодатели вне зависимости от географического положения (ЦА 2); государство как социальный институт (ЦА 3).
· Образовательный аспект: совершенствование образовательного процесса через использование инновационных педагогических и управленческих технологий.
Механизмы реализации программы инновационного развития МГТТЭП им. .
Программа инновационного развития техникума на гг. будет реализована через комплекс следующих подпрограмм:
Задача | Подпрограмма | Мероприятия |
Содержание образовательных услуг | Внедрение дистанционных форм обучения по основным образовательным программам | 1. Оснащение учебных аудиторий и зала для видеоконференций; 2. Разработка электронных версий учебно-методических материалов; 3. Разработка электронных систем контроля качества обучения; 4. Создание электронного депозитария учебно-программных и методических материалов. |
Диверсификация образовательных услуг основного и дополнительного образования для различных категорий граждан | 1. Лицензирование новых специальностей 2. Разработка и запуск программ дополнительного образования. 3. Организация работы творческих мастерских и лабораторий. | |
Ресурсное обеспечение | Развитие интеллектуального потенциала техникума | 1. Повышение квалификации преподавательского состава. 2. Повышение квалификации административного персонала. |
Создание единого информационного пространства техникума | 1. Внедрение системы управления знаниями. 2. Обучение персонала работе в системе | |
Развитие материально-технической базы техникума | 1. Закупка учебно-лабораторного оборудования по прикладным специальностям основных образовательных программ. 2. Оснащение лабораторий и творческих мастерских для программ дополнительного образования. 3. Закупка информационно-методического обеспечения. | |
Управление | Перевод всей работы техникума на платформу системы менеджмента качества ISO-9001 | 1. Завершение разработки основных процессов для регламентации деятельности. 2. Завершение разработки нормативной документации по СМК. 3. Обучение персонала. |
Сертификация системы менеджмента качества. | 1. Прохождение процедуры сертификации СМК в аккредитованной компании. |
Соответствие программы задачам развития непрерывности образования.
В рамках предусмотренных механизмов реализации программы одной из ключевых задач является совершенствование образовательных услуг, в том числе и через диверсификацию образовательных услуг основного и дополнительного образования. Открытие профессий НПО в техникуме не предусмотрено, фокус будет смещен в сторону дополнительного профессионального образования. Поскольку техникум ориентирован на потребности малого и среднего бизнеса Москвы, предполагается открытие краткосрочных курсов, направленных на формирование и развитие предпринимательских навыков у слушателей. С сентября 2009 года в техникуме для студентов функционирует «Школа делового мастерства» - серия тренингов по следующим тематикам:
Программы по специальности «Экономика и бухгалтерский учет»
· Обзор МСФО (международных стандартов финансовой отчетности) для некредитных организаций.
· Обзор МСФО (международных стандартов финансовой отчетности) для кредитных организаций.
Программы по специальности «Менеджмент»
· Инструменты управления эффективностью.
· Стратегический менеджмент.
· Операционный менеджмент.
· Управление рисками предприятия.
Программы по специальности «Реклама»
· Планирование и контроль рекламной деятельности предприятия.
Анализ рынка краткосрочного образования «для взрослых» показал высокий спрос на тренинги по аналогичной тематике. В связи с этим в рамках реализации программы инновационного развития техникума будут открыты краткосрочные курсы для начинающих предпринимателей как в очном, так и дистанционном формате.
Ожидаемые результаты и показатели программы инновационного развития МГТТЭП им.
Можно выделить три ключевых социальных последствия реализации программы инновационного развития техникума:
· приведение образовательных программ в соответствие с потребностями рынка;
· развитие человеческого капитала (как студентов, так и административно-преподавательских кадров техникума);
· создание передового опыта («лучших практик») внедрения инноваций в образование для дальнейшего использования в учреждениях СПО.
Экономические эффект от реализации проекта выражается в развитии внебюджетных направлений, увеличении доли техникума на рынке образовательных услуг и развитии форм государственно-частного партнерства в образовании.
Ключевые показатели программы инновационного развития техникума
ВЫПОЛНЕНИЕГОРОДСКОГО ЗАКАЗА НА ПОДГОТОВКУ КАДРОВ | ||
Направление | Индикаторы | Норма |
Диверсификация образовательных услуг | Баланс бюджет/внебюджет | 70% х 30% |
Обеспечение набора | Норма приема / бюджет Норма приема / внебюджет | 100% +15% ежегодно |
Трудоустройство | Профессиональная адаптация | 70% работают в течение года |
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА | ||
Создание факторов мотивации для сотрудников | Соотношение материальной/нематериальной мотивации | 40% х 60% |
Уровень компетенций сотрудников | Соответствие моделям компетенций по должностям | 80% |
КАЧЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ | ||
Образовательный процесс | Результаты образования Трудоустройство | > 70% положительных оценок (независимая экспертиза) |
Обеспечение образовательного процесса | Соответствие образовательных программ рыночным требованиям Материально-техническая оснащенность Внедрение системы управления знаниями | 70% (независимая экспертиза) 90% оснащенных аудиторий 80% информации доступно в электронном виде |
Приложение 2
Программа развития кадрового актива
