Андрей Иванов
Пособие практикующего бизнес-консультанта по созданию эффективной мотивации сотрудников
Практическое руководство о том,
как научиться видеть в сотрудниках людей
и обеспечить им наилучшие условия для
достижения целей
г. Минск
2013 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие (от автора)………………………………. 3
1. Что такое управление, система управления и зачем
нужна мотивация?……………..………………………. 4
2. Главная цель системы мотивации……………………. 7
3. Полная функция управления (только для руководителей) ……..9
4. Эффективная мотивация. Несколько практических
советов …………………………………………………11
5. Заключение……………………………………………..14
Предисловие
Данное практическое пособие, есть рассказ о вреде отбора покорных и подавления инициативных сотрудников. Поскольку при таком подходе к управлению персоналом, никакая мотивация в принципе не возможна.
Это пособие, о том, как не забывать видеть в людях людей, и уметь сказать им об этом, при этом научиться раскрывать их творческий потенциал наилучшим образом, для успешного достижения стоящих перед ними целей, используя эффективную мотивацию.
Любой продукт или услуга, сегодня производятся за счёт общественного объединения труда, где каждая компонента производственной системы должна работать качественно. Представьте себе команду гребцов на «четвёрке», в которой у двоих нет настроения или желания выкладываться «по полной», сами оцените их шансы на успех, в ответственных соревнованиях. Они практически нулевые!
Почему сегодня сотрудники не работают на 100% - ов! Где их «эмоциональная» кнопка? Как сделать так, чтобы они хотели приложить максимум усилий и проявляли при этом свои лучшие качества.
Важнейшим компонентом в процессах управления современными предприятиями, является мотивация персонала. Именно мотивированный сотрудник, ищет пути решения возникающих проблем, а не придумывает обоснование к невозможности их решения.
И, наоборот, надежду и веру в предприятие сотрудник теряет в тот момент, когда понимает, что его труд или точнее его трудовой вклад оценен несправедливо. И эта оценка не обязательно должна иметь только материальное содержание. Социально – психологические факторы, такие как благодарность, признание, помощь в нетрудовых вопросах, также являются значимыми инструментами нематериального мотивирования.
Раздел 1. Что такое управление, система управления и зачем нужна мотивация сотрудников?
Известно, что любой труд делиться на две категории – управленческий и производственный. Управленческий труд в своей основе призван решать несколько важнейших задач, от качества решения которых зависит эффективность производственного труда:
1. Разработка стратегии и эффективное внутрифирменное планирование (многовариантный прогноз и определение жизненно – состоятельных целей компании, с возможностью перехода от более предпочтительного варианта вектора целей к менее предпочтительному варианту и наоборот);
2. Организация производственного труда (создание и поддержание условий для оптимальной организации рабочих мест и реализации технологических процессов, построение каналов коммуникаций, а также ресурсное обеспечение);
3. Распоряжения (приказы, команды, коммуникации для обеспечения эффективного объединения труда в процессе производства);
4. Администрирование (координация и контроль производственно - технологических процессов);
5. Мотивация, как фактор признания трудового вклада и личностного достоинства любого работника компании от уборщицы до директора (вниманием, словом, личным примером, материальным или нематериальным вознаграждением, подарком и т. д.).
Итак, управление – это категория труда, состоящая из пяти вышеуказанных, взаимосвязанных функций.
Всякий процесс управления реализуется на основе системы управления.
Система управления, всегда имеет свою собственную структуру, людей и требуемые ей управленческие инструменты. Система управления должна строго отвечать требованиям целей управления, иначе цели могут оказаться недостижимыми.
На рисунке система управления представлена отдельным блоком и также имеет свою собственную структуру соподчиненности, прямых и обратных связей. Система управления должна охватывать пять приоритетов управления (см. рисунок ниже), главный приоритет - 
КАДРОВЫЙ. Есть люди, будет дело! Нет людей, ничто не поможет. Кадры решают всё! Здесь стоит только добавить самое главное –
«Мотивированные кадры решают всё»!!!
Вот зачем нужна система мотивации на предприятии.
Раздел 2. Главная цель системы мотивации сотрудников
Постоянно создавать наилучшие условия для раскрытия творческого потенциала сотрудников в полной мере, для достижения стоящих перед ними целей, вот главная задача мотивации. А для этого необходимо обеспечить две главных вещи: сформировать доверительную среду во взаимоотношениях и обеспечить вовлеченность сотрудников в производственный процесс. Решение подобной задачи, возможно только лишь во внутренне ненапряженной среде, в которой нет места лжи, унижению личностного достоинства, лености, паразитизму. Помимо этого необходимо создать условия для эффективного самоуправления сотрудников, ведь кто как не они, люди «на передовой» видят и чувствуют
реальную картину происходящего. Зачастую, именно у рядовых специалистов, накапливается самая актуальная оперативная информация о рынке, о потребителях, о поставщиках, да и о коллегах из соседних отделов. Если специалист подготовлен и знает, какие решения принять наилучшим образом, в сложившейся ситуации, да еще и заинтересован в такой работе, то можно сказать, что система мотивации на предприятии работает успешно.
Эффективная работа системы мотивации возможна только в доверительной среде, в этом случае сотрудники становятся более вовлеченными.
Вовлеченность сотрудников, отражает их реальный уровень мотивации к труду.
Вовлечённость считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за своё предприятие, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает деятельность предприятия как свою, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности предприятию, которая побуждает сотрудника выполнять работу как можно лучше.
Доверительная среда формируется на основе конструктивного лидерства управленцев. Особенностью нашего мировоззрения, является тот факт, что у русских, в любом деле подлинный лидер тот, кто смог постичь истину лучше остальных. И тот, кому хватает сил и решительности воплощать эту истину в своей жизни. Исторических примеров подлинного лидерства много, так во времена Гражданской войны у большевиков не было более верных союзников, чем рабочие. Но и знаменитый каппелевский полк белых тоже состоял из рабочих сибирских заводов. Генерал Каппель привлёк их на свою сторону мужеством, честностью и тем, что сумел доходчиво объяснить им все минусы правления большевиков, и эти люди остались верны белому делу даже тогда, когда усомнились, предали и бежали многие чистокровные дворяне. Такова сила авторитета! И именно так формируется доверие к управленческому корпусу. Главные критерии здесь: честность, откровенность, воля и личный пример. Отсюда можно сделать вывод, что отнюдь не каждый человек по своему характеру способен к руководящей деятельности, принятию решений, выходящих за круг его повседневных интересов. Слабый человек, а тем более слабый, алчный и безнравственный руководитель, никогда ни для кого не сможет быть источником подлинного мотивирующего примера.
Раздел 3. Полная функция управления и мотивация (только для руководителей)
Полная функция управления — как объективное явление — представляет собой последовательность разнокачественных действий, в которой реализуется процесс управления во всей полноте выявленных возможностей и детальности. Иначе говоря, полная функция управления вбирает в себя всю алгоритмику управления объектом (процессом).
Полная функция управления это своего рода многовариантный сценарий объективно возможного управления (иначе говоря — пустая и прозрачная форма, наполняемая содержанием в процессе управления).
Полная функция управления может осуществляться только в интеллектуальной схеме управления, которая предполагает творчество субъекта-управленца — как минимум в следующих областях:
- выявление факторов среды, вызывающих потребность в управлении или
изменении его характера;
- формирование векторов целей;
- формирование новых концепций управления;
- совершенствование методологии и навыков прогноза при решении вопроса
об устойчивости в смысле предсказуемости при постановке задачи управления.
Этапы полной функции:
1. Выявление фактора среды, который вызывает субъективную потребность в управлении.
Управление начинается именно с этого. Так, необходимость в создании или корректировке мотивационной системы выявляется в реальной практике управления, и в этом случае, устанавливаемые мотиваторы, должны привязываться к измеримой результативности достижения установленных целей управления, в отношении выявленных факторов;
2. Формирование навыка (стереотипа) распознавания фактора среды на будущее и распространение его в культуре компании.
3. Целеполагание в отношении выявленного фактора. По своему существу целеполагание представляет собой формирование вектора целей управления в отношении данного фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей компании.
4. Формирование концепции управления на основе решения задачи о предсказуемости поведения объекта управления под воздействием: внешней среды, собственных изменений в компании и управления.
5. Внедрение концепции управления в жизнь — организация новых или реорганизация существующих управляющих структур в компании.
6. Контроль (наблюдение) за деятельностью структур в процессе управления, осуществляемого ими, и координация взаимодействия разных структур.
7. Совершенствование действующей концепции управления, в том числе и мотивационной концепции, в случае необходимости (этапы 1 – 4).
8. Ликвидация существующих структур и высвобождение используемых ресурсов в случае ненадобности, а также прекращение деятельности или изменение действующей мотивационной системы, либо поддержание их в работоспособном состоянии до следующего использования.
Раздел 4. Эффективная мотивация. Несколько практических
советов
Первое – используйте мощнейший мотив, которым сегодня является ВРЕМЯ!
Ориентация на короткий рабочий день — очень сильный психологический ход. Ведь когда вы работаете 10 часов в день, вы оправдываете себя тем, что делаете все, что можете. Больше работать уже почти невозможно. (Работа по 16 часов — это миф; 16 часов можно находиться на рабочем месте, но быть эффективным 16 часов в сутки невозможно.)
Второе – научитесь создавать внутренне ненапряженную среду!
Обеспечение возможности добиваться высоких показателей работы своих подчиненных, при которой ни одна из сторон не испытывает душевного дискомфорта (внутренне не напряженные системы).
Третье – научитесь видеть в людях людей, не создавайте себе «элитарных» статусов на предприятии, по принципу «мне можно, а им нельзя!». Концепция управления исходящая из неравенства человечного достоинства людей, оставляет на одном полюсе кланы управленцев абсолютных рабовладельцев (начальников), для которых все остальные люди — средство удовлетворения их целей и потребностей;
Получается на одном предприятии есть управленцы, которым лично самим и их приближенным можно всё, а с другой стороны есть абсолютно отверженные, кому абсолютные рабовладельцы (управленцы – начальники) отказывают даже в малой мере в их человечном достоинстве («говорящие орудия», «рабочий скот в облике человеческом», и т. п.). Это наиболее разрушительный по отношению ко всякому коллективному делу принцип руководства, выражаемый общеизвестными подходами к подчинённым по должности — «обязанность персонала — исполнять, что прикажут, и не соваться в дела администрации» и т. п.; и к вышестоящим по должности руководителям — «ты начальник — я дурак», «чего изволите? ради вас, благодетеля моего, всё сделаю без зазрения совести» и т. п.
В такой системе отношений эффективная мотивация в принципе невозможна. Необходимо также помнить, что именно взаимоотношения руководителей и подчинённых, взаимоотношения работников одного иерархического статуса во всякий период времени на всяком предприятии являются залогом будущих его как успехов, так и неудач.
Четвертое – всегда поддерживайте открытую доброжелательную среду, пресекайте всякие попытки отдельных лиц внести в коллектив смуту и конфликт.
Сегодня в случае деструктивно сложившейся психологической нравственно-этической атмосфере, будучи лишённым инициативной добросовестной поддержки окружающих, оказывается бесплодным всякий единоличный профессионализм, каким бы высоким он ни был и к какой бы области деятельности ни принадлежал.
Пятое – не экономьте на оплате труда, экономьте на всем остальном!!!, но только не на оплате труда. Создайте четкую измеримую систему показателей эффективности работы специалистов, четко нормируйте трудозатраты, поддерживайте высокий уровень оплаты труда.
Шестое – будьте человеком честным, мужественным, воспитанным и скромным, иначе Вам не стоит управлять другими людьми. Нет лучшего пророка, чем личный пример. Помните, что личность руководителя – это суть предприятия, а «крутой» авторитаризм, есть показатель психологической недоразвитости руководителя.
Седьмое – предоставьте возможность сотрудникам заниматься любимым делом, когда люди занимаются любимым делом, успех гарантирован! Если Вы знаете, что им нравиться, и помогаете им в этом, они будут рады делать это для Вас целыми днями! Это очень мощный мотивирующий фактор.
Восьмое - умейте благодарить, работающих с Вами людей. Если Вы воспринимаете все, что они делают, как должное, то в конце концов, сотрудники начинают терять интерес к результатам своего труда.
Способность благодарить, даже за какую – то мелочь, это показатель великодушия, что всегда цениться людьми и способствует повышению их вовлеченности.
Девятое – помогайте своим сотрудникам в решении различных личных нетрудовых вопросов, когда Вы понимаете, что сотруднику объективно нужна помощь. Ведь с Вами работают люди, которые нуждаются и в защите, и в помощи, и в Вашей поддержке.
Десятое – главное не лгать! Ложь, которая оказывается в основе управленческих решений, неизбежно ведёт к ошибкам управления деятельностью или ущербу, наносимому предприятию в целом или тем или иным сотрудникам персонально. Когда ложь оказывается под защитой культа «идола» (начальника), чьего-либо личностного или группового самодовольства, это делает управленческие ошибки не только неустранимыми, но и возводит их в ранг системного фактора. В этом случае построение доверительной среды, которая является основой для эффективной мотивации, становиться невозможным делом.
Раздел 5. Заключение, выводы и рекомендации
Подводя итог ранее изложенному взгляду автора на создание системы мотивации, на современном предприятии, можно сделать вывод о том, что это комплексная задача, требующая учета целого ряда факторов, как объективных, так и субъективных, а также требующая необходимости создания определенного «пространства» взаимоотношений в управленческой и производственной среде.
Основным мерилом при создании систем материальной мотивации должны выступать ключевые показатели эффективности, которые должны быть напрямую связаны с контрольными параметрами вектора целей управления (см. раздел «Полная функция»). Все показатели здесь должны быть строго измеримы.
Мощнейшей составляющей мотивации современных работников, могут и должны выступать социально – психологические факторы. Умелое использование живой психологии, является фундаментом формирования и поддержания вовлеченности работников в производственный процесс.
И самое главное, система мотивации должна быть построена по принципу замкнутого цикла, в котором возможность или невозможность достижения плановых показателей во взаимосвязанных процессах, относящихся к зонам ответственности разных сотрудников, должна быть строго персонифицирована. Это делается для того, чтобы результат деятельности недобросовестных работников, не влиял на ухудшение мотивации эффективных специалистов, теряющих «объёмы» по вине предыдущих.
Следует также помнить и о том, что правильная система мотивации всегда направлена не только на достижение текущих результатов, но и на стратегическое развитие сотрудника и всего предприятия в целом. Поэтому лучше всего увязать достижение высоких показателей за длительный или среднесрочный период с конкретной карьерной лестницей. Как говориться, везде нужна и должна быть манящая перспектива.
