Практика применения норм ТК РФ, регулирующих отношения работников и работодателей – физических лиц

Практика применения норм ТК РФ, регулирующих отношения работников и работодателей – физических лиц

(Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ, проект -85306А/У)

Со вступлением в силу 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ, в трудовом праве появился новый институт, регулирующий трудовые отношения между работниками и работодателями - физическими лицами. Необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у указанных работодателей, объясняется характером и условиями выполнения трудовой функции, а также особенностями самого работодателя.

Ранее особенности регулирования труда домашних работников (водителей, секретарей, сиделок, нянь и др.) регулировались Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.04.87 № 000/13-762, в котором также была предложена форма договора с такими работниками. Этого было достаточно, ввиду того, что в основном работодателями являлись граждане, использующие труд домашних работников.

В связи с развитием предпринимательских отношений, увеличением числа индивидуальных предпринимателей, не образующих юридические лица, имеющих право заключать трудовые договоры с работниками, назрела необходимость законодательного регулирования подобных правоотношений, что и было реализовано в гл. 48 ТК РФ. В связи с чем указанное выше Положение можно считать утратившим силу.

Трудовой кодекс предусматривает особенности регулирования для различных групп работодателей. В некоторых статьях идет речь о субъектах малого предпринимательства, в иных — об индивидуальных предпринимателях. Так, в соответствии с абзацем 6 части первой ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников, а также к работодателем — физическим лицам. Следовательно, необходимо определить эти категории.

В соответствии со ст. 3 ФЗ от 14.06.95 «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» к субъектам малого предпринимательства (малым предприятиям) относятся:

организации, к которым предъявляются определенные требования относительно доли участия в их уставном капитале государственных и общественных организаций, благотворительных фондов и иных юридических лиц, а также средней численности работников за отчетный период. Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, также относятся к субъектам малого предпринимательства, но отождествлять их нельзя.

Работодателей — физических лиц, в свою очередь, можно разделить на 3 группы:

лица, использующий наемный труд в личном хозяйстве; они, как показывает практика, несоставляют значительного числа работодателей;

граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью;

главы крестьянских (фермерских) хозяйств

К сожалению. Трудовой кодекс не определил, с какого возраста физическое лицо может стать работодателем. В связи с этим представляется целесообразным использовать ст. 17 ГК РФ. предусматривающую, что дееспособность, а, следовательно, и право выступать в качестве работодателя, возникает у гражданина по достижении 18 лет. Однако лица, ставшие дееспособными вследствие вступления в брак или объявления их дееспособными в порядке эмансипации, имеют права и обязанности такие же, что и лица, достигшие 18 лет.

Как таковые права работодателя возникают у индивидуального предпринимателя с момента его государственной регистрации. Статья 23 ГК РФ наделяет индивидуального предпринимателя правами коммерческой организации, из чего следует, что он может использовать труд наемных работников, а значит, выступать субъектом трудовых правоотношений. Можно предположить, что до момента государственной регистрации индивидуальный предприниматель также может нанимать граждан в качестве работников, но при этом он будет выступать как обычный гражданин.

Еще до вступления в силу нового Трудового кодекса положения проекта ТК РФ о работодателях — физических лицах подвергались сомнениям и критике. Отмечалось, что отсутствует какая-либо даже минимальная стабильность в отношениях между работодателем — физическим лицом и работником. Так, во-первых, об изменении существенных условий физическое лицо должен письменно предупреждать работника не менее чем за 7 дней без указания каких-либо объективных причин (ст. 274 проекта); во-вторых, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным самим договором (ст. 275 проекта).

Сейчас это ст. 306 и 307 ТК РФ, причем срок уведомления об изменении существенных условий увеличен ст. 306 ТК РФ до 14 дней, что, безусловно, несколько стабилизирует положение работника.

Введение более длительного срока было бы предпочтительней, но следует учитывать, что финансовое положение работодателя — физического лица, предпринимательская деятельности, условия производства и прочее нестабильны, подвержены инфляционным и иным неблагоприятным процессам в экономике, что и вызвало законодательное закрепление сокращенного срока уведомления.

Также теперь можно утверждать, что законодатель предусматривает возможность изменения существенных условий труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. по тем же основаниям, что и для работников, работающих у обычных работодателей, а именно в порядке ст. 73 ТК РФ: в связи с изменением организационных или технологических условий труда без изменения трудовой функции, а не посмотрению самого работодателя без указания причин.

В соответствии со ст. 307 ТК РФ основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотренные Кодексом, могут вноситься в трудовые договоры с работниками при условии установления для работников выходного пособия и других компенсационных выплат. К сожалению, абз. 2 ст. 307 ТК РФ говорит только о необходимости таких выплат. а регулирование их размера отдает на откуп трудовому договору с работником, что приводит к злоупотреблениям со стороны работодателей — физических лиц. в виде установления явно заниженных размеров выплат.

Более того, норму о внесении в трудовой договор дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя можно рассматривать как противоречащую ст. 37 Конституции РФ, которая гарантирует гражданам свободное распоряжение своими способностями к труду. В обеспечение ст. 37 Конституции РФ установление дополнительных оснований для увольнения при заключении трудового договора должно быть проведено с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, то есть принятием федерального закона с указанием целей, для достижения которых они проводятся.

Очевидно, что волеизъявление работодателя и работника об ограничении права путем включения в трудовой договор дополнительных оснований увольнения не является федеральным законом. По этой причине у судебных органов при рассмотрении споров по поводу применения оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором, имеется серьезный повод для обращения в Конституционный Суд РФ с запросом о соответствии перечисленных норм ст. 37, 55 и 19 Основного Закона.

В существующих условиях при внесении в трудовой договор дополнительных оснований увольнения нужно формулировать их максимально корректно, чтобы при их применении не возникало неясностей и двойного толкования, а также необходимо учитывать характер деятельности и работника и работодателя — физического лица. Например, для домашних работников будет актуальным увольнение за грубость, небрежное отношение к имуществу работодателя, а для предпринимателя без образования юридического лица — увольнение в связи с прекращением регистрации работодателя в качестве предпринимателя.

Обычные же основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. доступны для применения работодателями без каких-либо проблем. При этом работодатель должен досконально соблюдать правила применения данных оснований увольнения, не забывая о возможности работника оспорить такое увольнение в суде. Примером может служить недавний судебный процесс, в котором жительница г. Тюмени получила от индивидуального предпринимателя денежную сумму в размере около 60 тысяч рублей (в том числе 5 тысяч — компенсация морального ущерба) за необоснованное увольнение. В процессе судебного разбирательства было выявлено, что работница была уволена за прогулы, в период беременности, при этом трудовой договор не был оформлен, несмотря на то. что работница осуществляла трудовые функции у предпринимателя в течение 1,5 лет.

Отсутствие четкого законодательного регулирования по вышеобозначенным вопросам требует оперативного принятия изменений в ТК РФ либо отдельного федерального закона, содержащего необходимые разъяснения. В частности, следует ограничить минимальный размер выходного пособия для работников и обозначить пределы усмотрения работодателя — физического лица при установлении дополнительных оснований увольнения.

Вопрос о сроке трудового договора решается по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом с учетом характера предстоящей работы и других конкретных обстоятельств. Причем стороны не связаны общими ограничениями, установленными ст. 58 и 59 ТК РФ, при выборе того или иного вида договора. В каких ситуациях целесообразно заключить трудовой договор на неопределенный срок, а в каких — срочный, стороны решают самостоятельно. На практике крайне редко в подобных условиях заключаются бессрочные трудовые договоры. Но хоть это и является некоторым снижением уровня гарантий для работников, таким образом

законодатель подчеркивает, что работодатели — физические лица не всегда могут спрогнозировать получение стабильного дохода на достаточно длительную перспективу.

При заключении срочного трудового договора важно учитывать, что для того, чтобы ограничить срок договора, необходимо внести соответствующее условие в текст самого договора. В данном случае законодательного указания на его возможную срочность явно недостаточно, и в случае неуказания в договоре его срока он будет считаться бессрочным. Так же бессрочным станет срочный трудовой договор, если по окончании срока его действия ни одна из сторон не заявила о его прекращении и работник продолжает работу.

Что касается режима труда и отдыха, то на работников распространяются все минимальные гарантии, предусмотренные ТК РФ: сорокачасовая рабочая неделя, 28 календарных дней отдыха. В целом можно сделать вывод о том, что порядок регулирования труда и отдыха в данном случае аналогичен тому, что предусмотрен для обычных работников, но есть и некоторые особенности. Так. ст. 305 ТК РФ говорит, что режим работы, порядок предоставления выходных дней и оплачиваемых отпусков определяются по соглашению работника и работодателя (к примеру, выходным днем у таких работников не обязательно должно быть воскресенье). Также данная норма ТК РФ указывает, что продолжительность рабочего дня для лиц, работающих у предпринимателей, не может быть больше, а продолжительность отпуска меньше, чем это предусматривает Кодекс. То есть все отклонения от закрепленных в законе норм должны реализовываться с учетом правила, следующего из ст. 8 ТК РФ: условия трудового договора с работником не могут ухудшать его положения по сравнению с действующим законодательством.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Эти обязанности присущи работодателям — физическим лицам также, как и всем иным работодателям. Они призваны обеспечить соответствие условий заключаемых договоров законодательству о труде, а так же избежать неблагоприятных последствий для работника при уклонении работодателя от уплаты страховых взносов и других платежей. Но выполняются они крайне редко уже в силу того, что такие работодатели зачастую вообще никак не оформляют трудовые отношения своих работников, тем самым грубо нарушая законодательство.

В существующих условиях, работник, который считает, что работодатель в отношении него злоупотребил нормами Трудового кодекса, имеет возможность обратиться в суд за защитой своих интересов, и судья произведет оценку обоснованности изменения условий труда работника или его увольнения.

Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотренный ст. 382 ТК РФ, предполагает их рассмотрение комиссиями по трудовым спорам и судами. Для работодателей — физических лиц рассмотрение в Комиссии по трудовым спорам не предусматривается. Статья 391 прямо относит такие споры к рассматриваемым непосредственно в судах. Статья 308 ТК РФ также предусматривает, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

При рассмотрении таких трудовых споров суды руководствуются как нормами гражданского процессуального законодательства, так и требованиями гл. 60 ТК РФ, регулирующей рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Кроме судов, защиту трудовых прав работников призваны осуществлять государственные органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также профессиональные союзы.

Трудовая книжка — это, прежде всего, документ, подтверждающий трудовой стаж работника. Еще до вступления в силу нового ТК РФ было разъяснение правового департамента Минтруда РФ о том, что индивидуальные предприниматели не имеют права производить записи в трудовые книжки. Тогда было предложено подтверждать трудовой стаж лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей, справками, расчетными к нижками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы и другими документами. Данное предложение весьма сомнительно и было подвергнуто критике.

Трудовой кодекс предлагает другой вариант фиксации трудового стажа работников, а именно ст. 309 ТК РФ называет документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, письменный трудовой договор.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. Такая формулировка не позволяет сделать однозначный вывод о том, какие условия являются существенными для трудового договора, заключаемого с физическим лицом: условия, указанные в ст. 57 ТК РФ, или условия, которые стороны трудового договора сами для себя определяют как существенные.

На практике стороны при заключении трудового договора чаше всего оговаривают существенные условия, определенные ст. 57 ТК РФ, а также указывают иные условия, как существенные, по своему усмотрению.

Статья 303 ТК РФ устанавливает, что при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом на работника может быть возложена обязанность выполнения любой работы, определенной таким договором. В данном случае трудовая функция работника может не соответствовать требованиям отраслевых тарифно-квалификационных справочников и тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих, как это предусмотрено для работодателей — организаций.

Единственное ограничение — выполнение пообной работы субъектом правоотношений не дожно быть запрещено законом. Не может быть признано правомерным заключение трудового договора на выполнение работ, в отношении которых законодательством установлены ограничения на применение труда определенной категорией лиц, например женщин (ст. 253 ТК РФ) или лиц в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК РФ). Также работодатель — физическое лицо не может возлагать на своих работников обязанности, выполнение которых нарушает закон.

В принципе трудовой договор заключается по тем же правилам, что и между работодателями — организациями и работниками. Это означает, чтo договор должен оформляться в виде документа, подписываемого сторонами. Договор заключается непосредственно при приеме сотрудника на работу и содержит перечисление прав и обязанностей как работника, так и работодателя.

Основная особенность трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами, состоит в обязательной регистрации таких трудовых договоров. Регистрация трудовых договоров между работодателем — физическим лицом и работником в органах по труду дает возможность оказывать квалифицированную помощь работодателю по оформлению трудовых отношений, позволяет сохранять у регистрирующего органа резервный (третий) экземпляр трудового договора для подтверждения трудового стажа работника в случае утраты им своего экземпляра, обеспечивает сторонам предоставление государственных гарантий и прав в области трудового законодательства.

На практике в качестве лица, регистрирующего трудовые договоры, со стороны работодателя может выступать индивидуальный предприниматель, глава крестьянского (фермерского) хозяйства, а при найме домашних работников — любой взрослый член семьи.

Полномочия по регистрации трудовых договоров ТК РФ передал местным органам власти (городские, сельские администрации и т. п.). Как правило, непосредственно регистрацию договоров осуществляют специалисты отделов по труду, социальным вопросам либо специалисты отделов по общим вопросам. Если же ответственный за регистрацию трудовых договоров не назначен, то работодатель — физическое лицо может обратиться в администрацию с письменным требованием зарегистрировать договор, а в обоснование требования сослаться на ст. 303 ТК РФ.

При этом Трудовой кодекс не содержит норм о том, каким именно должен быть порядок регистрации и каковы полномочия местных органов власти при регистрации трудовых договоров. Педставляется, что местные органы власти не вправе отказывать в регистрации «неправильных», с их точки зрения, трудовых договоров. Ведь ТК РФ не говорит о возможности отказа в регистрации и не устанавливает типовую (обязательную) форму трудового договора. И хотя серьезность поставленных задач требует все же единообразного подхода, в настоящее время органы местного самоуправления вынуждены самостоятельно решать вопросы, связанные с реализацией ст. 303 ТК РФ.

В то же время местные власти вправе проводить экспертизу договоров, представляемых на регистрацию, и в случае обнаружения нарушений рекомендовать их исправить либо передавать све­дения в Городскую инспекцию по труду или прокуратуру.

Обязанность передать договор на регистрацию возложена Трудовым кодексом именно на работодателя (ст. 303 ТК РФ). Однако вопрос о последствиях невыполнения этой обязанности ТК РФ оставляет без ответа. Логичным будет предположить, что даже незарегистрированный договор будет подтверждать трудовой стаж работника, ведь Трудовой кодекс прямо не указывает на недействительность незарегистрированных трудовых договоров. Следовательно, трудовые договоры, заключенные работодателями — физическими лицами, действительны и без регистрации. А работодателя, уклонившегося от регистрации трудовых договоров, можно привлечь к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ

Интересным представляется и тот факт, что Трудовой кодекс требует обязательной регистрации трудового договора только при его оформлении. Обязательной регистрации расторжения или изменения трудового договора Кодекс не требует. Учитывая, что основной задачей регистрации трудовых договоров между работодателями — физическими лицами и работниками является закрепление периода работы работника у такого работодателя с целью последующего включения этого периода в трудовой стаж работника, невключение в текст ТК РФ нормы об обязательной регистрации окончания срока действия трудового договора с работником выглядит странным.

Спорным представляется мнение о том, что в случаях, когда работник выполняет работу по указанию работодателя и получает за это вознаграждение без надлежащего оформления, правоотношения сторон не могут считаться трудовыми, и на работника не будут распространяться гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. В указанном случае отношения будут признаваться трудовыми в соответствии со ст. 67 ТК РФ и трудовой договор будет считаться заключенным, не зависимо от наличия письменного документа и регистрации.

Одним из способов стимулирования работодателей — физических лиц к регистрации трудовых договоров являются периодические проверки Государственной инспекцией труда с выдачей соответствующих предписаний об устранении нарушений законодательства и последующим контролем.

Глава 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» содержит всего 6 статей, чего явно недостаточно для разрешения всех вопросов, возникающих при применении этого очень объемного института. Также следует учитывать, как отмечалось ранее, что уточняющие акты принимаются на уровне субъектов РФ и уровне местного самоуправления, но общих рекомендаций по их принятию и содержанию законодатель не дал, поэтому в разных регионах устанавливается различный порядок регулирования подобного рода отношений.

Несмотря на сравнительно короткий срок действия Трудового кодекса, практика регулирования подобного рода отношений в различных регионах позволяет сделать некоторые выводы.

В большинстве городов регистрация трудовых договоров производится в соответствии с Порядком (Положением), утвержденньм постановлением администрации или мэра города.

В Трудовом кодексе не определен срок, в течение которого работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Решается этот вопрос территориями по-разному, в среднем от 3 до 14 дней с момента подписания договора.

Перечень документов, необходимых для регистрации трудовых договоров, почти единообразен: документ, удостоверяющий личность, три экземпляра трудового договора, свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, заявление о регистрации трудового договора.

Всеми органами, регистрирующими трудовые договоры, осуществляется правовая экспертиза этих документов на предмет выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. При выявлении названных условий работодателю в устной

или письменной форме делаются замечания и предложение их устранить. В случае отказа сторон от приведения трудовых договоров в соответствие с действующим законодательством договор регистрируется, информация о выявленных нарушениях передается в Государственную инспекцию труда

«Южно-уральский юридический вестник»

№3/2005