Ненормированный рабочий день
Понятие ненормированного рабочего дня впервые сформулировано в трудовом законодательстве отдельной самостоятельной нормой права, и это, безусловно, положительный факт. Вместе с тем, правовая норма, сформулированная в ст.101 Трудового кодекса вызывает немало вопросов. В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием сверхурочной работы, что совершенно меняет картину трудовых взаимоотношений. Поэтому руководителям организаций, юристам и работникам отдела кадров следует разобраться в сущности этих понятий.
Правовая оценка и общая характеристика понятий
Как следует из ст. 101 Трудового кодекса РФ, ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В законе указано, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом законодатель не обозначил критерий оценки, по которому должности и профессии работников, могут быть отнесены в указанный перечень. Содержание ст.101 ТК не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня. Закон не уточнил, какое распоряжение работодателя для этого требуется. Обязательно ли письменное распоряжение (приказ) или достаточно устного.
Закон дал определение ненормированного рабочего дня исходя из понятия сверхурочной работы. В статьях 99 и 101 Трудового кодекса содержится одно и то же выражение: "…по распоряжению (инициативе) работодателя за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени". Это выражение является определением сверхурочной работы. Но сверхурочная работа (ст.99 ТК) имеет статус рабочего времени. Она нашла свое место в главе 15 Трудового кодекса. Тогда как ненормированный рабочий день - это режим или порядок труда, способ выполнения трудовых обязанностей. Он располагается в другом месте, в главе 16 Трудового кодекса. Нетрудно увидеть, что речь идет о разных юридических понятиях. У этих понятий разные задачи и разные правовые функции. Путать их недопустимо. К сожалению, в настоящее время, мы видим тесное "сотрудничество" ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы, которое выразилось в подмене указанных понятий. Это заметно не только в юридических определениях. В ст.119 ТК свободно допускается взаимозаменяемость ненормированного рабочего дня сверхурочной работой и наоборот. Это происходит путем замены дополнительного отпуска, которым компенсируется труд в режиме ненормированного рабочего дня, повышенной оплатой, применяемой для компенсации сверхурочной работы. В связи с этим, у руководителей предприятий, работников отдела кадров и юристов сложилось мнение о том, что ст.99 ТК есть легальная квалификация переработки сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, а ст.101 ТК нелегальное использование того же процесса под другим названием. Легальная квалификация применяется для основной массы работников, т. е. для них существует сверхурочная работа. Нелегальное применение - для отдельных категорий работников. У них та же переработка, только с названием ненормированный рабочий день.
Проблема в том, что работники с ненормированным рабочим днем лишаются справедливых условий труда. Так согласно, статьи 2 Трудового кодекса среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений имеет место обеспечение права каждого работника на ежедневный отдых, установленной продолжительности. Отдельные категории работников лишаются возможности пользоваться своим правом на отдых каждый раз, когда по распоряжению работодателя привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь ограничения на продолжительность переработки в условиях ненормированного рабочего дня не существует. Это сверхурочная работа допускается не более 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. К тому же, в случае привлечения к сверхурочной работе, лицо может воспользоваться правом на отдых между рабочими днями дополнительно, в том количестве часов, которые отработаны им сверхурочно. Что касается специалистов, привлекаемых к работе в режиме ненормированного рабочего дня, то они обязаны явиться к началу следующего рабочего дня без опоздания, независимо от количества переработанного времени накануне. Для них обязательны правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в отношении начала ежедневной работы. Тем самым, они лишены возможности, использовать свое право на ежедневный отдых в установленном законом порядке и размерах.
В настоящее время отдельные работники привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня по прямому распоряжению работодателя, точно также как и для выполнения сверхурочной работы. Однако, в отличие от сверхурочной работы, которая производится только с письменного согласия работника, для привлечения к ненормированному рабочему дню согласия работника по закону не требуется. Это означает, что специалист обязан выполнить распоряжение работодателя, даже если не согласен трудиться в режиме ненормированного рабочего дня. Работник не вправе отказаться. Если работник не выполнит данное распоряжение работодателя, он может быть подвергнут дисциплинарному наказанию. Такое положение работника очень похоже на принудительный труд. Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Исходя из принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, согласно ст.4 Трудового кодекса, принудительный труд запрещен.
На правовую норму, содержащуюся в статье 101 ТК, сориентирована судебная практика.
Так, главному технологу пивоваренного завода, объявлен выговор с лишением премии в текущем месяце за опоздание на работу на 30 минут. Работница обратилась в суд с просьбой о взыскании в ее пользу премии. Объясняла суду, что по распоряжению директора задержалась после работы, поскольку у нее ненормированный рабочий день. Выполнила задание директора к трем часам ночи. При отсутствии полноценного отдыха, физически не смогла явиться на работу к началу рабочего дня. В исковых требованиях работнице было отказано. Суд признал законным объявление работнице выговора с лишением премии за нарушение трудовой дисциплины. В решении суда было указано, что главному технологу приказом установлен ненормированный рабочий день, который не освобождает ее от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Истица, как и все работники, обязана приходить на работу к началу рабочего дня без опоздания.
Нормированный и ненормированный труд
Успешное и справедливое применение ст.101 ТК, возможно только в том случае, если будет принята во внимание юридическая характеристика ненормированного рабочего дня как режима труда. Прежде всего, необходимо разорвать "родственную связь" со сверхурочной работой и обратиться к такой правовой категории как совместный, обобществленный труд. Совместный труд сотен тысяч работников основан на разделении трудовых функций и требует измерения количества работы. Измерителем количества работы выступают Нормы труда. Понятие нормы труда и методов нормирования приводится в главе 22 Трудового кодекса. Среди известных норм труда следует назвать норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности. Особо надо выделить такую норму труда как нормированное задание. Нормы труда позволяют измерить то количество усилий, которые прилагает работник при исполнении своих трудовых обязанностей. Нормирование позволяет определить нормы трудовых затрат (усилий), выбрать приемы, формы разделения и кооперации труда. Если труд удается измерить и подсчитать, то есть учесть с помощью норм труда, то такой труд называют пронормированным.
Нормированный труд характеризуется наличием установленной для работника нормы труда - объемом работы в единицах продукции или производственных операциях, который работник обязан выполнить в час (смену, месяц). Установить норму труда возможно, если работа регулярна по характеру, т. е. выполняется в течение продолжительного времени (квартал, год) и стабильна по составу, т. е. требует исполнения одних и тех же однотипных усилий труда в пределах должностных обязанностей. Правовая оценка Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, показывает, что в Российской Федерации пронормирован исполнительский труд. Одним из важнейших показателей пронормированного труда является наличие должностного оклада или тарифной ставки, которыми охвачено содержание трудовых обязанностей работника.
Добросовестное исполнение постановления Правительства РФ от 01.01.2001г № 000 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", требует наличия в каждой организации Списка должностей, профессий и работ, тарифицируемых на основе указанных единых тарифно-квалификационных справочников. В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 9.02.2004 г №9, утвердившим порядок применения указанных справочников, на предприятии должен быть также Список работ, тарифицированных работодателем своими силами. Это осуществляется в соответствии со статьями 159, 160 Трудового кодекса, с учетом результатов аттестации и рационализации рабочих мест. Некоторые работодатели это делают с применением фотографии рабочего времени и производственного процесса, моментных наблюдений и хронометража. Наличие утвержденных Списков позволяет выявить те работы, которые не удается измерить с помощью известных норм труда и методов нормирования. Такие работы имеют место на каждом предприятии, поскольку организация труда, то есть система, определяющая взаимодействие человека с орудиями и предметами производства предполагает наличие не только массового исполнительского труда, который пронормирован и тарифицирован, но также труда, который связан с организацией и внедрением производственных или технологических процессов.
Анализируя Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих можно заметить, что у отдельных категорий работников наряду со служебными обязанностями общего характера, присутствуют такие обязанности, исполнение которых обеспечивает организацию и внедрение новых технологий производства товаров и услуг, внедрение новых приемов труда. К таким отдельным категориям работников относятся руководители предприятий и их заместители, руководители структурных подразделений предприятий (отделов, служб) и другие ведущие специалисты, трудовые функции которых связаны с организацией и внедрением производственных или технологических процессов.
Труд, связанный с организацией и внедрением производственных или технологических процессов, не удается точно учесть, т. е. подсчитать или измерить количество работы с помощью норм труда. Труд, который не удается учесть с помощью норм труда, получил название ненормированный. Ненормированный труд характеризуется отсутствием установленной нормы труда (нормы выработки). Норму труда не удается установить по следующим причинам:
- имеет место работа нерегулярная по характеру или нестабильная по составу;
- невозможно установить объем и содержание работы до начала ее выполнения;
- невозможно установить календарную дату завершения работы до начала ее выполнения;
- неизвестна полнота охвата выполняемых работ имеющейся квалификацией и составом служебных обязанностей работника.
Существующая система нормирования в Российской Федерации пока не выработала методов учета трудовых усилий работника при выполнении ненормированного труда. В Трудовом кодексе обозначен лишь режим или порядок выполнения указанного труда. У этого режима есть название - Ненормированный рабочий день.
Труд специалистов в условиях ненормированного рабочего дня отличается некоторыми особенностями:
- специалисты самостоятельно организуют свою работу, определяя объемы, содержание и сроки выполнения задания;
- специалисты распределяют рабочее время по своему усмотрению, т. е. с целью добросовестного исполнения своих должностных обязанностей по организации и внедрению производственного или технологического процесса, добровольно выходят на работу до начала рабочего дня или задерживаются после работы;
- рабочий день специалистов может делиться на части неопределенной длительности в зависимости от работы нерегулярной по характеру и нестабильной по составу.
Понятие «нерегулярный характер работы», которое указано в законе, также нуждается в расшифровке, поскольку часто понимается по-разному. Если исходить из определений условий работы, норм труда и нормативов по труду, приведенных в Базовой Системе Микроэлементных нормативов (БСМ) Центрального Бюро нормативных исследований бывшего Минтруда РФ, то можно сказать следующее. Не регулярная по характеру - это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг не может выполняться равномерно изо дня в день в течение продолжительного времени (квартал, год). Не стабильная по составу - это работа, которая не дает возможности применять однотипные усилия труда соответствующей квалификации в объеме служебных обязанностей работника. Требует от него дополнительных, интеллектуальных и физических усилий.
Юристы, в том числе ученые-юристы, видимо не считают нужным использовать результаты проведенных исследований. Иначе, чем объяснить комментарии по ненормированному рабочему дню для статьи 101 ТК, в которых дальше понятия сверхурочного рабочего времени дело не идет.
Основание для применения ненормированного рабочего дня
Основание для использования специалистом ненормированного рабочего дня принципиально отличается от оснований привлечения работника к сверхурочной работе. Основанием для работы в режиме ненормированного рабочего дня является необходимость внедрения производственных или технологических процессов на предприятии. Как правило, это внедрение новых технологий производства товаров и услуг, внедрение новых приемов труда, стандартов качества продукции, внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ. К примеру, основанием может быть внедрение новой системы бухгалтерского (финансового) учета в организации, внедрение новой технологии производства колбасных изделий, новых сортов пива и т. д. Внедрение новых технологий требует дополнительных, повышенных интеллектуальных и физических усилий. Произвести точный подсчет дополнительных, повышенных усилий, затраченных при внедрении производственных или технологических процессов, с помощью известных норм труда не удается. Дополнительные, повышенные усилия не удается измерить потому, что невозможно установить норму затрат труда (усилий) работника до начала выполнения этой самой работы. Их не удается учесть ни в часах, ни в единицах продукции, ни в производственных операциях. Если не удается подсчитать усилия работника, значит и невозможно оплатить. По этой причине ненормированный рабочий день может только компенсироваться дополнительным отпуском. В настоящее время, не менее 3-х календарных дней, в порядке ст.119 ТК.
В отличие от ненормированного рабочего дня, сверхурочная работа, т. е. рабочее время за пределами нормальной продолжительности подлежит оплате в порядке ст.152 ТК. Первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном размере оклада (тарифной ставки). Если для сверхурочной работы законодательно определена оплата труда, значит найден метод подсчета трудовых затрат. Этот метод основан на точном учете усилий затраченных работником за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Учет осуществляется в часах. Как сказано в ст.99 ТК, обеспечить точный учет выполняемых работ в часах обязан работодатель.
Периодичность или случайный эпизод
Следует уточнить то обстоятельство, что необходимость внедрения новых технологий производства товаров и услуг, внедрение новых приемов труда, стандартов качества продукции, появляется периодически. Периодичность объясняется закономерным поступательным процессом экономического развития, совершенствованием производительных сил и производственных отношений. Примером может служить технология производства глазированных сырков. Она последние три года периодически, через каждые 6-8 месяцев совершенствуется путем внедрения новой технологии производства. Нет сомнений в том, что периодически у специалистов предприятия появляется необходимость в использовании ненормированного рабочего дня как способа выполнения работы, требующей дополнительных, повышенных усилий, направленных на внедрение новой технологии производства. Лишь после того, как новая технология производства будет внедрена, усилия работников приобретают свойства однотипных, начинают протекать равномерно изо дня в день в течение продолжительного времени, т. е. становятся регулярными и стабильными. Теперь эти усилия можно измерить с помощью известных норм труда и тарифицировать.
Дело в том, что статья 101 Трудового кодекса при описании ненормированного рабочего дня содержит выражение "работники могут эпизодически привлекаться к работе". Понятие эпизодичности в русском языке характеризуется случайностью или происшествием (Словарь Русского языка , стр. 790). Как раз, случайностью или происшествием вызваны основания для сверхурочной работы, то есть работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Так, согласно ст.99 ТК к сверхурочной работе привлекаются:
-для предотвращения или ликвидации последствий производственной аварии;
-бедствия, вызванного стихийными силами природы;
-для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, отопления, освещения, транспорта, связи;
-при необходимости закончить начатую работу. Если начатую работу не закончить, это может повлечь за собой гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей.
Как видим, все перечисленные случаи характеризуются случайностью стихийных сил природы или происшествием в результате производственных аварий, катастроф, которые влекут гибель имущества, создают угрозу жизни и здоровью людей.
Практика применения и оформления
ненормированного рабочего дня
Итак, для практического решения вопросов, связанных с использованием ненормированного рабочего дня, следует обратиться к главе 22 ТК РФ, где изложены правовые нормы, регулирующие нормирование труда. Совершенствование организации нормирования - одно из направлений государственной политики в сфере труда. Актуальным вопросом совершенствования организации нормирования является индивидуализация норм труда, т. е. установление норм интеллектуальных и физических усилий конкретному работнику в соответствии с его уровнем производительности труда. В настоящее время передовой нормой труда, частично отвечающей этим требованиям, является нормированное задание. Нормированное задание может использоваться при подсчете затрат труда, в составе которого присутствует работа, требующая дополнительных, повышенных усилий. Такая работа, как известно, не поддается точному учету. По этой причине нормированное задание в практике применения также имеет некоторые ограничения. Оно применяется при подсчете труда в тех случаях, когда работа, связанная с внедрением новых технологий производства товаров и услуг, не превышает 20% бюджета рабочего времени нормальной продолжительности в неделю или в день. Поможет несложный подсчет: 100% бюджета рабочего времени составляет 8 час в день, а 20% бюджета рабочего времени составляет Х (час.) в день. Таким образом, если дополнительные, повышенные усилия не превышают 1 часа 36 мин в течение рабочего дня, то они могут быть измерены с помощью нормы труда, которая именуется нормированным заданием. Если превышают, то работник имеет право на ненормированный рабочий день и его должность следует занести в приказ работодателя "Об использовании ненормированного рабочего дня отдельными категориями работников".
В этой связи, имеет смысл напомнить о рабочих профессиях, занятых исполнительским трудом. В отличие от инженерно - технических специалистов и руководителей они являются непосредственными исполнителями в процессе внедрения новой технологии производства. При освоении нового производства их заработная плата может оказаться значительно ниже прежней. Для того чтобы поддержать мотивацию труда рабочих профессий в этот период, в статье 158 Трудового кодекса предусмотрено сохранение за рабочим его прежней заработной платы на период освоения нового производства.
При использовании ненормированного рабочего дня необходимо учитывать то обстоятельство, что возможность применения дополнительных, повышенных усилий в процессе организации и внедрения производственных или технологических процессов предусмотрена в составе трудовых обязанностей отдельных категорий работников. Перспектива или возможность применения дополнительных, повышенных усилий должна быть зафиксирована в должностной инструкции, для добросовестного исполнения которой не требуется распоряжения работодателя, ни устного, ни письменного. Работник обязан исполнять должностную инструкцию в силу закона. На необходимость добросовестного и в полном объеме исполнения своих должностных обязанностей указывает статья 21 Трудового кодекса.
Для учета дополнительных, повышенных усилий в режиме ненормированного рабочего дня достаточно отметить право отдельных работников на такой режим труда в соответствующем приказе. Затем на основании служебной записки этого специалиста учитывается факт личного выполнения работы, связанной с организацией и внедрением производственного или технологического процесса. Служебную записку следует продублировать записью в журнале учета соответствующего назначения, с указанием производственной задачи и способов ее решения. Учесть иным образом, т. е. с помощью норм труда, дополнительные, повышенные усилия в ходе внедрения производственных или технологических процессов, не удается.
Руководителям организаций, работникам отдела кадров, следует обратить особое внимание на правильное оформление всех документов, касающихся использования режима ненормированного рабочего дня. Локальным нормативным актом должен быть определен не только перечень работ и должностей работников с ненормированным рабочим днем, но и количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска для каждой категории специалистов. Эти моменты должны быть отражены и в трудовом договоре с работником.
кандидат юридических наук
Ненормированный рабочий день: некоторые вопросы практики
Валентина Васильевна Митрофанова, директор Центра абонентского обслуживания по трудовому законодательству, старший преподаватель кафедры «Трудовое право» Российской академии правосудия (г. Москва)
Источник: Издательский дом "Арбитражная практика"
добавлено:
просмотров: 49770
Понятие ненормированного рабочего дня определено в ст. 101 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем практическое применение данного режима вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться данный режим, из содержания указанной статьи неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие, как «эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня», и количественный критерий такой эпизодичности. Кодекс не определяет, какое распоряжение работодателя для этого требуется — письменное или устное.
В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников.
Анализируя ст. 101 Кодекса, необходимо выделить следующие моменты:
ненормированный рабочий день — это особый режим работы; он устанавливается только для отдельных работников, перечень которых должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом; для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя; режим ненормированного рабочего дня применяется только при необходимости; к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически (т. е. от случая к случаю, а не систематически);ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени; в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции; при данном режиме продолжительность рабочего времени все-таки устанавливается (т. е. она определена и фиксирована).
Работодатель при установлении режима труда работника определяет фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.
Нормальный режим работы можно зафиксировать следующим образом:
«Работнику установлен нормированный рабочий день продолжительностью 8 часов в день. Продолжительность рабочей недели — 40 часов. График работы — пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями — суббота и воскресенье. Начало работы 9.00. Окончание — 18.00. В течение рабочего дня работнику с 13.00 до 14.00 предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время».
При устанавлении работнику особого режима работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам. То есть продолжительность работы может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.
В отношении льготных категорий работников (в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II групп, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщине, одному из родителей (опекуна, попечителя), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Кодексом.
Еще Народный Комиссариат Труда СССР Постановлением от 13.02.28 № 000 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (не отменено в настоящее время, т. е. является действующим в пунктах, не противоречащих ТК РФ) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах для лиц:
- административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.); которые распределяют время для работы по своему усмотрению; рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
Аналогичный перечень применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, согласно п. 2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ , в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются следующие:
- руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени генеральный директор на разработку стратегического плана развития — посчитать практически невозможно); которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (яркий пример — творческие работники) рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Несмотря на то что подобные критерии допустимости предусмотрены в качестве обязательных только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях. Но чаще всего в перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям, — руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.
Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, следовательно, на рабочих действие ст. 101 ТК РФ не распространяется.
Важно отметить, что согласно ст. 190 Кодекса текст правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа. Причем с 06.10.2006 порядок учета данного мнения осуществляется исходя из требований, прописанных в ст. 372 Кодекса.
Кроме того, режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации, поэтому должен найти отражение в трудовом договоре, заключаемом с работником (ст. 57 ТК РФ), так как режимы рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя) обязательны для включения в трудовой договор.
На практике, в частности при инспекционных проверках, часто возникает вопрос: должно ли привлечение к работе при ненормированном рабочем дне оформляться письменным распоряжением работодателя либо достаточно устного распоряжения, поскольку данный момент был согласован с работником при приеме на работу.
Если исходить из аналогии норм ТК РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе руководителя организации или иного должностного лица (например, направление в командировку осуществляется по распоряжению работодателя, на основании приказа, форма которого (Т-9) предусмотрена Постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — унифицированной формы). При этом у работодателя справедливо возникает вопрос: в чем же состоит особенность данного режима, если порядок привлечения к нему аналогичен привлечению к сверхурочной работе при нормированном рабочем дне, тем более что необходимость такого графика с работником заранее согласована и обоснована при составлении перечня. Так, если ненормированный рабочий день установлен для главного инженера в связи с необходимостью отслеживать работу оборудования при работе вечерних смен, то нелепо издавать приказ каждый раз, когда надо осуществлять подобный контроль: данная деятельность относится к обязанностям по вышеназванной должности и прописана в должностной инструкции этого специалиста.
По мнению автора, распоряжение может быть как письменным, так и устным, это решает работодатель с учетом конкретных обстоятельств. Главное, что для привлечения работника к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены) должны иметься соответствующие основания, т. е. должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников именно за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Для урегулирования вопросов о необходимости такой работы возможно, например, определить примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены). Разумеется, перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение типа «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.
Безусловно, в жесткой регламентации нет необходимости, поскольку она ограничит свободу работодателя в привлечении к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах, может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Если распоряжение о привлечении к такой работе оформляется в письменном виде, то основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы, то мотив (причина) привлечения сверх нормальной продолжительности рабочего дня должен быть выражен и обоснован устно.
Поскольку при данном режиме речь идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. Это означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.
Постоянная (ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, а именно — обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.
Необходимо обратить внимание, что Кодекс не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Однако это не означает, что такой свободой следует злоупотреблять.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени, исчисленная в соответствии с производственным календарем за 2006 г., составила 1980 часов при 40-часовой рабочей неделе.
Указанная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. То есть работнику с ненормированным рабочим днем режим работы также устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.
Согласно ст. 91 и 99 Кодекса работодатель обязан...
Полностью статья опубликована в журнале "Трудовые споры" № 06 (июнь) 2007г.
