Школа поведенческих наук

24.школа поведенческих наук.Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления. Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

25количественная школа менеджмента. В основе количественной школы менеджмента лежит понятие модели.

Модель - это форма представления реальности.

Математическая модель - это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики [12, с. 13].

Основные этапы построения модели перечислены ниже.

1. Уточнение постановки задачи.

2. Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта.

3. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей,

4. Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ).

5. Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев.

6. Применение модели для решения задач управления объектом.

7. Развитие и совершенствование модели.

26. Организация — это группа людей, деятельность которых созна­тельно координируется для достижения общей цели или целей.

Признаками организации являются:

наличие цели. обособленность, предполагающая замкнутость внутренних процессов и наличие границ, на производство должны полностью вернуться в результате продажи продукции; разделение труда наличие связей между ее отдельными элементами, обеспечивающих их взаимную поддержку, дополнений. Эти связи бывают экономическими, технологическими, управленческими, информационными, социальными и пр.;саморегулирование, предполагающее возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы внутренней жизни организационная культура,

34,35 Организационная структура управления — это состав и взаимо­отношения подразделений в фирме или ни предприятии.

• линейная;

• функциональная;

• линейно-функциональная;

• штабная;

• дивизионная;

• матричная.

30Внутренняя среда миссия структура технологии ресурсы культура управление

29Внешняя среда .политическая костуционные основы экономическая капитал поставщики технологическая исследования социальная основы норм. Ресурсная рабочия сила

27.классификация организаций. Государственные и муниципальные правительственные формальные неформальные коммерческие некоммерческие.

28Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — других стадиях).

42.Стресс (от лат. «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильного воздействия. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют такие ситуации и такие условия работы, которые вызывают стресс. Так, например, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Есть проблема и нет ей альтернативы, но решить ее надо срочно. Это тоже стресс Личностные факторы. Организационные факторы

31. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).
Полномочия бывают двух типов:
1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией.
2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.

 Штабной аппарат может быть:
• Консультативным (консультирование линейного руководителя);
• Обслуживающий аппарат (маркетинг, кадровые службы, снабжение и сбыт и т. д.)
• Личный аппарат линейного руководителя (секретарь, личный помощник).
Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия:
1.Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации.
2.Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит.

32. Организационная культура - это культура обеспе­чения упорядоченности и согласованности функциони­рования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной куль­туры позволяет обеспечить организованность деятель­ности по реализации миссии и целей организации. Вы­работка самой миссии остается при этом вне поля органи­зационной культуры. Последняя включает в себя только организационное целеполагание - установление частных целей, связанных с обеспечением реализации миссии орга­низации.

33. Ми́ссия (англ. mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия недостижима - это не цель, а высшее предназначение существования компании, что и определяет отсутствие возможности ее достижения.[

Видение — образ организации в будущем, которое может включать в себя способ достижения этого результата. Если миссия формулируется в общих словах, то видение должно быть предельно конкретно. Например «стать первой компанией в отрасли» — это видение, но не миссия.

Принципиальная разница между миссией и видением заключается в том, что миссия раскрывает образ действия, энергию[источник не указан 477 дней], показывает, каким образом достигаются те или иные цели или видение. Видение же, в свою очередь — это картинка будущего, то каким идеальным представляется положения дел к которому стремится компания.

36. Коммуникации - это устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией.

Цели коммуникации:

1.  Организовывать информационный обмен между субъектом и объектом управления.

2.  Наладить процесс эмоционального и интеллектуального обмена управленческой информацией.

3.  Установить взаимосвязь между людьми в организации.

4.  Сформулировать общие взгляды на внутреннюю среду организации.

5.  Организовать совместную работу коллективов с целью выполнения задач организации.

37. Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между

руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной

ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение

людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние

на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния

на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название

неформального лидерства.

44. Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1.  Совершенствование форм разделения труда;

2.  Улучшение организации рабочих мест;

3.  Рационализация методов труда;

4.  Оптимизация нормирования труда;

5.  Подготовка рабочих кадров.

39. Власть, основанная на качествах лидера. Быть ролевой моделью часто весьма полезно. Если Ваши подчиненные ждут от Вас указаний, Вы вполне можете задавать тон в своем отделе или других подразделениях. Кроме того, Вы можете действовать иначе. Поиск подходящей лич­ности, готовой стать вашим наставником, поможет Вам обрести власть и влияние в организации и тем самым об­легчит задачу продвижения собственных идейВласть, основанная на экспертных знаниях. Ваш технический опыт выполнения той или иной функции в организации может служить источником власти, позволяющим определять, какое обучение и развитие необходимо Вам и Вашему окружению. Процедурные знания о том «как мы действуем у себя в организации», также могут служить источником власти.Власть, основанная на силе закона. Нет нужды говорить о том, что под этим видом власти мы понимаем Ваше за­конное право влиять на работу организации, которое ре­ализуется с использованием других источников мораль­ных норм. Например, этот вид власти более адекватный, чем власть, основанная на принуждении.Власть, основанная на принуждении. К сожалению, зна­чительная часть менеджеров при отсутствии возможности использования других видов власти обращается именно к силе принуждения. Как правило, это наименее эффек­тивный вид власти, так как он вызывает чувство возму­щения.Заимствованная власть. Один из аспектов, в котором специалисты-практики в сфере обучения и развития могут оказать особенную помощь, — это возможность позаимствовать их власть, основанную на законе и экспертных знаниях, чтобы дополнить свою. Наличие знаний и пони­мания методов работы функции обучения и развития в организации является источником власти. При этом Вы можете включиться в выполнение этих функций с поль­зой для себя и своих подчиненных, а также сотрудников отдела обучения и развития.

45. Эффективность менеджмента проявляется через эффективность (результативность) основной деятельности.

Критерии результативности деятельности организации:

Действенность — степень достижения целей организации. Экономичность — соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов. Качество — соответствие характеристик продукции (услуг) стандартам и требованиям потребителей. Прибыльность — соотношение между доходами и суммарными издержками. Продуктивность — соотношение объема продукции (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.). Качество трудовой жизни — условия труда работников.

Инновационная активность — внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности

40· «вертикальные», организации

«горизонтальные»

· «смешанные».

К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, -- это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

-по значению для группы и организации конфликты делятся на

· конструктивные (созидательные, позитивные)

· деструктивные (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые -- вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

-по характеру причин конфликты можно разделить на

· объективные

· субъективные.

Стиль руководства – это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы – это далеко не личное дело руководителя. Стиль руководства – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

1) забота о выполнении поставленных задач;

2) способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

3) взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

• по функциональной направленности:

планирующие, организующие, активизирующие, координирующие, контролирующие,

информирующие;

17.Классификация •по организации: индивидуальные, коллегиальные (групповые) и

корпоративные;

• по причинам: ситуационные, по предписанию, программные, инициативные,

сезонные;

•по повторяемости выполнения: однотипные, разнотипные и инновационные

(нет альтернатив);

• по масштабам воздействия: общие и частные;

•по времени действия: стратегические, тактические и оперативные;

• по прогнозируемым результатам: с определенным результатом, с

вероятностным исходом;

•по характеру разработки и реализации: уравновешенные, импульсивные,

инертные, рискованные, осторожные;

• по методам переработки информации:

алгоритмические, эвристические;

• по числу критериев: однокритериальные, многокритериальные;

• по направлению воздействия: внутренние и внешние;

•по глубине воздействия: одноуровневые и многоуровневые;

•по ограничениям на ресурсы: с ограничен ниями, без ограничений;

• по способу фиксации: письменные и устные.

9. Ме́неджмент (англ. management) — разработка (моделирование), создание и максимально эффективное использование (управление) социально-экономических систем.[источник не указан 212 дней]

Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании[1]. Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникации, процессы разработки и принятия решений.

Понятие «менеджмент» также обозначает руководство и руководителей различного уровня на предприятии.

В настоящее время, понятие «менеджер» используется в отношении сотрудников, функции которых напрямую связаны с управлением, будь то управление продаж или проекта. Во многих магазинах, автосалонах менеджерами называют обычных продавцов. Также должность офис-менеджера, как правило, напрямую связана с функциями менеджмента.

10. Плани́рование — это вид деятельности, связанный с постановкой целей (задач) и действий в будущем.

Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение следующих этапов:

Постановка целей и задач Составление программы действий Выявление необходимых ресурсов и их источников Определение непосредственных исполнителей и доведение планов до них

Планирование — оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленной цели. Имеет важную роль в жизни