Доцент кафедры менеджмента туристического бизнеса
Саратовского государственного технического университета
Инновационный комплексный подход к процессам формирования кадрового состава организации
Наиболее заметной особенностью современности становится придание приоритета человеческому и социальному капиталу перед материальными и финансовыми ресурсами. Предпосылкой успеха деятельности любой современной организации является ее персонал. Практика управления персоналом в организации начинается с процессов найма и отбора новых сотрудников.
В большинстве случаев множество проблем, связанных с некачественным привлечением новых сотрудников в организацию вызвано несистемным и нетехнологичным подходом к этому вопросу.
Инновационным и перспективным подходом к управлению персоналом в целом и процессам кадрового пополнения в частности, является метод компетенций, суть которого состоит в определении набора компетенций, необходимых сотруднику для успешного выполнения своих функций.
Сегодня многие организации осознают необходимость построения эффективной системы поиска и подбора новых сотрудников. Данная система способна с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давать возможность отбирать наиболее перспективных работников. Именно системный комплексный подход к процессам найма позволяет обеспечить:
· взаимосвязанность всех процессов,
· подчиненность достижению общих целей,
· взаимовлияние и взаимодействие с окружающей средой,
Построение системы найма персонала осуществляется поэтапно следующим образом.
Этап 1 - анализ содержания работы, описание характера работы, составление должностной инструкции.
Этап 2 - разработка требований к кандидату.
Этап 3 - выбор доступного, экономичного источника привлечения кандидатов на открытые вакансии.
Этап 4 - определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей.
Первые два этапа после их осуществлении дают представление о наиболее предпочтительном, «идеальном» кандидате для открытой вакансии.
Осуществление третьего этапа определяется спецификой рынка труда региона, где находится организация, связано с особенностями деятельности самой организации, зависит от категории подыскиваемых специалистов, наличия финансовых средств, выделенных на подбор нового сотрудника, от срочности заполнения вакансии.
Что касается четвертого этапа, то, как правило, при отборе кандидатов используется не один метод (прием), а целый ряд методов, взаимосвязанных между собой и дополняющих друг друга. Выбор методов должен обеспечивать объективную оценку пригодности кандидатов для работы на имеющейся вакансии.
В течении гг. под руководством автора была проведена серия исследований на 16 промышленных предприятиях и в 25 сервисных организациях г. Саратова. Цель исследования – выявить специфику процессов найма персонала на исследуемых объектах. Численность персонала предприятий и организаций – от 40 до 250 человек.
Для большинства исследуемых объектов - кадровое пополнение – «нормальный, естественный и постоянный процесс». По субъективным оценкам кадровиков и руководителей – «наем персонала является большой проблемой» – в 87% случаев. Что касается этапов найма персонала, то ситуация выглядит следующим образом. Так, анализ содержания работы, описание характера работы, составление должностной инструкции – реализуется полностью лишь в 9% от общего числа исследуемых предприятий и организаций. Практически все из них «страдают» отсутствием действенных должностных инструкций, отражающих реальные обязанности работника на данной позиции.
Разработка требований к кандидату реализуется на практике следующим образом: в 67% случаев на исследуемых объектах требования к кандидатам носят формальных характер. Например, не прослеживается четкой связи между предъявляемыми требованиями и содержанием 1 этапа – анализом работы.
Для работодателя важно наличие у соискателя стажа работы и высшего образования (причем, в 55% случаев не принципиально какого именно), в то же время, такие параметры как мотивация, соответствие ценностей соискателя ценностям и особенностям корпоративной культуры, личностные особенности соискателя отслеживаются не часто.
В исследуемых нами случаях, собеседование с соискателями проводилось на 97% объектах; предварительная беседа по телефону - 78%, и в 22% случаев соискателя просили выслать резюме по электронной почте. Анкеты разработаны и предъявляются в 87% случаев. Психологическое тестирование применяется на 19 исследуемых объектах. Проверка послужного списка заботит работодателей на 20 исследуемых объектов.
По субъективным оценкам кадровиков и руководителей организаций и предприятий, на которых проходило исследование, неудовлетворенность имеющейся системой найма высказало 45% опрошенных; на отсутствие четкой связи (и непонимание ее значимости) между этапами найма указали 56% респондентов. «Интуитивный» подход к оценке соискателей (в терминах «нравится – не нравится») применяется 58% респондентов. Тот факт, что наличие многих проблем с персоналом обусловлено пробелами в системе найма отмечают 47% респондентов (причины тому, по мнению респондентов – недостаточное финансирование деятельности по УП, дефицит в знаниях, во времени, в отсутствии высококвалифицированных специалистов среди самих кадровиков).
Таким образом, в ходе проведенного исследования выявлена специфика процессов найма персонала на некоторых Саратовских предприятиях: чем больше усилий работодатель уделяет построению комплексной инновационной системы поиска и подбора новых сотрудников, тем меньше проблем с работающим персоналом и наоборот.
