Законодательное регулирование трудовой деятельности иностранных граждан в россии. проблемы миграционного законодательства. повышение эффективности механизма квотирования

ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН В РОССИИ. ПРОБЛЕМЫ МИГРАЦИОННОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕХАНИЗМА КВОТИРОВАНИЯ.

Алексенцева Юлиана - главный специалист отдела трудовой миграции НИИ ТСС Минздравсоцразвития России

Основным законом, регулирующим пребывание иностранных граждан в Российской Федерации является Федеральный Закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и ряд подзаконных актов.

В 2007 г. вступили в силу изменения в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Были предоставлены преимущества в получении разрешений на временное проживание и трудоустройство гражданам иностранных государств, с которыми у Российской Федерации заключены соглашения о взаимных безвизовых поездках граждан.

В связи с этими изменениями иностранный гражданин из безвизовой страны может самостоятельно получить разрешение на работу на срок до 90 суток и трудоустроиться. А работодатель вправе привлекать и использовать для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы и имеющих разрешение на работу, но с обязательным уведомлением территориального органа федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения.

С момента вступления в силу новых положений миграционного законодательства прошло три с половиной года. За этот период не только изменилась экономическая ситуация в стране, но и накоплен опыт, позволивший выявить слабые стороны той реформы и предложить новые рациональные решения.

К сожалению, новые изменения в законе, касающиеся высококвалифицированных работников и иностранных граждан, трудоустраивающихся у физических лиц, не решают накопившихся проблем регулирования трудовой миграции. Прежде всего, речь идет о механизме определения потребности в иностранной рабочей силе и особенностях квотирования.

Сегодня этот механизм выглядит так:

·  определение потребности в иностранной рабочей силе и объемов квот осуществляется на основе заявок работодателей;

·  квоты устанавливаются на год с возможностью их корректировки (уменьшения или увеличения);

·  квоты распределяются по регионам и наиболее значимым по численности укрупненным профессионально-квалификационным группам;

·  Рострудом (на основе заявок работодателей) утверждается перечень рабочих мест, на которые могут привлекаться иностранные работники;

·  граждане из ”безвизовых” стран могут получить разрешение на работу самостоятельно, после чего трудоустроиться на любое вакантное место.

Не только механизм, но и сама идея квотирования иностранных работников подвергаются серьезной критике. Выступая против установления квот, эксперты ссылаются на опыт 2007 г., когда в условиях благоприятной экономической конъюнктуры иностранные работники (при квоте в 6 млн.) не оказали какого-либо существенного негативного воздействия на рынок труда. Верно и то, что незаконные мигранты заняты, как правило, на таких рабочих местах, на которые местное население не претендует. Но тем не менее, наличие на российском рынке труда слабо регулируемых потоков мигрантов создает немало проблем: сохраняются структурные диспропорции на рынке труда, низкое качество рабочих мест, занижение заработной платы.

С наступлением финансового кризиса стали высказываться мнения об установлении более жестких ограничений, связанных с присутствием трудовых мигрантов на отечественном рынке труда. Однако объективные причины для привлечения (хотя и более дифференцированного) иностранной рабочей силы сохраняются. Некоторое сокращение потребности в ее использовании из-за экономического спада не решает системных проблем регулирования трудовой миграции.

Эксперты отмечают ряд недостатков действующего механизма квотирования. В частности, это:

·  длительный период планирования. Работодателям очень сложно определить потребность на 1-1,5 года вперед, особенно если они участвуют в тендерах или если их бизнес носит сезонный характер.

·  Механизм корректировки квоты не обладает достаточной гибкостью и не позволяет действовать оперативно.

·  Кроме того, в действующем миграционном законодательстве по-прежнему отсутствует привязка разрешений на работу, которые выдает ФМС России, к перечню рабочих мест, формируемых Рострудом. Поэтому многие работодатели, выполнив требования законодательства и подав заявки на иностранных работников, не получают разрешений, поскольку в счет квоты уже трудоустроились иностранные граждане из ”безвизовых” стран (самостоятельно получившие разрешение на работу на 90 суток).

·  Процесс квотирования излишне забюрократизирован и достаточно трудоемок (сведения о потребности в иностранных работниках оформляются по каждому работодателю и рабочему месту, по профессиям и странам происхождения иностранных работников).

·  Система нормативных правовых актов, регулирующих квотирование иностранных работников, перегружена и усложнена, что очень затягивает административные процедуры. Ежегодно утверждается большой массив нормативных документов: постановление Правительства РФ о распределении потребности в иностранной рабочей силе и объемах квот, приказы Минздравсоцразвития России о распределении квот по регионам и укрупненным профессионально-квалификационным группам, Перечень рабочих мест для иностранных работников, формируемый Рострудом.

Что менять?

По нашему мнению, система квотирования иностранных работников должна быть сохранена. Важен и базовый принцип российского законодательства в области трудовой миграции - приоритетное использование российских трудовых ресурсов.

Квотирование полезно с точки зрения развития системы мониторинга рабочих мест, тем более что сегодня служба занятости контролирует лишь треть рынка труда. Работодатели неохотно заявляют о вакансиях, понимая, что зарегистрированные безработные представляют собой наименее конкурентоспособную часть рабочей силы. Сведения о вакантных рабочих местах и среднемесячной заработной плате, представляемые Росстатом, не отличаются высокой репрезентативностью.

Действующая система сбора заявок на привлечение иностранных работников остается мощным инструментом, позволяющим с высокой степенью детализации и достоверности получать данные о состоянии и диспропорциях на рынке труда, о размерах и структуре неудовлетворенного спроса на рабочую силу, выявлять неэффективные рабочие места, которые не пользуются спросом у российских граждан из-за низкой заработной платы, тяжелых и вредных условий труда.

Что касается ускорения обработки данных, получаемых от работодателей, то этот вопрос может быть решен с помощью автоматизированного информационного комплекса ”Миграционные квоты”, обеспечивающего сохранение трудозатрат как служб занятости населения на местах, так и федеральных органов власти. В настоящее время ресурс готов к эксплуатации и в нем успешно работают некоторые регионы, в том числе: г. Москва, Ленинградская область, Амурская область, Брянская область, Владимирская область, Кемеровская область, Костромская область, Псковская область, Республика Мордовия, Свердловская область, Удмуртия, Тверская область.

Оптимизация процессов квотирования усилит влияние государства на рынок труда, поскольку существенно повысит качество и оперативность информации о тех заявках, которые направляют работодатели, и тех основаниях, по которым им отказывают в привлечении иностранных работников. Кстати, перечень оснований для отказа пока слишком узок и не позволяет региональным органам исполнительной власти реально влиять на рынок труда, качество рабочих мест и уровень оплаты. Хотя в принципе система квотирования может активно воздействовать на эти параметры.

На наш взгляд, у работодателя должна быть возможность подавать заявку в течение всего года, а период ожидания решения по этой заявке не может превышать трех месяцев. Заявки должны подаваться работодателем в службу занятости населения, где они будут проверяться на возможность замещения вакантного рабочего места российскими безработными, в том числе из других регионов страны.

После утверждения квоты (ее корректировки) должен формироваться Перечень рабочих мест для замещения иностранными работниками, который будет заменять Приказ Минздравсоцразвития России о распределении утвержденной квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу. Руководствуясь Перечнем, органы ФМС России должны выдавать работодателям разрешения на работу привлекаемым иностранным гражданам. Последние могут рассчитывать на содействии службы занятости населения при трудоустройстве только на те рабочие места, что указаны в Перечне. Основанием для выдачи разрешения на работу будет трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера.

Обратная сторона преференций

Работодатели и иностранные работники нередко злоупотребляют теми преференциями, которые предоставляет законодательство или нормативные документы. Так, согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 01.01.01 г. № 000н утвержден Перечень профессий высококвалифицированных специалистов, по которому в этом году иностранные граждане могут привлекаться вне квоты. На практике есть случаи, когда работодатель получает разрешения на работу вне квоты якобы для высококвалифицированных специалистов, а по факту это простые низкоквалифицированные рабочие. В трудовом договоре можно указать абсолютно любые функции, никто этого обычно не проверяет.

Такое положение можно объяснить тем, что у нас в стране нет обязательной системы профессиональных стандартов. Есть квалификационные справочники, унаследованные с советских времен. Но их применение обязательно только в отношении профессий, по которым предусмотрены компенсации за вредные и опасные условия труда. Для остальных профессий они не действуют. Работодатель сам решает, какие функции и условия прописать в трудовом договоре или должностных инструкциях. Также иностранные граждане, не получившие разрешения на работу, могут поступать с патентом. Даже если законодательно будет закреплен перечень профессий, по которым выдаются патенты, его легко обойти, так как в договоре можно написать все, что угодно.

Отсюда вытекает необходимость изменений в Трудовой кодекс РФ, предусматривающих обязательное применение профессиональных стандартов. Надо также скорректировать некоторые нормы миграционного законодательства, чтобы работодатель не мог злоупотреблять предоставленными преимуществами, которые предусмотрены только для тех иностранных граждан, которые действительно относятся к квалифицированным работникам.

Сегодня указанный выше Перечень формируется без каких-либо четких методик или критериев. Из 22 позиций только две можно отнести к высококвалифицированным специалистам. Это инженер по защите информации и инженер по автоматизации и механизации производственных процессов. Остальные - руководители: генеральный директор, директор, президент, председатель правления, заместитель председателя правления.

О высококвалифицированных мигрантах

В отношении высококвалифицированных иностранных специалистов новая редакция закона предлагает ряд дополнительных «льгот».

В отличие от высококвалифицированных иностранных специалистов, предусмотренных вышеупомянутым Перечнем, единственным существенным критерием выделенной «новой» категории является заработная плата или вознаграждение в размере не менее двух миллионов рублей в год, которая была заимствована от французской системы.. Оценку компетентности и уровня квалификации «элитных» иностранных работников работодатель вправе осуществлять самостоятельно на свой страх и риск на основании представленных документов.

Самое существенное преимущество для указанной категории иностранных работников состоит в том, что разрешения на работу, а также при необходимости приглашения на въезд, выдаются без учета квот, на срок действия трудового или гражданско-правового договора до трех лет. Предусмотрена возможность неоднократного продления такого «трехлетнего» разрешения на работу. Для членов семьи иностранного специалиста может быть оформлен вид на жительство. При этом непременным условием является добровольное медицинское страхование иностранного гражданина и его семьи, что должно быть указано в трудовом или гражданско-правовом договоре.

Также работодателю придется ежеквартально уведомлять ФМС России о том, что он выплачивает иностранному специалисту именно такую высокую заработную плату, которая стала основанием для преференций. Эти сведения миграционная служба будет немедленно передавать в налоговые органы. Таким образом, работодатель оказывается под контролем со всех сторон.