Семинар-тренинг

17-18 апреля 2009г.

Система компенсационного пакета

Компенсационный пакет играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы каждого предприятия.

Цели системы компенсации:

    Привлечение высококвалифицированного персонала в организацию Сохранение сотрудников в организации Стимулирование достижения стандартов деятельности и нужного организации поведения Контроль за издержками на рабочую силу Административная эффективность и простота Соответствие требованиям законодательства

Составляющие компенсационного пакета:

    Система мотивации (заработная плата и переменная часть - премия) Не материальное вознаграждение (обучение или повышение квалификации за счет компании, транспорт предприятия, ДМС и т. д.) – или так называемый «социальный пакет»

Требования к системе мотивации

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы материального стимулирования:

    объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения); значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым; справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Как мотивировать персонал на достижение целей компании

Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда.

Не забывайте о косвенных стимулах

Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) — это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

Ведущий: Специалист в области управления персоналом. Опыт работы на руководящих должностях в производственно - коммерческой организации. Преподаватель Самарского государственного экономического университета и Президентской программы. Имеет опыт разработки и внедрения системы целевого управления (МВО) в крупных организациях, руководства проектами в сфере управления проектами. Резюме предоставляется по запросу.

Дата проведения: 17-18 апреля 2009г.

Продолжительность: 2 дня с 9.00 до 18.00 часов.

Стоимость участия: 6200 руб.

Зарегистрироваться и оплатить за участие: до 10 апреля 2009г.

Для справок и регистрации: г. Самара, офисный центр «Активный капитал»,

, оф. 603,Тел / факс: (8, 3 , 89,

*****@***ru; *****@***ru; www. *****