Правоведение

Курс: ПРАВОВЕДЕНИЕ

кандидат юридических наук, доцент кафедры права

Лекция

Тема № 28. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Время: 1 ч.

План занятия: 1. Понятие трудового договора

2. Прием на работу. Испытательный срок

3. Перевод на другую работу

Рекомендованная литература:

Основная

Право: Учебник. / Под ред. , . — М.: ЮНИТИ, 1999.

Основы правоведения. — М., 1998.

Теория государства и права. / Под ред. ., ­на, . — М.: ЮНИТИ, 2000.

Теория государства и права. / Под ред. . — М.: ЮНИ­ТИ, 2000.

Основы государства и права. / Под ред. . — М.: Юрист, 1999.

Правовые основы Российского государства. / Под ред. . — М.: ЮНИТИ, 2002.

Дополнительная

Конституционное право России: Учебник. / Под ред. , . — М.: ЮРИСТ, 2000.

Гражданское право России: Курс лекций. — Часть 1. / Под ред. .— М.: Юридическая литература, 1996.

Гражданское право России: Курс лекций. — Часть 2. / Под ред. . — М.: БЕК, 1997.

Коммерческое право: Учебное пособие. / Под ред. . — М.: ЮНИТИ, 2000.

Финансовое право: Учебное пособие. / Под ред. . — М.: ЮНИТИ, 2000.

Коммерческое (торговое) право: Учебник. / Под ред. , . — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002

Вопрос 1. Понятие трудового договора

Согласно ст. 56 ТрК трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

С заключением трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые правоотношения, реализуются права и обязанности сторон, обеспечивается их взаимодействие.

Сторонами договора являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). В соответствии со ст. 63 ТрК право заключить трудовой договор имеет работник не моложе 16 лет. В определенных случаях его могут заключать лица, достигшие 15 лет, а учащиеся для работы в свободное от учебы время — с 14 лет, но с согласия родителей (опекуна, попечителя)

Работодателями выступают юридические лица (организации) любой организационно-правовой формы. От имени юридического лица трудовой договор заключают руководитель или другие должностные лица, наделенные таким правом.

Важное значение в предпринимательской практике имеет различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором. При заключении трудового договора работник приказом зачисляется в штат организации, подчиняется внутреннему распорядку; по договору подряда на исполнителя работ не распространяются, например, медико-социальные гарантии.

Предмет трудового договора — выполнение работы по специальности, должности, а договора подряда — конечный результат работы.

Под содержанием трудового договора понимаются те условия, которые определяют права и обязанности сторон трудового договора.

Все условия трудового договора можно разделить на существенные, без которых трудовой договор считается незаключенным, и дополнительные, которые не влияют на действительность договора. В соответствии со ст. 57 ТрК к существенным условиям договора относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; определение должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретной трудовой функции; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; условия труда, в которых будет протекать труд работника, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда; режим труда и отдыха (в тех случаях, когда он отличается от общих правил, установленных в организациях); условия оплаты труда; виды и условия социального страхования.

В трудовой договор могут включаться условия об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной или иной тайны и т. д. Основное правило — в трудовой договор не должны включаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТрК, нормативными законами или иными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями (ст. 57).

Содержание трудового договора определяется во многом нормами трудового законодательства (установление МРОТ, установление гарантий по охране труда). Эти нормы носят императивный характер и должны соблюдаться независимо от того, желает их исполнять работодатель или нет. Вместе с тем ряд существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТрК, в дальнейшем уточняются соглашением сторон. Так, в трудовом договоре необходимо конкретизировать, какие сведения являются для данного работника коммерческой тайной, определить круг прав и обязанностей сторон. Размеры доплат, надбавок также устанавливаются соглашением сторон.

Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Отдельные виды договоров. Особым видом трудовых договоров являются те, в которых одной стороной являются надомники — лица, работающие в домашнем хозяйстве граждан (шофер, повар и др.). Помимо заключения трудового договора непосредственно между работником, с одной стороны, и работодателем — с другой, трудовой договор может быть заключен при содействии органов службы занятости. Последние выступают в качестве посредника между работником, желающим получить работу, и работодателем, испытывающим нужду в наемном работнике.

С участием органов службы занятости заключаются трудовые договоры с лицами при организованном наборе рабочей силы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Такие договоры направлены на обеспечение более рационального распределения трудовых ресурсов в масштабе страны, удовлетворение в рабочих кадрах тех регионов, которые испытывают в них недостаток. Заключение договоров в порядке организованного набора работников связано с предоставлением им и их семьям определенных льгот. Особенностью этих договоров является определение в них, помимо общих условий, установленных законодательством, дополнительных условий, связанных с переездом на работу в другую местность: обеспечение жилплощадью, выплата единовременного пособия, суточные, оплата проезда, провоза багажа и другие льгот и компенсации (гл. 50 ТрК).

Определенные особенности имеет заключение трудового договора с руководителем организации. Срок трудового договора с ним определяется учредительными документами или соглашением сторон.

Договоры, заключаемые с работниками на работу на срок до двух месяцев, считаются временными. В приказе (распоряжении) о приеме на работе должно быть указано на временный характер работы либо определен срок работы. В противном случае работник считается принятым постоянно. Испытание при приеме на временную работу не устанавливается.

Отдельный вид — договоры, заключаемые на срок сезона. Сезонными признаются только те работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода года (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонные работы предусматриваются специальным перечнем. При приеме работника на сезонные работы устанавливается испытание, которое не может превышать двух недель.

В тех случаях, когда точный срок окончания работы неизвестен, трудовой договор заключается на срок выполнения работы.

Помимо основного договора, работник вправе заключить договор по совместительству. Совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. Совместительство различают внутреннее (внутри одной организации) и внешнее (в другой организации). Каких-либо разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения установлены для работы по совместительству лишь для отдельных категорий работников (например, лиц, не достигших 18 лет; государственных служащих; лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда — ст. 282 ТрК).

Вопрос 2. Прием на работу. Испытательный срок

Вновь поступившему на работу выдается трудовая книжка по истечении пяти дней работы. Это правило касается как постоянных, так и временных работников. Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, приеме, переводе на другую работу, увольнении, а также сведения о поощрениях и награждениях за успехи в труде.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или по совместительству); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Документы воинского учета предоставляются военнообязанными и лицами, подлежащими постановке на воинский учет, а документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при приеме на работу, требующую специальных знаний.

В соответствии со 65 ТрК запрещается требовать от работника при приеме на работу иные документы, кроме предусмотренных Кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

По срокам действия различают договоры, заключаемые: на неопределенный срок, т. е. без указания срока; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен самим Кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условиями ее выполнения (ст. 58 ТрК). Если ни одна из сторон не потребует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Исключено заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления льгот и гарантий, полагающихся работнику при заключении договора на неопределенный срок. Вместе с тем ТрК предоставляет право заключения срочных трудовых договоров по инициативе, как работодателя, так и работника. В целях защиты прав работника Кодекс перечисляет все случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 59 ТрК). В частности, это договоры, заключаемые: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ; с лицами, обучающимися по дневной форме обучения; с пенсионерами по возрасту, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера и т. д.

Расторжение срочного трудового договора связано, прежде всего, с окончанием срока его действия или выполнением определенной договором работы или выходом на работу временно отсутствующего работника, а также с окончанием сезона (ст. 79 ТрК).

Соглашением сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Инициатива установления испытательного срока исходит от работодателя и имеет целью проверку деловых качеств работника. В переходный период развития рыночной экономики, конкуренции предприниматели довольно часто используют заключения трудового договора под так называемым отменительным условием, желая выбрать наиболее квалифицированных работников. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений организаций — не более шести месяцев. В период срока действия испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде (ст. 70 ТрК). Законом определяется также круг работников, подлежащих приему на работу без испытательного срока. При нарушении этих правил считается, что работник принят без испытания. Срок испытания исчисляется в календарных днях.

В испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работа и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Работодатель имеет право при неудовлетворительных результатах испытания расторгнуть с работником трудовой договор без учета мнения соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия до истечения срока испытания, предупредив его об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин. Работник вправе обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.

Если работник продолжает работать после окончания срока испытания, он может быть уволен только на общих основаниях.

Вопрос 3. Перевод на другую работу

Согласно ст. 72 ТрК перевод есть изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий труда.

По общему правилу работодатель не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60), что обеспечивает проведение принципа стабильности условий трудового договора. Особенно это важно в переходный к рыночной экономике период.

Перевод связан с предоставлением другой работы. Перевод на другую постоянную в той же организации по инициативе работодателя, а ровно в другую организацию или в другую местность допускается лишь с письменного согласия работника. Запрещен перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

От перевода следует отличать перемещение работника на другое рабочее место, другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Согласия работника на такое перемещение не требуется.

Особо регулируется вопрос о переводах в связи с изменениями организационных или технологических условий труда, что влечет изменение работодателем существенных условий труда при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, т. е. без изменения трудовой функции. В этом случае работник должен быть поставлен в известность о новых существенных изменениях условий труда не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТрК).

Если работник поставлен в известность об изменениях существенных условий труда и не согласен работать на новых условиях, договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст.77 (отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда). Однако увольнению должно предшествовать: предложение работнику в письменной форме другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья или предложение вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья. В случае изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 73), которые могут повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работника от предложенных условий он подлежит увольнению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77.

В зависимости от продолжительности различают переводы постоянные и временные. В интересах работодателя устанавливаются ограниченные случаи временных переводов на работу, не обусловленную трудовым договором, когда согласия работника на перевод не требуется. Основанием таких переводов является производственная необходимость (ст. 74 ТрК).

По смыслу ст. 74 под производственной необходимостью понимаются исключительные, непредвиденные обстоятельства, позволяющие работодателю произвести перестановку работников для проведения неотложных работ. К ним относятся: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простой, уничтожение или порча имущества. Закон не раскрывает все случаи, предоставляя право работодателю определять конкретную ситуацию как производственную необходимость. Перевод работника по производственной необходимости производится на срок до одного месяца без учета специальности работника, с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Отказ работника от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет наложение дисциплинарного взыскания.

Аналогично решается вопрос и о переводе работника вследствие простоя. Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (например, отсутствие сырья, электроэнергии). С письменного согласия работник может быть в указанных случаях переведен на работу более низкой квалификации.

Как производственная необходимость рассматривается и перевод для замещения временно отсутствующего работника в виду болезни, отпуска, командировки. Такой перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца в календарном году в отличие от других случаев производственной необходимости, когда допускается перевод работника несколько раз в году, а единовременно — не более чем на один месяц в каждом случае.

Перевод на другую работу возможен и по инициативе, требованию работника. Такие переводы направлены на охрану здоровья работника. Основанием этих переводов является медицинское заключение, в соответствии с которым работник может требовать перевести его на более легкую работу по состоянию здоровья либо временно, либо постоянно.

Законодательством предусмотрен также перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет (ст. 254 ТрК).