Тема 3.
Технология управления карьерой
Управление карьерой состоит из планирования карьеры и преемственности руководства. Планирование карьеры - это продвижение работников по служебной лестнице в организации, которое соответствует ее потребностям и зависит от результатов труда, профессиональной компетенции, профессионального потенциала, личностных и производственных преимуществ конкретных работников предприятия. Планирование преемственности руководства - это деятельность организации, направленная на формирование кадрового резерва менеджеров для удовлетворения ее будущих потребностей. Планирование карьеры можно рассматривать как один из элементов системы продвижения персонала.
Карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, или статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Кроме того, карьера может быть вертикальной - предполагающей должностной рост, и горизонтальной - происходящей в пределах одного уровня управления. Со сменой занятий и подчас профессии, успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.
Рассмотрим совокупность характеристик, относящихся к процессу управления карьеры (рис. 1).
Рис. 1. Процесс управления карьерой.
 |  |  |
 |
 | ||||||||||||||||
| ||||||||||||||||
 | ||||||||||||||||
 | ||||||||||||||||
|
|
| ||||||||||||||
 | ||||||||||||||||
| | | ||||||||||||||
 | ||||||||||||||||
Результатам продвижения по карьерной лестнице дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляет реальное положение вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто могут не соответствовать друг другу. Процесс управления карьерой имеет свои внутренние закономерности.
Карьерный сценарий включает героев (действующие лица или субъекты карьеры - сам человек, руководство, социальное окружение - семья, родственники и т. д.), место (тип организации и вид деятельности) и время действия (кратко-, средне - и долгосрочные карьерные цели и время их достижения), завязку (особенности начала карьеры), кульминацию (период достижение карьерного успеха), развязку (характеристика посткарьерного периода), сюжет (различные варианты карьерного движения, преодоление карьерных кризисов), отдельные сцены (наиболее значимые вехи карьеры: выбор профессии, первая работа, смена работы и т. д.).
При взаимодействии человека и организации, в которой он реализует карьеру, возможны различные варианты: «вложение сценариев» (карьера человека встроена в развитие организации, его карьерные цели полностью совпадают с карьерными ожиданиями организации), «расхождение сценариев» (человек предпочитает развивать карьеру вне данной организации, так как его карьерные цели расходятся с возможностями организации), «пересечение сценариев» (человек развивает карьеру в организации до тех пор, пока есть совпадение интересов его и организации).
При построении карьеры важно чётко наметить перспективные цели, т. е. решить для себя вопрос: «Для чего я стремлюсь к карьерному росту?» К целям управления карьерой можно отнести:
- возможность профессиональной самореализации личности;
- общественное признание;
- материальное благополучие;
- достижение гарантии в удовлетворении потребности организации в преемственности управления;
- создание условий для профессионального обучения перспективных работников и приобретения ими практического опыта (стажировка), которые позволят им работать на уровне ответственности, которого они способны достичь;
- консультирование и поддержка имеющих профессиональный потенциал работников, поставивших цель сделать успешную карьеру с помощью организации, своих талантов и стремлений.
Динамика карьеры показывает развитие профессиональной деятельности работника – продвижение посредством повышения в должности, или приобретение новых компетенций, лучшее использование знаний и способностей.
Изучение динамики карьеры необходимо для разработки политики управления карьерой и подготовки планов формирования кадрового резерва организации. Анализируется продвижение работников внутри организации, оцениваются показатели труда. Анализ динамики карьеры позволяет изменить направление профессионального пути перспективных работников. В тоже время, с помощью анализа обнаруживаются такие ошибки, как продвижение на работника на слишком высокую должность до уровня его некомпетентности или проблемы менеджеров, которые находятся в застое или не соответствуют занимаемой должности.
Политика, определяющая временные инвестиции в карьеру, относится к одной из следующих категорий:
Краткосрочное выполнение. Работодатели нанимают и обучают исполнителей высокого уровня, которые полезны им в их нынешней работе. Если исполнители действительно подходят организации, их будут повышать по должностной лестнице. Целенаправленное обучение менеджеров на будущее рассматривается как потеря времени. Руководители высшего звена считают, что если они могут заставить хороших работников делать хорошую работу, то будущее само по себе позаботится. Если к этому времени не будет исполнителей высокого уровня, организация купит кого-нибудь со стороны.
Долгосрочные планы. Работодатели, которые уверены в полезности долгосрочного планирования карьеры, разрабатывают высокоструктурированные методики управления карьерой. Подобный подход позволяет подбирать для работы в организации талантливых исполнителей, обеспечить планомерные должностные перемещения работников в соответствии с заранее установленными программами развития персонала.
Долгосрочная гибкость. Работодатели сосредотачиваются на достижении хороших результатов показателей работы в текущее время, полагая, что тем самым они готовят работников к продвижению по службе. В этом случае они признают, что профессиональный потенциал следует оценивать и развивать с помощью обучения и обдуманного расширения опыта через ротацию кадров или выбор другого профессионального пути.
Краткосрочная система более распространена в маленьких, быстрорастущих организациях, которые являются подвижными и гибкими. Долгосрочная система преобладает в больших организациях бюрократического типа, где можно прогнозировать будущие потребности организации в человеческих ресурсах, не происходит значительных изменений в требованиях к навыкам в деятельности сотрудников и существует стабильное продвижение по службе в соответствии с легко оцениваемыми показателями труда. Наиболее предпочтительным подходом в управлении карьерой является, на наш взгляд, подход долгосрочной гибкости. Это лучший подход практически в любых обстоятельствах.
Политика управления карьерой должна предусматривать два направления. Первое – развитие все большего числа специалистов (краткосрочный подход), второе – преобладающее развитие соответствующего количества специалистов-универсалов, которые способны со временем продвинуться в высшее руководство.
В ходе проведения исследования процесса управления карьерой решался вопрос о том, как специалисты достигают вершин профессионального мастерства. Во-первых, профессиональные навыки могут быть приобретены в системе профессионального образования. Во-вторых, развитие специфических навыков и знаний происходит в процессе практической деятельности, накопления опыта.
Анализ современной экономической ситуации позволил сделать вывод о том, что традиционная карьера, которая характеризуется продвижением по иерархической лестнице и регулируемая на плановой основе внутри организации в зависимости от необходимости ротации кадров, производственной необходимости, естественной убыли кадров и по другим причинам уходит в прошлое. Большинство организаций не может предложить долгосрочное развитие карьеры в обмен на адекватные результаты работы, что ранее было частью кадровой политики. Сотрудники не могут рассчитывать исключительно на работодателя в связи с развитием своей карьеры и должны научиться самостоятельно управлять своей карьерой. В частности, они должны формировать перечень личных достижений и имеющихся навыков, создавать «связи» и «делать» себе имя.
Самореализации в профессии может помочь грамотно составленный, тщательно продуманный план развития карьеры. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
- ответственную, с полной самоотдачей работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;
- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
- заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры.
Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. Оценка деятельности сотрудника осуществляется прежде всего с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал.
В результате проведённого исследования можно сделать вывод о том, что управление карьерой предполагает карьерный рост специалиста, т. е. процесс самореализации человека в профессиональной деятельности, сопровождающийся накоплением трудового опыта, систематизацией и развитием его знаний, навыков и личностных качеств и приводящий к переходу на новый социальный и профессиональный статус.
Литература:
1. , , Махмудов профориентологии. Учебное пособие для вузов. Academia, 2009
2. , А Профориентационная работа в школе. М.: Просвещение, 2007.
3. Елисеев по психологии личности. СПб., 2003.
4. Климов профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004.
5. Климов выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990.
6. Климов человек в мире профессий. Обнинск: М Г У, Центр «Детство», 1993.
7. Митина развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002.
8. , Я выбираю профессию. М., 2005.
9. Мордовская и практика жизненного и профессионального самоопределения старшеклассников. М.: Akademia, 2000.
10. Пряжников самоопределение: теория и практика. Academia, 2008.
11. Энциклопедия «Карьера». М.: РТВ-Медиа, 2009.
Литература:
1. Асмолов личности: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1990.
2. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание /Перев. с англ. Под ред. С. К.Мордовина.- СПб.: Питер, 2004.
3. , , Махмудов профориентологии. Учебное пособие для вузов. Academia, 2009
4. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
5. Стратификация и классовая структура // СО-ЦИС, 1992, № 11.
6. , А Профориентационная работа в школе. М.: Просвещение, 2007.
7. Елисеев по психологии личности. СПб., 2003.
8. Забродин личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002.
9. Климов выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990.
10. Климов профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004.
11. Климов человек в мире профессий. Обнинск: М Г У, Центр «Детство», 1993.
12. , Я выбираю профессию. М., 2005.
13. Митина развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002.
14. Мордовская и практика жизненного и профессионального самоопределения старшеклассников. М.: Akademia, 2000.
15. , , Анисимов – персонал: Словарь тезаурус. – М.: МО Российской Федерации, Рос. Академия управления, 1994.
16. Пряжников самоопределение: теория и практика. Academia, 2008.
17. Розанова парадоксы в управлении. – М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997.
18. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер.5-го англ. издания. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.
19. Энциклопедия «Карьера». М.: РТВ-Медиа, 2009.
