Потребность в изучении корпоративной культуры образовательных учреждений

Потребность в изучении

корпоративной культуры образовательных учреждений

Обсуждение вопросов оптимизация образовательного процесса вызвано, прежде всего, приведением образовательных задач в соответствие с развитием рыночной экономики, диктующей новые требования к подготовке специали­стов и более толерантным пониманием культуры. Публикации о специфике и проблемах современного этапа образования насыщены творческим поиском обновления методов и форм его организации, поисками способов максималь­ного использование потенциала образовательных учреждений.

Современные педагоги озабочены поисками путей приведения образова­тельного процесса в соответствие с потребностями подготовки конкуренто­способного специалиста. Наиболее часто авторами обсуждаются проблемы корректирования целей образования, проблемы создания личностной модели специалиста, проблемы максимального использования потенциала преподава­телей, проблемы стиля работы образовательных учреждений, проблемы спе­цифики педагогического общения, проблемы имиджа образовательного учре­ждения и т. п.

Речь в большинстве педагогических публикаций идет фактически о раз­личных аспектах корпоративной культуры образовательного учреждения, хотя само понятие корпоративная культура, как правило, при этом не употребля­ется. И это не случайно. Понятие корпоративная культура образовательного учреждения пока не привычно ни для преподавательской среды, ни для ана­литиков российского образования.

Недостаточное внимание к этому понятию связано отчасти с сохранив­шейся тенденции негативного отношения некоторых представителей общест-

венности к самому понятию корпорация. В течение длительного времени обо­значаемое этим понятием явление отождествлялось с общностями, «противо­поставляющими себя другим социальным общностям на основе своих узко индивидуалистических интересов», с их «асоциальными, а зачастую антисо­циальными ценностными ориентациями». [2, 154].

Для реабилитации и уточнения содержания исследуемого понятия стоит вспомнить, что слово «корпорация» в переводе с латинского языка (corporatio) обозначает «объединение, сообщество». В таком понимании корпоративная культура сообщества (в том или ином ее варианте) не обозначает ничего дру­гого, кроме культуры взаимоотношений внутри корпорации (предприятия, уч­реждения), отношений между корпорацией (предприятием, учреждением) и всей окружающей его инфраструктурой.

Следовательно, какой-то вариант корпоративных взаимоотношений скла­дывается на каждом предприятии, в каждом образовательном учреждении. Корпоративная культура формируется отчасти стихийно, отчасти в силу це­ленаправленного воздействия организаторов корпорации (предприятия, учреждения) на формирование взаимоотношений внутри корпорации. И в этом смысле мы воистину уподобляемся мольеровскому герою, который сорок лет говорил прозой и не подозревал об этом.

Впервые в истории общественных отношений корпоративная культура начала целенаправленно изучаться и формироваться на предприятиях США. Именно там впервые сформулированы основные теоретические положения, касающиеся ее сущности и функций. Главное предназначение корпоративной культуры заключается в том, чтобы формировать и воспроизводить единые нравственные идеалы и нормы поведения для руководства и персонала кор­порации, обеспечивающие высокий моральный дух всех сотрудников корпо­рации и их чувство гордости по поводу принадлежности к ней.

Именно целенаправленным использованием корпоративной культуры Со­единенные Штаты во многом обязаны росту повышения производительности труда, укреплению здоровья нации, снижению социальной напряженности. Каза­лось, что в содержании ее ценностей предусмотрены все необходимые нормы по­ведения персонала и оптимальные формы их проявления.

На первых порах предполагалось, что все другие страны могут воспользо­ваться этим достижением американских корпораций и не заниматься медленной и кропотливой работой по созданию оптимальных норм поведения в трудовых взаимоотношениях своих предприятий. Казалось, что значительно дешевле ку­пить наряду с другими и эту социальную технологию, чем медленно и долго соз­давать ее в своих странах.

Несостоятельность импортирования корпоративной культуры обнаружилась в результате попытки янских предпринимателей воспользоваться нормами и принципами американского предпринимательства. Послевоенная Япония созна­тельно поставила перед собой задачу вырваться вперед в области производства товаров и услуг. Наиболее дальновидные предприниматели понимали, что в реше­нии этой задачи не последнюю роль могут играть нравственные и эстетические ценности корпоративной культуры. В течение всего послевоенного десятилетия японские предприниматели усердно импортировали эти ценности из США. При­глашенные американские специалисты добросовестно передавали японским предпринимателям оптимальную, на их взгляд, систему нравственных норм пове­дения, обязательных для формирования корпоративной культуры.

Но, несмотря на усердное усвоение японскими предпринимателями рекомен­дуемых американскими специалистами принципов корпоративной культуры, они не становились нормами поведения ни самих владельцев предприятий, ни наем­ного персонала. После десятилетнего безуспешного обучения некоторые япон­ские предприниматели (например, Кадзума Татаиси) решили строить взаимоот­ношения своих сотрудников на основе собственных конкретно существующих национальных нравственных представлений [1]. И, как известно, достаточно бы­стро достигли серьезных успехов.

Основой системы корпоративных ценностей является верность персонала корпорации, готовность к эффективному труду на ее благо, заинтересован­ность в ее процветании. Корпоративная культура должна изыскать способы стимулирования у персонала потребности в возрастании своей работоспособ­ности, в повышении профессионализма, вызывать у него стремление и уме­ние видеть позитивные стороны своего участия в работе корпорации, испы­тывать уважение к ее создателям, бережно относиться к ее собственности, ис­пытывать чувство морального удовлетворения по поводу своей приобщенно­сти к деятельности и общественной значимости корпорации.

Особого внимания в этой системе заслуживает стремление как пред­принимателей, так и персонала к воспроизводству отношений сотрудничест­ва, способность к достижению компромиссов в конфликтных ситуациях, а так же умение целесообразно расходовать время, готовить себя к конкурен­ции, достойно преодолевать возможные неудачи, извлекать из них для себя уроки и, в конечном счете, добиваться успеха.

Эти принципы, по-своему превращенные в каждой конкретной корпора­ции в нормы поведения, способствуют максимальному достижению профес­сиональных целей и оптимальному решению деловых проблем при мини­мальном ущербе для жизни и здоровья предпринимателей и наемных работ­ников. Именно принятие персоналом корпораций оптимального варианта ценностных ориентации обеспечивает корпорациям максимальное использо­вание личностного потенциала сотрудников в решении уже упомянутых задач. Оптимальный отбор предприятием нравственных ориентации позволяет каж­дому сотруднику воспринимать корпоративный интерес как свою личную по­требность.

Сопоставление содержания нравственно-психологических установок американского и японского персонала позволяет сформулировать некоторые методологические и организационные принципы отбора нравственных ориентаций для формирования корпоративной культуры в каждом конкретном слу­чае.

Первый и главный вывод заключается в том, что стихийно или целена­правленно корпоративная культура неизбежно складывается на каждом предприятии, в каждом учреждении.

Второй немаловажный вывод заключается в том, что стихийное формирование корпоративной культуры предприятия или учреждения нуж­дается в целенаправленной коррекции норм м принципов поведения.

Третий вывод гласит, что корпоративная культура формируется в каждой стране на основе существующих систем национальных нравствен­ных ценностей.

В США она складывалась на основе развитых религиозных чувств и сложившейся прагматической нравственной культуры, в Японии - на основе традиционной нравственной культуры в ее национальной форме. Поэтому со­держание американской и японской корпоративной культур не только не сов­пало, но многие нравственно-психологические установки имеют диаметраль­но противоположный характер. Например, продолжительность рабочего вре­мени американского рабочего точно соответствует количеству времени, пре­дусмотренному трудовым договором Непозволительность ожидания от него сверхурочной работы рассматривается им самим как гарантия уважения к нему и обеспечивает его позитивную мотивацию к труду и доверие и уваже­ние к администрации. В Японии же, наоборот, сотрудник не считает возмож­ным покинуть рабочее место раньше своего шефа, даже если срок его рабоче­го времени давно истек. И не только потому, что рискует потерять свое рабо­чее место, а, главным образом, потому, что в японских нравах это рассмат­ривается как недопустимая невежливость Приведенные аргументы указывают на то, что необходимо выявление и формулирование национальных особенно­стей отечественной корпоративной культуры.

Возрастание в современной России научного и практического интереса к вопросам корпоративной культуры подтверждается тем, что появились первые работы, в которых осмысливаются отдельные моменты ее проявления, харак­терные для различных предприятий и учреждений [3].

Целесообразность осмысления феномена корпоративной культуры обра­зовательного учреждения заключается в том, что научный анализ обозначаю­щего его понятия может не просто привести в систему отдельные аспекты об­суждаемых вопросов, но и создать целостное представление о характере орга­низации работы учреждений высшего образования.

Целенаправленное формирование корпоративной культуры образовательного уч­реждения позволяет оптимизировать у руководителей и преподавателей образователь­ного учреждения целый ряд их нравственно-психологических установок по отношению к профессиональной реальности:

- установка на отношение к профессиональным обязанностям,

- установка на отношение к предприятию,

- установка на отношение к руководству предприятием,

- установка на отношение к коллегам,

- установка по отношению к починенным (если таковые имеются),

- установка на отношение к получателям профессиональных услуг,

- установка на отношение к конкурентам,

- установка на отношение к самому себе.

Не менее сложным вопросом является и выявление способа формиро­вания наиболее оптимальных нравственно-психологических установок.

Библиографический список:

1. Кадзума Татаиси. Вечный дух предпринимательства/ Кадзума Татаиси. Киев: Укрзакордонвизасервис, 1992.

2. Краткий психологический словарь. М., 1980, с.

3. Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и рос­сийская практика. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003. Спивак культура. СПб. Пи-тер,2000.

Выходные данные автора: - доктор культурологии, профессор кафедры акмеологии общего и профессионального образования Российского государственного профессионально-педагогического университета