Основная образовательная программа начального общего образования МБОУ СОШ №2 на 2012 – 2016 годы (стр. 18 )

Назначение Программы работы с кадрами

Программа работы с кадрами рассматривается как действенный инструмент, обеспечивающий переход образовательного учреждения в новое качественное состояние. Данная программа ориентирована на позиционные изменения оснований деятельности педагогов, подготовку кадров, способных решать образовательные задачи школы, региональной и федеральной систем образования, соответствующих требованиям постоянно меняющихся социокультурных условий. Программа призвана зафиксировать достигнутый уровень педагогических кадров школы, определить стратегию изменений методической службы ОУ, спланировать тактические действия по достижению прогнозируемого результата в сроки 2гг.

1. Краткая аннотация концепции работы с кадрами

1.1.Актуальность программы.

Особенностью состояния образования современного этапа его развития является наличие социального заказа к школе в связи с существованием вызовов и реалий эпохи «ускорения и непредсказуемости экономического и технологического развития современного общества». Школа должна подготовить выпускников, способных адаптироваться в существующем обществе, которое настолько быстро меняется, что педагоги сами не могут представить, каким оно будет через несколько лет. Вызовом является и быстро меняющийся рынок труда, где не гарантируется сохранение работы и требуется непрерывное повышение образования. В этих условиях школе необходимо решить главную проблему современного образования - как подготовить выпускников к дальнейшей социальной успешности, помочь им адаптироваться и удачно самоопределиться в жизни. Современные образовательные документы ставят перед школой задачу качественного образования школьников, куда входят «не только передача знаний и технологий, но и формирование творческих компетентностей, готовности к переобучению». ФГОС второго поколения ставят перед педагогами новые цели, результаты образования, необходимость обеспечивать не только предметные, но и метапредметные, личностные результаты, создавать новую систему их оценки, процедуры оценивания качественных изменений ученика.

Наряду с обеспечением качественного образования МБОУ СОШ №2 ставит своей целью содействовать социальной успешности личности. В течение ряда лет школа работала над освоением способов формирования и контроля ключевых компетентностей учащихся. Большинство педагогов освоили методики, технологии формирования необходимых ключевых компетентностей. Анализ ситуации показывает, что выпускники школы стали более социализированы, социально активны, их самоопределение по окончании школы успешнее, однако не все владеют в достаточной степени навыками непрерывного самообразования, необходимыми универсальными умениями для успешного дальнейшего обучения. Недостаточно развиты навыки смыслообразования, морально-этические нормы поведения в социуме.

В связи с этим необходимо изменение кадровой политики в школе: наряду с обеспечением усвоения образовательных стандартов (предметных результатов) следует направить усилия педагогов на новые изменения педагогических оснований деятельности, ориентировать на выполнение требований ФГОС. Анализ сегодняшнего состояния кадров показывает готовность 100% педагогов начальной школы к реализации ФГОС, более 50% основной и старшей школы. Необходимо не только содержательное понимание новых требований, но и технологическое. И особо сложным является освоение новой системы оценки образовательных результатов и на основе этого коррекции деятельности.

В рамках существующей системы работы у учителей школы отработаны умения по ведению мониторинга, у большинства – по созданию инструментария для контроля ряда аспектов компетентностей, определены форматы фиксации результатов в матрицах, портфолио учителя и ученика (таблица мониторинга профессионального уровня педагогов). При составлении рабочих программ, проектов урока, анализе деятельности педагоги ориентированы на формирование метапредметных умений, часть учителей владеет технологией составления компетентностно ориентированных заданий, инструментария к нему, налажена система работы по организации групповой, командной деятельности, запущена в школе проектная и исследовательская работа. Эти действия могут стать хорошей профессиональной базой учителям школы для оценки метапредметных и личностных результатов согласно требованиям ФГОС. Однако необходима разработка программы, направленной на целостное понимание педагогами целевых изменений в содержании ФГОС второго поколения, освоение технологий, процедур, инструментария формирования и контроля (оценки) метапредметных и личностных результатов.

Программа работы с кадрами систематизирует деятельность методической службы на основе анализа настоящего состояния и программирования согласованных действий всех субъектов методической работы ОУ по целенаправленному достижению прогнозируемого результата. Кроме программного, целенаправленного повышения квалификации требуется программное повышение профессионального образования педагогов через сопровождение ПО - помощь в выявлении проблем, при необходимости совместное с педагогом программирование деятельности по устранению профессиональных дефицитов, содержательное наполнение методической работы, соотнесение предполагаемых результатов с результатами практической деятельности, коррекция действий, консультативная помощь и др. Такая система работы обязательно требует дифференцированного подхода: построения траекторий индивидуального, группового, коллективного профессионального развития учителей школы. Этому будут способствовать индивидуальные образовательные программы педагогов, их деятельность в проблемных, разработческих, проектных группах.

1.2. Определение концептуальных подходов к становлению кадровой политики ОУ.

В основе концепции лежит идея создания условий для реализации основных компонентов системы кадровой политики школы, что позволит непрерывно повышать профессиональный уровень педколлектива в 2 направлениях:

- специальном (предметном) - через ШМО, предметные проблемные и творческие группы, РМО, педагогические сообщества разного уровня, курсы повышения квалификации педагога как предметника (методический компонент);

- профессиональном развитии. Оно включает в себя включающее компоненты: управленческий, коммуникативно-информационный, компетентность разрешения проблемы, саморазвития.

В комплексе это позволит повысить профессиональную компетентность педагогов, подготовит их к продуктивному решению современных образовательных задач. В связи с необходимостью внедрения ФГОС, новых требований к результатам образования учащихся следует профессиональное образование педагогов строить через компетентностный подход. Программа предусматривает сопровождение профессионального развития педагогов: анализ достигнутых результатов, профессионального уровня, выявление педагогических, методических проблем учителя, поиск путей их решения, программирование, методическая помощь в решении выявленных проблем, анализ и коррекция дальнейшей деятельности. Профессиональное развитие в соответствии с социальным, региональным, школьным, личным заказам педагогов планируется строить:

- через сопровождение индивидуальных образовательных программ учителей на основании выделенных ими профессиональных дефицитов через проблематизацию, простраивание траектории индивидуального развития, предполагаемых результатов; - через проблемные группы, определенные по заказам педагогов;

- через самообразование, консультационную помощь коллег, администрации;

- через ИМЦ комитета образования, РМО, городские педагогические сообщества, другие структуры городского образовательного пространства;

- курсы повышения квалификации, дистанционное обучение;

- интернет-ресурсы, сайты педагогических сообществ и др.

1.3. Прогнозируемый результат до 2016 учебного года.

1.3.1. Реализовать блок Программы сопровождения профессионального образования педагогов на 2013 – 2016 гг.

1.3.2. Создать условия для непрерывного обучения педагогов: разработать модель профессионального развития, создать образовательные пространства инварианта и вариативное, информационный ресурс, в том числе возможность свободного пользования Интернет-ресурсами.

1.3.3. Обеспечить прохождение курсов повышения квалификации по освоению ФГОС и реализации новых требований к образовательным результатам

в 2012/13 году - 100% начальной школы, в 2013/14 - 50% основной школы,

к 2014/15 г - 100% педагогов, работающих в 5-9 классах.

1.3.4. В гг. - освоить содержание требований, системы оценки результатов согласно ФГОС всеми учителями школы.

1.3.5.Разработать и приступить к реализации ООП НОО и ООП соответствии с выявленными проблемами педагогов, устранить их индивидуальные «дефициты» через самообразование, курсы ПК, проблемные группы, ШМО, методическую работу школы и города.

1.3.6.  Создать условия для перехода к реализации ФГОС:

- обеспечить понимание и принятие требований ФГОС - 100% коллектива.

- обеспечить необходимый УМК, в том числе программы внеурочной деятельности, проекты достижения результатов ФГОС, инструментарий оценки учебных достижений.

1.3.7. Освоить способы продуктивной профессиональной деятельности:

- владеют ИКТ-компетентностью - 100% педагогов;

- владеют способами сопровождения проектной деятельности - 100% педагогов;

- владеют способами сопровождения исследовательской деятельности - не менее

60% педагогов;

- владеют способами мониторинговых исследований - 100% педагогов;

- владеют процедурами, инструментарием оценки и контроля образовательных результатов – 100% педагогов начальной школы, 100% учителей 5-6 классов, 70% основной школы;

- организуют внеурочную деятельность, разрабатывают программы внеурочной деятельности согласно ФГОС - 100% педагогов начальной школы, 100% учителей 5-6 классов;

- в системе используют компетентностный подход – не менее 80% педагогов;

- в системе используют эффективные педагогические технологии развития – не менее 60% педагогов (развивающее обучение, проблемно-диалогическое, ИКТ, проектно-исследовательские методики, командные способы деятельности и др.);

- в системе применяют ИКТ в образовательном процессе - не менее 80% педагогов;

- обобщают продуктивный опыт в разных формах – не менее 70% педагогов.

2. Концепция кадровой политики

2.1. Цели кадровой политики:

- обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными специалистами;

- достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.

2.2. Реализация целей обеспечивается решением задач:

- развивать организационную основу для осуществления современной кадровой политики;

- обеспечивать условия для профессионального роста, саморазвития и самосовершенствования педагогов школы;

- формировать кадровый резерв на административные должности.

- прогнозировать будущие потребности школы в кадрах на основе оценки предполагаемых изменений в организации образовательного процесса, движения кадров.

- способствовать повышению статуса педагогов через включение их в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсов.

2.3. Принципы кадровой политики:

- демократичность;

- гуманизм, нравственность;

- сочетание преемственности и систематического обновления кадров;

- подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- социальная и экономическая защищенность персонала.

Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, группы и структурные подразделения, отдельные педагоги, административный состав.

Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, предлагаемых педагогам, способствуют созданию ряда условий:

- атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды школы любого уровня;

- понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;

- участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;

- регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива.

Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в школе, ее развитию.

Ветераны рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

2.4. Политика в области управления персоналом

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы школы в соответствии с муниципальным заданием, обеспеченных финансирова-

нием в формате субсидий.

Школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются вузы, в первую очередь ТГПУ имени .

В школе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством школы и обновляется.

При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора. Решение о назначении принимает директор.

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

При уменьшении объема контингента администрация проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

2.5.Политика в области оценки персонала

Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в школе используются современные методы оценки персонала.

При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя школы оцениваются следующие их качества:

- квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей

работы;

- согласие с принципами командного стиля работы;

- инициативность, самостоятельность.

При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

- активность, самостоятельность, инициативность;

- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

- желание продвигаться по служебной лестнице;

- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

- достаточность квалификации в специальной области;

- знания и навыки в области экономики, менеджмента, права.

Школа отводит аттестации особое место, учитывая её важную роль в системе средств реализации кадровой политики, управлении качеством образования, рассматривает её как процесс стимулирования персонала к эффективной профессиональной деятельности и как механизм совершенствования педагогических кадров.

В школе составлен перспективный план прохождения курсовой переподготовки и аттестации педагогических и руководящих кадров. Вопросы организации и процедуры проведения аттестации, изменения в аттестационном процессе, экспертизы документов регулярно рассматриваются на совещаниях, семинарах, педсоветах.

Сложившаяся система работы в школе по аттестации педагогов носит непрерывный, комплексный и системный характер

Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с действующими нормативно-правовыми документами.

2.6. Политика в области обучения персонала

В школе функционирует система управления повышением квалификации и переподготовки кадров, организована система повышения квалификации в рамках школьных семинаров – в соответствии с целями программы развития школы. Показатели эффективности повышения квалификации кадров регулярно анализируются, служат основой для корректирующих действий по улучшению деятельности.

Руководитель и заместители проходят обучение по необходимости. Обучение руководителя и заместителей нацелено на развитие у них:

- управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

- умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

- навыка командного стиля работы;

- повышения квалификации в профессиональной сфере.

Школа проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

Администрация считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в школе, участия в конкурсах, конференциях.

2.7. Политика в области мотивации персонала

Школа обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой.

Стимулирующие выплаты за результаты работы определяется с учетом следующих показателей:

- обеспечение высокого качества обучения;

- высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;

- высокий уровень исполнительской дисциплины в соответствии с локальными актами школы.

Школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:

- оплату больничных листов и отпусков;

- учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование;

В школе действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение почетных званий, вручение Почетных грамот, представление к отраслевым и государственным наградам.

2.8. Политика в области корпоративной культуры

Корпоративная культура школы базируется на традициях, сформировавшихся за ее историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

- стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

- творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

- исполнительскую дисциплину;

- уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;

- гордость за свою школу, уважение традиций;

- уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

- поддержка семейных ценностей сотрудников.

2.9. Стиль управления и взаимодействия

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками школы на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

Внутренние коммуникации

2.9.1. Нисходящие коммуникации.

Организуя нисходящие коммуникации, руководство школы преследует следующие цели:

- поставить конкретные задачи по выполнению работы;

- обеспечить информацию о принятых в школе процедурах и практике;

- обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

- проинформировать подчиненных о качестве работы.

2.9.2. Восходящие коммуникации.

Руководство школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ.

2.10. Политика в области учета персонала и трудовых отношений

Школа соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.

Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ.

3. Качество кадрового обеспечения

3.1. Общие сведения о кадрах

Проведённый анализ качества кадрового обеспечения МБОУ СОШ №2 за последние пять лет позволил выделить позитивные изменения и вскрыть некоторые проблемы, которые заключаются в следующем:

- количественный состав педагогов в течение последних трёх лет стабилен;

- педагогический коллектив школы состоит из опытных квалифицированных специалистов, 53,8 % которых имеют педагогический стаж более 10 лет;

- в течение ряда лет сохраняется высокий процент педагогических работников, имеющих высшее образование (в текущем учебном году из 13 работающих педагогов 9 (69,2%) – с высшим образованием);

- 5 учителей награждены Почётной грамотой Минобрнауки РСФСР и РФ, директор школы - значком «Отличник народного просвещения»;

- за последние годы наблюдается некоторое снижение среднего возраста педагогического коллектива в связи с приходом в школу молодых кадров.

Рассматривая уровень профессионального мастерства педагогических работников можно отметить следующее:

- прослеживается постоянное увеличение количества педагогических работников, прошедших аттестацию и имеющих квалификационную категорию;

- в школе 5 педагогических работников имеют высшую квалификационную категорию (38,4%) (в этом учебном году количество учителей с высшей квалификационной категорией увеличилось на 7,7%);

- 4 педагога (30,8%) имеют первую квалификационную категорию;

- 4 педагога (30,8%) – без категории.

Все эти педагогические работники не аттестованы по причине отсутствия у них необходимого педагогического стажа (все учителя работают в нашей школе менее 2 лет).

 

[2] Использованы материалы В. Д. Шадрикова

[3] Примечание:1 балл – наличие показателя подтверждается необходимыми документами; 0 баллов – показатель отсутствует или не подтвержден документально.