Организация малого предприятия по выпуску перфорированного крепежа (стр. 8 )

Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров. Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации.

Развитие персонала связано, прежде всего, с приведением в соответствие знаний работников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности работники приобретают опыт.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. На предприятии при проведении мероприятий по обучению используются следующие методы развития персонала:

·  методы формирования и развития кадрового потенциала предприятия

·  методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся:

·  методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

·  методы улучшения организационного стиля управления и т. д.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся:

·  методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

·  методы повышения квалификации за пределами предприятия и т. д.

Исходя из необходимости обеспечения эффективной работы, точного соблюдения технологии производства работ, на предприятии разработаны и утверждены пятилетние и годовые планы обучения персонала.

Руководство предприятия совместно с Советом по профессиональному и экономическому обучению рассматривают перспективы развития организации в области кадровой политики, оценивают состояние в этой области на текущий момент, планируют продвижение по службе, учитывают естественный отток работников и на основании этого вырабатывают решения по номенклатуре и количественному составу обучающихся. Затем определяются учебные центры.

Учебный класс площадью 90 м2 позволяет обучать сразу до 24 человек. Класс оборудован ученической доской, телевизором и видеомагнитофоном, компьютером. Изготовлены и установлены в классе макет стрелочного перевода, макеты всех дефектов рельс. Установлен макет участка пути, на котором с помощью переносных знаков и сигналов можно моделировать и решать любую ситуацию, возникающие в процессе работы.

Имеется весь инструмент, применяемый во время работы путевыми бригадами, достаточный наглядный материал (схемы, плакаты), видеофильмы по производству перфорированного крепежа [21, с. 99].

Непрерывное обучение кадров массовых профессий на производстве включает следующие виды;

·  подготовка;

·  обучением вторым профессиям;

·  повышение квалификации.

Подготовка – первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и не имеющих данной профессии. Она проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения е зависимости от профессии, которые включают теоретический и практический курс обучения.

По окончанию подготовки — сдача экзамена квалификационной комиссии согласно Правил проведения экзаменов на присвоении профессии и квалификации работникам железнодорожного транспорта с оформлением протокола и заключения о достигнутом уровне квалификации, с выдачей документа об окончании обучения.

Обучение вторым профессиям на предприятии организуется не только с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, но и с целью недопущения снижения качества выполняемых работ в условиях постоянного снижения численности работников, те приведение его согласно объемам перевозок.

Повышение квалификации кадров массовых профессий, направленное на совершенствование их профессиональных и экономических знаний и навыков, рост мастерства производства.

В программе повышения квалификации предусмотрена стажировка обучающихся на рабочих местах предприятия. Каждый курсант прикреплен к высококвалифицированному рабочему или мастеру и под их руководством должен выполнять работы, отвечающие по сложностям требованиям тарифным разрядам, на которые они обучаются [15, с. 44].

Этот вид обучения имеет некоторые особенности:

1.  Заключается трехсторонний договор между обучаемым, предприятием и учебным заведением. В этом договоре отражены права и обязанности каждой из сторон.

2.  В работе квалификационной комиссии учебного заведения принимают участие некоторые из членов квалификационной комиссии предприятия.

Для организации и проведения технической учебы на предприятии используются учебные полигоны, технические кабинеты, схемы, наглядные пособия. Техническая учеба проводится по программе, утверждаемой начальником предприятия или главным инженером. По окончанию учебы — зачет.

Финансирование расходов по обучению на малом производственном предприятии в основном производилось за счет средства фонда развития производства.

В 2007 году всего предполагается израсходовать на эти цели 136,0 тыс. руб. из которых 213 тыс. руб. затратить на обучение инженерно-технических работников. Распределение расходов производилось по следующим затратам:

·  93.0 тыс. руб. было выплачено работникам, обучающимся по заочной форме обучения, на ученические отпуска;

·  28.4 тыс. руб. — заработная плата работникам, проходящим обучение с отрывом от производства;

·  14.6 тыс. руб. — оплата за курсы повышения квалификации.

3.2 Обучающая программа

Успех в подготовке кадров объясняется тем, что преподавательские кадры — высококвалифицированные специалисты, имеющие специальное образование и опыт работы, имеется достаточно оснащенная учебно-материальная база. Руководство предприятия не останавливается на достигнутом в плане подготовки кадров, постоянно вносит какие-нибудь изменения или дополнения, которые улучшают качество проведения учебы [22, с. 124].

Одним из положительных моментов является заключение трехсторонних договоров между обучаемым работником, предприятием и учебным заведением, в котором отражены права и обязанности каждой из сторон. Так учебное заведение обязуется обеспечить подготовку обучающегося в соответствии с учебным планом и программе. Предприятие обязуется освободить от работы направляемого на учебу кандидата, произвести расчет по материальному обеспечению и обеспечить прибытие его в учебное заведение к установленному сроку. Обучающийся обязуется выполнять установленный учебный план и освоить программу обучения, соблюдать внутренний распорядок. В случае его отчисления по неуважительной причине он обязан возвратить предприятию расходы по обучению.

До введения этого мероприятия были случаи, когда работник или бросал обучение и с него нельзя было востребовать затраты, которое понесло предприятие, или обучался халатно, когда квалификационная комиссия его “вытаскивала” на экзамене. После введения — ни один курсант не бросил обучение, показывают на экзамене хорошие знания [23, с. 21].

Одним из недостатков системы подготовки кадров является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе. Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях.

Из-за слабого финансирования не выполняется рекомендуемый показатель выделения средств на обучение в 2% от фонда оплаты труда, составлявший в 2003 году 1.6%.

Финансирование системы повышения квалификации в организации до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров. Не соблюдается график повышения квалификации и руководителями и специалистами [25, с. 206].

Слабым звеном в обучении кадров является проверка знаний обучающихся. Это связано с рядом объективных и субъективных причин — удаленность, формальное отношение к проверке знаний.

Из-за ограничения приема на работу не было возможности набрать группу не менее 10 человек для курсовой подготовки на предприятии. Обучение работники прошли уже после некоторого времени работы на предприятия.

Таблица 17 – Премирование руководящих работников хозяйственных единиц и обособленных структурных подразделений предприятия ООО 2Персона» за основные результаты хозяйственной деятельности в 2007г. (для дистанций пути)

Размер премии в % от премии по НОД	№	Показатели премирования	Размер снижения премии при невыполнении показ-ей
100	1	Выполнение плановой балльности предприятия с оценкой «хорошо»	20
2	Выполнение задания по снижению себестоимости крепежа	20
3	Снижение себестоимости перевозок к отчету прошлого года	10
100	4	Рост производительности труда к аналогичному периоду прошлого года	15
5	Отсутствие по сравнению с соответствующим периодом прошлого года км с неудовлетворительной оценкой состояния пути	5
6	Выполнение задания по сбору выручки денежными средствами, в том числе:	20
	- от производства
	- от мобилизации дебиторской задолженности по пр. деятельности
7	Выполнение объема производственных работ	5
8	Отсутствие предупреждений, не предусмотренных графиком	5

Общая оценка уровня содержания по обслуживаемому участку по результатам весеннего и осеннего комиссионных осмотров устанавливается дифференцированно по каждому километру, а также по каждой из групп путевого развития.

Коллектив подрядной бригады и администрации несут взаимную ответственность, в том числе и материальную, за соблюдение условий подряда, зафиксированных в договоре [26, с. 201].

Подрядный коллектив имеет право требовать возмещение потерь, связанных с невыполнением руководством предприятия пути договорных обязательств.

Ответственность подрядного коллектива за невыполнение принятых обязательств реализуется путем изменения размеров исчисляемых ей средств, возмещение ущерба в соответствии с законодательством. При этом конкретные виновники несут материальную ответственность при распределении коллективного заработка.

При невыполнении подрядным коллективом не по своей вине заданий, установленных договором, условия оплаты труда определяются администрацией по согласованию с подрядным коллективом.

Должностные лица, непосредственные виновники срывов в работе подрядного коллектива, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, лишены полностью или частично текущей премии и вознаграждений по итогам работы за год, а также могут быть уменьшены или совсем отменены установленные ранее надбавки к окладу.

Взаимные претензии, возникающие при невыполнении договорных обязательств между администрацией и подрядным коллективом, решаются в профкоме, а при несогласии с этим решением одной из сторон в установленном законом порядке.

Более 87% потребителей - предприятия и организации, которые производят крупные заказы, остальные - мелкие покупатели, в том числе население. Расчеты с крупными потребителями (предприятиями и организациями) осуществляются в основном путем взаимозачетов, а также платежными поручениями, с населением - за наличный расчет.

Миссия организации, т. е. смысл существования организации задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражает смысл существования организации. При формулирование миссии организации учитывается множество факторов, такие как история организации, стиль поведения руководителей и всего персонала организации, состояние внешней и внутренней среды, отличительные особенности и др.

Наиболее важная процедура в организации предприятия является формирование цели этого предприятия. Цель является наиболее ответственным моментом в процессе выработки и принятия управленческих решений. В отличие от миссии цель задает конкретное конечное состояние, к которому стремится организация.

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется сис­тема мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Количество и разнообразие целей и задач управления настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава не может обойтись ни одна организация, независимо от ее размеров специализации, вида, формы собственности.

В качестве удобного инструмента можно использовать построение целевой модели в виде дерева целей. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:

– общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;

– при развертывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализации подцелей каждого последующего уровня является необходи­мым и достаточным условием достижения цели предыду­щего уровня;

– при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их полу­чения;

–подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и неизвлекаемыми друг из друга;

– фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в за­ранее установленные сроки.

Согласно выбранным целям формируются задачи предприятия, а также направления развития, необходимые для решения возложенных задач.

Основными задачами являются:

- проведение эффективной экономической политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышающей рентабельность работы и способствующей улучшению социального положения работников предприятия;

- развитие, содержание в исправном состоянии и рациональное использование устройств и оборудования, внедрение новейших достижений науки, техники, передового опыта, максимальное использование производственных мощностей, повышение уровня механизации трудовых процессов;

- обеспечение безопасности движения поездов, точного выполнения правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, приказов, указаний и инструкций Министерства путей сообщения, начальника Дальневосточной железной дороги и начальника Комсомольского отделения железной дороги по безопасности движения поездов, разработка и осуществление мероприятий по предупреждению крушений, аварий и случаев брака в работе;

- осуществление мероприятий по охране природы;

- оказание платных услуг населению и производство товаров народного потребления;

- осуществление других мероприятий, направленных на увеличение дохода коллективы предприятия.

Предприятие в своей деятельности характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, принципом единства руководства, однозначной и полной ответственностью руководителей за действия подчиненных, объективным критерием отбора кадров и жесткой иерархией власти.

В своей деятельности дистанция пути использует рутинную технологию (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу), причем имеется несложное и нединамичное внешнее окружение. Однако в таких условиях вышеприведенные характеристики позволяют действовать предприятию эффективно.

Программу обучения также можно рассматривать как традиционное предприятие. Дистанция пути является комбинацией линейной и функциональной организационных структур, т. е. предприятием с линейно-функциональной структурой.

Основным достоинством такой структуры управления предприятием является высокий уровень специализации управленческой деятельности по конкретным направлениям (персонал, финансы, бухгалтерский учет, материально-техническое снабжение и т. д.).

К недостаткам можно отнести сложность подбора руководителей высшего уровня управления.

Примером функциональной структуры (функциональных связей) выступает взаимодействие между функциональными подразделениями или руководителями.

Управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей за счет обеспечения требуемого предприятию производственного поведения каждого из его работников или организационных компетенций, непосредственно связанных с работниками. Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия должна заключаться в определении путей развития этих компетенций у всего персонала предприятия и каждого из его работников в отдельности, ведь стратегия управления персоналом представляет собой «планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочнения и сохранения конкурентоспособности предприятия с помощью его персонала». Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Заключение

Применение бизнес – планирования для компаний высококонкурентного рынка производства перфорированного крепежа не только необходимо, но и является стратегическим вопросом выживания и роста предприятия. Грамотное использование методов бизнес – анализа и прогноза дает руководителям и менеджерам компаний уверенность в завтрашнем дне, и, как следствие, ведет к повышению организованности и цивилизованности на рынке в целом.

Разработанный бизнес-план развития предприятия направлен на:

1. понимание общего состояния дел на данный момент;

2. представление того уровня, который вы собираетесь достичь;

3. планирование процесса перехода из одного состояния в другое.

Бизнес-план позволяет решить эти проблемы. Он включает разработку цели и задач, которые ставятся перед предприятием на ближайшую и дальнюю перспективу, оценку текущего состояния экономики, сильных и слабых сторон производства, анализ рынка и информацию о клиентах. В нем дается оценка ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей в условиях конкуренции.

Бизнес-план дает возможность продумать свои действия, помогает предупредить и достойно встретить многие неизбежные проблемы в развитии бизнеса. Он является инструментом, с помощью которого возможен контроль и управление производством. Бизнес-план позволяет управлять по предварительному плану, а не просто реагировать на события.

Для достижения цели в работе были определены и решены следующие задачи:

2.  описаны теоретические основы бизнес-планирования, а именно: цели, функции и назначение бизнес-плана, этапы разработки и структура бизнес-плана;

2. разработан бизнес-план малого предприятия по выпуску перфорированного крепежа;

3. разработаны вопросы охраны труда и техники безопасности;

4. разработан методический материал.

Основной вид деятельности исследуемой организации - это реализация профессиональной крепёжной техники, гипсокартона, комплектных систем, замочных изделий, мебельной фурнитуры, дверей, ручного инструмента.

Компания ориентирована на широкую аудиторию покупателей и способна удовлетворить интересы любой строительной и коммерческой организации на высоком профессиональном уровне.

Одним из приоритетных направлений является производство крепёжной техникой.

Основная задача предприятия в процессе деятельности – обеспечить население качественными и доступными по цене крепежными инструментами.

Предполагаемый ассортимент товаров предприятия предусматривает наличие более 30 ассортиментных групп. Взаимодействие с проверенными поставщиками (в большей степени поставщиками-производителями) является одной из основ для обеспечения бесперебойной работы предприятия.

Прогнозируемый товарооборот составляет 21700 тыс. рублей в первый год работы предприятия, 28100 тыс. рублей - во второй год работы. Прогнозируемая чистая прибыль после первого года работы должна составить 1380 тыс. рублей.

Источники финансирования проекта:

- вклады участников (уставный капитал) – 100 тыс. рублей;

- банковский кредит – 1 млн. рублей;

- беспроцентный займ - 1,2 млн. рублей;

- займы других физических и юридических лиц – 500 тыс. рублей.

Получение банковского кредита возможно на следующих условиях: срок выдачи кредита – 18 месяцев, процент по кредиту – 23 % годовых.

При месячном производстве продукции 780707 руб. предприятие будет получать прибыль. Окупаемость проекта 5 лет.

Библиографический список

1.  Конституция РФ // http://www. *****/

2.  Трудовой кодекс РФ (в ред. Федеральных законов от 01.01.2001 N 97-ФЗ, от 01.01.2001 N 116-ФЗ, от 01.01.2001 N 86-ФЗ, от 01.01.2001 N 32-ФЗ, от 01.01.2001 N 122-ФЗ, от 01.01.2001 N 201-ФЗ, от 01.01.2001 N 45-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 01.01.2001 N 3-П) // http://www. *****/

3.  Федеральный Закон об основах охраны труда в РФ (в ред. Федеральных законов от 01.01.2001 N 53-ФЗ, от 01.01.2001 N 15-ФЗ, от 01.01.2001 N 45-ФЗ) // http://www. *****/

4.  Анализ финансово-хозяйственой деятельности предприятия / , , .; Под ред. . – М.: ЮНИТИ, 2005.-256с.

5.  , Беллендир анализ. – М.: Издательство «ДИС», 2006.-310с.

6.  , , Рыкова предпринимательства: Учебное пособие. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», МУПК, 2004.-355с.

7.  «Мгновенный бизнес-план: двенадцать быстрых шагов к успеху» М: Дело, 2006.-410с.

8.  Бернстайн финансовой отчетности. М.: Финансы и статистика, 20с.

9.  Бизнес-план. Методические материалы / под. ред. профессора Маниловского М: Финансы и статистика, 2002.

10. Бизнес-план. Методические указания под редакцией – М: Финансы и статистика, 2005.-310с.

11. Бизнес-план. Рабочая книга – СПб:ЭИС, 1992

12. , Савельева -план предприятия. Теория и практика / Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н / Д: Феникс, 2003.-278с.

13. , «Бизнес-план. Методика составления реальный пример» - М: ЦИПКК, 2005. – 201с.

14. Бухалков планирование. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.-247с.

15. , Фомина бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. – СПб.: Герда, 2005.-310с.

16. Вахрушина управленческий учет. М.: Финстатининформ, 2004.-299с.

17. Ильин на предприятии. Учебное пособие в 2-ч. – Мн: знание», 2005.-366с.

18. Зигель Л. А. «Составление бизнес-плана» М: Финансы и статистика, 2006.-632ч.

19. . Финансовый анализ: методы и процедуры. Финансы и статистика. – М.: Финансы и статистика, 2004.-361с.

20. «Основы маркетинга» М: Прогресс, 200с.

21. «Бизнес-план – основы успеха: Практическое пособие – М: Машиностроение, 2005. – 300с.

22. Методические указания по оценки эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. Официальное издание М: 2004. – 102с.

23. Миронова финансово-хозяйственной деятельности предприятий. – Спб: ПрофиКС, 2006.-108с.

24. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2004г.-364с.

25. Патрушина финансовых результатов по данным финансовой отчетности // Бухгалтерский учет. М.: 2006. №5, с. 68-72.

26. Пелих -план или как организовать собственный бизнес.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: «Ось-89», 2004.-362с.

27. Рекомендации по разработке бизнес-планов инвестиционных проектов. НЭГ, 2006. №37-37.

28. Сборник бизнес-планов с комментариями и рекомендациями. Изд. 2. Под ред. . – М.: Финансы и статистика, 2005.-304с.

29. Справочник финансиста предприятия. 3-е изд., доп. и перераб. ИНФРА-М, 2004.-297с.

30. Савицкая хозяйственной деятельности. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.-199с.

31. , Негашев финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2006.-291с.

32. Финансы. Учебное пособие/Под ред. д. э.н., проф. М.: Финансы и статистика, 2006.-366с.

33. Федорова анализ предприятий при угрозе банкротства. – М.: ОМЕГА-Л, 2005.-244с.

34.  Экономический анализ: учебник для вузов/Под ред. Проф. . – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-255с.

Приложения

Должностная инструкция начальника отдела по подготовке кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела подготовки кадров.

1.2. Начальник отдела подготовки кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Начальник отдела подготовки кадров подчиняется непосредственно заместителю директора

1.4. На должность Начальника отдела подготовки кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела подготовки кадров должен знать:

-  законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров;

-  структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития;

-  кадровую политику и стратегию предприятия;

-  порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; организацию процесса непрерывного обучения работников;

-  прогрессивные формы, методы и средства обучения;

-  порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками;

-  порядок финансирования затрат на обучение;

-  методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации;

-  организацию работы по профориентации и профотбору;

-  порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

-  основы социологии, психологии и организации труда; основы трудового законодательства;

-  основы экономики, организации производства и управления;

-  средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила их эксплуатации;

-  правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела подготовки кадров, его обязанности возлагаются на заместителя Начальника отдела подготовки кадров.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Начальник отдела подготовки кадров:

2.1. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции.

2.2. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития.

2.3. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения.

2.4. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж.

2.5. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам.

2.6. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров.

2.7. Руководит работой по профессиональной ориентации молодежи и организации профотбора, использованию научных методов отбора контингента для обучения массовым профессиям и специальностям, осуществляет связь со службами профориентации.

2.8. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу, реализацию программ практического обучения, развитие наставничества. Организует производственную практику студентов и учащихся.

2.9. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой.

2.10. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации.

2.11. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения.

2.12. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение.

2.13. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т. д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства.

2.14. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

2.15. Руководит работниками отдела.

3. ПРАВА

Начальник отдела подготовки кадров имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела подготовки кадров, подчиненных ему работников.

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в функциональные обязанности Начальника отдела подготовки кадров.

3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела подготовки кадров несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4.2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела подготовки кадров.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела подготовки кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимость Начальник отдела подготовки кадров может выезжать в служебные командировки (в т. ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела подготовки кадров может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела подготовки кадров является обеспечение планирования и организация производственной деятельности отдела по подготовке кадров.

6.2. Начальнику отдела подготовки кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.