ШИШМАКОВ В. Т., д. э.н., профессор
ЗЯБЛОВА Е. Ю., к. с.н., доцент
ШИШМАКОВ С. В.
Дальневосточный институт международного бизнеса
Хабаровск, Хабаровский край, Россия
ОЦЕНКА И ПЛАНИРОВАНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ТРАНСПОРТА
Россия осуществляет переход к постиндустриальному обществу, основу которого составляет инновационная экономика (экономика знаний). У России, имеющей хорошо развитую и структурированную систему фундаментальных исследований, институты, работающие в области прикладных технологий, и наукоемкую промышленность, имеются возможности идти по этому направлению.
Однако в этом случае на государственном уровне необходима выработка принципиально новой экономической политики, приоритетами которой должны стать образование, наука, высокотехнологичное производство.
В настоящее время страны мира с рыночной экономикой развиваются по 3-м направлениям: сырьевая экономика, инвестиционная экономика и инновационная экономика.
Сырьевая экономика – это экономика, базирующаяся на таких факторах производства, как сырье, материалы и овеществленный капитал (средства производства). Природные ресурсы при этом являются основным источником богатства.
Технологии формируются и развиваются во внутренних хозяйственных циклах. Основные стратегии бизнеса связаны с достижением эффекта масштаба и ценовой конкуренцией. Активно осуществляется процесс формализации знаний как системы развивающихся теорий. Доминирующей организационной структурой становится бюрократия.
При инвестиционной экономике технология выходит из внутренних хозяйственных циклов и становится основным фактором экономического развития. Эффективное предприятие в эффективной среде становится основным источником богатства. Его роль - адаптировать технологию, произвести на ее основе товар и продать его на рынке. Движущим фактором становится финансовый капитал и финансовые рынки.
Основная стратегия бизнеса - стратегия дифференциации, то есть непрерывного совершенствования товара. Бюрократические организационные структуры усложняются, возникают матричные структуры управления и активно развивается управление проектами. Процесс формализации знаний достигает своего расцвета.
Вместе с тем знания материализуются в технологиях, начинают защищаться патентами и вовлекаться в экономические процессы. При инновационной экономике знания выходят из внутрихозяйственных циклов и становятся самостоятельным продуктом - образуют новый сектор экономики. Вместе с социальным капиталом они становятся основным источником благосостояния.
Базовые стратегии бизнеса связаны с инновациями. Природные ресурсы уже не создают конкурентных преимуществ для стран и не имеют существенного значения для экономического развития стран.
Учитывая изложенное выше, можно выделить шесть основных компонентов совокупного капитала, необходимого для развития: труд; природные и производственные ресурсы; финансы; инвестиционный климат; социальный капитал; знания.
Для развития сырьевой экономики необходимы лишь первые два, для инвестиционной – первые четыре, для инновационной – все шесть (таблица 1).
Таблица 1. Формы капитала, необходимые для развития экономики страны
Сырьевая экономика | Инвестиционная экономика | Инновационная экономика |
- труд; - природные и производственные ресурсы. | - труд; - природные и производственные ресурсы; - финансы; – инвестиционный климат. | - труд; - природные и производственные ресурсы; - финансы; - инвестиционный климат; - социальный капитал; - знания. |
В настоящее время инновационная политика России нашла свое отражение в двух документах: «Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу», утвержденные Президентом Российской Федерации в марте 2002 года;
и «Основные направления политики Российской Федерации в области развития инновационной системы до 2010 года», утвержденные в августе 2005 года председателем Правительства Российской Федерации .
В этих документах цели государственной политики определены как, переход к инновационному пути развития страны на основе избранных приоритетов и формирование экономических условий для вывода на рынок конкурентоспособной инновационной продукции и услуг в интересах реализации стратегических национальных приоритетов Российской Федерации.
К приоритетам отнесены: повышение качества жизни населения, достижение экономического роста, развитие фундаментальной науки, образования, культуры, обеспечение обороны и безопасности страны.
В инновационной экономике формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющихся информаций и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.
Использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивает экономический успех компаний. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.
Управлять знаниями - это значит точно и продуманно формировать, обновлять и применять их с целью повышения эффективности работы предприятия и получение высокой прибыли от активов, основанных на знаниях.
Осуществляя функцию управления знаниями, важно создавать условия для получения новых знаний. Среди применяемых способов можно выделить три основных:
- Покупка знаний путем приема на работу новых сотрудников, обладающих знаниями и опытом;
- Аренда знания путем приема на работу консультантов, получение помощи от клиентов, потребителей и ученых;
- Развитие знаний путем непрерывного обучения работников.
Важнейшей задачей ученых является разработка методических основ количественной оценки интеллектуального персонала предприятий. Анализ исследований этой проблемы в России и за рубежом показывает, что до сих пор не разработана методика и не выработаны критерии его оценки. Отсутствие такой методики не позволяет предприятиям оценить интеллектуальный уровень персонала, а значит, определить влияние этого уровня на эффективность деятельности предприятия.
На первом этапе исследований интеллектуального уровня персонала была определена система показателей из трех групп. Первая группа характеризует квалификацию персонала предприятия; вторая –личностные и деловые качества и третья – этику поведения в коллективе.
Уровень квалификации персонала на предприятии в сфере образования можно с достаточной степенью точности оценить по трем факторам: по уровню образования, по опыту (стажу) работы и периодическому повышению квалификации по профилю своей специальности. Эти параметры целесообразно ввести в формулу, которая позволяет рассчитать общий показатель квалификации работников.
, (1)
где: 
- количество работников с высшем и средне-специальным образованием, чел.; 
- количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специальности, чел.; 
- количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.; 
- общее количество работников предприятия, чел.; 0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты влияния,, соответственно на эффективность и качества труда работников предприятия. Эти коэффициенты определяются экспертным путем. Используя (1), можно рассчитать показатель квалификации, как отдельного работника, так и всех работников предприятия или его подразделений.
Расчет показателя, характеризующего личностные и деловые качества работников предприятия (
), производится по формуле:
, (2)
где: 
- аспекты работы, выражаемые в баллах от 2 до 10, всего выбрано для оценки 11 аспектов: 
- инициативность работника при выполнении задания; 
- умение планировать и анализировать свою работу; 
- умение принимать решения; 
- готовность к риску; 
- целеустремленность; 
- стремление быть информированным; 
– способность убеждать и устанавливать связи; 
– независимость и самоуверенность; 
– качество выполняемой работы; 
– ответственность за выполнение работы; 
– знание своего дела; - степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, определяется экспертным методом ( 
).
Расчет показателя, характеризующего этику поведения работников предприятия, производится по формуле:
, (3)
где: 
– аспекты этики поведения работников, выражаемые в балах от 2 до 10: 
– понимание социальной ответственности; 
– культура ведения переговоров; 
– доверие к партнерам и выполнение своих обязательств перед ними; 
– отношение к руководству предприятия; 
– отношение к окружающей среде; 
– преданность компании; 
– уважение к человеку, к его правам и достоинству; 
- недопущение незаконных операций в бизнесе; 
- степень значимости аспекта работы на эффективность и качество труда работников предприятия, определяется экспертным методом ( ).
После расчета показателей, характеризующих квалификацию работников предприятия (
), их личностные и деловые качества (
), этику их поведения (
), можно рассчитать синтезирующий показатель, характеризующий уровень интеллектуального потенциала работников предприятия по следующей формуле:
, (4)
где: - степень влияния аспектов работы на эффективность и качество труда работников, степени значимости определяются экспертным методом ( ).
В качестве примера приводится расчет достигнутых и планируемых показателей характеризующих интеллектуальный потенциал отдельных работников (менеджеры, маркетологи) предприятий промышленности Хабаровского края (таблица 2).
Таблица 2. Динамика показателей интеллектуального потенциала работников предприятий промышленности
№ | Показатели интеллектуального потенциала работников служб менеджмента и маркетинга | Индекс | № формулы | Годы | ||
Предыдущий 2005 | Анализируемый 2006 | Планируемый 2007 | ||||
1. | Показатель квалификации работников |
| 1 | 0,60 | 0,67 | 0,86 |
2. | Показатель деловых и личностных качеств работников |
| 2 | 0,65 | 0,67 | 0,76 |
3. | Показатель этики поведения работников |
| 3 | 0,70 | 0,74 | 0,82 |
4. | Синтезирующий показатель, характеризующий уровень интеллектуального потенциала работников |
| 4 | 0,64 | 0,69 | 0,74 |
Таким образом, предлагаемая методика и система показателей количественной оценки интеллектуального потенциала работников предприятий позволяет с высокой достоверностью проводить анализ эффективности и качества труда каждого работника и, в целом, всего коллектива, выявить резервы кадрового потенциала, планировать его рост на ближайшую перспективу и прогнозировать его повышение на длительную перспективу, а также решать вопросы их мотивации к эффективной производственной и управленческой работе.
