Новая система оплаты труда педагогических работников.
Положительный результат введения НСОТ:
•наметились положительные сдвиги в решении одной из основных задач модернизации образования – изменении социального статуса педагога, поскольку обеспечена позитивная динамика уровня заработной платы;
•предлагается дифференциация оплаты труда в зависимости от результата и численности обучающихся в каждом классе;
•учитываются результаты и качество работы через повышающие коэффициенты специфики и приоритетности предмета; •введён повышающий коэффициент за квалификационную категорию;
•ОУ самостоятельно определяет оптимальное штатное расписание и распределяет фонд оплаты труда; •заработная плата руководителя привязана к средней заработной плате педагогических работников ОУ;
•разделение оплаты труда на базовую и стимулирующую часть; •учет в базовой части оплаты труда основных видов деятельности учителей;
•введены стимулирующие выплаты, обеспечивающие связь оплаты труда с результатами работы.
Проблемы в реализации НСОТ:
1.Виды работ, относящиеся к внеурочной деятельности учителя, трудно поддаются нормированию и количественной оценке (подготовка к урокам и другим видам учебных занятий, проверка письменных работ, изготовление дидактического материала, консультации и дополнительные занятия с обучающимися, классное руководство, внеклассная работа по предмету, работа с родителями, организация, соревнований, олимпиад, конкурсов, конференций, руководство предметными комиссиями, методическими объединениями…). Возникает проблема включения их в базовую часть фонда оплаты труда.
2.Стимулирующие выплаты должны обеспечить связь оплаты труда с результатами работы, т. е. с качеством образования. Критериями для осуществления данных выплат должно являться качество обучения и воспитания учащихся. Возникает проблема: -определение показателей качества обучения и воспитания (что оценивать?), -создание механизма оценки показателей качества обучения и воспитания (как оценивать?).
Критерии оценки результативности НСОТ
1. Изменение благосостояния работников ОУ при переходе на НСОТ.
1. Изменение в оплате труда работников ОУ с 2006 г. по настоящее время с учетом инфляции (в % и абсолютном выражении).
2. Наличие обязательств в области НСОТ и динамика исполнения обязательств (% к 100 % объему обязательств) с 2006 г. по настоящее время.
3. Динамика изменения средних по ОУ min и средних по ОУ max зарплат работников ОУ.
4. Сравнение изменений в оплате труда учителей и администраторов ОУ (в % и абсолютных выражениях с 2006 г. по настоящее время).
5. Изменение показателя %-ого отношения заработной платы к прожиточному минимуму в Краснодарском крае (в периоде с 2006 г. по настоящее время).
2. Направленность на развитие мотивационной составляющей НСОТ.
1. Изменение доли стимулирующей части в ФОТ (в % к 100 % ФОТ в периоде с 2007 г. по настоящее время).
2. Минимальное и максимальное значение доли стимулирующей части в общем объеме ФОТ (в % к 100 % ФОТ).
3. Наличие опыта морального стимулирования в ОУ (с приложением методических материалов).
4. Эффективность работы, как соотношение показателей среднемуниципального удельного веса количества учеников на 1 учителя; стимулирующая часть; общий ФОТ (в периоде с 2006 г. по настоящее время).
3. Состояние методико-исследовательской базы по НСОТ.
1. Описание методики проводимой оптимизации штатного расписания в связи с переходом на НСОТ (с приложением методических материалов).
2. Наличие опыта участия управляющих советов в формировании методики распределения стимулирующей части ФОТ (с приложением описания опыта).
3. Наличие собственных муниципальных методических и исследовательских материалов по следующим направлениям (с приложением методических материалов):
- по распределению стимулирующей части;
- по нормирования отдельных видов деятельности;
- по иным методическим вопросам НСОТ.
4. Наличие опыта оценки экономических и социально-психологических рисков при переходе на НСОТ (с приложением методических/ мониторинговых материалов).
5. Наличие методики проведения мониторинга качества образовательных услуг для независимого контроля качества (с приложением методики/данных мониторинга).
4. Качественные эффекты перехода на НСОТ.
1. Изменение разрыва в оплате труда между работниками, стажем до 5 лет и более 20 лет (в абсолютном выражении в периоде с 2006 г. по настоящее время).
2. Изменение показателя прохождения работниками ОУ курсов повышения квалификации/переподготовки кадров (в периоде с 2006 г. по настоящее время).
3. Изменение показателя издания методических разработок и публикаций (в периоде с 2006 г. по настоящее время).
4. Изменение показателя привлечение молодых специалистов и мужчин (в % к общей численности работников ОУ в периоде с 2006 г. по настоящее время).
Гарантии выплаты заработной платы педагогическим работникам
Заработной платой (оплатой труда работника) является
(ч. 1 ст. 129 ТК РФ) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Компенсационные выплаты работникам (в соответствии со ст. ст. 146, 147,148, 315, 316, 317 ТК РФ) не только формально не включаются в состав именно вознаграждения за труд (часть 1 статьи 129, часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ), но и основания для осуществления этих выплат связываются не с количеством и качеством труда, а с выполнением трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в условиях, отклоняющихся от нормальных, с работой в особых климатических условиях, а также иные выплаты компенсационного характера.
Стимулирующие выплаты могут быть, а могут и не быть установлены в порядке, предусмотренном статьей 135 Трудового кодекса РФ, тогда как вознаграждение за труд в виде минимального размера оплаты труда как конституционная гарантия является обязательной формой выражения заработной платы.
Основные нормы ТК РФ по заработной плате:
n Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
n В статье 144 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.3 ст. 135 ТК РФ), мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Факторы мотивации
n уровень заработной платы,
n межличностные отношения в коллективе,
n политика администрации,
n степень непосредственного контроля за работой персонала,
n комфортность рабочих мест сотрудников
n творческий и профессиональный рост,
n достижение успеха в деятельности,
n признание и одобрение результатов труда,
n продвижение по службе,
n высокая степень ответственности за выполняемое дело
Стимулирующая часть – ежемесячные надбавки
n за участие в инновационной и опытно-экспериментальной деятельности за ресурсное обеспечение инновационной и опытно-экспериментальной деятельности;
n за внедрение современных, в том числе информационных технологий в образовательную практику;
n использование современных педагогических технологий, в т. ч. информационно-коммуникационных, здоровьесберегающих, в процессе обучения предмету
n за индивидуализацию и вариативность образовательного процесса в работе с одаренными детьми;
n успешность учебной работы (динамика учебных достижений учащихся, в т. ч. на внешкольных олимпиадах, конкурсах)
n активность во внеурочной, воспитательной деятельности
n обобщение и распространение передового педагогического опыта
n за участие в методической, научно-исследовательской работе
n повышение квалификации, профессиональная подготовка.
n субъективная оценка со стороны родителей обучаемых школьников
n субъективная оценка со стороны обучаемых школьников
Показатели оценки качества труда работников ОУ
n качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции;
n проявление творческой инициативы, самостоятельности,
n ответственного отношения к профессиональному долгу;
n сохранение контингента учащихся;
n работа по сохранению и укреплению здоровья учащихся,
n организация школьного питания;
n выполнение особо важной для школы работы;
n активное участие в мероприятиях, проводимых в школе;
n руководство внеурочной деятельностью обучающихся по предмету;
n успешное выполнение плановых показателей; применение современных технологий обучения и воспитания;
n активная работа с общественностью;
n создание планов и программ обеспечения качества образования;
n отсутствие нарушений трудовой дисциплины и норм педагогической этики;
n соблюдение норм здорового образа жизни, отсутствие больничных листов;
n активное участие в общественной жизни школы, организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы;
n работа по развитию общественно-государственного управления школой;
n эффективная работа с родителями.
Методика распределения стимулирующей части
Группы критериев для расчета стимулирующей части учителя
1. Высокие индивидуальные достижения обучающихся
2. Высокие индивидуальные достижения обучающихся
3. Высокие академические и творческие достижения учителя
4. Эффективное использование современных технологий обучения, обеспечивающих формирование основных компетенций обучающихся
5. Эффективное использование современных технологий воспитания, обеспечивающих формирование основных компетенций обучающихся
6. Постоянное повышение педагогического мастерства
7. Субъективная оценка со стороны родителей обучаемых школьников
8. Субъективная оценка со стороны обучаемых школьников
Группы детализируются конкретными критериями, которые могут входить в группу с учетом выделенного системообразующего признака.
Каждому критерию присваивается определенное число баллов в зависимости от его наличия и степени его присутствия.
Например
Хорошая организация интересного познавательного досуга Занятость учащихся во внеурочное время 50%- 70 % свыше 70% Экскурсии, походы Вечера, праздники | до 4 баллов 1 2 1 1 |
. Для измерения результативности труда педагогического работника по каждому критерию вводятся показатели (П1 – П15) и шкала показателей.
Показатели группируются по расчетному принципу.
Например, в первую группу показателей, состоящую из П1, П2, П3 входят критерии, методика расчета которых состоит в анализе итоговых оценок.
Во вторую группу, например, в которую входят показатели подгруппы П 4 можно отнести показатели, в основе расчета которых - результативность участия в олимпиадах и т. д.
Таким образом, распределяются все подгруппы критериев.
Далее необходимо определить сумму баллов по каждому работнику в отдельности.
Суммировав все баллы необходимо разделить на полученное число сумму стимулирующей части. Полученное значение – вес одного балла.
Теперь умножая количество баллов, набранных каждым из работников на вес балла, мы получим суммарное значение премиального фонда по каждому отдельному работнику.
Стимулирующая часть выдается равными частями в течение квартала.
Например
Возьмем критерий динамики индивидуального роста ученика, который относится к первой группе критериев.
При этом принимается во внимание педагогическая специфика: для учителя-предметника в расчет будет приниматься количество учащихся, которым преподается предмет, для учителя начальных классов – число детей в классе.
от 1 до 0,8 – 15 баллов;
от 0,79 до 0,48 – 10 баллов;
от 0,47 до 0,28 – 5 баллов;
от 0,27 до 0,08 – 1 балл
Не более 15 баллов
Так, если учитель математики ведет предмет в 5 классах по 25 человек, при этом повысили свою успеваемость 30 учеников, то его коэффициент будет равен (30/125) 0,24 и соответственно он за данный критерий получит 1 балл.
Положение об оплате труда
n формы оплаты труда,
n основные элементы оплаты труда (размеры окладов (ставок), доплат и надбавок),
n порядок начисления и выплаты заработной платы
n порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ),
n особенности расчета среднего заработка (ст. 139 ТК РФ),
n порядок оплаты труда во вредных и (или) опасных условиях (ст. 147 ТК РФ),
n в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ),
n в ночное время (ст. 154 ТК РФ),
n условия выплаты вознаграждения за выходные и нерабочие праздничные дни, в которые работники привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ) и др.
Порядок выплаты заработной платы включает:
n Согласно ч.6 ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
n При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
n Кроме того, в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
n Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:
- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
- о размерах и основаниях произведенных удержаний;
- об общей сумме, подлежащей выплате.
n Если в результате перерасчета сумм, причитающихся работнику, окажется, что имела место переплата вследствие счетной ошибки, то бухгалтерия, руководствуясь ч.2 и ч.4 ст.137 ТК РФ, может произвести удержания из заработной платы. Если переплата связана с неправильным применением трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, либо ЛНА, то она не может быть взыскана с работника.
n Если претензии работника будут признаны справедливыми и будет принято решение о выплате причитающихся ему сумм, то неблагоприятные последствия для работодателя могут заключаться в возмещении морального вреда, требование о котором работник может заявить на основании ст. 237 ТК РФ.
