Исследовательская работа на тему:
Анализ уровня развития профессиональной карьеры
молодых специалистов – выпускников вузов
Карьера сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интерпретирует черты и сферы приложении труда и самого индивида.
В современной научной литературе существует множество определений понятия «карьера», каждое из которых отражает определённую сторону этого феномена. Большинство исследователей, при всём разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет понимание карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника.
Авторской точке зрения наиболее близка позиция ученых [1,2,4,5], идентифицирующих профессиональную карьеру специалиста с поступательным продвижением по служебной лестнице, с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Представляется, что профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Причем, эти стадии конкретный работник может последовательно пройти как в одной, так и в разных организациях. В данном контексте уместно отметить, что наряду с профессиональной карьерой принято выделять внутриорганизационную карьеру, охватывающую последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации, реализуемую в трех основных направлениях:
1) вертикальном, под которым понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
2) горизонтальном, сопряженном либо с перемещением в другую функциональную область деятельности, либо с выполнением определенной служебной роли на ступени;
3) центростремительном, связанным с движением к ядру, к руководству организации.
Исследователи выделяют пять типовых этапов профессиональной карьеры:
1) предварительный, включающий учебу в школе, получение среднего и/или высшего профессионального образования (до 25 лет);
2) этап становления (от 25 до 30 лет), связанный с освоением выбранной профессии, приобретением необходимых навыков, формированием квалификации;
3) этап продвижения (от 30 до 45 лет), обусловленный ростом квалификации, накоплением практического опыта, достижением более высокого статуса;
4) этап сохранения (от 45 до 60 лет), характеризующийся совершенствованием квалификации, творчеством, новым подъемом по служебной лестнице, самовыражением;
5) этап завершения (от 60 и, примерно, до 70 лет) профессиональной карьеры, нацеленный на подготовку к пенсии.
Отличительные аспекты авторской позиции можно свести к следующим моментам:
1) к «привязке» этапов профессиональной карьеры не к возрасту, а к статусно-квалификационной градации («молодой специалист», «специалист», «квалифицированный специалист» и т. д.);
2) к выделению на каждом этапе (таблица 1) трех уровней развития профессиональной карьеры работника (УРПК).
Таблица 1 – Уровни развития профессиональной карьеры работника
Уровень развития карьеры | Диапазон изменения УРПК |
высокий | от 0,80 до 1,00 |
средний | от 0,60 до 0,79 |
низкий | менее 0,60 |
Поскольку современное российское трудовое законодательство не содержит определения молодой специалист, под данной статусной градацией условимся понимать лицо, удовлетворяющее двум основным критериям:
1) окончившее учебное заведение начального, среднего или высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию;
2) работающее по полученной специальности в течение трех лет со дня окончания образовательного учреждения.
Представляется, что статусная категория «молодой специалист» по содержанию совпадает с типовым этапом «становление», по возрасту – может варьироваться от 20 до 30 лет.
Разработанная при участии автора методика оценки уровня развития профессиональной карьеры молодого специалиста – выпускника ВУЗа предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
1.Формирование перечня показателей, отражающих уровень развития профессиональной карьеры молодого специалиста (таблица 2).
2. Выделение по каждому показателю трех градаций, соответствующих трем уровням (ступеням) развития профессиональной карьеры:
а) низкому, оцениваемому в 1 балл;
б) среднему (в 2 балла);
в) высокому (в 3 балла).
3. Разработка опросной анкеты, состоящей из двух частей. Первая часть – это параметрические характеристики респондента: Ф. И.О, год окончания ВУЗа, специальность, место трудоустройства, должность. Вторая часть, представляющая перечень диагностируемых показателей профессиональной карьеры молодого специалиста, предназначенная для выявления достигнутого уровня ее развития (УРПК).
Таблица 2 – Параметры профессиональной карьеры молодых специалистов (на примере менеджеров-экономистов)
Параметры профессиональной карьеры | Уровень развития профессиональной карьеры | ||
низкий | средний | высокий | |
1. Уровень | ниже среднего по структурному подразделению | на уровне среднего по структурному подразделению | выше среднего по структурному подразделению |
2. Уровень управляемости (количество подчиненных) | нет подчиненных | 1-2 человека | более 2-х человек |
3. Характер должностных обязанностей | исключительно исполнительные | преимущественно исполнительные, частично распорядительные | преимущественно распорядительные, частично исполнительные |
4. Уровень самостоятельности | низкий | средний | высокий |
5. Уровень квалификации (категория) | без категории | 2-я категория | 1-я категория |
6. Уровень ответственности | исключительно | преимущественно коллективная, частично индивидуальная | преимущественно индивидуальная, частично коллективная |
7. Характер труда | исключительно традиционный | преимущественно традиционный, частично творческий | преимущественно творческий, частично традиционный |
8. Частота ответственных поручений | отсутствуют | изредка | регулярно |
4. Целевой опрос респондентов – выпускников ВУЗа 3 последних лет.
5. Разграничение анализируемых выпускников на два типа – профильно трудоустроенных и прочих.
6. Балльная оценка профессиональных компетенций профильно трудоустроенных выпускников.
7. Исчисление индивидуального уровня развития профессиональной карьеры (УРПК) как частного от деления набранной по всем параметрам (таблица 2) суммы баллов к максимально возможной величине (в данном случае – 24 балла):
, (1)
Очевидно, что уровень развития профессиональной карьеры молодого специалиста, в совокупности набравшего максимальные 24 балла, составит 1,00; 18 баллов – 0,75; 12 баллов – 0,67 и т. д.
8. Идентификация уровня развития профессиональной карьеры.
9. Исчисление средневзвешенного уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов по годам.
10. Структурирование выпускников соответствующего года по уровню развития профессиональной карьеры.
Необходимо подчеркнуть, что в период с марта по апрель 2011 г. при непосредственном участии автора была проведена «пилотная» апробация представленной методики. В качестве информационной базы выступили результаты целевого телефонного опроса выпускников гг. очной формы обучения специальности «Экономика и управление на предприятии» БТИ АлтГТУ (таблица 3).
Таблица 3 – Структура уровня развития профессиональной карьеры выпускников БТИ АлтГТУ гг.
Год | Количествово выпускников, чел. | трудоустроенные по профилю | Структура Урпк, % | |||
чел | % | высокий | средний | низкий | ||
2008 | 38 | 31 | 81,58 | 41,94 | 32,26 | 25,81 |
2009 | 32 | 27 | 84,38 | 40,74 | 29,63 | 29,63 |
2010 | 33 | 29 | 81,82 | 27,59 | 34,48 | 37,93 |
Представляется, что методика оценки уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов – выпускников ВУЗОв имеет высокую прикладную значимость: она позволяет сформировать стратегический план и разработать тактические шаги, содействующие развитию карьеры выпускников конкретной специальности (направления подготовки). Приминая во внимание отмеченное, данная методика внедрена в систему менеджмента качества БТИ АлтГТУ (бизнес-процесс – мониторинг качества трудоустройства выпускников). В заключение логично отметить, что весной 2012 года планируется проведение сравнительного критического анализа уровня развития карьеры выпускников гг. 18 специальностей БТИ АлтГТУ.
Список литературы
1. Бойдаченко, карьеры руководителей и специалистов как фактор роста эффективности деятельности организации : На примере структурных подразделений ОАО "Газпром" : дис... к. э. н. : 08.00.05 Москва, 2008 – 168 с.
2. Вырупаева, профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих: дис. ... к. э. н. : 08.00.05 Иркутск, 2008 – 154с.
3. Дятлов персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / , , . – М.: Приор, 2008. –235 с.
4. Кибанов деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 298-307.
5. Управление карьерой// Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 37-42
6. Сотникова карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА – М, 2007. – 408 с.
