«Сдельная оплата труда тех, кто непосредственно производит продукцию»

Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала

«Сдельная оплата труда тех, кто непосредственно производит продукцию»

(статья шестнадцать)

Развивая тему проектирования сдельной оплаты труда, рассмотрим её применение к тем, кто непосредственной производит продукцию : изготавливает на станках детали или выполняет отдельные производственные операции, укладывает плитку или роет котлованы, перевозит грузы … Словом к тем, без чьего труда продукция не становится такой, какой мы её видим при покупке. Как уже читателям понятно, что бы спроектированная форма оплаты труда имела высокое мотивирующее воздействие, необходимо определить «конечный результат труда» и относительно него и выплачивать деньги, а для того, что бы было и воспитательное воздействие, необходимо, что бы работник «получал неудовольствие» ( в рамках законодательства, конечно) за брак, простои, не выходы на работу, нарушение технологии, порчу имущества и т. п. Что же должно лечь в основу такой формы оплаты труда? Наверное, известное с прежних времён нормирование труда, т. е. определение временных затрат на выполнение той или иной операции. Прежде, чем мы покажем, как использовать результаты нормирования для расчёта сдельных норм, скажем немножко о самой процедуре нормирования. Раньше для этого очень часто использовался прямой хронометраж : в цех приходили «мрачные дяденьки или тётеньки « из отдела труда и заработной платы, включали свои секундомеры, считали детали, делали соответствующие записи и …наблюдали, что называется, «мультфильм» , когда работа под разным предлогом искусственно замедлялась( плохой инструмент, вязкий метал и т. п. ) , или же изготовленные детали на время припрятывались. Кому же из работников была охота снижать нормативные временные затраты или увеличивать нормативную производительность, если от этого придётся за ту же заработную плату больше трудиться? Наверное, со временем это обстоятельство никогда не исчезнет, поэтому целесообразно применять т. н. «скрытый» хронометраж или «скрытый подсчёт», сутью которого является скрытно создание на несколько дней работы условий для интенсивного беспростойного труда

( подбирается ситуация, когда есть ёмкий заказ и есть всё необходимое обеспечение для его выполнения, работники мотивированны ожидаемыми хорошими заработками и руководителями поддерживается хорошая трудовая и технологическая дисциплина), и совершение без присутствия самих работников замеров выполненной работы.

Пример 1 Токарь выполняет работы на станке-автомате, у которого в сопроводительной документации записана производительность : 60 деталей в час( т. е. 480 штук за смену) . Казалось бы, можно принять в расчёт этот показатель и дальше действовать по алгоритму : вывести количество деталей, которые должны быть сделаны в течение 1 рабочего дня ( 8 часов) и в течение 1 месяца ( 22, 5 рабочих дней); выведать диапазон «хороших» заработков у работников подобной квалификации на рынке труда ( например, 5-7 тыс. рублей) и разделить деньги на количество деталей в месяц. Однако практика эксплуатации даже автоматического оборудования показывает, что его реальная производительность зависит от многих внешних и внутренних факторов, и уж тем более такая зависимость явно выражена при использовании ручного труда. От этого чисто аналитический расчёт будет иметь «врождённый дефект». Поэтому скрытно проведём замеры произведённой продукции в течение 3- дней, которые могут оказаться равными 449, 435 и 422 штукам, что даёт среднее арифметическое значение, равное примерно 433 штукам за 1 рабочий день. А далее, как уже говорилось, 5000 руб ( по консервативному принципу) разделим на 433х22, 5 штуки и получим сдельную расценку на 1 деталь, которую, затем, в ходе использования, можно подкорректировать в сторону увеличения.

Для «пущей мотивации» в нашем примере целесообразно ввести механизмы премирования как за перевыполнения плана, так и за высокое качество работы и экономию, и наоборот - депримирования за брак, порчу инструмента, перерасход средств. За перевыполнение плана нередко вводят т. н. «прогрессивную шкалу расценок» , при которой расценки за каждую новую сверхплановую единицу продукции растут; за высокой качество работ обычно премируют в виде дополнительного % от рассчитанного сдельного заработка. За экономию премию следует назначать в размере 40-60 % от сэкономленных средств( материалов, электроэнергии и т. п) Депремирование должно означать « отсчёт в обратную сторону» : брак и перерасход вычитает из заработка, но поскольку штрафы в нашем трудовом законодательстве отсутствуют ( только при договорах гражданско-правового характера такие вычеты можно делать «элементарно», включив эти условия в договор) , то в трудовом договоре можно применить фразу «снижение расценок на стоимость брака или перерасхода»

Пример 2 : « В автохозяйстве, имеющем автомобили МАЗ и КАМАЗ, необходимо установить расценки на перевозку 1 тонны полезного груза на 1 километр пути. Идя аналитическим путём, будем использовать известную многим транспортникам формулу : количество тонно-километров за смену = средняя эксплуатационная скорость х средняя грузоподъёмность х средний коэффициент загруженности х средний коэффициент простоя. Эти коэффициенты можно найти в справочниках, а затем полученный результат сопоставить с «хорошим заработком» . Однако, как говорится, «планы были на бумаге, но забыли про авраги, а по ним ходить…» Поэтому, как и в первом примере, на табличные показатели лучше только ориентироваться, а все параметры и коэффициенты попробовать вывести на основании собственных скрытых замеров.

Как и в предыдущем примере, водителей нужно поощрять за экономию ГСМ и запчастей, за безаварийность и продление межремонтных сроков, и «наказывать рублём « за обратное. Нередко уместно применить уже известную постоянным читателям этой рубрики коллективную сдельную форму оплаты труда с выведением индивидуальных коэффициентов трудового участия. В прошлом номере мы пообещали раскрыть методику выведение этих самых КТУ, которые условно делят на «либеральные», «авторитарные « и демократические. Либеральные предполагают выведение коэффициентов открытым или тайным голосованием всех участников трудового коллектива. Авторитарные методики базируются на выведении КТУ лично руководителем с пояснениями персоналу. Ну а самые прогрессивные – демократические предполагают составление целой таблицы параметров, по которым в какой-либо бальной системе выводятся их оценки с применением весовых коэффициентов ( коэффициентов значимости параметров) .