Елена Аксенова
(Центр кадровых технологий – XXI век, канд. псхологич. наук)
Стратегический HR
как технология развития человеческого капитала организации
Компании давно обращают внимание на значимость неосязаемых активов, даже была попытки ввести в балансовую стоимость компании оценки так называемого человеческого капитала. Однако, по настоящему внимание к человеческому капиталу обострилось только во второй половине 90-ых годов после обнародования опыта Лейфа Эдвинсона[1], бывшего директора по интеллектуальному капиталу шведской страховой компании Skandia, который создал систему Skandia Navigator.
Данный инструментарий, позволил выявить и увеличить интеллектуальный капитал (как одну из составляющих человеческого капитала) в подразделении Assurance Financial Services (AFS) компании Skandia. Navigator показывает, как человеческий капитал (в сочетании с потребительским капиталом, внутренними процессами и способностями компании к инновациям) создает финансовую ценность компании. Интересно, что только за 4 года с 1994 по 1997 год, существенно выросли практически все показатели деятельности компании:
1994 | 1995 | 1996 | 1997 | |
Финансовые параметры | ||||
Прибыль на инвестированный капитал (%)* | 12,2 | 28,7 | 27,1 | 21,9 |
Потребительские параметры | ||||
Число контрактов | 59089 | 87836 | 133641 | 189104 |
Размер экономии в расчете на контракт (в тыс. долл.)** | 41 | 44 | 49 | 62 |
Кадровые параметры | ||||
Число постоянных сотрудников | 220 | 300 | 418 | 599 |
Число менеджеров | 62 | 81 | 86 | 88 |
Из них женщин | 13 | 28 | 27 | 50 |
Объем затрат на обучение в расчете на сотрудника (в тыс. долл.)** | 1,2 | 0,31 | 1,9 | 0,3 |
Параметры процесса | ||||
Число контрактов в расчете на сотрудника | 269 | 293 | 320 | 316 |
Параметры обновления и разработки | ||||
Соотношение затрат на разработку и административных затрат (%) | 11,6 | 10,1 | 9,9 | 9,8 |
Данный опыт свидетельствует, что проактивная политика в области человеческого капитала позволяет существенно изменить ситуацию в кадровом обеспечении деятельности организации.
Это тем более важно, что логика стратегического управления персоналом подталкивает нас к необходимости определения структуры показателей результативности работы в области формирования кадрового ресурса организации.
С одной стороны, мы можем сформировать данные показатели, базируясь на структуре целей в рамках карты стратегических целей организации и определить те ключевые показатели результативности, которые вытекают из сформированных целей или спроектированных программ развития человеческого ресурса. Этот подход позволяет сосредоточиться на первоочередных задачах развития и получить оперативную обратную связь об их достижении.
Однако, в рамках подобного подхода мы столкнемся с проблемами соотнесения результативности при смене целей, которые потребуют формирования иных показателей результативности.
Как создать сквозные показатели эффективности работы с человеческим ресурсом, которые наряду с решением относительно «близких» кадровых задач, дали возможность построения сопоставительной ситуации на длительный период. Именно здесь нам на помощь приходит концепция человеческого капитала, которая позволяет сформировать такую «сквозную» систему показателей.
Что же включает в себя понятие человеческого капитала компании?
Человеческий капитал – может быть определен в системе разных измерений:
1. Традиционное измерение - это совокупная величина инвестиций в обучение, способности и будущее сотрудников, которая формирует те или иные компетентности сотрудников, их способности к решению поставленных задач сегодня и в будущем.
2. Не столь часто используемое измерение – это совокупность потенциала, обеспечивающая процессы развития организации в соответствии с возникающими вызовами.
Что же включает в себя человеческий капитал организации? За счет чего создается возможность развития компании путем использования такого нематериального актива как человеческий капитал?
Принято включать в сам человеческий капитал следующие компоненты:
· Социальный капитал - Систематизированная и собранная воедино компетентность плюс системы, позволяющие реализовать способность компании к взаимодействию с другими системами и компаниями.
· Интеллектуальный капитал[2] – это совокупность мыслительных моделей, позволяющих создавать и реализовывать новые способы деятельности в постоянно изменяющейся среде.
Чтобы иметь рыночное преимущество, компания должно обладать банком знаний (не путать с банком или базами данных!), который позволяет хранить, накапливать и использовать интеллектуальные модели, апробированные сотрудниками в реальной практике, и главное, переводить эту компетентность из пространства индивидуального инструментария в пространство организационной компетенции. Часто бывает, что стоимость знаний интеллектуального предприятия может превышать стоимость его финансового капитала, и при смене состава компания может потерять до 100% своей стоимости.
Одной из частей интеллектуального капитала может стать Инновационный капитал - способность компании к обновлению, выраженная в виде интеллектуальной собственности, то есть защищенная коммерческим правом, а также другие нематериальные активы и ценности, такие как методики работы и коммерческие секреты.
Социологические исследования свидетельствуют о наличии устойчивой связи между результатами деятельности предприятия и моральным климатом в его коллективе.
· Поэтому большое внимание должно быть уделено формированию морального капитала – как совокупности ценностей и норм, формирующих готовность сотрудников, добровольно, т. е. согласно собственным убеждениям, следовать этическим, поведенческим и деловым стандартам корпорации и процессии в своей повседневной жизни и деятельности
[1] Борьба за Brain of the Year в 1998 году была особенно острой. Среди финалистов оказались такие знаменитости, как Гейтс, сэр Пол Маккартни — бывший солист группы «Битлз», Джейн Гудолл — прославленный эксперт по шимпанзе и др. И все-таки лучшим среди них был признан интеллектуал Лейф Эдвинсон, бывший в то время директором по интеллектуальному капиталу шведской компании Skandia Insurance (из материалов Д. Даффи 16.06.2000 на сайте http://www. *****/cio/2000/06/023.htm).
.
[2] Существует и иная точка зрения, которая включает человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала.
