Значение знаний для развития территориального органа исполнительной власти

ЗНАЧЕНИЕ ЗНАНИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ОРГАНА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

г. Абакан

В последние десятилетия знание и образование приобрели высшую социальную ценность. Профессиональные знания выступают теперь ключевым фактором конкурентоспособности государства, его социального и экономического роста, стабильности общества. В развитых государствах образование признается сферой самых продуктивных вложений. Формирующаяся в Российской Федерации система непрерывного образования нацелена на удовлетворение образовательных потребностей граждан, общества и государства.

Понятие «знание» весьма многопланово, в различных науках и в разнообразных контекстах в этот термин вкладывают различное содержание. Подробное рассмотрение понятия «знание» может касаться не только экономической теории, но и философии, кибернетики, биологии, психологии, социологии и других наук. Знания – это и осмысленные и классифицированные факты и данные, и понимание, и теоретические концепты, и принципы, и процедуры получения информации и данных, и примеры, и способы объяснения и т. д. Знания передаются в виде инструкций, традиций и структурированной информации. Знание не является ценным, пока не используется.

Самые первые определения и группировки знания, начиная с античных времен, давали философы. Признания того, что в знаниях накапливается и кодируется общественная сила человека, содержалась в работах Сократа, Аристотеля, Протагора, Ф. Бэкона, Э. Канта, Г. В.Ф. Гегеля и др. Одним из первых мыслителей, попытавшихся создать концепцию знания в терминах, которые используются и сегодня, был Платон. Он считал, что «знание» - статистическое понятие; оно может быть сохранено в книгах или в головах людей, однако ему требуется активизирующая сила. С тех пор определение знаний претерпело достаточно много изменений, отражая эволюцию концепции знания.[1]

Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в последние годы с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств.

Именно знания и компетентность государственных служащих лежат в основе развития территориального органа и позволяют находить решения организационно-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных. Управление знаниями становится важным инструментом повышения эффективности деятельности государственного органа. При этом современные информационные и коммуникационные технологии обеспечивают постоянный и надежный обмен идеями и информацией. К тому же управленческие решения принимаются более быстро и обоснованно, укрепляется сотрудничество с помощью самоорганизующихся групп.

Социологические исследования показывают, что по происшествию столетий и десятилетий россияне по-прежнему мечтают о преданных государству, способных чувствовать социальные проблемы, инициативных и профессионально грамотных руководителях, авторитетных кадрах органов государственного управления. Становится все более очевидным, что только профессионально подготовленные государственные и муниципальные служащие, обладающие устойчивыми нравственными и гражданскими качествами, способны справиться с социальным заказом на грамотное управление делами страны, региона, муниципального образования.[2]

На эффективность и качество работы территориальных органов в предстоящие годы все большее влияние будет оказывать их способность идентифицировать, накапливать и развивать знания, создавать инновации.

Гибкость и способность адаптироваться к изменениям становятся более важными факторами, чем постоянное стремление добиваться результатов любой ценой.

Ключевые проблемы использования знаний в территориальном органе связаны со следующими организационными процессами и механизмами: создание новых знаний; обеспечение обмена и применения знаний на разных уровнях организационной иерархии; формирование и поддержание организационной базы знаний; мотивация персонала к добровольному сотрудничеству при обмене знаниями.

Территориальные органы с жестко регламентированной структурой управления, высокой степенью централизации и формализации деятельности создают большие помехи в использовании знаний и плодотворной работе новаторских коллективов. Для таких территориальных органов характерна медлительность в сборе и использовании знаний. Очевидно, что в будущем бюрократические структуры не смогут эффективно противостоять небольшим, гибким, быстро реагирующим новым организациям. В будущем системы знаний заменят небольшие административные ячейки и каналы связи между ними, произойдет отход от жестко регламентированных структур.

Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутреннего использования, предполагают осуществление определенных организационных мер.

Так целесообразно в каждом территориальном органе на одного из заместителей руководителя возлагать обязанности по управлению знаниями, по управлению интеллектуальным капиталом, по организации обучения. Данные должностные лица должны иметь соответствующее образование и в полной мере использовать возможности информационных технологий. Свои идеи они должны получать из различных источников. Они могут внедрять свои идеи, использовать идеи других сотрудников территориального органа, либо использовать опыт других организаций. При необходимости могут привлекать консультантов.

Можно предположить, что в будущем крупные территориальные органы могут быть разделены на малые офисы, которые будут предоставлять определенные услуги. Этот переход от крупномасштабных систем к малым автономным подразделениям минимизирует численность бюрократического аппарата, предполагает тесное взаимодействие между подразделениями и делает изменения более гибкими. Работа в подразделениях должна быть организована по принципам самоорганизации. Коллектив подразделения будет выбирать самостоятельно своего лидера, коллективно распределять премию, определять ответственность каждого сотрудника. Подразделения будут самостоятельно координировать свою деятельность с другими подразделениями территориального органа.

Интеграция операций в единое целое будет осуществляться с помощью информационных систем. В офисах локальные структуры или соединенные между собой коммуникационные системы позволят сотрудникам «работать на расстоянии» при любом их местонахождении. Территориальный орган становится совокупностью отдельных гибких подразделений, взаимодействующих и управляемых с помощью компьютеров.

В ближайшее годы возникнет множество новых технических устройств и новых услуг на базе информационных технологий. Использование информационных технологий, сети Интернет и всех видов сетевой организации, компьютерных программ не только позволит оперативно получать информацию и принимать решения, но и вызовет множество коренных организационных изменений. Сократится бюрократический аппарат, пересматрятся традиционные взгляды на роль и механизм связи территориальных органов. Управленческий потенциал организации во все большей степени будет зависеть от способности руководителей контролировать информацию, манипулировать ею, нацеливать государственных служащих на более эффективное использование ресурсов. Каждый территориальный орган обязан будет создать свой сайт в сети Интернет.

В каждом территориальном органе информационно-аналитическая служба должна являться обязательным атрибутом системы анализа и управления на основе технологий знаний.

Одной из центральных задач руководителя территориального органа будет организация работы по выявлению и дополнительному использованию ресурсов, имеющихся в государственном органе путем постоянного поиска передового опыта. Территориальные органы, как правило, используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт государственных служащих, творческие и инновационные решения. Неизвестные (неявные) знания должны выявляться и распространяться, стать частью базы знания каждого государственного служащего территориального органа. Важную роль в этом играют современные информационные технологии.

Обмен знаниями и повседневная практика этого обмена возможны только в культурной среде территориального органа, где этот обмен поощряется, признается и вознаграждается. Наилучшим результатом становится превращение обучения в составную часть работы государственных служащих.

Важной проблемой управления знаниями является кодификация знаний в такой форме, чтобы сохранялись их отличительные свойства, придающие знанию особую ценность. Даже если знания успешно усвоены и сохранены, территориальные органы сталкиваются с проблемой содержания базы данных. Для этих целей целесообразно выделять специальные подразделения либо специальных сотрудников.

Одним из главных качеств государственных служащих, входящих в состав территориального органа, является компетенция, то есть, способность использовать свои знания, навыки и свойства личности для достижения установленных целей и стандартов.

Измерение уровня компетентности, в сущности, сводится к рассмотрению результатов в каждой области знания и оценке, насколько эффективно была реализована компетенция. Оплата труда, ориентированная на компетентность, обеспечивает приращение заработной платы, которое должно быть привязано к оценке уровня компетентности, достигнутой государственными служащими. Она поощряет сотрудников за их способность выполнять задачи, а не просто за показатели работы. Как правило, основные позиции в спецификации компетенций используются как основа для оценки. Определяется уровень компетентности, ожидаемый от государственного служащего, эффективно исполняющего некоторую функциональную роль, и фактически достигнутый уровень сопоставляется с требуемым.

До последнего времени деятельность территориальных органов в большинстве случаев оценивалась исключительно на основе количественных показателей. Однако в условиях, когда методы работы должны непрерывно совершенствоваться, эти критерии оказываются несовершенными. Придание территориальному органу отличительного преимущества сегодня можно обеспечить только за счет приведения в действие нематериальных ресурсов.

Измерение влияния знаний на государственную службу является одновременно и важным, и трудным делом. Первая трудность заключается в том, что окупаемость вложений в знания требует зачастую длительного периода. Наиболее амбициозные цели, связанные с определенными знаниями, заключаются в изменениях стиля работы государственных служащих, чтобы территориальный орган в целом мог стать инновационным и гибким организмом. Трансформация не происходит быстро и необязательно дает немедленный эффект. Обычно государственным служащим для освоения перемен необходим примерно год, а затем требуется год или два, чтобы эти изменения дали положительные результаты и могли быть измерены. Иногда наиболее ценные инновации требуют более длительного периода, чтобы выявился их эффект, а отдача бывает непредсказуемой. Авторы инноваций ожидают, что инвестиции в знания дадут значительные преимущества, но не смогут предсказать точно, какими они будут и когда конкретно их проявления можно ожидать.

Другой причиной трудности измерения влияния знаний на государственную службу является то, что многие преимущества от применения знаний являются нематериальными. Принятие эффективных решений, работа высокого качества, рациональное распределение рабочих заданий, улучшение морального климата – все это качественные показатели эффективности, которые по определению не поддаются измерению.

Представляется целесообразным в ближайшем будущем разработать стандартную систему показателей и стандартные методы количественного измерения знаний.

Способность к творчеству становится двигателем развития любого государственного органа. В этих условиях резко повышается значимость поиска, сохранения и стимулирования талантливых государственных служащих, которые могли бы генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Известно, например, что на деятельность, связанную с творчеством, в целом ряде индустриально развитых стран приходится от 1/3 до половины всей заработной платы. Творческие люди становятся главным экономическим ресурсом страны, а их отыскание и развитие превращаются в важнейшую задачу лидеров организаций. Современные организации призваны постоянно искать новые таланты, удерживать, удовлетворяя их нужды, эффективно использовать их потенциал и создавать им такую рабочую среду, которая наполнена творческими прорывами и нетривиальными проблемами. Организация, обладающая талантами в большом количестве, способна на многие неожиданные решения и как следствие – имеет повышенные шансы на успех. А успех обеспечивают такие факторы, как личный талант и скептицизм в отношении сложившихся традиций.

Особая роль в творческой деятельности принадлежит образованию, характер и значение которого существенно изменяются. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции «образования в течении жизни». Целесообразно выделять государственным служащим до 7-и часов в неделю (один час в день) на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

Ситуация в системе профессионального обучения и образовании в России, отражающая общемировые образовательные тенденции, близка к кризисной. Традиционная в стране система «поддерживающего обучения» перестала соответствовать требованиям новой постиндустриальной цивилизации. Какие модели образования государственных служащих могут предотвратить «моральный износ» системы профессионального обучения?

Одним из выходов из сложившейся ситуации может являться организация опережающего обучения, которое обеспечит качественно новый уровень профессионального образования. Важнейшей целью опережающего образования является «научение» целостному инновационному взгляду на процесс государственного управления, умению видеть не только свои функции в ситуации нормы, но и обретать способность взять на себя необходимую инициативу, навыки работы в кризисной ситуации и стратегической развертке.[3] Руководители территориальных органов вынуждены и обязаны опережать других сотрудников территориальных органов в видении проблем, способов и технологий их решения, прогнозе рисков, опасности и потерь, то есть опережать время и брать ответственность на себя, быть реальным лидером в системе государственного управления, лидером перемен, заставляющих настоящее работать на будущее.

Управленческому образованию предстоит осмыслить и внедрить в образовательный процесс принципиально новые подходы – стратегический менеджмент; управление проектами; прогнозирование и моделирование изменений на местном уровне; распространение единых, унифицированных образовательных критериев подготовки специалистов; качественное расширение информационной насыщаемости получения знаний.

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе территориальных органов: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора; мотивированность самих государственных служащих к обучению и самообучению.

Способность территориального органа воспринимать знания, распространять их и действовать согласованно на основе этих знаний определяет ее способность обучаться.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают территориальные органы, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого государственного служащего территориального органа, и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала. Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. По определению автора этого понятия П. Сенге, это «такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее». Особенно важно то, что обучающаяся организация рассматривается как новый подход к работе. В таких организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов, формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а персонал непрерывно учится тому, как обучаться совместно. Именно такой подход позволяет достигать необычайно высоких результатов.

В обучающейся организации наряду с индивидуальным осуществляется также и организационное обучение, в процессе которого происходит передача и интеграция знаний отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Самообучение не ограничивается только информацией, дающее какое-то новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним. Это рассматривается как обязательное условие практического использования знаний.

Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход. В системе подготовки государственных служащих данный метод еще не нашел широкого применения. Вместе с тем, модульный подход акцентирует внимание на активном участии специалистов в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организации. Для этого сам процесс обучения делится на сессии (они носят название модулей), во время проведения которых специалисты получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Количество модулей зависит от целей программы обучения, ее сложности и содержания. Такой подход позволяет максимально соединить теорию с практикой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и организациям, посылающим менеджеров на учебу.[4]

Руководителям территориальных органов необходимо шире использовать концепцию и практику непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность ему учиться на протяжении жизни по принципу «ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания».

Целесообразным является распределение образовательных ресурсов государственного служащего на весь период работы, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).

По мнению профессора кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС к числу актуальных проблем профессионального образования государственных служащих относятся:

- незавершенность формирования в стране эффективной системы профессионального обучения кадров государственного управления;

- отсутствие целенаправленной государственной политики в области профессионального обучения государственных служащих;

- несовершенство нормативно-законодательной базы обучения кадров управления;

- несоответствие требуемым объемам количества государственных служащих, ежегодно проходящих обучение по программам дополнительного профессионального образования (около 6% вместо 20% по нормативам);

- отсутствие эффективных методов контроля качества обучения и образовательных услуг;

- низкая эффективность управления системой обучения служащих;

- слабость кадрового мониторинга, полноценных исследований рынка образовательных услуг, прогнозирования потребностей в обучении;

- значительный дефицит средств (более 50%) на цели образовательного процесса.

По мнению ученого для решения вышеназванных проблем необходимо:

- разработать и внедрить эффективный механизм подбора кадров для федеральной государственной службы, обеспечить должностной рост государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

- создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров федеральной государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;

- совершенствовать управление профессиональным развитием кадров государственной гражданской службы.

Кроме того, по его мнению, важно развивать целевую направленность обучения, подчинив его потребностям реальной деятельности органов государственной службы. Необходимо совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития государственных гражданских служащих на основе открытого конкурса учебных программ и образовательных учреждений. Нуждается в оптимизации сеть учебных заведений и образовательных центров, в которых проходят подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственные гражданские служащие. Коренным образом требуется усовершенствовать дидактические основы профессионального обучения кадров государственного управления.

По мнению одного из высших руководителей компании IBM Лоуренса Прусака, «единственное, что придает организации конкурентные преимущества и устойчивость – это то, что она знает, и как она использует то, что знает, и как быстро она узнает что-то новое». И это преимущество, заключенное в знании, будет основным конкурентным преимуществом государственных органов в ближайшие годы.

Список литературы

З. Теория организации: Учебник. - 7-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 20с.

Опережающее профессиональное образование государственных служащих: Технологический поиск. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 114 с.

Система профессионального обучения государственных служащих: Лекция. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 26 с.

Управление организацией: Учебник/ Под ред. , , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 736 с. – (Высшее образование).

[1] Мильнер организации: Учебник. - 7-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 20с.

[2] Пономаренко профессионального обучения государственных служащих: Лекция. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 26 с.

[3] Опережающее профессиональное образование государственных служащих: Технологический поиск. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 114 с.

[4] Управление организацией: Учебник/ Под ред. , , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 736 с. – (Высшее образование).