«Стратегическое планирование работы с персоналом, как важнейший фактор эффективного управления»
Содержание
Введение………………………………………………………………………3
Основная часть………………………………………………………………..6
1. Анализ стратегии управления персоналом в учреждении..…………….6
1.1.Основные теоретические подходы, позволяющие разработать эффективную стратегию управления персоналом организации…………..6
1.2. Краткая характеристика образовательного учреждения……………..7
2. Использование SWOT-анализа в образовательном учреждении в целях оптимизации управления персоналом……………………………………..…9
2.1. SWOT - анализ факторов системы управления персоналом ………..…9
2.2. Практические предложения по разработке эффективной стратегии управления персоналом………………………………………………………..14
Заключение……………………………………………………………………...16
Список литературы……………………………………………………………..18
Приложение . Месторасположение ОУ……………………………………19
Приложение . Кадровый состав ОУ………………………………………..20
Приложение . Основные принципы управления персоналом в ОУ являются следующие…………………………………………………………….21
Приложение . Этапы процесса управления……………………………..…22
Приложение . Структура оперативного плана работы с персоналом……23
Приложение . Виды адаптации работников………………………………..25
Приложение . Вопросы для составления SWOT-анализа МО школы…..26
Приложение . Проектирование урока как технологической цепочки на основании SWOT-анализа……………………………………………………....27
Приложение . SWOT-анализ методических недель ………..…………..…29
Приложение . План повышения квалификации работников………….…32
Введение
Система образования сегодня не поспевает за новыми запросами промышленности, науки, искусства, личностными практиками духовного развития человека. В этот переломный момент чрезвычайно важно не следовать инерции прошлого, но вводить совершенно новые принципы образования и управления образовательным учреждением. Нужны такие изменения, которые были бы соразмерны масштабным изменениям социокультурного и техно-промышленного уклада, ожидаемым через двадцать и более лет[1].
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации[2]. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.
Сегодня, как и раньше существенную часть педагогического состава общеобразовательных учреждений Москвы составляют педагоги с высокими квалификационными категориями. При этом возрастная структура педагогических кадров не оптимальна (доля учителей, проработавших в общеобразовательном учреждении города Москвы свыше 20 лет, практически в 6 раз больше, чем учителей со стажем от 5 до 10 лет). Проявляется (как и в Российской Федерации в целом) гендерный дисбаланс: более 88% педагогического состава и более 82% руководителей государственных образовательных учреждений – женщины[3].
Актуальность темы определяется тем, что важнейшим условием эффективного управления персоналом является оперативное планирование работы с персоналом на основе разработанной стратегии управления на примере ГБОУ СОШ № 000.
Объект исследования процесс управления персоналом образовательного учреждения.
Предмет исследования стратегическое планирование работы с персоналом в образовательном учреждении.
Цель исследования - разработка механизмов применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом образовательного учреждения.
Для реализации вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть основные теоретические подходы, позволяющие разработать эффективную стратегию управления персоналом организации;
- провести SWOT-анализ для разработки стратегии управления персоналом организации;
- изучить особенности практического применения SWOT-анализа при анализе реальной ситуации и оценке стратегических перспектив повышения эффективности управления персоналом ГБОУ СОШ № 000;
- подготовить практические предложения по разработке эффективной стратегии управления персоналом ГБОУ СОШ № 000.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют: научные труды российских ученых по вопросам кадрового планирования; аналитические обзоры, доклады; интернет-ресурсы.
Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс взаимодополняющих методов исследования: систематизация материала по обозначенной теме, обобщение, SWOT-анализ, приведение фактологической базы исследования.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
В первой главе автором исследуются основы оперативного планирования, структура и содержания оперативного плана. Проводится SWOT-анализ персонала образовательного учреждения.
Во второй главе автором предлагаются мероприятия по совершенствованию системы стратегического планирования работы с персоналом в организации путем устранения последствий ошибочного кадрового планирования.
Основная часть
1. Анализ стратегии управления персоналом в учреждении.
1.1. Основные теоретические подходы, позволяющие разработать эффективную стратегию управления персоналом организации.
Цель стратегического управления персоналом заключается в росте производительности и качестве труда, снижении затрат, повышении удовлетворенности и снижении усталости работников. Не во всех случаях стратегия управления персоналом связана с реализацией дополнительных мер по управлению персоналом, а, следовательно, с несением дополнительных финансовых затрат со стороны учреждения.
Таким образом, стратегическая линия в управлении персоналом учреждения должна выглядеть следующим образом:
1. Анализ работы с точки зрения ее целесообразности, перспективности.
2. Анализ требований (с позиции необходимых знаний, умений и навыков), предъявляемых к сотруднику работой.
3.Оценка фактически имеющихся у работника знаний, умений, навыков - аттестация.
4. Выявление разрывов между требованиями и фактическим состоянием.
5. Определение форм и методов устранения разрывов в знаниях, умениях, навыках - предоставление возможностей для развития.
В теории и практике управления персоналом накоплен обширный спектр результативных методов развития персонала, среди которых:
1. наставничество;
2. стажировка под руководством более опытных работников;
3. ротация работ;
4. кружки качества;
5. специальные проекты;
6. учебные курсы без отрыва от производства;
7. дистанционное обучение;
8. обучение с отрывом от производства;
9. участие в консалтинговых проектах;
10. планирование карьеры.
По мнению специалистов, в последнее десятилетие 20 века наметилась устойчивая тенденция к передаче ответственности за развитие карьеры на самого работника, так как он лучше знает свои потребности, а потому должен лично контролировать свое будущее.
1.2. Краткая характеристика образовательного учреждения.
Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы средняя общеобразовательная школа № 000. Адрес: Б (Приложение ).
Особенностями района, в котором расположена школа, являются преобладание среднеобеспеченного населения, соседство с важными культурно-просветительными учреждениями, насыщенная инфраструктура микрорайона, близкое расположение к парковой зоне, метро, автомагистралей и самое главное густонаселенный район 9 и 12-ти этажными домами. Анализ контингента показывает, что в школе обучаются дети, существенно отличающиеся друг от друга по своему социальному статусу, интеллектуальному и физическому развитию.
Учитывая государственную стратегию Правительства Москвы и Департамента образования города Москвы о повышении эффективности использования территорий государственных образовательных учреждений, подведомственных Департаменту образования города Москвы по созданию комплексов, первая реорганизация ОУ произошла в ноябре 2012 года, путем присоединения к ГБОУ СОШ № 000 ГБОУ СОШ № 000[4].
Вторая реорганизация началась в январе 2013 года путем присоединения ряда учреждений, находящихся в непосредственной близости, а именно пять детских садов № 000, № 000, № 000, № 000, №47 изъявили желание присоединиться к образовательному учреждению, понимая целесообразность реорганизации, в том числе и финансово-экономическую.
На сегодняшний день в ГБОУ СОШ № 000 насчитывается 1046 учащихся, после реорганизации – присоединении пяти детских садов в образовательном учреждении будет насчитываться около 2000 учащихся и воспитанников.
Штатная численность работников сейчас – 114 человек, из них – 85 педагогов, после реорганизации численность работников составит около 320 человек, педагогов около 190 человек.
Приоритеты школы направлены на повышение квалификации преподавательского состава, развитие информационных технологий, проведение воспитательной работы с учащимися, подготовка их к итоговой аттестации, создание интегрированных курсов обучения. (Приложение Кадровый состав школы. Состав работников по стажу. Возрастной состав. Состав работников по уровню образования).
Анализируя приложение №2, делаем вывод, что школа обеспечена кадрами на приемлемом уровне. Наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы до 15 лет. При рассмотрении состава персонала, видно, что наибольший удельный вес имеют работники возрастом от 21 до 40 лет. Большинство работников учреждения имеют высшее образование, что составляет почти 87%.
Особенное внимание следует уделить текучести кадров. Анализируя текучесть кадров можно отметить, что текучесть кадров практически отсутствует, так в предыдущем году уволился один сотрудник по причине отдалённости предприятия от места проживания.
В остальном коллектив является слаженным и дружным, о чём говорит тот факт, что при переходе на НСОТ и при первой реорганизации ни кто из сотрудников школы не уволился.
2.Использование SWOT-анализа в образовательном учреждении в целях оптимизации управления персоналом.
2.1. SWOT - АНАЛИЗ факторов системы управления персоналом ГБОУ СОШ № 000.
SWOT-AНАЛИЗ
Сильные и слабые стороны:
Сильные стороны | Слабые стороны |
Директор может инициировать масштабные изменения. Постоянное совершенствование групповой работы. В коллективе присутствуют стабильные уважительные отношения. Умение администрации работать в команде. Согласованность в работе учителя, методического объединения, методического совета, педсовета. Для разных видов деятельности установлены разные критерии оценивания результата. Загруженность работников. Уровень организации труда. Чёткость разделения полномочий и функций персонала в образовательном учреждении; Высокий уровень коммуникационных связей в учреждении; Высокая квалификация персонала – система повышения квалификации; Низкий уровень текучести кадров - стабильный коллектив учителей; Степень мотивированности персонала. Приток молодых специалистов. | Необходимый постоянный контроль Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения в системе образования; Недостаточно гибкая организационная структура системы управления персоналом; Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала; Недоукомплектованность кадров; Низкий уровень заработной платы Низкая мотивация сотрудников к труду. Возрастной состав старше 40 лет. Отсутствует план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. |
Возможности и угрозы:
Возможности | Угрозы |
Новая форма управления (АУП) Приток молодых специалистов Постепенно снижается предубежденность об ухудшении качества образования при слиянии образовательных учреждений. Стабилизация экономической ситуации за последние 3 года повлекла за собой увеличение уровня жизни населения и повышения рождаемости. | Высокая подверженность влиянию изменения законодательства и регулятивных мер. Возможная смена членов администрации Изменение статуса школы Негативные отзывы родителей о деятельности школы Некоторые конкурирующие компании используют неофициальные каналы для привлечения к себе учащихся и персонала, что снижает конкурентоспособность учреждения Кадровая политика конкурентов |
Сопоставление сильных и слабых сторон школы с возможностями и угрозами:
Возможности | Угрозы | |
Сильные стороны | Высокая степень удовлетворенности потребностей населения в образовательных услугах – расширение профилей для учащихся средней и старшей школы. Повышение квалификации АУП для разработки новых форм управления работниками. Приток рождаемости, следовательно увеличение классов и появление новых рабочих мест. | За счет чего можно снизить угрозы? Подробное разъяснение работникам школы основных моментов в школьной жизни. Низкая активность педагогов работать в разнопрофильных классах. Протест профсоюзного комитета в отношении проведения реорганизационных мероприятий (в связи с сокращениями работников ОУ). |
Слабые стороны | Что может помешать воспользоваться возможностями? Низкая мотивация работников. Непродуктивная работа администрации при расширении кадрового состава и структурных подразделений. | Самые большие опасности для школы: снижение численности учащихся, негативные отзывы учителей, учащихся и их родителей о деятельности школы, изменение статуса школы. Снижение мотивации персонала к труду (полный формализм в преподавании). |
По результатам SWOT-анализа персонала видно, что сильных сторон больше и их степень влияния на учреждение значительнее, но нельзя упускать из виду слабые стороны.
Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления персоналом. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления персоналом предприятия на его конкурентный статус.
Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала учреждения. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы работы с персоналом учреждения. (Приложение ).
Современный руководитель образовательного учреждения сегодня должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш. Это возможно через курсы повышения, которые помогают не только теоретически, но и учат практически решать проблемы на конкретных примерах.
Так в процессе повышения квалификации, мною были выделены следующие этапы управления: прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование (мотивация), учет и контроль, анализ. (Приложение ).
Кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования учреждения. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. (Приложение Структура оперативного плана работы с персоналом в ГБОУ СОШ № 000).
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае необходимо участие руководителей соответствующих подразделений.
Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. (Приложение . Виды адаптации работников).
2.2. Практические предложения по разработке эффективной стратегии управления персоналом ГБОУ СОШ № 000.
В коллектив, где создана благоприятная атмосфера для работников и есть все необходимые для качественной работы (а это качество - учащиеся), всегда будут стремиться хорошие кадры.
Во-первых, в феврале 2013 года администрацией школы была разработана система swot-анализа по педагогическим кадрам для методических объединений школы (далее МО). (Приложение№7).
Данный анализ поможет выявлять слабые стороны работы МО, но и самое главное каждый педагог должен сам регулярно делать свой swot-анализ: личностный. Главной задачей этого уровня является создание условий для самообразования, обеспечение индивидуальной методической поддержки педагога. Как практики, Вы согласитесь с тем, что зачастую этот процесс превращается в полную формальность: формально определяется тема (чаще всего выбирается из списка предложенных зам. директором по УВР тем), формально составляется план, формально он и выполняется, если выполняется вообще. И вот здесь одним из способов преодоления формализма является SWOT-анализ собственной деятельности, который мы включаем первым пунктом в план самообразования.
Учитель проводит SWOT-анализ собственной деятельности, где ему приходится выделить слабые стороны своей профессиональной деятельности, вот одна из этих слабых сторон и становится методической темой учителя. Данная процедура анализа непростая, в сильных и слабых сторонах отмечаются не существенные критерии, а в препятствиях и возможностях обозначаются внешние, не зависящие от учителя факторы (малое количество часов, плохие учебники, компьютера, низкая зарплата и т. д.). Часть учителей может вообще ничего не обозначать в слабых сторонах, что говорит о низком уровне рефлексивной культуры учителя, который не видит своих проблемных зон, а значит, не способен к саморазвитию. Но одной из главных причин является неумение анализировать собственную деятельность, т. е. низкая методологическая культура учителя. И здесь констатации факта недостаточно, необходимо дать учителю инструмент SWOT-анализа. Мы включили конкретные критерии в SWOT-анализ и связали личностный анализ с методической темой года, чтобы каждый учитель смог правильно понять, что именно от него хотят. Например, учителю предлагается проанализировать собственный уровень реализации методической темы года по проектированию и проведению современного урока. (Приложение ).
Во-вторых, после проведения предметных недельных лабораторий в конце февраля провели SWOT-АНАЛИЗ методических недель предметных лабораторий. Цель анализа: определить эффективность методической недели как формы методической работы. (Приложение ).
В третьих, планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям на том же самом рабочем месте. (Приложение . План повышения квалификации работников ГБОУ СОШ № 000 на 2012-13 учебный год).
Если мы действительно приложим максимум усилий для того, чтобы недостатки и недоработки (полученные из swot-анализа) сделать преимуществами, достоинствами, а опасности преобразовать в максимум возможностей. Это и будет ключевая фраза, как главный момент SWOT-анализа персонала для стратегического развития кадрового потенциала.
Заключение
Актуальность выбранной темы выпускной работы подтверждается ведущими на сегодняшний день преобразованиями в системе образования, а именно реорганизация школ и создание комплексов в Московском мегаполисе. Одним из важнейших условий работы такого комплекса является управление и оперативное стратегическое планирование работы с персоналом.
Целью выпускной работы являлась разработка стратегического планирования работы с персоналом в образовательном учреждении методом SWOT-анализа, способствующего устранению последствий ошибочного кадрового планирования в организации.
Для достижения поставленной цели в работе рассмотрены: основные теоретические подходы стратегического управления; проведен кадровый SWOT-анализ для разработки стратегии управления персоналом организации; сопоставлены сильные и слабые стороны при анализе реальной ситуации и оценке стратегических перспектив повышения эффективности управления персоналом; подготовлены практические предложения по разработке стратегии управления персоналом.
В результате исследования сделан вывод, что
- SWOT-анализ системы управления позволил выявить инструменты SWOT, которые помогают решить проблемы кадрового планирования.
По итогам проведенного исследования были выработаны следующие предложения и рекомендации:
- Необходимо разработать систему swot-анализа по педагогическим кадрам для методических объединений школы с целью выявления сильных и слабых стороны работы методических объединений.
- Предложить применять SWOT-анализ собственной деятельности, каждому педагогу школы, для обеспечения индивидуальной методической поддержки педагога.
- Применять SWOT-анализ при проведении предметных недель.
- Планировать регулярно обучение персонала. План обучения персонала на 2012-13 учебный год увеличит использование собственных производственных ресурсов для развития: системы дополнительного образования, информационных технологий, саморазвития и т. д.
Реализация указанных предложений позволит увеличить возможности образовательного учреждения, помочь администрации, председателям методических объединений и каждому работнику увидеть сильные и слабые стороны, мешающие в саморазвитии и достижению общих целей учреждения.
Правильное применение системы swot-анализа в различных процессах учреждения поможет администрации реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем. Кроме того, кадровое планирование является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации и имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Список используемой литературы
Анисимов служба и управление персоналом организации. М., 2007.
Глазунова управление как система. М., 2006.
Виханский управление, М, Экономист, 2008
Клебанов для руководителя. М., 2008г.
, Цакаев аспекты формирования корпоративной системы управления рисками в России. М., 2011
Пугачев персоналом.- М.: Аспект Пресс 2008
Фролов менеджмент: формирование стратегии и проектирование бизнес-процессов. МГПУ. 2012 г.
Управления персоналом: Учебное пособие /ВЗФЭИ; Под ред. - М.: Вузовский учебник, 2010
«Стратегия развития образования Российской Федерации до 2020 года»
Государственная программа города Москвы на среднесрочный период гг. «Столичное образование 6»
Постановление Правительства Москвы -ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве».
«Наша новая школа» е*****
Приказ Департамента образования города Москвы от 01.01.2001 года № 000 "О повышении эффективности использования территорий государственных образовательных учреждений, подведомственных Департаменту образования города Москвы".
Приложение . Месторасположения ОУ:
насыщенная инфраструктура микрорайона, близость парковой зоны, соседство с важными культурно-массовыми объектами.
Приложение Кадровый состав школы.
Кадровый состав ГБОУ СОШ № 000
I. Всего педагогов - 85 человек
II. Возрастной состав:
ΙΙΙ. Образование педагогических сотрудников.
IV. Педагогический стаж сотрудников.
Приложение . Основные принципы управления персоналом в ОУ являются следующие:
- подбор кадров по личным и деловым качествам;
- преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых работников;
- четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
- обеспечение условий для постоянного повышения деловой и профессиональной квалификации;
- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;
- демократизация работы с кадрами:
а) рассматривание личности каждого работника, выделение его интересов и потребностей;
б) изучение коллективного мнения работников учреждения;
в) вовлечение рядовых работников через их участие в кружках качества;
г) информирование работников о результатах и перспективах деятельности учреждения;
- системность работы с кадрами означает, что управление персоналом:
а) должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал;
б) решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем;
в) использовать разные приемы, методы, средства работы с персоналом.
Приложение . Этапы процесса управления.
Прогнозирование представляет собой процесс исследования, направленный на выяснение тенденции развития предприятия и его внешней среды. Сущность управления персоналом работодателей государственного учреждения заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Контроль управления персоналом занимает ведущее место в системе управления государственным предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала в государственных учреждениях.
Планирование - это процесс разработки планов деятельности и развития предприятия. План в свою очередь представляет собой систему, включающую:
цели деятельности или развития;
описание этапов и способов достижения целей;
расчет требуемых для достижения целей ресурсов;
показатели, по значению которых можно судить о степени достижения целей, и расходовании имеющихся ресурсов.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями руководства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах учреждения, так и в интересах ее персонала. Для учреждения важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач, достижения поставленных образовательных целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой уровнем предоставляемых образовательных услуг и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников учреждения
Приложение . Структура оперативного плана работы с персоналом в ГБОУ СОШ № 000.
Для определения плана работы необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:
- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
- текучесть кадров;
- потери времени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы они могли служить кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:
- простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;
- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.
Приложение . Виды адаптации работников.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Выделяют два вида адаптации:
первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений);
вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
Приложение . Вопросы для составления SWOT-анализа методических объединений школы.
Вопросы, ответы на которые МО необходимо получить при составлении анализа, приведены ниже.
Структура:
1. Имеются ли в МО четкие организационные схемы?
2. Концентрирует ли МО в важнейших областях своей деятельности достаточное число работников?
Персонал:
1. В чем состоят слабые и сильные стороны каждого сотрудника?
2. Как часто проводятся собрания в МО?
3. Нуждаетесь ли вы и ваши работники в дополнительной подготовке? Если да, то в каких сферах?
4. Имеются ли у ваших работников должностные инструкции? Регулярно ли они обновляются?
5. Каковы показатели текучести кадров?
6. Как вы оцениваете взаимоотношения работников различных отделов ОУ?
7. Известны ли работникам задачи ОУ и МО?
8. Производите ли вы помощь в аттестации работников?
9. Когда последний раз вы посещали курсы переподготовки?
10. Как вы измеряете/оцениваете индивидуальную производительность?
11. Как проходит рабочий день у работников?
Приложение . Проектирование урока как технологической цепочки на основании SWOT-анализа.
1. Целеполагание на уроке.
2. Согласование целей субъектов деятельности.
3. Отбор содержания учебного материала.
4. Методы и приемы работы.
5. Форма организации учебной деятельности.
6. Другие средства обучения.
7. Оценка, самооценка деятельности
8. Подготовка к домашней работе.
9. Рефлексия.
Эти критерии помогают учителю более точно провести SWOT-анализ и обозначить проблемные зоны, которые и определяют методическую тему самообразования.
ПРИМЕР SWOT-анализа ИЗ ПЛАНА.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ План САМООБРАЗОВАНИЯ 2013-14 учебный год.
ФИО учителя
1.Рефлексия собственной деятельности по методической теме «Технология проектирования и проведения современного урока».
Сильные стороны преподавания | Слабые стороны преподавания |
- умение определить и систематизировать информацию, которая необходима для обучения учащегося | - определение целевых установок урока |
- умение целесообразно распределить время для реализации основных этапов урока | - подбор учебных заданий для реализации целевых установок урока |
- умение изложить информацию кратко, четко, ясно | - выбор рациональной структуры и темпа проведения урока |
- четкое следование замыслу плана урока | - готовность гибко перестраивать ход урока при изменении учебных ситуаций, переходить к реализации запасных методических вариантов. |
- шаблонная структура урока | |
- слабое развитие групповых и индивидуальных форм обучения | |
- недостаточное внимание к применению знаний, оторванность теоретических знаний от их использования. | |
Возможности | Препятствия |
- методический пакет документов для совершенствования навыка проектирования урока | |
- курс обучения в проекте «Инновационная школа 21 века. Обучение без границ» | |
- банк учебных заданий для проведения учебных заданий | |
- отсутствие практических результатов |
Методическая тема определяется из анализа.
Приложение . SWOT-АНАЛИЗ методических недель предметных лабораторий.
Цель анализа: определить эффективность методической недели как формы МР.
Strength (СИЛА) | Weakness(СЛАБОСТЬ) |
Акцентирование профессионального внимания педагогов на уровне реализации методической темы года. Акцентирование профессионального внимания педагогов на ключевых задачах методической темы года. Создание ситуации определения и осознания собственного уровня в сравнении с опытом коллег. Каждый педагог может сравнить собственный профессиональный уровень с уровнем коллег, увидеть опыт, который рядом, и наиболее ценен, потому что приобретен и «выращен» на «почве» одного образовательного учреждения. Демонстрация профессиональных достижений педагогов, повышение мотивационного уровня в в ситуации успеха. Систематизация и представление опыта работы по методической теме года. Высокий уровень проектирования и проведения открытых уроков. В рамках методической недели органично работает и теория вопроса и практика, т. е. частично реализуется деятельностный подход. Каждый педагог может сравнить собственный профессиональный уровень с уровнем коллег, увидеть опыт, который рядом, и наиболее ценен, потому что приобретен и «выращен» на «почве» одного образовательного учреждения. Можно увидеть на практике реализацию инновационных идей. Реализация одного из принципиальных подходов к проведению уроков в рамках методических недель: - « Открытый урок - рабочий урок» - « Не уходить от проблем, а выявлять и решать их» | Недостаточный уровень проектировочных и аналитических умений учителей - предметников проведения анализа и самоанализа уроков. Стремление отдельных педагогов к « зрелищности» открытых уроков в ущерб качеству. Наличие педагогов категории « сидящих на заборе», стремление уйти от собственных проблемных зон. |
Opportunities (ВОЗМОЖНОСТИ) | Treats (УГРОЗЫ) |
Совершенствовать технологию проведения МН. Инициировать участие в подготовке публикаций и статей в педагогические издания по материалам МН и собственного опыта. Организовать демонстрационное поле для представления практики работы кластерных групп. | Отсутствие активной профессиональной позиции отдельных педагогов. |
SWOT – МАТРИЦА позиционирования возможностей и снижения угроз
Проблемные зоны функционирования предметных лабораторий | Ключевые подходы в решении проблем |
Планирование работы предметной лаборатории не обеспечивает развития методического объединения. | Разработка методических рекомендаций по совершенствованию планирования. Добиваться перехода ПЛ из режима функционирования в режим развития. |
Мониторинг предметных лабораторий сводится к мониторингу качества знаний учащихся. | Развивать систему мониторинга по отслеживанию уровня развития предметных компетенций учащихся и предметно - методических компетенций учителя. |
Контроль предметных лабораторий за качеством знаний учащихся и уровнем преподавания ведется ситуативно и носит декларативный характер | Ввести системный тематический контроль ПЛ по темам ЕНТ, за ведением школьной документации и уровнем преподавания предметов. |
Инновационная деятельность не планируется и не ведется ПЛ как структурным подразделением учителей - предметников, а осуществляется на личностном уровне. | Объединить профессиональный потенциал учителей-предметников в освоении образовательных технологий. |
SWOT – МАТРИЦА позиционирования возможностей и снижения угроз
Проблемные зоны функционирования предметных лабораторий | Ключевые подходы в решении проблем |
Планирование работы предметной лаборатории не обеспечивает развития методического объединения. | Разработка методических рекомендаций по совершенствованию планирования. Добиваться перехода предметных лабораторий из режима функционирования в режим развития. |
Мониторинг предметных лабораторий сводится к мониторингу качества знаний учащихся. | Развивать систему мониторинга по отслеживанию уровня развития предметных компетенций учащихся и предметно - методических компетенций учителя. |
Контроль предметных лабораторий за качеством знаний учащихся и уровнем преподавания ведется ситуативно и носит декларативный характер | Ввести системный тематический контроль предметных лабораторий по единой научной теме, за ведением школьной документации и уровнем преподавания предметов. |
Инновационная деятельность не планируется и не ведется предметной лабораторией как структурным подразделением учителей- предметников, а осуществляется на личностном уровне. | Объединить профессиональный потенциал учителей-предметников в освоении образовательных технологий. |
Приложение . План повышения квалификации работников ГБОУ СОШ № 000 в 2012-13 учебном году.
[1] «Стратегия развития образования Российской Федерации до 2020 года»
[2] Клебанов для руководителя. М., 2008г.
[3] Государственная программа города Москвы на среднесрочный период гг. «Столичное образование 6»
[4] Приказ Департамента образования города Москвы от 01.01.2001 года № 000 "О повышении эффективности использования территорий государственных образовательных учреждений, подведомственных Департаменту образования города Москвы"
