Лучшим отзывом можно считать официальный ролик
с тренингом для резерва Правительства Москвы (2,56 мин), который 2 дня крутили по ТВ:
- http://youtu. be/PDOx5nEqhXA, http://video. *****/mail/v-kazarin/2/4.html
___________________
Отзыв на тренинг «Интерактивные методы обучения» для учителей
Отзыв по циклу тренингов
«Инновации в управлении», «Управление персоналом»
для старших медицинских сестёр
Отзыв на тренинг
«Рыночное управление в социально-культурной сфере»
для руководителей учреждений культуры
Пояснения по эффективности наших тренингов нового поколения:
Приведённый ниже рисунок построен по рекомендациям американского курса «Основы маркетинга». Он помогает понять принципиальную выгодность тренингов нового поколения в отличие от традиционных тренингов.
На традиционных тренингах, Заказчик получает ровно 1 компетенцию – знание, умение или личностное качество (например, знания о том, как на 1/3 повысить отдачу персонала на работе). На наших тренингах нового поколения Заказчик может получить знания о том, как на 1/3 повысить отдачу персонала на работе + ещё 8 компетенций (логика, скорость обработки информации, внимательность, управление личным и рабочим временем и др., см. «Польза курса»).
Рассмотрим пример, когда Заказчик решил приобрести тренинг объемом 16 а. ч. (2 тренинг-дня) по цене 150 тыс. рублей. На обычных тренингах он получит только 1 компетенцию, см. точку 1 (рис.). Покупая наши тренинги, Заказчик сможет получить сразу 9 компетенций, см. точку 2 (рис.). Разница – 8 компетенций. Значит, за ту же самую сумму, на наших тренингах Заказчик сможет получить больше пользы, чем у конкурентов, на 8 компетенций! То есть, Заказчик у нас покупает всего 1 компетенцию и 8 получает БЕСПЛАТНО!!! |
|
Так какой вариант выбирает умный и рачительный Хозяин?!
______________________________________
Отзывы на тренинг «Инновации в управлении»
для реального сектора экономики, 2010 год,
всего 19 отзывов и 2 моих пояснения:
1. :
Достижения
Полезный обмен информацией (точками зрения) со свободным (свободно мыслящим) человеком по основным терминам, понятиям, теоретическим подходам. Расширение перспективы развития личных знаний, навыков и умений в областях теории управления, межличностного общения.
Расширение круга управленцев ИВЦ в сегментах осознанной некомпетентности и осознанной компетентности в теории управления. Как следствие, надежда увеличить вовлеченность сотрудников в необходимые процессы. Повышение самооценки.
Ярко озвучены действительные задачи командиров. Четко и прозрачно доведен прогноз развития организации с учетом угроз и возможностей.
Следует поработать
Личностные интересы сотрудников и цели компании – максимальное совпадение.
Модели и принципы постановки и достижения цели, оценка результата.
Эффективное управление материальными ресурсами.
Управление собственным рабочим временем (матрица важных и срочных дел, календарик-пинарик, делегирование).
Разнообразие заданий (кейсов) приведет к повышению интереса, снижению утомляемости.
Возможно введение сквозного ( накопительного) рейтинга отдельного курса.
Что необходимо устранить (ограничения), улучшить:
Недостаточная заинтересованность руководителей в самосовершенствовании (кадровый резерв, конкуренция). Престиж курсов. Стимулы к применению ЗНУ.
Излишняя амбициозность коллектива (уникальность отрасли и географического положения, отсутствие ресурсов и пр.).
Трудная адаптация коллектива к жесткому управлению и регламенту.
Комфортность (большой зал - , столы -, стулья -, изоляция + )
============================
Первое пояснение
При анализе отзывов участников тренинга я свел основные замечания в 3 группы. Привожу эти укрупненные замечания вместе с пояснениями.
1. Ощущали прессинг со стороны преподавателя. Трудно было противостоять прессингу преподавателя. И т. д.
- Вместо того, чтобы «противостоять» преподавателю, нужно было занять конструктивную позицию сотрудничества. Стараться «выжать» из учебы, из тренера и из себя максимальный результат, как это делала большая часть участников.
Стереотипы управления и мышления годами формировались советской идеологической системой. И человеку сложно избавиться от них самостоятельно. Как хроническому больному от своих застарелых заболеваний.
Недавно готовил ст. офицеров занимать генеральские должности. Главный аргумент сопротивления: «у Генерала есть свой сын!». Вот где пришлось поработать…
Естественно, при решении Задач, поставленных корпоративным Заказчиком (ИВЦ), у меня не было иного выхода, кроме ломки психологического сопротивления тех, кто неосознанно мешал групповой динамике. И, естественно, все это чувствовали. Если бы мы не тратили на «противостояние» мою личную энергию и корпоративное время, результаты тренинга были бы гораздо выше.
К сожалению, всегда находятся люди, которым жаль расставаться с привычным мышлением. И к счастью, в нашей группе таких было мало.
2. Преподаватель не выдал «регламента» действий, слабая обратная связь.
- Что выгоднее: каждый раз платить внешним консультантам за обучение «регламентам» или один раз самим научиться составлять новые регламенты, отвечающие изменениям внешней среды?
Весь тренинг пронизан обратной связью - каждая новая Задача как раз и была обратной связью по отношению к предыдущим. Ещё одна моя цель – оставить открытыми столько вопросов, чтобы участники ещё долгое время ИСКАЛИ ответы во взаимодействии друг с другом. Или начальники запретили советоваться друг с другом?
Иногда, из-за обилия «открытых» вопросов, меня даже упрекают в том, что тренинг «не закончен!». А разве можно закончить обучение???
3. Технический дискомфорт при организации тренинга (стулья, доска, чай…).
- Это самый приятный для меня вопрос к участникам. Он как раз и показывает реальный уровень мастерства и культуры корпоративного управления. Насколько Компания может организовать и провести такое простое мероприятие.
При проведении следующего тренинга я как раз и получу обратную связь – какие изменения произошли в Компании???
С наилучшими пожеланиями, Валерий Казарин, доктор педагогических наук, студент программы "Master of Business administration" (Kingston University, Chicago, USA), автор книг: “Основы менеджжмента-09”; “Дистанционное обучение и воспитание-09”; “Как сократить расходы на корпоративное обучение-2010”.
============================
2. Алексей Кож.:
1. Что было самым простым?
-Записывать материал
2. Что было самым сложным?
-Безоговорочно принять формат и методику обучения
3. Чему научился, узнал, почувствовал?
- Работать в команде на собственный результат;
-Узнал об особенностях двух мировых систем управления и их структуре;
- Почувствовал азарт и стремление к победе.
4. Кто был самый активный?
-
5. Что запомнилось больше всего?
- Победа в творческом конкурсе
6. Что Вы ожидали узнать, но не получили?
- Ожидал увидеть (услышать) примеры активного развития компаний на пост-советском пространстве после внедрения в них системы менеджмента, устойчивости компаний с различными системами управления во время кризиса.
- Не получил список рекомендуемой литературы для самостоятельной подготовки;
- Мало «обратных связей» с преподавателем, т. е. не все персональные задания получили оценку и рекомендации преподавателя;
7. Что можете применять уже сегодня?
- Формат постановки задач, подготовки планов мероприятий;
- Формат отчетов и докладов на презентациях;
8. Видите ли смысл в продолжении подобных занятий по повышению квалификации?
- Считаю нужным проведение подобных занятий и дальнейшее повышение квалификации.
3. :
1. Что получалось проще всего:
Проще всего получалось выполнять задания.
2. Что оказалось самым сложным:
Самым сложным оказалось тянуть руку вверх, затем вставать.
3. Чему я научился, узнал:
Узнал многое (если учесть, что до этого не знал ничего) - о мировых системах управления, принципах управления, формировании руководящих кадров, разделении управленческого труда, влияния лидерства.
Что можно применить сегодня - составлять план работ с учетом имеющихся и недостающих ресурсов, попытаться уйти с проблемного подхода на целевой.
4. Кто был самым активным:
Самым активным был
5. Что мне понравилось:
Понравилось абсолютно все, все было неожиданным, интересным. Хочу обучаться подобным образом и дальше.
4. :
Общее впечатление положительное. В целом, понравился формат проведения тренинга, необычно, равнодушных, по-моему, не было.
Что вынес для себя: в нескольких фразах описать сложно, но как я понял, это нацеливание нас на постановку и достижение целей, движение вперед, конкуренцию, активность, необходимость вовлечения в процесс всего персонала. Особо подчеркивалась и разъяснялась роль руководителя подразделения, и его истинные функции, что у нас пока, конечно, не так. Соответственно, нам нужно над этим работать.
Кроме того, получил важные и частично не известные ранее сведения о различных принципах управления, системах менеджмента - Восточной и Западной и типовых организационных структурах предприятий.
Если вдаваться в детали, то с частью сказанного преподавателем солидарен, по части были спорные, либо пока еще просто не понятные моменты. Очень много дискуссий было, к примеру, относительно тех же моделей (Американская, Восточная), подготовки управленцев и назначения их на должность без опыта работы, реформы системы образования. Стиль проведения тренинга тоже вызывал ряд вопросов, а, порой даже негатив. Однако, общее отношение и мнение в итоге осталось положительным.
В целом, считаю, польза есть, и есть смысл продолжить.
5. Алексей Кил.:
1. Что получалось легче всего? Понять и принять теоретические основы менеджмента, т. к. я уже проходил обучение в рамках президентской программы.
2. Что было самым сложным? Понять и принять трактовку теоретических положений и позицию преподавателя, а также его методику и манеру ведения тренинга.
3. Что узнал нового? Чему научился? Что почувствовал? Узнал некоторые детали: мировых систем управления, лидерства, построения организационных структур в Москве. Чуть-чуть научился планированию при целевом подходе. Почувствовал: наличие «большевистского» подхода к реформированию отрасли (разрушим до основанья, а затем …), попытку давления преподавателя, граничащую с зомбированием, применяемым в религиозных сектах.
4. Кто был самым активным?
5. Что мне понравилось, запомнилось больше всего? Команда СИВЦ, принимавшая участие в тренинге, является здравомыслящей, порядочной, способной противостоять агрессивному внешнему давлению.
Что ожидал узнать, но не получил? Больше знаний в области менеджмента.
Что можно применять уже сегодня? Можно попробовать методику планирования при целевом подходе.
Есть ли смысл в продолжении подобных занятий? Обучение и тренинги по менеджменту необходимы. На мой взгляд, в этой сумбурной форме было мало обучения, больше это походило на тестирование - выявление реакции участников на внешнее давление, тема менеджмента при этом, была скорее, фоном. Продолжать ли? Если цель - дать необходимые знания, то, полагаю, имеет смысл поискать менее «революционные» формы.
===================================
Второе пояснение
В одной гимназии, в течение 2006 года, был проведен педагогический эксперимент с учениками 8-го класса, которых разделили на 2 группы: экспериментальную группу (ЭГ) и контрольную группу (КГ). До начала эксперимента средний балл за 1-ю четверть в ЭГ и КГ был одинаковым. В ЭГ был проведен наш тренинг по программе «Я - Отличник», объемом 12 ак. ч. В КГ такого не проводилось. Далее ученики из обеих групп учились в одном классе, у одних и тех же преподавателей, по одинаковым учебникам и программе. Результаты измерений на входе в эксперимент и на выходе из него обработаны в традиционной пятибалльной системе. Группы мыслительных умений и методика их измерения выбирались в соответствии с рекомендациями . В таблице представлены результаты измерений уровня проявления мыслительных умений, свойственных учащимся и полезных для управленцев.
Таблица
Средние показатели уровня проявления мыслительных умений
№ п/п | Мыслительные умения | На входе | На выходе | Увеличение, % |
1 | Умение работать с информацией | 3,85 | 4,33 | 12,5 |
2 | Аналитические умения | 3,48 | 4,04 | 16,1 |
3 | Умение самоконтроля | 3,50 | 4,00 | 14,3 |
4 | Умение самоорганизации деятельности | 3,47 | 3,97 | 14,4 |
5 | Умение планировать | 3,80 | 4,10 | 10,8 |
На рисунке приведены результаты умственного труда школьников в течение учебного года (по четвертям).
Рис. Изменение среднего балла в течение учебного года по всем дисциплинам: отношение средн. балла за четверть в экспериментальной и контрольной группах, %
Здесь мы отмечаем повышение среднего балла учеников ЭГ, которые учились (работали) с повышенным уровнем мыслительных умений. И вряд ли они смогут объяснить: с чего они «вдруг» стали учиться лучше?
Как и участники тренинга для школьников, взрослые вряд ли смогут отрефлексировать причины собственных успехов. Мои вопросы к участникам нашего тренинга:
1. Чем принципиальным отличается умственная учебная деятельность школьников от умственной управленческой деятельности руководителей?
2. Если школьники после проведенного тренинга «работают» головой лучше, чем без тренинга, то, ЧТО МЕШАЕТ лучше работать после тренинга управленцам?
3. Что нужно сделать, чтобы поднять эффективность умственной деятельности на новую ступеньку?
===================================
6. :
1. Что получилось легче всего? Легче всего было слушать преподавателя, выполнять его инструкции
2. Что оказалось самым сложным? Выполнять различные задания, связанные с запоминанием текста, укладываться в ограниченное время, быть внимательной,
3.Чему я научилась, что почувствовала? Узнала о принципах управления (менеджмента), о двух мировых системах менеджмента (американского и восточного), об организационной структуре управления. Научилась составлять планы.
4.Кто в моей команде был самым активным? Понравились выступления и А. Г.
5.Что мне понравилось, запомнилось больше всего? Понравилось работать в команде. Изучать новый материал. Познавать новое.
7.
1. Что получилось легче всего.
Легко активно участвовать в процессе обучения, материал достаточно понятный.
2. Что оказалось самым сложным.
Сложно быстро и качественно самому законспектировать текст и быстро разобраться в конспектах других.
3. Чему я научился, узнал, почувствовал.
Научился:
- быстрее анализировать тексты, выделять суть;
- получил навыки построения орг. структуры компании.
Узнал:
- основные принципы менеджмента;
- две основные модели менеджмента: американскую и восточную; особенности подготовки менеджеров;
- целевой подход (в т. ч. при составлении планов работ);
- разновидности орг. структур компаний;
- характерные черты топ-менеджеров;
- основные моменты лидерства;
Почувствовал командный дух, желание побеждать.
4. Кто был самым активным.
Самым активным был я :)
5. Что мне понравилось, запомнилось больше всего.
Понравилось высказывать свою точку зрения, понравилось побеждать.
Запомнилось активное общение всех участников с преподавателем.
Мое мнение:
Примерно все это я и ожидал узнать.
Многое из американской системы и из восточной системы уже применяется мною и нужно совершенствовать систему управления дальше. Однако, для России возможен третий вариант, вбирающий в себя все лучшее из обеих систем, некий симбиоз (Валерий с этим не согласен).
Понравилась мысль, что начальник на период отсутствия оставляет вместо себя разных сотрудников, а не всегда одного и того же. Можно применять.
Например, совершенно не понятно как можно отказаться от связей железных дорог с ВУЗами, кто тогда будет готовить инженеров под их нужды? Возможно, идет расчет на то, что в мировом разделении труда инженеры для России (как сырьевой стране) не нужны. Например, железные дороги будут проектироваться, строиться, обслуживаться иностранными специалистами. Такая модернизации России не нужна.
Еще не понятен постулат, что один и тот же менеджер может быть одинаково эффективен в любой организации, не имея профильного образования и опыта по сфере деятельности этого предприятия, ведь не важно чем управлять. Может быть для уровня президента, вице-президентов да, но чем ниже должность, тем более профессионален должен быть менеджер по профилю деятельности предприятия. Для высокотехнологичных предприятий главные конструкторы, главные технологи, главные инженеры, начальники отделов, секторов должны быть скелетом компании, на котором все держится. Конечно, если все предприятия в РФ будут заниматься торговлей, то тогда менеджеру действительно без разницы что продавать: нефть, газ, металл, лес, рыбу и т. п. И что закупать: автомобили, локомотивы, вагоны, бытовую технику, лекарства и т. п. Он будет одинаково эффективен, их действительно можно часто менять.
Американская система хорошо подходит для США, потому что они (поднявшись за счет второй мировой, когда в Европе все разбомбили) производят самый ценный товар в мире – деньги. Они управляют миром, поэтому им нужно много сильных менеджеров.
Другое дело Япония и Китай, у них ведь сейчас практически все высокотехнологичное производство всего мира, но у них, как и у нас, корпорация это с детского сада и до пенсии, премии за преданность компании.
Вывод:
Считаю повышение квалификации по менеджменту для руководителей полезным. Хотел бы дальше продолжить свое обучение.
8. :
На курсах узнал что из себя представляют ролевые обучающие игры, что предложенная система обучения в виде игры эффективна; о существующих моделях менеджмента, об эффективности, достоинствах и недостатках каждой из них и положением дел в сфере управления в нашей стране и основных мировых экономиках; о роли руководителя и о том что во многом благодаря умению команды менеджеров всех уровней определяется конкурентоспособность кампании; о способностях человеческого мозга к концентрации и восприятию информации; о необходимости ставить цель и стремиться к её достижению, а не заменять цель решением проблем; об оптимальных бизнес-структурах и принципах их построения, целесообразности передачи на аутсорсинг структур бизнеса не участвующих и непосредственно не обслуживающих основной производственный процесс. Узнал что конкурентоспособность невозможна без постоянного обучения руководителей; не получишь от подчинённого ожидаемого результата; подчинённых необходимо хвалить; подчинённые и руководители по разному оценивают один и тот же результат.
Научился концентрации внимания на буквальном исполнении полученной инструкции; не делать того, что не требуется в конкретной ситуации; прилагать адекватные поставленной задаче усилия для достижения максимального результата; исходить из имеющихся ресурсов; использовать предоставляемые временные ресурсы в полном объёме; ставить цель, оценивая имеющиеся ресурсы и необходимые.
Самым активным был… в том числе и я. Не могу выделить кого-либо одного.
Обучение понравилось своей необычностью – как по форме, так и по манере проведения, тем что остались вопросы для осмысления. Составляя этот отчёт с некоторой долей удивления понял, что многое осталось в голове (при написании не заглядывал в конспект и полученный материал). На известные вещи начинаешь смотреть под другим углом.
Не понравилось – навязывание преподавателем своей точки зрения на то или иное, в частности на американскую модель менеджмента; отсутствие дискуссии, хотя допускаю что проведённый мастер-класс её не предусматривает.
Подобные обучения считаю необходимыми и полезными, как с целью получения новых знаний и умений, так и с целью сближения коллектива руководителей – улучшению взаимопонимания, что должно привести к повышению общей эффективности нашей работы.
Уже сегодня считаю возможным применять подход выстраивания цели и её достижения.
9. :
1. Что получилось лучше всего?
Самостоятельно определить профессиональный портрет восточного руководителя.
2. Что оказалось сложным?
Противостоять определенному прессингу со стороны преподавателя. Сопоставить особенности мировых систем менеджмента со спецификой, оргструктурой нашего предприятия.
3. Чему я научилась?
Однозначно сказать, что за два дня чему-то действительно научилась, пока сказать не могу, но приняла к сведению много интересной полезной информации, которую буду учиться применять в своей практике: определять четкие цели, для реализации которых проводить действительно необходимые мероприятия; регламентировать свою работу (3 мин., 7 мин.), учиться себя «внутренне организовывать». Научилась быть более внимательной, концентрировать свое внимание на деталях. Получила основы оперативной работы с текстом. Узнала принципы управления в мировых системах, разницу между американской и восточной моделями менеджмента, принципы построения эффективной орг. структуры управления Компании.
Что почувствовала?
Почувствовала частую смену своего настроения, скорее всего вызванную психологическим воздействием со стороны преподавателя, явный показатель того, что все два дня мозг был активно задействован. Почувствовала азарт.
4. Кто самый активный?
5. Что мне понравилось, запомнилось больше всего?
Ожидала стандартную лекцию, но оба дня была вовлечена в процесс дискуссии, соперничества. Понравился формат обучения, задействование в процесс обучения всех присутствующих аудитории. Содержание и продолжительность курса. Понравилось и то, что, уйдя с тренинга-семинара, продолжаю думать о вопросах, которые обсуждались на семинаре, пытаюсь новый материал сопоставить с нашей реальностью, подчеркиваю для себя полезные вещи.
Что можем предпринять уже сейчас? В некоторых направлениях мы уже работаем. Стараемся не только устранять инциденты, проблемы по мере их возникновения, но и анализировать причины их возникновения, ставить цель по устранению проблемы/инцидента, предпринимать необходимые меры. Тем самым пытаемся воздействовать на коэффициент готовности систем, на снижение количества обращений пользователей на ИВЦ, повышать качество предоставляемой услуги.
Однозначно, данные занятия по повышению квалификации проводить необходимо.
10. :
В подобном тренинге-семинаре участвовала первый раз. В целом понравилось; для того, чтобы понравилось полностью, мешали, в основном, организационно-бытовые неурядицы.
Что узнала нового и интересного:
- о существующих в мировых системах моделях управления и их основных принципах;
- о соответствующих им системах образования и формирования управленческих кадров;
- о разделении управленческого труда;
- об оценке задач и результатов со стороны руководителя и подчиненного;
- (оказалось неожиданным, но готова согласиться) принцип/подход «Замам – нет»;
- об эффективной норме управляемости.
Подтверждение мне известных и применяемых (но не всегда в полной мере) следующих моментов (хотелось бы добиться их максимального воплощения, что дало бы улучшение результатов):
- подход к управлению всегда должен быть целевым, а не проблемным;
- руководитель любого уровня должен выполнять только организационно-управленческие функции и функции контроля, а не функции исполнителя (даже супервысококвалифицированного);
- для действительно эффективного управления у руководителя должно быть соответствие ответственности и полномочий;
- подчиненных надо хвалить.
Что понравилось:
- не скучная и заунывная форма проведения, а активная в восприятии материала (думаю, никто не боролся со сном и не думал о том, чтобы побыстрее все закончилось);
- принцип «немобильности» (абсолютной).
Что мешало (или не понравилось):
- приходилось почти постоянно напрягаться, чтобы расслышать лектора (то тихо, то невнятно, то плохая акустика);
- не было видно наглядный материал на доске (доска низкая, за спинами сидящих впереди была не видна);
- очень хотелось попрохладнее (включить кондиционер);
- перерывы для меня показались очень частыми и длинными (между перерывами должно быть не менее 2-х часов работы, перерыв 7 максимум 10 минут);
- чтобы в перерыв не спускаться к себе на этаж и не отвлекаться, хотелось бы иметь на месте хол. воду и чай;
- поздно было сообщено о времени проведения обучения (в понедельник в конце рабочего дня; когда назначенные на вторник совместные работы с другими предприятиями и службами уже невозможно было перенести);
- не совсем для меня удачные дни для проведения (вторник-среда), удобнее было бы четверг-пятница (возможно это следствие из предыдущего пункта и дни тут ни при чем);
- так и не услышала ответа именно от лектора на основной вопрос, что же должен делать успешный руководитель, каковы его функции и роли. Если проводимые занятия все-таки были и обучением, то хотелось бы получить ответ от профессионала в этом вопросе;
- выполненные практические задания (составление портрета руководителя компании, построение структуры фирмы, проработка текста и др.) остались без комментариев, анализа и выводов со стороны преподавателя.
11. :
У меня общее впечатление от прошедших курсов положительное. Я расцениваю эти курсы в основном как психологический тренинг плюс самые основные понятия о современных принципах управления. Эти занятия явились индикатором отношения руководителей отделов к новому для нас подходу в организации управления. Пока еще около половины слушателей активно не приемлет нового подхода потому что этот подход может ухудшить их личностные отношения с подчиненными. О второй половине нельзя сказать что все полностью приемлют эти принципы, скорее они понимают что без применения их дальнейшего продвижения не будет. Все эти результаты не являются неожиданными, а отражают настроения в обществе и в коллективе ИВЦ в частности.
Лично я на этих занятиях получил дополнения к уже имеющейся знания и они более четко у меня систематизировались. Получил положительный опыт по организации своей собственной работы. Очень понравилась форма проведения занятий. Впервые, за все время занятий, у меня не разу не возникало состояние сонливости, даже после обеда. Мне было все время очень интересно все что происходило вокруг. Не очень понравилось когда преподаватель начинал критиковать аудиторию или отдельных слушателей по незначительным, на взгляд аудитории, промахам (например кто-то не пересел по просьбе преподавателя и др.). Возможно это были преднамеренные действия чтобы перевести слушателей из состояния «неосознанной некомпетентности» в состояние «осознанной некомпетентности».
Во время прохождения занятий активными в разное время было приблизительно до половины слушателей. Выделить кого-то особо мне сложно.
Конечно же мне хотелось бы продолжения подобных тренингов. Для меня наиболее интересным были бы тренинги по вопросам лидерства. Полученные знания я планирую для переориентации коллектива с проблемного на целевой подход в работе отдела.
12. :
1. Что получилось легче всего?
Легче всего получилось втянуться в процесс обучения, выполнять некоторые задания.
2. Что оказалось сложно?
Поначалу было сложно понять конечную цель этого обучения, концентрировать внимание, чтобы затем использовать интуицию по «угадыванию» о чем же написано на перевернутом листке.
3. Чему научился, что узнал, почувствовал?
В принципе все то, о чем говорил Валера, все это казалось знакомым, все это было понятно, но он научил меня внимательности (другой, не той что было), концентрироваться, использовать «таймер мозговой». Научился многому… например про системы менеджмента, модели управления. Сразу же, с начала обучения – комфорт при общении с тютором, локоть коллектива, и что приятно, почувствовал, что во мне есть ещё потенциал для самореализации.
Я обязательно буду использовать полученные знания, методы и ощущения применительно к своим коллегам.
4. Кто в моей команде был самым активным?
Активным был я,
5. Что запомнилось и понравилось?
Очень понравился метод обучения, поначалу даже был небольшой шок, но Валера, он молодец, с его неформальным подходом, он тоже понравился. Хочется, чтобы это обучение, и именно в такой форме было не последним.
13. :
Курсы очень понравились.
И самое эффективное - это постоянное активное участие в самих курсах, не просто заслушивание материала, а постоянный как бы «напряг», постоянная смена заданий, и уже становится интересно, что же дальше предложит тренер, что он там ещё задумал.
Это немного знакомо по прохождению курсов по ITIL. Но на сегодняшних курсах есть одна отличительная деталь и это сразу вовлекло: работа в команде, преподнесение курса в форме соревнования. Конечно, выполняешь задание самостоятельно, но не чувствуешь себя как бы одиноким в выполнении самой задачи. Повышается ответственность перед командой за правильное и своевременное выполнение, появляется азарт и, естественно, повышение настроения, чего и добивался Валерий на протяжении всего курса.
Узнал более подробно о мировых системах менеджмента, немного иначе стал смотреть на некоторые аспекты построения организационной структуры управления. И это сразу же почувствовал на результатах выполнения задания на второй день курсов.
Поразило отношение Валерия к возникающим вопросам к нам по работе, (что естественно по специфике нашей деятельности), его желание вообще нас изолировать от производственных задач на время проведения курсов --немного непривычно.
Про активность. Степень активности менялась, кто то был более активен в первый день, кто то во второй. За собой это тоже заметил. На мой взгляд неснижаемая активность была у и
14. :
Общее впечатление от участия в проведённом тренинге положительное. Материал излагался в доступной форме и понятной лексикой, что считаю немаловажным для восприятия.
Фон тренинга носил позитивный характер. Считаю подобные мероприятия необходимыми, в первую очередь для того, чтобы начальники отделов из разрозненной группы, а, зачастую, и противодействующих соперников, преобразовались в команду единомышленников, призванную улучшать производственные показатели предприятия. Желание работать именно в управляющей структуре предприятия повысилось. Понравилась идея о целевом подходе при планировании работы подразделения.
Из недостатков могу отметить только организационные: неудобные кресла в конференц-зале, осложняющие процесс концентрации на происходящем и отсутствие столов, при необходимости конспектирования и выполнении письменных заданий.
15. :
Обучение мне очень понравилось!
Пройденный тренинг позволяет развить деловые навыки и компетенции, инновационное мышление, формировать лидерские качества.
Удивила сама методика преподавания, для меня она оказалась принципиально новой. Принять новые правила «игры» получилось легче всего!
Для меня было сложным решать поставленные задачи в строго отведенное время, так что мне есть над чем работать!
Тренинги позволили взглянуть на свою деятельность по другим углом. Мы сделали первые шаги к системному управлению бизнесом, отработали навыки личной эффективности, ознакомились с техникой планирования, постановки целей и задач, которые уже сейчас можно активно применять на практике. Узнали основные характерные особенности мировых систем менеджмента – для меня это было очень познавательно и интересно, хотя для себя еще не до конца решила сторонником какой из систем я являюсь.
При выполнении одного из заданий я оказалась первой – это было очень приятно!
На мой взгляд, самым активным в нашей группе был он много выступал, высказывал свое мнение, быстро работал в команде, решая поставленные преподавателем задачи.
Во время выполнения заданий понравилось ощущать себя частью команды, сообща работать на результат.
В настоящий момент есть ощущение незавершенности процесса, поэтому было бы интересно продолжить обучение, которое станет стимулом применения знаний на практике. Хотелось бы больше узнать о менеджменте управления проектами, управления информационными системами, управления инновациями, менеджменте управления персоналом.
Всегда интересно знакомиться с новыми для себя идеями, осваивать новые технологии.
16. :
В целом идея проведения подобного тренингов мне очень понравилась. Но я считаю, что начальный этап изучения систем управления и подготовки менеджеров, должен быть не меньше пяти дней (с учетом такой же интенсивности подачи материала), и с привлечением большего числа молодых специалистов, не являющихся на данный момент руководителями. Связано это с тем, что они должны уже сейчас четко представлять, что от них, как от исполнителей, будет требовать руководитель подразделения.
Очень понравилась сама методика подачи материала, заставляющая одномоментно концентрироваться на главном и в кратчайшее время выдавать результат. Интересно было работа в команде - коллеги открывались с новой стороны. Например, неожиданностью стала аналитика Б. и основательность в подходе к решению задач Х. Почувствовал сплоченность, азарт и желание победить.
Сложнее всего давалась объективная оценка результатов работы соперников. Очень интересно было узнать о различиях в системах подготовки менеджеров и самих системах управления (американская, восточная). Мне более близка восточная система управления, потому что она кажется более человеколюбивой, чем американская.
С моей точки зрения наиболее активными в ходе тренинга были я и Ожидал, и хотелось бы получить, больше конкретики в вопросах организации управления, применительно к непосредственной работе в целом. Саму методику проведения тренингов можно реально использовать в организации технической учебы с группой сотрудников.
И, наконец, очень бы хотелось, чтобы практика подобных тренингов продолжилась.
17. :
1. Что узнал, чему научился
Подспудно уже большинство из услышанного знал, умел, применял. Всю жизнь нас учили по восточной методике управления. Коллегиальность принятия решений я считал более правильным. Поэтому трудно сначала было это принять, хотя на следующий день с утра был на совещании в ДМТО и уже посчитал что принципы единоначалия в этом случае более правильны, а это уже американская система. Поэтому говорить о разных системах управления можно долго, и у обоих имеются в различных вопросах свои преимущества. Может быть необходимо выбрать для работы смешанную, вобравшую в себя передовые методики обеих систем. Хотелось бы на подобных занятиях получать не теорию, а руководство к действию. Так, 20 человек прослушали указанный курс, слышали все одно и то же, но каждый понял по-своему и применять это будет (если будет) как понял. А если мы работники одного предприятия – то и подход у всех должен быть одинаков.
Американская система управления допускает карьерный рост с помощью подсиживания, «шагания через головы», но лично я считаю это неправильным. На семинаре это явно просматривалось, хотя мнение о слушателях у меня уже есть, так как я с ними общаюсь, слушаю их доклады на расширенных планерках.
Понравилась сама методика игрового обучения. Заметил за коллегами недобросовестность в исполнении инструкций, хотя изначально ставилось условие к руководителю – порядочность. Это наблюдалось в заданиях, когда все члены группы должны были изучить материал, выставить оценки и записать доставшиеся команде очки. Я замечал, что члены команды «справившейся» первой в подобных конкурсах продолжали выполнять задание, когда уже все остальные команды закончили задание. Так же в задании, где требовалось выставить оценку лучшему материалу невзирая на то, слушателем из чьей команды был подготовлен лучший ответ – голосовали за работы сотрудников из своей команды. В этом я вижу слабые стороны американской системы управления. Сделать все необходимое для достижения цели нужно, но «прогонять» это нужно через призму порядочности и справедливости, иначе получим то, что и всегда.
Продолжать подобные семинары необходимо, но и применять методы, опыт который получают наши сотрудники тоже необходимо. И начинать эту работу нужно с уровня топ - менеджеров.
Кто был самым активным:
2.
18. :
1. Что узнал:
а) основные понятия американской модели управления, такие как три уровня менеджеров, способы отбора кандидатов, основные требования к ним, кадровый резерв, перевод в другие условия работы
б) форма плана подразделения, особенности постановки цели
в) критику восточной системы с позиции сторонников американской модели
г) уточнил современную «ячейку» управления – 8-10 человек
2. Чему научился, что понял:
а) игровые модели, стимулируют желание выиграть, и в нашем случае быстрее читать
б) на восточную модель оказывается серьезное давление
3. Кто был самым активным:
с моей точки зрения наиболее активными были и
Что я ожидал и не получил – многие вопросы раскрывались очень поверхностно, было приведено мало практических примеров, советов к применению, возможно причиной тому была нехватка времени.
Дальнейшее обучение, конечно, имеет смысл, т. к. любой новый опыт и знание они всегда несут определенную пользу.
Применять уже сейчас – целевой подход к планированию.
19. :
Основное, что я вынес с этих курсов – это осознанное принятие факта, что менеджмент - наука, которой необходимо учиться. За эти 2 дня были освещены основные моменты, принципы и положения, которые меня заинтересовали, толкнули к дальнейшему самостоятельному поиску знаний в этой области.
Интересным оказался диспут о двух системах менеджмента. Вызвал много споров, создал две точки мнения, две команды. Весьма поучительно преимущество целевого планирования, в отличии от проблемного. Эта тема раскрыта была ненавязчиво, легко.
Тренинг подготовлен профессионально, даже за 2 дня обучения каждый смог почувствовать положительную динамику своих результатов. Работа в команде дает ощущение и соперничества, и единства цели.
Форма проведения обучения дополняла теорию. Я уверен, что методика ведения курса продумана до каждого сказанного слова.
Играя, мы уже входили в роль нового руководителя, который:
- умеет сжато, точно выражать свои мысли;
- умеет концентрироваться,
- направленно мыслить в условиях дефицита временного ресурса
- чувствует вкус победы от достижения поставленной цели
- умеет ставить цели, анализировать результат - и свой и команды.
Каждый проявлял активность, может в разной степени. В нашей команде отмечаю активность
Целесообразно продолжать обучение.
