УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»
ОСП «ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ БЕЛКООПСОЮЗА»
Кафедра правовых дисциплин
КУРСОВАЯ РАБОТА
По курсу «Трудовое право»
На тему: «Контракты, сфера его применения»
На материалах: РАУП «Гомельского ПО «Кристалл»
Выполнила слушатель 2 курса
специального факультета
гр. Х-23
Научный руководитель
Гомель, 2005г.
С О Д Е Р Ж А Н И Е
Стр.
Введение……………………………………………………………. 3
("1") Глава I. Контракт как разновидность трудового договора….…….…... 5
Глава II. Порядок заключения, изменения, продления,
перезаключения. Расторжения контракта...…….………………… 9
2.1. Заключение, изменение, продление и перезаключение
контракта...………………………………………..………………………. 9
2.2. Расторжение контракта..………………………………………. 14
Глава III. Анализ судебной практики по спорам, связанных о
заключении и истечении срока действия контракта...…………… 20
Глава IV. Пути совершенствования правового регулирования
контрактной формы найма……………………………………..… 27
Заключение…………………………………………………………. 28
Список использованной литературы……………………………… 30
Приложения………………………………………………………… 32
Введение
Материальную основу общества составляет трудовая деятельность людей. Труд всегда протекает внутри конкретной, исторически определенной общественной формы и отражает не только всеобщий процесс обмена вещества между человеком и природой, но и те общественные отношения, которые возникают между людьми в процессе производства материальных благ.
Сущность общественно-трудовых отношений определяется экономическим укладом общества, а также формами собственности на средства производства, к которым прилагается труд. Содержание этих отношений может меняться в зависимости от исторических условий производства.
Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений. Переход к рыночному характеру трудовых отношений потребовал внесения некоторых дополнений в организации труда. Современные трудовые отношения должны положительно влиять на развитие всех основных процессов, связанных с осуществлением социальной справедливости и социального партнерства, преодолением социальной деформации личности.
В самом общем плане трудовые отношения можно рассматривать как одно из тех средств, которые общество использует для урегулирования общественных отношений, возникающих в процессе труда. Для того, чтобы работал механизм трудовых отношений, необходимо применение таких методов трудового регулирования социально-трудовых отношений, которые активизировали бы творческий потенциал каждого работника, каждого трудового коллектива и повышали бы ответственность за результаты труда.
Стратегическая линия реформы трудового законодательства, проводимая в Республике Беларусь, заключается в том, чтобы максимально содействовать росту производительности труда, качеству труда, способствовать правовому обеспечению развития экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Такая направленность соответствует положениям Основного Закона Республики Беларусь, предусматривающим, что человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства (ст.2).
Так, был издан Декрет Президента Республики Беларусь от 01.01.01г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; Указ Президента Республики Беларусь от 01.01.01г. № 000 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 01.01.01г. №29»; «Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками»,утв. пост. Совета Министров Республики Беларуси от 01.01.01г. № 000 и др.
("2") Все эти нормативные документы направлены на организацию контрактной системы найма работников.
Актуальность на современном этапе выбранной темы курсовой работы заключается в том, что контрактная система найма работников позволит усовершенствовать организацию труда и предупредить нарушения законодательства в сфере трудовых отношений.
Объектом изучения темы курсовой работы является контракт.
Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение понятия и значения контракта в сфере трудовых отношений.
Данная курсовая работа состоит из 4 глав которые содержат:
Глава I. Понятие контракта, как разновидность трудового договора, его особенности;
Глава II. Анализ заключения, изменения, продления, перезаключения и расторжения контракта:
2.1. Заключение, изменение, продление и перезаключение контракта,
2.2. Расторжение контракта;
Глава III. Судебная практика по спорам о заключении и прекращении контракта;
Глава IV. Положительные и отрицательные стороны контракта.
Основными литературными источниками, которые использовались при написании курсовой работы, являются: Греченков договор: Учеб. пособие, Трудовое право: Учебник / , , и др., Практикум по трудовому праву: Учеб. пособие / , , и др., и другие источники.
К основным нормативным актам, которые были использованы при изучении темы курсовой работы относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь от 01.01.01г., Декрет Президента Республики Беларусь от 01.01.01г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. Пост. Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.01г. № 000 и др.
Глава I. Контракт как разновидность трудового договора
Согласно ст.41 Конституции Республики Беларусь гражданам республики гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Конституционное право на труд реализуется путем заключения трудового договора или контракта.
Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификацией, согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику, обусловленную трудовым договором, работу обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, а также локальными нормативными актами и своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Основным нормативным правовым актом о контрактах является Декрет Президента Республики Беларусь от 01.01.01г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет №29).1
Согласно Положения «О порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» утвержденного Советом Министров Республики Беларусь от 01.01.2001г. № 000 (далее – Положение № 000) контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.2
Контракт как разновидность трудового договора призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений. Контракт повышает взаимную ответственность нанимателя и работника, позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения трудовой функции. Учитывая интересы работника и нанимателя, контракт может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий (по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.).
Конкретизация трудовых обязанностей работника в контракте позволяет правильно организовать его труд, определить критерии оценки интенсивности и качества труда.
("3") Подписание контракта обязывает обе стороны – работника и нанимателя – соблюдать оговоренные в нем условия и в случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения нести соответствующую ответственность. Со стороны работника – наличие у нанимателя права досрочного расторжения контракта, со стороны нанимателя – досрочного расторжения контракта с выплатой соответствующей компенсации.3
Понятие «контракт» в законодательстве о труде и юридической литературе обычно рассматривается в четырех основных аспектах.
Во-первых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
Во-вторых, как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы.
В-третьих, как юридический факт, влекущий возникновение трудовых отношений, а также формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми.
В-четвертых, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работником и нанимателем.
Особенности контракта состоят в следующем:
Контракт – это срочный трудовой договор. Как и любой срочный трудовой договор, он влечет определенное ухудшение правового положения работника. Так, заключив контракт, работник не вправе уволиться с работы по собственному желанию в течение всего его срока. Кроме того, по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника.В контракте устанавливается минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника. Размер компенсации определяется действующим законодательством и мот быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.
Контракт – это специфический вид срочного трудового договора. Главной особенностью контракта по сравнению со срочным трудовым договором является то, что в контракте могут предусматриваться дополнительные основания его досрочного прекращения. Контракт всегда заключается в письменной форме и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В нем, как правило, отражаются результаты трудовой деятельности, которые должен обеспечить работник, обязанности и ответственность его сторон, условия организации и оплаты труда, социально-бытовые и другие условия, необходимые работнику для выполнения принимаемых обязательств, основания прекращения контракта, продление срока его действия и др. Как правило, заключение контракта – это право нанимателя, которое он может реализовать в зависимости от конкретных условий.Заключив контракт, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т. е. работать по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Предметом контракта является сам процесс труда. Согласно контракта работник обязан подчиняться трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в частности, соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т. п. В результате заключения контракта работник включается в штат предприятия, учреждения, организации, он приобретает право на участие в управлении этим предприятием, учреждением, организацией.
В контракте труд работников обязан организовать наниматель. Он должен, в частности, создавать работникам здоровые и безопасные условия труда, обеспечивать сохранность вверенного им имущества, регулярно выплачивать работникам заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством, и т. д.
В связи с заключением контракта работник подлежит обязательному государственному социальному страхованию, из его заработной платы при каждой ее выплате удерживаются страховые взносы.
Контракт имеет организационное и правовое значение.
Организационное значение контракта состоит в том, что он служит правовой формой подбора и расстановки кадров, перераспределения трудовых ресурсов по территории Республики Беларусь, а также средствам стабилизации трудовых отношений.
Правовое значение контракта состоит в том, что он:
является средством реализации принципа труда; является одной из основных форм реализации права на труд. В результате заключения контракта гражданин становится работником и на него начинают распространяться нормы трудового законодательства; является юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых правоотношений, а следовательно, основанием установления правовой связи между работником и нанимателем; ("4") служит юридической базой для функционирования трудовых отношений и возникновения отношений, связанных с трудовыми. К последним относятся отношения, связанные с:а) участием работников и их представителей в управлении предприятием, учреждением, организацией и в организации труда;
б) деятельностью профсоюзов и ведением коллективных переговоров;
в) профессиональной подготовкой работников на производстве;
г) обеспечением занятости граждан;
д)контролем и надзором за соблюдением трудового законодательства;
е) рассмотрением трудовых споров;
является индивидуальным регулятором условий труда работника у нанимателя в дополнение к законодательству о труде, коллективным договорам и соглашениям. В современных условиях значение этой стороны контракта всемерно возрастает. Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений позволяет полнее учесть личные способности каждого работника, персонифицировать его трудовые обязанности, поднять ответственность за их исполнение; конкретизирует правовое положение сторон контракта.В остальном контракту как одной из форм регулирования трудовых отношений присущи те же признаки, что и трудовому договору, а именно: обязанность работника работать у нанимателя под его руководством и характерная при этом экономическая и организационная зависимость работника от нанимателя; возмездность, т. е. ответное обязательство нанимателя выплатить работнику вознаграждение за выполнение им (работником) обязательства трудиться у нанимателя; договорная основа заключения контракта, т. е. необходимость свободного волеизъявления сторон для заключения контракта (при этом в законодательстве устанавливается ряд исключений из указанного правила); личный характер, т. е. неотчуждаемость определенных контрактом прав и обязанностей от конкретного работника и конкретного нанимателя и возможность реализации их только данными субъектами трудовых отношений и др.
Глава II. Порядок заключения, изменения, продления, перезаключения. Расторжения контракта
2.1. Заключение, изменение, продление и перезаключение контракта
Пунктом первым Декрета №29 и Постановлением № 000 нанимателям предоставлено право заключать контракты как при приеме работника на работу, так и с работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Перевод на контракт является изменением существенных условий труда и должен производиться в порядке, предусмотренной ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК). Названным Декретом закреплено право, а не обязанность нанимателей заключать контракты с работниками.
Согласно ст.32 Конституции Республики Беларусь запрещается дискриминация при приеме на работу в зависимости от национальности, пола, расы, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, недостатков физического или психологического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, происхождения, социального и имущественного положения, образования, места жительства. Под дискриминацией понимается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение права заключать трудовой договор или установление прямых или косвенных преимуществ, если ограничения или преимущества прямо не предусмотрены законодательством. В связи с этим дискриминацией, в частности, не считаются, ограничения в приеме на определенные работы женщин, лиц моложе 18 лет, по состоянию здоровья, установление льгот и преимуществ для граждан, нуждающихся в особой защите и помощи по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, социального положения и т. д.
Трудовым законодательством установлен ряд ограничений при приеме на работу. Так, согласно ст.27 ТК Республики Беларусь запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
При приеме на работу согласно ст.26 ТК РБ наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников; ("5") заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья (для инвалидов); декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.Прием на работу без вышеуказанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении контракта документы не предусмотренные законодательством. работник вправе представить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу.
Причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника и указывается в уведомлении - в РАУП «Гомельское ПО «Кристалл» уведомлением-предупреждением о переводе на контрактную форму найма (Приложение 1), с которым работника необходимо ознакомить письменно не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта. Обоснование причин перевода на контракт возлагается на нанимателя. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Среди них могут быть: внедрение новых технологических процессов; применение более совершенного оборудования; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации, создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда и др. Не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения.
Одновременно с вручением уведомления наниматель должен предоставить работнику проект контракта, чтобы ознакомить с его условиями. Работник имеет право вносить предложения об изменении и дополнении условий проекта контракта. Обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.
Контракт заключается на срок не менее 1 года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон.
При этом срок продления контракта по истечении срока его действия работающим женщинам, как правило, определяется в период нахождения в отпуске:
- по беременности и родам – до окончания данного отпуска;
- по уходу за ребенком – до достижения ребенком возраста трех лет.4
Контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.5
Срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой дисциплины, может определяться:
- имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, - продолжительностью не менее трех лет;
- имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, - продолжительностью не менее пяти лет;
- достигшим предпенсионного возраста (женщины 53 года, мужчины – 58 лет), - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту.
Важные разъяснения по вопросу о сроке заключения контрактов содержатся в пунктах 10 и 11 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 01.01.2001 г. №26 (далее – Пост. Пленума от 01.01.2001 г. №2).
Пленум разъясняет то, что установленный пунктом 1 Декрета №29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Это касается контрактов, заключаемых с руководителями организаций (кроме коммерческих), научными работниками, отдельными категориями работниками, работающих в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, со служащими государственного аппарата и с работниками, выполняющими работу за границей. Данное разъяснение Пленума не распространяется лишь на контракты с руководителями коммерческих организаций, минимальный срок контрактов которых составляет 2 года (ст.55 Закона «О предприятиях» от 01.01.2001 г.).
Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами (Приложение 2). Он является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.
В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:
1. дата подписания;
2. место работы;
("6") 3. должность, профессия, специальность работника;
4. срок действия контракта;
5. права сторон, в том числе права нанимателя на:
а) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
- отсутствия на рабочем месте без уважительной причины;
- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
- использование государственного имущества не в служебных целях;
б) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 21 календарного дня;
в) понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) – ниже чем на одну ступень;
г) обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
д) условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
е) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
- предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
- повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);
ж) размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.
Указанные условия должны быть предусмотрены в каждом контракте.
Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.
При заключении отраслевых и местных тарифных соглашений, а также коллективных договоров рекомендации, содержащиеся в пункте 48 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на годы, предусматривающие повышение тарифной ставки как дополнительной меры стимулирования труда не менее чем на 30% и предоставление дополнительного поощрительного отпуска не менее 3 календарных дней возможно учитывать исходя из наличия финансовых возможностей организации.7
Стороны так же могут предусмотреть в контракте:
- дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника;
("7") - дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.
Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством. Если по мнению хотя бы одной из сторон продление или перезаключение контракта на новый срок считается нецелесообразным, то он прекращается по п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь (истечение срока контракта).
Продление срока контракта производится на любой срок, о котором стороны достигнут соглашения (например на 6 месяцев, 2 года и т. д.). перезаключение контракта производится на срок не менее 1 года, так как имеет такую же правовую процедуру, как и его заключение.
Если по истечении срока действия (достижении максимального срока действия – 5 лет) контракта стороны не договорились о продлении (перезаключении) контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц. Выплата заработной платы руководителям организаций производится не ранее ее выплаты работникам данных организаций и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной этим работникам.
Таким образом, после заключения контракта на работника и нанимателя распространяются как условия контракта, так и действующее трудовое законодательство с учетом особенностей, установленных законодательством о контракте. На работников, с которыми заключен контракт, распространяется действие локальных актов нанимателя в порядке, определяемом законодательством.
2.2. Расторжение контракта
Обеспечивая стабильность трудовых отношений, трудовое законодательство не допускает возможности прекращения трудового договора помимо оснований, указанных в законе. Исключением из данного правила является контракт, который может быть прекращен по основаниям, предусмотренным не только в законе, но и в самом контракте.
Предусмотренные законом основания прекращения трудового договора, а также контракта делятся на две группы: общие и дополнительные.
Перечень общих оснований закреплен в ст.35 ТК. Трудовой договор, разновидностью которого также является контракт, может быть прекращен по следующим основаниям:
соглашение сторон; истечение срока трудового договора (контракта), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (тогда контракт преобразуется в трудовой договор); расторжение трудового договора по собственному желанию (данное положение к контракту не применяется), или по требованию работника, или по инициативе нанимателя; перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; расторжение трудового договора с предварительным испытанием.Перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора содержится в ст.47 ТК. Дополнительными они являются, поскольку применяются помимо оснований, предусмотренных в других статьях ТК, и касаются только некоторых категорий работников. Такими основаниями являются:
Расторжение контракта по соглашению сторон отличается тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений. При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение контракта, он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.
Истечение срока контракта не влечет за собой автоматического прекращения трудовых отношений. Для этого необходимо также требование одной из сторон. Такое требование предполагает явное желание работника либо нанимателя прекратить трудовые отношения. Как правило, это выражается путем подачи работником заявления с просьбой об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении контракта. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то контракт автоматически признается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Перевод к другому нанимателю выступает основанием прекращения контракта в отличии от других переводов, предусмотренных законодательством.
Для прекращения контракта по данному основанию необходимо наличие выраженных в письменной форме согласий трех лиц: прежнего и нового нанимателей, а также работника. Перевод считается состоявшимся при внесении каждым нанимателем соответствующих записей в трудовую книжку работника.
Для прекращения контракта в связи с переходом работника на выборную должность требуется акт избрания работника на освобожденную от производственной работы выборную должность.
При переезде в другую местность наниматель приглашает переехать своих работников. Если кто-либо из работников не дает согласия на переезд, то он увольняется в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем.
Прекращение контракта в связи с изменением существенных условий труда является следствием того, что у нанимателя возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не связанные с его переездом в другую местность.
Смена собственника имущества и реорганизация предприятия, учреждения, организации влекут для работников одинаковые правовые последствия. В этих случаях трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Контракт может быть расторгнут по обстоятельствам не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам относятся (ст.44 ТК):
- призыв работника на воинскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- нарушение установленных правил приема на работу;
- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
- в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Контракт с предварительным испытанием расторгается, если работник не выдержал испытание.
Контракт по требованию работника может быть досрочно расторгнут в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта и по другим уважительным причинам.
("9") Факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора или контракта устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Контракт до истечения его срока может быть досрочно расторгнут по инициативе нанимателя в следующих случаях:
1.ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2.несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3.несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4.систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5.прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6.неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7.появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
8.совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9.однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
В случае увольнения работника, с которым заключен контракт, по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, на него распространяются соответствующие нормы Трудового кодекса об условиях и порядке прекращения (расторжения) трудового договора.
Помимо предусмотренных Трудовым кодексом оснований, контракт может быть расторгнут по основаниям, закрепленных в Декрете №29.
Допускается досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; причинение в связи исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; ("10") необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а также сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо не привлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.Директива Президента Республики Беларусь от 01.01.01 года №1 предусматривает пунктом 1.4 следующее: обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями – за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.
По требованию работника контракт расторгается в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.
При досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику должна быть выплачена компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат. Указанная норма не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста и имеющих право на полную пенсию, а также на работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В соответствии с ТК записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или акта законодательства. С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш в ней) на основании приказа об увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке формы Т-2, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя.
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
В случаях, когда работник отказывается получить трудовую книжку (например, он считает, что наниматель его незаконно уволил) и, несмотря на уведомление о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Глава III. Анализ судебной практики по спорам, связанных о заключении и истечении срока действия контракта
Судебная практика по делам о контрактах представляет собой достаточно новую категорию трудовых споров, поскольку само законодательство о контрактной форме найма сформировалось в Республике Беларусь только в 1990-х годах.8
При рассмотрении трудовых споров о заключении и прекращении трудовых контрактов судам следует ориентироваться на обширное законодательство о контрактах:
Общие нормы законодательства о труде (включая правила о трудовых договорах). К этой группе, в частности, относятся ТК Республики Беларусь, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь №46 от 01.01.2001 г., Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь №30 от 01.01.2001 г. в ред. Постановления от 01.01.2001 г. Законодательство о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Оно включает в себя: Декрет №29; Постановление № 000; Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» от 01.01.2001 г. № 000 и ряд других актов. Большая группа нормативных правовых актов о контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников (руководителями юридических лиц, служащими государственного аппарата, научными работниками, лицами, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, работниками, выполняющими работу за границей, трудящимися-мигрантами).Вопросы контрактной формы найма затрагивались в актах высших судебных инстанций, а именно: Решении Конституционного Суда Республики Беларусь «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» от 01.01.2001 г. №Р-106/ Решении Конституционного суда Республики Беларусь «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников» от 01.01.2001 г. №Р-130/ Пост. Пленума от 29.03.01 г. №2.
В этой главе остановлюсь на ряде типичных проблем, с которыми сталкиваются суды при разрешении трудовых дел о контрактах, иллюстрируя их конкретными делами из судебной практики.
1. Ограничения возможностей заключения контрактов
("11") и других срочных трудовых договоров
(по характеру работы, кругу лиц)
ТК Республики Беларусь ограничивает применение срочных трудовых договоров. Согласно ч.2 ст.17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Рассмотрим пример из судебной практики, когда суд правильно определил неправомерность заключения срочного трудового договора при принятии гражданина на работу, которая носит постоянный характер.
Суд Ленинского района г. Могилева восстановил на работу в качестве контролеров контрольно-пропускного пункта Могилевской швейной фабрики «Веснянка» и , а суд Копыльского района – сторожем Копыльского комбината бытового обслуживания , уволенных в связи с истечением срока срочного трудового договора, поскольку их работа носила постоянный характер.12
Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, на практике возник вопрос, возможно ли заключение контракта с работником, принимаемым на постоянную работу? Ответ на данный вопрос дал Пленум Верховного Суда. В п.10 Пост. Пленума от 01.01.2001.г. №2 разъяснено судам, что в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).
Следовательно, по действующему законодательству Республики Беларусь и судебной практике заключение контракта возможно при принятии работника на временную, так и на постоянную работу.
Ограничения применения контрактов по кругу лиц фактически были сняты Декретом №29. До его принятия в трудовом праве действовал перечневый способ определения сферы применения контрактов, т. е. заключение контрактов было возможно только в отношении некоторых категорий работников (руководители организаций, пенсионеры, научные работники и т. д.). По смыслу Декрета №29 и согласно практики его применения контракты могут заключаться с любыми работниками. Данный подход, как считает , является порочным и нуждается в изменении, т. к. нарушается баланс прав сторон трудовых отношений в пользу нанимателя.13 Сфера применения контрактов может ограничиваться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, поскольку их положения недействительны – в случае ухудшения правового положения работников по сравнению с законодательством (ст.7, 362 ТК), а, следовательно, они могут предоставлять работникам дополнительные льготы, улучшать их правовое положение.
Для правильного разрешения вопроса о возможности заключения контракта с конкретным работником суду следует выяснять, как регулировался этот вопрос в законодательстве на момент принятия на работу. Рассмотрим пример из практики.
Суд Новополоцкого района рассмотрел дело по иску Ш. к ПО «Нафтан» о восстановлении на работе. В процессе рассмотрения данного дела суд пришел к выводу о том, что заключение в январе 1999 года с истицей контракта, а затем прекращение его в связи с истечением срока было незаконным, поскольку работа мойщицы на тот период времени не входила в перечень работ и должностей, в связи с выполнением которых могла быть установлена контрактная форма найма.14
2. Проверка судами срока заключения контракта
Суды должны проверять соблюдение сторонами установленных законом минимального и максимального сроков контрактов не только по спорам о заключении, но и прекращении контрактов. Наиболее часто возникает вопрос по делам о восстановлении работников, уволенных в связи с истечением срока контракта и по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах.
По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Это не всегда учитывается судами, что влечет последующую отмену решений. Приведу пример из практики:
П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999 г. по 26 мая 2000 г. При подписании контракта директор заверил его, что в последствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000 г. 1 сентября 2000 г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел.
Истец ссылался на незаконность действий нанимателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000 г.
Решением суда Октябрьского района г. Минска от 01.01.01 г. в иске отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 01.01.01 г. решение оставлено без изменения.
По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее.
Согласно п.1 Декрета №29 нанимателям предоставлено право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года.
Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 01.01.01 г. наниматель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее 1 года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях.
("12") Признав законными действия нанимателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение.15
В п.10 Пост. Пленума от 01.01.2001 г. №2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаю, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п.1 ч.1 ст.23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч.2 ст.23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт).
Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п.11 Пост. Пленума от 01.01.2001 г. №2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст.17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т. е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента).
В том же п.11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
В то же время, полагаю, что с учетом этого разъяснения законным будет считаться прекращение срочного трудового договора (в т. ч. контракта), в котором закреплен срок более максимального пятилетнего, в день истечения пяти лет с момента заключения этого договора (контракта). При этом наниматель будет исходить не из незаконного условия контракта о сроке, а из норм действующего на момент прекращения трудового договора (контракта) законодательства. Если же наниматель этой возможностью не воспользовался, трудовые отношения между сторонами продолжились, то последующее их прекращение в момент истечения контрактного срока, превышающего пятилетний законодательно установленный, является незаконным, т. к. отношения между работником и нанимателем стали бессрочными (ст.39 ТК). При этом работник, уволенный в связи с истечением контрактного срока, подлежит восстановлению на работе.
Суды сталкиваются со сложной ситуацией, когда первоначально контракт был заключен на срок менее 1 года (например, с работающим пенсионером на срок 4 месяца до вступления в силу п.1 Декрета №29) либо более 5 лет (до вступления в силу ТК) на законном основании, но в момент истечения срока контракта законодательство изменилось и стало предусматривать в качестве минимального срока контракта 1 год, а в качестве максимального срока – 5 лет. В такой ситуации прекращение контракта по истечение его срока (менее минимального или более максимального по новому законодательству) будут незаконным. Механизм выхода из этой сложной для нанимателя ситуации был урегулирован в Указе Президента «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 01.01.2001 г. №29» от 01.01.2001 г. № 000: необходимо предложить работнику привести ранее заключенный контракт в соответствие с Декретом №29 (в том числе в части его срока), а при его отказе от этого (зафиксированном письменно) – уволить как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (по п.5 ст.35 ТК) с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Но Указом Президента Республики Беларусь «О признании утратившим силу подпункта 9.2 пункта 9 Декрета Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. №29»17 отменена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок в связи с переводом на контракт.
Проиллюстрирую это примером из судебной практики.
Суд Минского района и г. Заславля рассмотрел дело по иску З. к КМ «Руслан» о восстановлении на работе. С истцом в апреле 1995 г., как с директором заключен контракт сроком на 10 лет.
Суд в решении указал, что после вступления в силу нового ТК, предусмотревшего максимальный срок срочного трудового договора – не более 5 лет, условия контракта о сроке его действия нанимателем не изменялись, следовательно, трудовой договор с истцом был заключен на неопределенный срок, что не позволяло ответчику расторгнуть контракт в связи с неудовлетворительной работой и ухудшением показателей предприятия. Кроме того, наниматель в силу п.1 Указа Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 000 «О порядке применения Декрета Президента от 01.01.01 г. №29» не привел контракт с З. в соответствие с требованиями данного Декрета относительно сроков действия контракта.18
3. Основания прекращения трудового контракта
в судебной практике
В судебной практике порой встречаются дела, по которым суды признают законность дополнительных оснований, включенных в контракт, но отсутствующих в законодательстве. Такая практика, на мой взгляд, расходится как с законодательством, так и с позицией Пленума Верховного Суда и нуждается в искоренении. Приведу подобный «отрицательный» пример судебной практики:
К. обратился в суд Ленинского района г. Минска с иском о восстановлении на работе в должности главного специалиста управления контроля валютных операций, полагая, что досрочное расторжение с ним контракта в связи с невыполнением его условий противоречило требованиям закона.
Суд не согласился с доводами истца и обоснованию отказал в иске. В соответствии со ст.21 Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» служба в госаппарате прекращается в случае расторжения контракта по основаниям, предусмотренным в нем.
Согласно п.8.2 заключенного с истцом контракта действие контракта прекращается в случаях невыполнения одной из сторон обязательств, предусмотренных контрактом.
Одним из условий контракта, изложенном в п.2.6, являлось соблюдение нормы служебной этики. Основанием к расторжению контракта с истцом послужил факт приобретения им в апреле 1999 г. через посредничество руководителя проверяемого истцом в январе 1999 г. субъекта хозяйствования () в личное пользование легкового автомобиля, за который он не рассчитался.
Спорным является вопрос о возможности предусмотреть в контракте в качестве дополнительного основания возможности увольнения работника по своей инициативе (по желанию работника). Как известно, ст.40 ТК распространяется лишь на трудовые договоры на неопределенный срок. Расторжение же срочного трудового договора (в т. ч. и контракта) возможно лишь по требованию работника при нарушении нанимателем требований законодательства, коллективного договора, условий контракта либо при наличии иных уважительных причин (ст.41 ТК). В судебной практике встречались примеры признания судами возможности увольнения работников по собственному желанию.
Выводы по этой главе:
Возможность заключения контракта с любыми работниками возникла с момента вступления в силу пунктов 1 и 2 Декрета №29, т. е. с 27.09.1999 г. Что касается отдельных категорий работников (служащие государственного аппарата, руководители организаций и т. д.), то в отношении их сохранилась определенная специфика заключения и прекращения контрактов.
Также контракты должны, как правило, заключаться на срок от 1 года до 5 лет (п.1 Декрета №29, ст.17 ТК). Исключения из указанного правила могут составлять лишь контракты с отдельными категориями работников.
("13") В заключении подчеркну важность данной категории трудовых споров и необходимость дальнейшего изучения и обобщения судебной практики.
Глава IV. Пути совершенствования правового регулирования
контрактной формы найма
Отрицательная сторона контракта указана в самом определении: контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Вместе с тем заключение контракта стимулирует работника в совершенствовании организации труда, рациональному использованию рабочего времени и повышению производительности труда, т. к. в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей может послужить причиной, по которой нанимателем контракт может быть не продлен или не перезаключен на новый срок.
В настоящее время в республике существует проблема, которую необходимо обсудить, в частности перевод сотрудников, работающих на условиях трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, на контракты. Как правило, перевод производится без какого-либо обоснования (производственные, организационные или экономические причины). В лучшем случае сначала наниматель принимает решение о переводе того или иного работника на контракт, а затем придумываются причины обоснования этого шага. Контракты не содержат дополнительных мер стимулирования труда. Причем такие переводы не единичные факты, а носят массовый характер. Создается впечатление, что выполняется очередная компания – «по заключению контрактов». Именно поэтому и называют сложившуюся ситуацию проблемой в масштабе государства. Фактически перевод на контрактную систему является в настоящее время для нанимателя инструментом для избавления от «неудобных» работников (которых нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины, т. к. они их не совершают), ухода от увольнения по сокращению штатов или численности персонала в связи с нежеланием предоставлять гарантии и компенсации, установленные законодательством. Неправильное трактование и применение норм Декрета №29 на практике создает нездоровый моральный климат в трудовых коллективах, порождает чувство нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне у работников.19
Также отрицательным можно выделить то, что расторжение контракта по собственному желанию работника не предусмотрено.
В основном наниматели предусматривают минимальные дополнительные меры стимулирования труда при переводе на контракт: повышение тарифной ставки (должностного оклада) на 1% и дополнительного поощрительного отпуска – 1 день (как предусмотрено в РАУП «Гомельское ПО «Кристалл»).
Заключение
В результате изучения Конституции Республики Беларусь, законов, Декретов и Указов Президента Республики Беларусь, а также Директивы Президента Республики Беларусь, постановлений и других нормативных актов и научной литературы были рассмотрены и изучены следующие вопросы:
1. понятие контракта, как разновидность трудового договора, его особенности. Здесь приведены понятия трудового договора, контракта, как разновидность трудового договора, выделены особенности контракта, а так же отметила его организационное и правовое значение и показала, что контракту как одной из форм регулирования трудовых отношений присущи те же признаки, что и трудовому договору;
2. порядок заключения, изменения, продления, перезаключения и расторжения контракта. Этот вопрос поделен на 2:
- заключение, изменение, продление и перезаключение контракта,
- расторжение контракта.
Раскрытие этих вопросов занимает основную часть курсовой работы. Здесь выделены какие документы необходимые при приеме на работу, указаны минимальный (1 год) и максимальный (5 лет) сроки заключения контракта. Видно, что в связи с переводом на контракт необходимо указать производственные, организационные или экономические причины, которые обосновываются персонально для каждого работника и указываются в уведомлении. Контракт подписывается двумя сторонами и вступает в силу со дня подписания или иного указанного в нем срока. В каждом контракте должны быть указаны обязательные условия, но стороны могут предусмотреть и дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством.
Выделены 2 группы (общую и дополнительную) основания прекращения трудового договора, а также контракта, отметила, что контракт может быть расторгнут по обстоятельствам не зависящим от воли сторон. Перечислены случаи расторжения контракта до истечения его срока по инициативе нанимателя;
3. судебная практика по спорам о заключении и прекращении контракта. При ответе на этот вопрос приведены реальные случаи из судебной практики по спорам о заключении и прекращении контрактов. Но не смотря на достаточно большей список нормативных актов, научной литературы существует много нарушений, связанных с заключением контрактов. Происходит это:
во-первых, из-за недостаточной юридической грамотности нанимателя и работника,
во-вторых, при издании Декрета №29 Президентом Республики Беларусь не были четко оговорены в нем определенные условия и при возникновении споров по тем или иным вопросам были внесены в Декрет №29, Положения № 000 и других нормативных актов изменения и дополнения.
4. положительные и отрицательные стороны контракта. Эти стороны зависят от каждого гражданина в отдельности. Сколько людей, столько и мнений. Самая большая отрицательная черта контракта – внедрение в организациях, на предприятиях не постепенно, а массово, что и приводит ко многим нарушениям законодательства. Положительной чертой - стимул к работе.
Список использованной литературы
("14") Конституция Республики Беларусь 1994г. с изменениями и дополнениями 1996г. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/По общ. ред. .-Мн.:Амалфея,2000.-1072с. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 01.01.01г. №29//Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-1999.-№58.-1/512;2002.-№27.-1/3550;№43.-1/3611. О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. №29:Указ Президента Республики Беларусь от 01.01.2001г. № 000.-Информбанк. Национальная экономическая газета.-2000.-№16. О признании утратившим силу подпункта 9.2 пункта 9 Декрета Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. №29: Указ Президента Республики Беларусь//Информбанк. Национальная экономическая газета.-2002.-№19.-с.4. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директива Президента республики Беларусь от 01.01.01г. №1. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.2001г. № 000// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2000.-№8.-5/2409;№56.-5/3337;2002.-№30.-5/10072;№51.-5/10357. О внесении дополнений в некоторые Постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов: Постановление Совета Министров Республики Беларусь // «Рэспублiка» (приложение «Рэспублiка дзелавая»).-№ 000.-04.11.2004. О порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: Положение Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.2001г. № 000//Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-1999.-№78.-5/1741;2000.-№8.-5/2409;2002.-№51.-5/10351.-Постановление Совета Министров ;. О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.01.2001г. №Р-106/2001. О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.01.2001г. №Р-130/2001. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 01.01.2001г. №2// Судовы веснiк.-2001.-№2.-с.12-19. Рекомендации о порядке и условиях заключения контрактов с работниками: Письмо Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 01.01.2001 №04-10/52 (с изм. от 01.01.2001)//Информационный бюллетень Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.-2004.-№5. Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе/Верховный Суд Республики Беларусь.-Мн.-2001.-с.5. Кеник как вид трудового договора//Отдел кадров.-2001.-№11. Кеник договор: Практ. пособие. Мн., 2002 Контрактная форма найма: Обсуждаем проблему. Информбанк. Национальная экономическая газета.-2003.-№83.-с.23. Судовы веснiк.-2001.-№3.-с.47. , Войтик форма найма на работу// Промышленно-торговое право.-2001.-;4.-с.5-21. Томашевский о контрактах: в ожидании реформы//Бюллетень нормативно-правовой информации.-2002.-№18. ("15") Томашевский проблемы контрактной формы трудового найма//Бюллетень нормативно-правовой информации.-2000.-№24.-с.158-161. Трудовое право: Учебник/ , , и др.; Под общ. ред. . 2-е изд., перераб. и доп.-Мн.: Амалфея,2002.-672с.1 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-1999.-№58.-1/512;2002.-№27.-1/3550; №43.-1/3611.
2 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-1999.-№78.-5/1741;2000.-№8.-5/2409;2002.-№51.-5/10351. Постановление Совета Министров ; .
3 Рекомендации о порядке и условиях заключения контрактов с работниками: Письмо Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 01.01.2001 №04-10/52 (с изм. от 01.01.2001)//Информационный бюллетень Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.-2004.-№5.
4 О внесении дополнений в некоторые Постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов: Постановление Совета Министров Республики Беларусь // «Рэспублiка» (приложение «Рэспублiка дзелавая»).-№ 000.-04.11.2004.
5 О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. №29: Указ Президента Республики Беларусь от 01.01.2001г. № 000.-Информбанк. Национальная экономическая газета.-2000.-№16.
6 Судовы веснiк.-2001.-№2.-с.12-19.
7 Рекомендации о порядке и условиях заключения контрактов с работниками: Письмо Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 01.01.2001 №04-10/52 (с изм. от 01.01.2001)//Информационный бюллетень Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.-2004.-№5.
8 , Войтик форма найма на работу//Промышленно-торговое право.-2001.-№4.-с.5-21.
9 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2000.-№8.-5/2409;№56.-5/3337;2002.-№30.-5/10072;№51.-5/10357.
10 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2001.-№15.-6/268.
11 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2001.-№ 000.-6/306.
12 Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе/Верховный Суд Республики Беларусь.-Мн.,2001.с.5.
13 Томашевский о контрактах: в ожидании реформы//Бюллетень нормативно-правовой информации.-2002.-№18.-с.11-12.
14 Там же. с.4.
15 Судовы веснiк.-2001.-№3.-с.47.
16 «Советская Белоруссия».-2000.-14 апреля.
17 Национальная экономическая газета. Информбанк.-2002.-15 марта.-№19.-с.4.
18 Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе/Верховный Суд Республики Беларусь.-Мн.-2001.-с.5
19 Контрактная форма найма: Обсуждаем проблему. Информбанк. НЭГ.-2003.-№83.-с.23.
preview_end()
