Актуальные ресурсы развития школы
Под ресурсами развития школы подразумевается совокупность факторов, которые могут влиять на развитие учебного заведения.
Все ресурсы, доступные школе, можно разделить на внутренние и внешние.
Внутренние ресурсы, в свою очередь, подразделяются на финансовые, информационные, юридические (правовые), человеческие и т. д. Для развития школы, как гуманитарной организации, наиболее важными для развития являются человеческие ресурсы, точнее их эффективное использование, а также работа по повышению внутренней эффективности: разработка стратегий, сценариев развития.
Но рассматривать ресурсы развития школы мы начнем с управленческих ресурсов, так как именно от них зависит принятие решений на уровне школы, выбор стратегии развития. В постоянно изменяющемся, нестабильном мире, системы управления становятся все сложнее, так как необходимо реагировать на непривычные события и все меньшую предсказуемость будущего. Поэтому и структура управления школой идет по пути усложнения. А сложная структура не всегда эффективна. Создание эффективной системы управления является ресурсом развития школы.
Для повышения эффективности управления необходимо проведение децентрализации управления школой, перераспределение полномочий внутри нее. Децентрализация предполагает дополнительную нагрузку на представителей администрации, но в обязательном порядке должна предоставлять им дополнительные полномочия. В условиях децентрализованной власти очень эффективно используется такой ресурс, как стремление человека к власти.
Следующим ресурсом, способствующим развитию школы, является организационная культура школы. От качества которой, в свою очередь, зависят такие особенности функционирования школы, как направленность информационных потоков, соответствие управленческих решений и схем состоянию организации, также являющиеся ресурсами развития.
Подробнее остановимся на таком ресурсе, как представление руководителя о состоянии организации. Для оценки ресурсов развития школы очень важным является анализ представлений руководителя о собственной организации, уровне ее развития, идеале подчиненного, мотивах его деятельности, предпочитаемой им организационной культуре, представлениях о наиболее адекватных стилях профессионального поведения, власти, формальной и неформальной структуре и пр. Если директор – новичок, то ресурсами развития становится оптимизация вышеперечисленных составляющих. Если директор работает уже много лет и все факторы оптимизированы, то ресурсом развития в такой ситуации является изменение преставления директора об уровне школы.
Микроклимат в школьном сообществе также можно рассматривать как ресурс развития школы. Атмосфера эмпатии способствует яркому проявлению талантов и способностей учеников и учителей. Именно в коллективах, обладающих высокой степенью эмпатии, легче переживаются явления современной непредсказуемой, нестабильной жизни.
Рассматривая ресурсы развития учреждения, необходимо уделить внимание внедрению в учреждении новаций. Инновационными могут быть и дополнительные образовательные программы, нововведения в административно-хозяйственной, финансовой, методической, содержательной и других сферах жизни организации. Главное, что у работников выработаны конструктивные способы решения субъективно новых профессиональных задач.
Рассмотрим некоторые из человеческих ресурсов организации. Их качество определяется квалификацией педагогов, сформированностью их профессиональной компетентности, уровнем согласованности их профессиональных ценностей и действий, их видением будущего своей организации, мотивацией, отношением к возникающим проблемам и способам их решения и т. д.
Оценка квалификации педагогов является отработанным механизмом и включает в себя систему повышения квалификации и систему аттестации педагогических кадров с присвоением разрядов и категорий. Эта система традиционна и при современном состоянии дел не всегда эффективна: содержание курсов повышения квалификации меняется не часто и редко соответствует требованиям текущего момента. Зачастую учитель не повышает свой разряд, опасаясь бумажной волокиты, а подтверждает имеющийся.
Поэтому в данном контексте уместнее говорить о таком ресурсе, как развитие кадрового потенциала, которое может включать в себя повышение квалификации централизованно, а может на внутришкольном уровне. Главное, чтоб у педагога происходило постоянное приращение его опыта.
Работа администрации школы по развитию кадрового потенциала определяет вектор развития организации. Развитие кадрового потенциала происходит через переосмысление накопленного опыта, через рефлексивную деятельность учителя, зачастую ему не свойственную. Значит, все, что способствует обобщению опыта педагога, рефлексии деятельности, способствует развитию кадрового потенциала. К таким мероприятиям я бы отнесла проведение открытых уроков, внутришкольных мастер-классов учителей, когда роль учеников играют коллеги, написание учителями статей с обобщением опыта, участие в различных конкурсах как профессиональных, так и конкурсах проектных или творческих работ учеников.
Отдельно хочется сказать, развитие кадрового потенциала происходит в тех случаях, если данные мероприятия проводятся не «для галочки», не формально, если педагоги осознают их важность для роста собственного потенциала.
Педагогическую компетентность учителя, которая может являться ресурсом развития школы, можно определить как его способность к эффективной реализации в образовательной практике системы социально одобряемых ценностных установок и достижению наилучших педагогических результатов за счет профессионально-личностного саморазвития.
Ценностное отношение педагога к учащемуся, воспитаннику как к «значимому Другому», от которого зависит собственное развитие педагога; принятие различных подходов, концепций, взглядов, мнений и смыслов как личностно значимых; ответственность за ненасильственный характер разрабатываемых и осуществляемых вариантов педагогической деятельности; поиск конструктивных путей разрешения педагогических проблем и конфликтов — обязательные компоненты системы ценностных установок педагога. Компетентность как единство теоретической и практической готовности педагога к выполнению профессиональных функций характеризует не только деятельность, но и самого педагога как ее субъекта в его самостоятельном, ответственном, инициативном взаимодействии с миром. Благодаря этому свойству компетентность интегрирует профессиональные и личностные качества педагога, направляет их на овладение знаниями и целенаправленное применение в прогнозировании, планировании и реализации деятельности, активизирует педагога в развитии собственных способностей, в стремлении к самореализации в социально полезной деятельности, обеспечивает его профессиональное становление.
В основе авторитарности профессиональной деятельности педагога почти всегда в качестве основной причины обнаруживается его низкая профессиональная компетентность.
Уровень мотивации учителя также является ресурсом развития школы. При высоком уровне мотивации учитель заинтересован в повышении результативности своей работы, ищет нетрадиционные способы проведения уроков, занимается самообразованием. В таком коллективе задачами администрации школы становятся поиски средств поддержания высокой мотивации учителя, средств поощрения для мотивированных учителей. В коллективе с низкой мотивацией учителя задачей администрации становится поиск средств мотивации сотрудников.
Уровень согласованности профессиональных ценностей и действий является мощным ресурсом развития организации. Если коллектив выступает единым фронтом, не делясь на «замов» и учителей, цели такого учреждения будут достигнуты гораздо быстрее школы, в которой такого единодушия нет.
Переход на рыночные условия ведения экономики привел к сильному социальному расслоению общества. У каждой из социальных групп своё видение будущего, свои цели. Школа, как социальный институт также подвержена расслоению, которое происходит внутри школы, между школами района, округа, города. Нельзя сбрасывать со счетов и многонациональный характер современной школы. Поэтому согласование ценностей и действий как никогда актуальна на современном этапе развития общества.
Очень хорошо, когда и учителя, и администрация школы ставят перед собой одинаковые цели и стремятся их достичь одинаковыми путями. С другой стороны, альтернативный взгляд на возможное развитие организации дает огромные возможности для роста, так как привносит нечто новое, неожиданное, и, возможно, ранее не рассматриваемое как ресурс.
Кроме деления ресурсов развития школы на внешние и внутренние, классификации по содержанию ресурсов, существует уровневая модель ресурсов.
К первому уровню относят ресурсы личности, ее индивидуальный потенциал. На первом уроне рассматриваются такие ресурсы, как профессионализм учителя и руководителя, их информационная и методическая обеспеченность. Техники развития индивидуального потенциала подчиненных широко известны. К ним относится методическая работа в школе, повышение квалификации во внешних специализированных организациях. На этом уровне основной проблемой руководителя является поиск новых форм повышения квалификации внутри организации, а также поиски внешних референтных организаций, которым можно доверить повышение квалификации своих сотрудников. Сам руководитель, к сожалению, повышать свою профессиональную компетенцию может только путем проб и ошибок, через собственную рефлексивную деятельность.
Второй уровень – уровень малых групп и команд. Ресурсы данного уровня еще не описаны и мало используются, но потенциал у таких групп велик. В малых творческих группах, увлеченных одной идеей, в группах единомышленников, где общение неформализовано, зачастую, формируются и находят воплощение яркие, нестандартные идеи, которые становятся настоящим «двигателем» развития учебного заведения.
Третий уровень – человеческий ресурс организации в целом. Его влияние на состояние дел ограничено формированием видения будущего организации и миссии школы каждым представителем.
В современном российском обществе школы функционируют в разных условиях. Поэтому у каждой школы набор ресурсов свой, неповторимый. Мы описали только те ресурсы, которые могут способствовать развитию большинства школ. Но не обязательно названный нами ресурс является таковым для всех школ. Одинакового рецепта для всех школ быть не может. Множественные возможные решения управленческих задач, порождаемые разнообразием ситуаций, не оставляют места для единого универсального подхода к «управлению вообще».
