Коридор результативности и производительности труда

, кандидат психологических наук, мастер делового администрирования (управление человеческими ресурсами), заместитель заведующего кафедрой, доцент кафедры управления персоналом

МГУ имени , факультет государственного управления

Рабочий телефон: +7 ,

Мобильный телефон: 8

Адрес проживания: 125 222, г. Москва, Митинская ул., д. 25, к. 1., кв. 345

Эл. адрес: *****@

Tatiana V. Zaytseva, PhD in Psychology, МВА in Human Resources Management, Deputy managing faculty, Associate Professor, chair of Human Resources Management, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University,

+7 , [e-mail]

Коридор результативности и производительности труда

Аннотация: В статье рассматриваются закономерности создания инструментов по управлению результативностью труда работников с учетом необходимости оказания управленческого и мотивационного воздействия на персонал организации. Предлагается авторский подход к решению задачи повышения отдачи от труда работников.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, инструменты управления, результативность и производительность труда

Corridor of Work Effectiveness and Productivity

Summary: The article explores potential of techniques and instruments of Human Resources Management to stimulate personnel effectiveness and productivity. Existing techniques and instruments are examined through the need to influence organizational and productive behavior of employees. The author's approach to a problem of increase of productivity of work is presented.

Key words: Human resources management, management techniques, work effectiveness and productivity

Вопросы управления результативностью труда сотрудников стоят на первом месте по популярности и востребованности среди всех задач и проблем управления человеческими ресурсами. Под результативностью труда будем подразумевать соотношение четырех важнейших параметров, которые определяют меру эффективности производственной деятельности людей: количество и качество произведенного результата труда (услуги, материального продукта или технологии) в соотнесении с затраченными на его получение временем и издержками.

РеТ= ∫ (Ко;Ка;Вр;Из)

,

Где РеТ – результативность труда

Ко – количество произведенного результата труда

Ка – качество произведенного результата труда

Вр – время, затраченное на производство результата труда

Из – издержки, затраченные на производство результата труда

Всего для контроля над результативностью труда отслеживают:

- показатели непосредственных результатов труда (в первую очередь - производительность и качество труда);

- показатели условий достижения результатов труда (в первую очередь – издержки);

- показатели профессионального поведения (в первую очередь – лояльность сотрудников по отношению к организации и работу в команде);

- показатели, характеризующие индивидуальные особенности работника (в первую очередь – компетенции).

Забота современного бизнеса о приумножении богатства акционеров, придании компаниям устойчивости, о росте эффективности компаний неминуемо выводит на необходимость создания и развития технологий, направленных на повышение отдачи от труда наемных работников. За более чем столетнюю историю существования практики и науки управления людьми в процессе производства рождались и развивались разнообразные подходы к решению задачи по увеличению результативности труда. Вклады различных национальных культур труда (в первую очередь, японской, европейской, американской), а главное — капиталистического и социалистического подходов к управлению обогатили эту сферу новыми идеями и решениями. Разнообразие взглядов и точек зрения на проблему управления результативностью труда позволили выявить многие закономерности и нюансы, учет которых необходим для того, чтобы успешно справиться с задачей ее повышения.

В настоящий момент в России сложились уникальные благоприятные условия для развития отечественных технологий управления, которые по своему качеству, а также кругу решаемых задач ни в чем не уступают западным разработкам. Речь в первую очередь идет о возможности на практике сравнить капиталистический и социалистический опыт и подходы к управлению сотрудниками, использовать возможности и достижения рыночного (ориентированного на преодоление конкуренции и накопления богатства) и не рыночного (ориентированного на создания наиболее благоприятных условий для развития и самореализации человека труда) взглядов на одну и ту же проблему. Отказавшись сразу после перестройки от многих достижений отечественной управленческой мысли, огульно обвинив все советские экономические разработки недееспособными, теоретики и практики «с водой выплеснули и ребенка». В то же время внимательное и разумное отношение к своей истории позволяет «не изобретать велосипед дважды», и вернуть в теорию и практику многие интереснейшие, глубоко продуманные и обоснованные методы, в том числе и методы управления результативностью труда работников.

И рыночный и не рыночный подходы к управлению человеком в процессе труда во многом страдают одинаковой однобокостью, «зацикленностью» на одной грани такого сложного явления как наемный труд, в ущерб остальным. Ключевой идеей социализма, выраженной в лозунге «от каждого по способностям, каждому по труду», было убеждение, что утверждение института общественной собственности на средства производства создает все необходимые предпосылки для раскрытия заложенного в каждом человеке стремления к активности и продуктивной деятельности. Предполагалось, что отсутствие собственника - эксплуататора в производственной цепочке позволяет снять извечное противоречие между трудом и капиталом. Весь создаваемый прибавочный продукт идет на развитие производства, создание благоприятных условий труда или оплату труда работников. Таким образом, постулировалось, что управление результативностью труда должно сводиться не к принуждению работников к труду, а к созданию наиболее благоприятных условий для реализации предпосылок производительного труда, благодаря наличию которых работники смогут проявить все свои лучшие качества и профессиональные возможности. Если следовать этим базовым установкам, цель управления результативностью труда работников во времена социализма раскладывалась на решение следующих основных задач:

1.  Подобрать работнику профессию таким образом, чтобы требования, предъявляемые рабочим местом, и психофизиологические качества самого работника максимально совпадали. Это создаст базовые предпосылки для максимального задействования потенциала работника в процессе производства. Научно-практическое решение этой задачи привело к тому, что отечественные разработки по профориентации и профотбору до сих пор считаются одними из лучших. Весь мир пользуется классификацией профессий, созданной академиком , а службы занятости в развитых капиталистических странах с удовольствием применяют профессиограммы основных семейств профессий, разработанные советскими отраслевыми министерствами и научно-исследовательскими институтами.

2.  Создать благоприятные условия труда, способствующие раскрытию трудового потенциала работника и проявлению максимально возможной работоспособности. Решению этой задачи были подчинены отдельные науки — эргономика и научная организация труда, которые помимо собственных исследований обогащались достижениями отечественной экономики, психологии, физиологии, социологии и медицины. К сожалению, после краха Советского Союза, многие российские предприниматели, не разобравшись в сути вопроса, сочли соблюдение правил эргономики и научной организации труда непозволительной роскошью для рыночных предприятий. Между тем, уникальные разработки в этой сфере давали готовые решения по наполнению рабочих мест оптимальным сочетанием трудовых операций разных типов таким образом, чтобы отдых наступал благодаря смене видов деятельности, а не через прекращение работы. Продуманная система условий и организации труда приводила к снижению утомляемости, сокращению числа пропусков по болезни, предотвращению профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

3.  Предоставить работнику простой и понятный ориентир ожидаемой от него производительности труда. Так как идеологический постулат о стремлении каждого советского человека максимально поработать на общественное, а значит и на свое благо, не допускал мысли о лени или намеренном разгильдяйстве (проявление которых называлось «пережитками» старого строя), разница в труде работников могла объясняться только разницей в их врожденных психофизических свойствах и качествах, задатках и способностях. Следовательно, ориентир ожидаемой результативности труда мог быть сформулирован только в терминах минимально допустимых обязательных показателей, достижимых для любого среднестатистического работника. Так рождается нормативный подход, речь о котором пойдет дальше. Предполагалось, что отклонения от нормативного показателя могли быть только в сторону его превышения. Сам показатель вмененного труда (норматива производительности) рассчитывался как точка самоокупаемости рабочего места и назывался «минимальным соответствием должности». Работники, систематически перевыполнявшие показатели обязательной (вмененной) производительности труда становились передовиками производства и в благодарность за достигнутые успехи получали разного рода моральные или не денежные поощрения в виде фотографии на доске почета, путевок в санаторий, и гораздо реже — премиальных выплат.

В отличие от социалистической модели хозяйствования, рыночная модель во главу угла ставит вопросы прибыли и преодоления конкуренции. Базовая посылка, нашедшая отражения в «теории ХY» МакГрегора: наемный работник никогда не будет трудиться хорошо по доброй воле, и потому нуждается либо в понукании, либо в экономическом поощрении, - порождала поиски стимулов, побуждающих или принуждающих к труду (как отрицательных, так и положительных). Согласно базовой экономической теории, отчуждение части труда наемного работника в пользу владельцев средств производства, иными словами — эксплуатация труда наемного работника с целью получения прибыли, создает непреодолимый конфликт между трудом и капиталом. Это, в свою очередь порождает необходимость создания особых технологий управления результативностью труда работников, направленных, с одной стороны, на преодоление сопротивления работников эксплуатации, а с другой — на «выжимание» из них максимально возможно результата. Так рождается целая группа методик управления результативностью труда (управление по целям, ключевые показатели эффективности, сбалансированная система показателей и т. п.), которые объединяет одна стержневая идея: устанавливать для работника целевые показатели результативности на трудно достижимом уровне (целевое управление). Невыполнение целевых показателей влечет для работника за собою целую серию негативных последствий, начиная с сокращения суммы денежного вознаграждения, замораживания карьерного роста, и заканчивая увольнением. Одновременно «нижняя граница нормы» отсутствует, ее не рассчитывают и не доводят до работников. Предполагается, что в своем стремлении выполнить целевой показатель работники будут трудиться заведомо выше точки самоокупаемости рабочего места.

Как уже было сказано выше, классические социалистический и капиталистический подходы к управлению результативностью труда страдают однобокостью и близорукостью. Советская идеология не признавала необходимости обеспечения экономической целесообразности производительного труда для работника. Считалось, что в условиях общественной собственности на средства производства люди работают «за идею», а не ведомые стремлением получить дополнительные экономические блага.

Капиталистический подход долгое время игнорировал разные стартовые возможности и способности работников, а также специфику процессов воспроизводства рабочей силы, то есть необходимость отдыха для восстановления трудоспособности. Не учитывалось также, что экономические стимулы имеют разную степень привлекательности, и, следовательно - действенности даже для одного и того же человека, но в разные периоды его жизни. Поэтому управление результативностью труда только с помощью экономических стимулов на фоне установления труднодостижимых показателей неминуемо приводило к резким колебаниям отдачи от труда наемных работников, вплоть до проявления феноменов выработанности.

В результате применения столь однобоких подходов, среднестатистические кривые результативности у советских тружеников и капиталистических работников имели вполне предсказуемые конфигурации. Как известно, результативность труда людей на социалистических предприятиях колебалась вокруг установленных обязательных показателей объема и качества труда и сводилась к решению задачи «отработать смену» вместо «добиться результата». Уравнительная система оплаты, отсутствие ясных и понятных правил материального поощрения за превышение обязательных показателей результативности труда делали высокопроизводительный труд не целесообразным для большей части работников. Отдельные проявления трудового энтузиазма наблюдались у незначительной доли работников, «отзывчивых» на идеологические лозунги и призывы (Рис. 1).

Рис. 1. Усредненные показатели результата труда работников на социалистическом предприятии в 70-е – 80-е годы

Обобщая экспертные оценки многих авторов, можно утверждать, что среднестатистическая картина результативности среди работников наемного труда капиталистических предприятий была иной. Установление целевых показателей на трудно выполнимом уровне приводило к тому, что достижение установленных ориентиров для части работников с учетом их специфических особенностей (например, возраста) было практически не возможным. Для другой части работников — было возможным в течение непродолжительного промежутка времени, после которого наступало истощение вплоть до длительной потери работоспособности (см. Рис.2).

Рис. 2 Усредненные показатели результативности труда работников на капиталистическом предприятии в 70-е – 80-е годы

Парадоксальным следствием такой политики было то, что усредненные показатели результативности труда за достаточно длительный промежуток времени у одного и того же работника могли быть даже ниже минимально допустимых показателей на данном рабочем месте (если бы они отслеживались и учитывались при управлении результативностью труда на капиталистических предприятиях). Таким образом, для владельцев капиталистических предприятий единственным выходом в борьбе за высокие показатели результативности труда при сохранении политики по «выжиманию соков» из работников являлось постоянное обновление персонала, увольнение людей среднего и старшего возраста и замена их на молодых и энергичных работников. Разгул такого грабительского отношения к трудовым ресурсам пришелся на конец 70-х, начало 80-х годов прошлого века и наиболее сильно проявился в США. Это спровоцировало рост рабочего движения в борьбе за свои права, усиление роли профсоюзов и даже появление кандидатов от коммунистической партии США на выборах разных уровней.

Впоследствии как в Советском Союзе, так и в западных странах осуществлялись попытки преодоления ограничений господствовавших на тот момент парадигм управления. Но ни в СССР, ни в капиталистическом мире эти попытки не были доведены до завершения. В Советском Союзе во время знаменитых реформ вводятся такие передовые формы оплаты труда, как «вилки окладов», индивидуальные премии по результатам работы, бригадные формы оплаты. Но так как базовые основы тарифной сетки и системы окладов не были пересмотрены, а правила определения сумм и периодичности премиальных выплат не были до конца определены и прописаны, положительные последствие от этих нововведений так и не успели в должной мере проявиться до распада Советского Союза и перехода к рыночным отношениям.

В капиталистических странах с начала 80-х годов получает распространение концепция «человеческого капитала», которая призывает к бережному и дифференцированному отношению к работнику, признанию разных форм отдачи от труда (не только в виде фактической производительности, но и в виде накопления интеллектуального капитала и иных форм нематериальных активов, например, репутации). Получают распространение подходы к планированию карьеры работников с учетом возрастных и иных особенностей работников, принимается во внимание изменение характера создаваемого работником добавочного продукта в связи с накоплением опыта или работой на разных ступенях карьерной лестницы.

Однако, несмотря на направленность обоих подходов к фактическому сближению по некоторым базовым постулатам и установкам, полноценного решения собственно проблемы управления результативностью труда так и не было найдено. Все новые и новые методы управления результативностью труда наемных работников, которые появляются до сих пор, не дают предсказуемых и устойчивых результатов и побуждают предприятия «кидаться» от одного метода к другому в поисках действенных решений.

Между тем, решение проблемы управления результативностью труда может находиться на пересечении нормативного и целевого управления. Глубокое осмысление и анализ возможностей и ограничений нормативного и целевого управления результативностью труда позволяет увидеть точки, в которых эти два подхода взаимно дополняют, усиливают друг друга. Сложение нормативного и целевого подходов в комплексный целостный подход, который можно назвать «нормативно-целевым» подходом, расширяет возможности по управлению результативностью труда работников с учетом как специфики человеческой мотивации, так и особенностей процесса создания совокупного продукта в системе распределения труда в рамках современного рыночного производства.

Сформулируем базовые посылки нормативно-целевого подхода:

1.  Результативность труда работника рассматривается как функция четырех параметров: количества, качества, времени и издержек труда.

2.  Управление результативностью труда начинается с установления показателей самоокупаемости рабочих мест, которые рассчитываются как величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек на содержание рабочего места за единицу времени.

3.  Величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек по содержанию рабочего места за определенный отрезок времени называется нормативом. Выполнение работником норматива на протяжении установленного промежутка времени определяется как показатель «минимального соответствия должности» и является обязательным.

4.  Норматив «привязан» к рабочему месту и не зависит от особенностей занятого на нем работника. Величина нормативного показателя определяется, отталкиваясь от особенностей производственного процесса, задействованного оборудования и условий труда с учетом усредненных показателей работоспособности взрослого здорового человека.

5.  Выполнение норматива на рабочем месте достигается через обеспечение нормативной интенсивности труда, выявление резервов роста производительности труда и проведение по их результатам инженерно-технических и административно - организационных мероприятий, направленных на совершенствование процесса производства и процесса труда.

6.  Целевой показатель результативности труда - это ориентир для увеличения трудовых усилий работника на рабочем месте за определенный отрезок времени, сверх вмененных показателей (нормативов) результативности труда.

7.  Целевой показатель результативности труда должен быть достижимым.

8.  Целевой показатель задает зону ближайшего развития работника на рабочем месте в процессе труда. Выполнение целевого показателя достигается не через увеличение интенсивности труда, что ведет к истощению работника и потере его работоспособности, а благодаря наращиванию профессионального мастерства и компетентности.

9.  Достижение целевого показателя результативности труда работником невозможно без поддержки со стороны организации в виде его обучения и развития.

10.  Благодаря обучению и развитию работника то, что было его «зоной ближайшего развития» в процессе достижения целевых показателей становится его «зоной актуального развития». Наращивание компетентности и мастерства позволяет предприятию внедрять более современные технологии и оборудование, что создает предпосылки для пересмотра в сторону увеличения нормативов минимального соответствия должности. Таким образом, запускается и реализуется «спираль наращивания результативности труда» (см. Рис. 4).

11.  Выполнение минимально допустимых норм результативности труда, установленных в точке самоокупаемости рабочего места, и достижение целевых показателей являются разными областями приложения управленческих усилий и решаются как самостоятельные взаимосвязанные задачи.

12.  Установление нормативных и целевых показателей задает для работника «коридор результативности», нижняя граница которого обозначает показатели минимально допустимой результативности труда, а верхняя – максимально возможной. Введение нижней границы результативности не позволяет работнику опускаться в результативности труда ниже точки самоокупаемости рабочего места, а верхняя граница – становится ориентиром для профессионально развития.

13.  Объем вмененного труда обсчитывается и отражается в фиксированной части заработной платы, а степень достижения целевых показателей измеряется и находит отражение в переменной части ежемесячной заработной платы работника:

З/п= Оклад по должности (фиксированная часть) + надбавка работнику за усредненную фактическую результативность в предыдущий отчетный период сверх вмененных показателей труда (переменная часть)

Рис.4. Спираль наращивания результативности труда

Разберем каждый из этих принципов более подробно.

В советское время, говоря о плодотворности, продуктивности производственной деятельности людей, пользовались в основном понятием производительности труда, которое определялось как «количество продукции, произведённой работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количество времени, которое затрачено на производство единицы продукции» [1]. Качество и себестоимость продукции контролировались отдельно, и в большинстве случаев показатели по этим параметрам не оказывали влияние на оплату труда работников. Такой подход приводил к тому, что работникам, особенно тем, кто находился на сдельной оплате труда, не выгодно было следить за экономным расходованием ресурсов и высоким качеством выпускаемой продукции, так как это удлиняло время, затрачиваемое на выпуск изделий и, соответственно, снижало доход работника.

Позднее, для того, чтобы отслеживать качество выпускаемой продукции, была разработана технология «государственной приемки продукции» (вневедомственный контроль качества продукции, осуществляемый специально созданным для этого органом, подчиненным Государственному комитету СССР по стандартам) и введены процедуры оценки соответствия продукции стандартам и техническим условиям, утвержденным образцам-эталонам, проектно-конструкторской и технологической документации. Однако совершенно очевидно, что введение дополнительных процедур контроля, к тому же еще институционально обособленных, приводило к повышению себестоимости продукции и по своему экономическому эффекту негативно отражалось на показателях рентабельности производства.

Таким образом, сведение результативности труда лишь к параметрам производительности является непозволительным упрощением сути процесса труда и неминуемо приводит к перекосам в получаемом экономическом эффекте от его результата. Выходом является разработка подхода, где результативность труда рассматривается как баланс между четырьмя переменными: количество созданного работником результата (материального продукта, услуги или технологии), затраченные на это время и ресурсы и достигнутое качество. Графически это можно изобразить следующим образом (Рис. 4):

Рис. 4. Параметры результативности труда

Как известно, все эти параметры взаимосвязаны между собой и изменение показателя по одному из них обязательно «тянет» за собою изменение еще хотя бы одного показателя (прежде всего – качества). Таким образом, достижение определенного уровня результативности труда осуществляется через поиск такого оптимального сочетания показателей по все четырем параметрам, которое может привести к наибольшему положительному экономическому эффекту.

При разработке технологий по отслеживанию и измерению результативности труда очень важно использовать процедуры и показатели, которые носят интегративный характер, т. е. нацелены на одновременный контроль над всеми параметрами результативности труда. Обычно это достигается путем расчета с последующим «замораживанием» одного или двух параметров в точке допустимости и установления шкал величин для оставшихся «подвижных» параметров (например, установление допустимых величин затрат ресурсов и времени через бюджетирование и введения переменных показателей количества и качества).

Как уже было сказано, решение задачи управление результативностью труда начинается с определения точек самоокупаемости рабочих мест. Точку самоокупаемости (или безубыточности) рабочего места можно определить как объем результативности труда, который работник должен показать для того, чтобы покрыть прямые издержки на содержание своего рабочего места в единицу времени. Очень важно понимать, что при расчете точки безубыточности рабочего места во внимание принимаются только прямые издержки в виде стоимости аренды квадратных метров занимаемого рабочим местом помещения, затрачиваемых ресурсов (например, электроэнергии), амортизационных потерь эксплуатируемого на рабочем месте оборудования и т. п. Таким образом достигается реализация основной функции нормы, ее сущности как объективно обусловленной меры труда [2].

Косвенные издержки в виде содержания инфраструктуры и т. п. в этих расчетах учитываться не должны. В противном случае на работника несправедливо будут переложены потери от ошибок в управлении, не рационально используемых площадей и т. д. Произойдет искусственное задирание показателей минимального соответствия должности, приводящее к тому, что нормативные показатели слишком близко приблизятся к целевым показателям, т. е. станут трудно достижимыми для большей части работников и тем самым потеряют свой смысл как показатели минимального соответствия, но не смогут приобрести смысла показателей, задающих зону ближайшего развития.

Косвенные издержки по содержанию рабочих мест покрываются не индивидуальной, а групповой результативностью труда. Под групповой результативностью труда подразумевается результативность, которая порождается кумулятивным эффектом от совместного труда работников в процессе создания совокупного продукта. Групповая результативность всегда превышает сумму индивидуальных результативностей занятых в компании работников. Чем лучше организован труд, чем выше показатели командной работы, тем существеннее групповая результативность отличается от сумм индивидуальных результативностей.

Определение точки самоокупаемости рабочего места позволяет рассчитать конкретные показатели вмененной результативности труда за единицу времени (обычно - месяц или год), которые затем закрепляются в виде обязательных норм выработки (нормативов). В советское время основанием для пересмотра норматива считались «технические, хозяйственные и организационные мероприятия, повышающие производительность труда на отдельных агрегатах, рабочих местах и операциях, или обеспечивающих общее улучшение организации производства и труда в целом по цеху (участку)» [3]. Иными словами, работодатель не имел права пересмотреть нормативы в сторону увеличения до тех пор, пока он не осуществит существенные изменения на рабочем месте, которые касаются производственно-технической или организационно-хозяйственной стороны процесса труда (например, модернизация оборудования, внедрение новой технологии и т. п.). Данное ограничение и по сей день выглядит разумным и обоснованным, так как подчеркивает, что норматив «привязан» к особенностям рабочего места, а не к индивидуальным проявлениям работника и должен быть одинаковым для всех, кто допускается к работе на данном рабочем месте.

Процедура установления и принятия норматива предполагала обязательное участие самих работников и представителей профсоюзов. Обобщались предложения работников, свои предложения и расчеты готовили конструкторские и технологические бюро, отдел труда и заработной платы. Переработанные нормативы согласовывались с представителями профсоюзов, утверждались директором предприятия и обычно оформлялись приложением к коллективному договору [4]. Участие работников и представителей профсоюзов в этом процессе совершенно необходимо. В противном случае, при бесконтрольности работодателей зачастую происходит необоснованное завышение норм труда, которое приводит не только к нанесению вреда здоровью работников и повышению производственного травматизма, но и наносит огромный ущерб системе управления, так как работники с этого момента считают себя несправедливо обманутыми.

Например, на Волжском автомобильном заводе (ВАЗ) около двух лет назад произвели пересмотр нормативов труда без каких-либо существенных изменений в технических характеристиках рабочих мест. В частности, был пересмотрен норматив по «навеске дверей» на автомобиль за смену. Если в советское время он составлял 36 дверей за смену, то новый норматив вменял установку 150 (!) дверей за смену. Совершенно очевидно, что почти пятикратное увеличение норматива без изменений в оснащении и характере труда являлось абсолютно необоснованным и могло быть реализовано только за счёт резкого падения качества работ и неминуемо приводило к быстрому ухудшению здоровья работников, увеличению производственного травматизма вкупе с неизбежным ростом пропусков работы по болезни. Одновременно это сопровождалось ухудшением климата в коллективе, нарастанием протестных настроений, негативного отношения рабочих завода к руководству, своему труду и самой организации. В итоге, вместо повышения результативности труда руководство завода получило падение по всем показателям и появление дополнительных новых источников потерь, таких как намеренное выведение оборудования из строя и саботаж.

Если же норматив рассчитывается справедливо и отражает истинные показатели результативности, которые выводят данное рабочее место в точку самоокупаемости, то он превращается в очень важный и полезный ориентир для работника, указывая ту границу, ниже которой его труд становится экономически не целесообразным для организации. Именно поэтому, в случае, когда обоснованно рассчитанный норматив помимо коллективного договора закрепляется в должностной инструкции работника, его систематическое невыполнение может стать основанием для увольнения работника как не соответствующего занимаемой должности.

Каким же образом достигается выполнение нормативных показателей? В первую очередь, через грамотную организацию и распределение труда, полноценное оснащение рабочих мест в соответствие с технико-технологическими потребностями выполняемых трудовых заданий и своевременное информирование работника. Внимательный анализ приведенного перечня показывает, что все выше перечисленные условия выполнения нормативов практически не зависят от работника. Иными словами, если на работу привлечен профессионально подготовленный, вменяемый и заинтересованный в труде работник, которого предварительно проинформировали о вмененных показателях результативности его труда и разъяснили их экономическую суть, создали все необходимые условия для производительного труда, работник продемонстрирует выполнение норматива. От организации в дальнейшем потребуется лишь контроль над соблюдением нормативной интенсивности труда.

Под нормативной интенсивностью труда будем понимать степень напряженности труда, которая задается потребностями процесса производства, материально-техническими, организационными и социально-экономическими характеристиками рабочего места и не наносит вреда дееспособности и воспроизводству рабочей силы (уровню работоспособности сотрудников, скорости и степени производственного утомления, восстановлению работоспособности за время отдыха), не ведет к росту производственного травматизма и заболеваемости и не сокращает сроки активной трудовой деятельности работников. Искусственное повышение интенсивности труда до пределов, при которых способны работать лишь наиболее выносливые работники приводит к повышенному износу рабочей силы, нарушению процессов ее воспроизводства и, в конечном счете – к утрате трудовых ресурсов организации.

Единственный путь, на котором организация может добиться повышения отдачи от труда без нанесения вреда своим трудовым ресурсам – это повышение уровня профессиональной подготовленности работников и следующая за этим модернизация процесса производства при полном и рациональном использовании всех задействованных ресурсов. Повышение интенсивности труда через увеличение мышечной, умственной и нервной - эмоциональной нагрузки на работников рано или поздно заводит организацию в тупик, так как всегда сопровождается истощением сотрудников и падением их работоспособности даже на фоне увеличивающихся возможностей в потреблении. Если же повышение результативности достигается за счет роста мастерства работника, ее компетентности, благодаря расширению его профессиональных умений и навыков, через овладение новыми технологиями или работой на новом более производительном оборудовании, нагрузка на работника может даже упасть. Но для того, чтобы прирост мастерства состоялся, организации необходимо выполнить ряд условий:

1.  Задать целевой показатель, который сориентирует работника в том, по каким именно направлениям организация ждет от него совершенствования. Целевые показатели устанавливаются в соотнесении со стратегией развития компании и помогают направлять развитие самой организации и согласовывать усилия всех работников. Важно помнить, что целевые показатели всегда превосходят актуальные возможности работника. Они задают зону ближайшего развития для работника – то есть ту область, в которой работник не может реализовать повышенные профессиональные задачи самостоятельно, а только при наличии соответствующей административной, социальной, учебной и производственной помощи со стороны организации и других ее членов.

2.  Разработать и реализовать систему поддержки работника в его движении к выполнению целевых показателей. Вышеназванная система должна носить комплексный характер и не ограничиваться только мероприятиями по обучению и развитию. Она также должна включать в себя изменение подходов к управлению с увеличением степени вовлеченности работников в процессы принятия решений, воспитательную работу, введение элементов соревнования и т. п.

3.  Обеспечить экономическую целесообразность увеличения результативности труда для работника. Это достигается через внедрение справедливой системы материального и нематериального поощрения работников, устанавливающей прямую связь между трудовыми усилиями работника и полученным им в ответ вознаграждением.

Как уже было особо отмечено выше, целевые показатели должны быть достижимыми. Установление целевых показателей на труднодостижимом уровне приводит к тому, что, несмотря на все затраченные усилия, подавляющая часть работников не сможет их выполнить и их трудозатраты останутся без вознаграждения. Таким образом будет нарушен принцип обеспечения экономической целесообразности увеличения результативности труда и в следующий отчетный период работники просто проигнорируют все призывы руководства к улучшению показателей. Согласно пятому из двенадцати принципов производительности, сформулированных Г. Эмерсоном еще в начале прошлого века, который звучит как «Справедливое отношение к работникам», у администрации организации в запасе есть всего лишь один прецедент обмана работников или попытки недоплатить за труд путем искусственного «вздутия» показателей [5]. В ответ последует падение всякого доверия сотрудников к организации и ее руководству, исчезновение трудового энтузиазма, извращение культуры труда.

Благодаря разносторонней помощи со стороны организации, ведомый установленным целевым показателем, работник осваивает новые компетенции, оттачивает свое мастерство до уровня автоматизмов, и высвобождает тем самым рабочее время для новых операций, расширяет профессиональный кругозор. Таким образом, то, что ранее составляло его зону ближайшего развития, в процессе движения к целевому ориентиру превращается в зону его актуального развития. В результате всех этих изменений фактическая результативность труда работника возрастает, а трудовая нагрузка – уменьшается. Происходит то, что можно назвать парадоксом мастерства: с ростом уровня компетентности и профессионализма, количество результата труда, производимого работником в единицу времени возрастает при одновременном снижении трудовых усилий. Иными словами, например, бухгалтер, овладевший современной компьютерной программой бухгалтерского учета, сможет обрабатывать большее число операций в единицу времени, а его трудозатраты на получение нового результата будут ощутимо ниже, чем при сведении баланса вручную.

Именно наличие парадокса мастерства объясняет экономическую целесообразность и высочайшую рентабельность инвестиций в развитие персонала. В идеале организация должна выстраивать «спираль наращивания результативности труда» таким образом, чтобы численность работников оставалась неизменной, а объемы выполняемых работ неуклонно росли.

Однако еще раз следует подчеркнуть, что управление нормативными и целевыми показателями – это две самостоятельные задачи, которые осуществляется параллельно, каждая в своей плоскости. Управление нормативами протекает прежде всего в плоскости улучшения материально-технического и организационно - управленческого сопровождения процесса труда. В социально-психологической сфере нормативный подход затрагивает вопросы трудовой дисциплины и лояльности сотрудников по отношению к организации (в первую очередь в том, что касается бережного отношения сотрудников к оборудованию, репутации компании и коллегам).

Управление целевыми показателями – это ориентация на новые технологии, управление интеллектуальным капиталом компании и компетенциями сотрудников, а также воспитание особой культуры непрерывного развития и обучения.

Как уже было отмечено выше, два этих процесса имеют разный экономический результат. В одном случае выполнение обязательной нормы выработки обеспечивает безубыточность деятельности организации. Достижение прироста результативности сверх вменённого результата приводит к росту прибыльности и наращиванию стоимости бизнеса.

Они также имеют и разный юридический статус: невыполнение норматива может повлечь за собою увольнение, невыполнение целевого показателя не является основанием для расторжения трудовых отношений.

Но только одновременное применение нормативного и целевого подходов позволяет успешно справиться с задачей управления результативностью труда. С помощью установления нижней границы допустимого результата через норматив и обозначения верхних ориентиров желаемого результата через целевые показатели улучшения, результативность труда работников помещается в «коридор результативности». Нормативные показатели не позволяют результативности труда опуститься ниже точки самоокупаемости рабочего места, а целевые показатели не дают работнику останавливаться на достигнутом, и стимулируют профессиональное развитие и прирост эффективности. Тем самым, диапазон разброса результатов труда существенно сокращается. Одновременно достижения работников стремятся в зону повышенной результативности, гарантируя высокую рентабельность рабочих мест (Рис. 5.).

Рис. 5. Коридор результативности

Таким образом, сочетание нормативного и целевого подходов позволяет влиять на труд наемных работников комплексно, по большему числу направлений, чем каждый из них по отдельности. Нормативный подход действует в первую очередь в плоскости социально-экономических и правовых обязательств, которые берет на себя каждая из сторон. Работодатель обязуется создать комфортные и безопасные условия труда, предоставить рабочее место и средства труда, способствующие производительной и созидательной профессиональной деятельности работника, а также гарантирует справедливое вознаграждение за затраченный работником труд. Работник, в свою очередь, обязуется выполнить вмененные объемы труда на должном уровне качества, которые делают его труд экономически целесообразным для работодателя.

Целевой подход разворачивается в зоне пересечения интересов владельца средств производства и работника, которая образуется вокруг стремления обеих сторон к развитию и совершенствованию. Наращивание профессионального мастерства и компетентности для работника означает увеличение стоимости его труда и рост доходов, а для работодателя – это снижение себестоимости производимой продукции, рост прибыльности, рентабельности и стоимости бизнеса.

При однвоременном применении нормативного и целевого подходов в рамках нормативно-целевого подхода и плоскость правовых обязательств, и плоскость пересечения интересов задействуются более полно, во взаимном сочетании и взаимном усилении друг друга. Используя огромный потенциал воздействия на сотрудников посредством удовлетворения более обширного спектра их потребностей, организация получает широчайшие возможности управления результативностью труда, профессиональным поведением сотрудников и даже их личностным ростом.

Список литературы:

1. Большая советская энциклопедия. Производительность труда. М. 1975 г.

2. См.: Заработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономиздат, 1963.- С. 199-200.

3. Цит. по: Злоказов производительностью труда: нормативный подход. М.: Финансы и статистика, 2008. – С. 14.

4. См.: Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1982.- С. 52-53.

5. См.: Г. Эмерсон. Двенадцать принципов производительности. М.: Политиздат. 1930.