http://www. *****/library/exclusive/?id=9615
Хирургическое обучение. Кейс компании Procter & Gamble
Уильям Мартин (William Martin), Dean of Web Based Training
21 января 2008 г.
Обзор проблемы
Частота, значение и скорость изменений, происходящих внутри организаций, в течение двух последних десятилетий увеличиваются быстрыми темпами.
Развитие технологий, процесс глобализации и постоянные организационные трансформации заставляют компании и их сотрудников учиться и приобретать новые навыки, осваивать новые бизнес-модели, работать с новыми технологиями. Причем для того, чтобы не потерять свое конкурентное преимущество, компаниям приходится постоянно увеличивать темп приобретения сотрудниками новых необходимых знаний и навыков.
Эта необходимость столкнула компании с некоторой дилеммой: с одной стороны сотрудники нуждаются в большем количестве часов обучения, но в условиях постоянных изменений, количество часов, отведенных на обучение, жестко лимитировано.
«Хирургическое обучение» — это единственное найденное решение проблемы. При использовании этого подхода максимальная продуктивность обучения достигается через уполномочивание специалистов обучения и развития персонала на локальных уровнях организации разрабатывать и внедрять короткие, узконаправленные уроки, которые необходимы группе сотрудников в данный, конкретный момент времени.
Хирургическое обучение — это способ извлекать выгоду на волне изменений в компании, а не становиться заложниками этих изменений.
Описание ситуации
У нас нет оснований полагать, что темп изменений начнет снижаться в ближайшем будущем. Жизненный цикл программных продуктов становится короче, на рынке то и дело появляются новые решения, оставляя существующие для истории. Поэтому конечные пользователи постоянно нуждаются в новых навыках для работы с новыми технологическими решениями.
Также у нас нет оснований полагать, что веха постоянных изменений, происходящих в компаниях, близится к концу. Компании постоянно ищут оптимальные модели для конкурирования на сегодняшнем глобальном рынке. Эволюция успеха компаний на рынке может привести к аутсорсингу, сокращению штата, централизации, децентрализации, слиянию, разделению и реорганизации.
Глобализация сделала возможным не прерывать работу в течение 24 часов в день 7 дней в неделю. Сотрудники берут больше работы на дом и в отпуск. Многие люди не используют положенный им отпуск. Результатом такой «трудоголичной» культуры стало нарушение баланса между личной жизнью и работой, а также атака на здоровье сотрудников. Многие компании предоставляют своим сотрудникам программы work life balance, помогающие справиться с давлением, которое работа оказывает на их личную жизнь.
Проблема
Организации ожидают от сотрудников сохранение их уровня продуктивности. Так как жизненный цикл программных продуктов становится короче, появляются новые технологии, организации попадают в тиски не прекращающегося потока задач. Вследствие этого удлиняется рабочий день. Ежедневные задачи сотрудников постоянно подвергаются многочисленным изменениям.
Теперь уже вопрос ставится не о необходимости обучения, а о необходимой скорости обучения для того, чтобы оно оставалось продуктивным. Побеждают те, кто учатся быстрее других, быстрее приобретают необходимые знания и навыки. Вы хороши настолько, насколько хороша ваша последняя версия.
Скорость обучения должна соответствовать скорости бизнеса. Если бизнес движется быстро, то обучение сотрудников должно создаваться, внедряться и использоваться в дальнейшем также быстро.
Проблема заключается в том, что процесс разработки традиционного аудиторного и традиционного обучения через интернет (web-based training - WBT) не может соответствовать темпу внедрения изменений. Эти типы обучения слишком медленные, слишком дорогие и слишком неэффективные. Чтобы сохранять эффективность работы персонала, компаниям нужно быстро обучать большие группы сотрудников. Традиционные методы больше не отвечают потребностям бизнеса.
Вторая проблема заключается в быстрой смене продуктов и программного обеспечения. С одной стороны сотрудникам необходимо больше обучения, с другой — ежедневная загрузка сотрудников уже сейчас угрожает их здоровью и балансу работы и личной жизни. Вот типичные отзывы сотрудников по этой теме:
· «У меня нет времени идти на тренинг; я сейчас разбираюсь с новым программным обеспечением».
· «У меня нет времени на курс работы в Excel. Просто скажите мне, как сделать сводную таблицу».
· «Я хотел бы просто прийти в аудиторию, узнать то, что мне нужно узнать, и уйти».
· «Мне нужно обучение по конкретному, узкому вопросу прямо сейчас. Могу ли я заказать только часть курса?»
Тенденции таковы: длительность аудиторных тренингов сокращается и падает посещаемость. Стандартная жалоба звучит так: обучение отнимает слишком много времени.
Чтобы проиллюстрировать это заключение, приведу пример из жизни: недавно один менеджер попросил меня сделать для его команды 30 минутный дайжест 8-ми часового учебного курса. Только таким временем они располагали.
На первый взгляд проблема не имеет идеальных решений. Страдает либо долгосрочный успех организации, либо краткосрочная продуктивность и личная жизнь сотрудников. Одно решение, однако, лежит в области изменения методов обучения и структуры программ.
Решение: хирургическое обучение
В 2000 году компания Procter & Gamble открыла свой виртуальный корпоративный университет под названием «Rapid Learn». Целью проекта стало создание новой модели обучения, которая будет быстрой, недорогой и эффективной. В ходе этого проекта родился концепт «хирургическое обучение».
Основная идея «хирургического обучения» основывается на том, что сотрудникам не нужно всестороннее, исчерпывающее обучение по новой технологии или программе. Им скорее необходимы конкретные аспекты, связанные с ткущей работой. Минимизировать контент курса можно с помощью отбора или «хирургического выбора». Сокращенный контент трансформируется в короткие программы обучения, которые быстры в разработке и удобны в применении.
Короткие программы обучения легче встраиваются в рабочее расписание сотрудников. Посещаемость занятий повышается за счет того, что программы короткие и более прикладные. В конечном результате получаем прогрессивную организацию с обученными сотрудниками.
Корпоративный университет Rapid Learn — это иллюстрация успеха методологии хирургического обучения. Rapid Learn - это наша система управления обучением, LMS (learning management system). В год запуска КУ (2000—2001 гг) курсами обучения через интернет (WBT — web-based training) воспользовались 1044 человека. В 2007 году число сотрудников, воспользовавшихся короткими курсами по технологии web-based training, выросло до 50000 человек в месяц. Это обучение не дешевое, покрывает большое количество фокус групп, предоставляется на разных языках и используется в подразделениях компании по всему миру.
Кроме повышения посещаемости, хирургическое обучение значительно снизило затраты на обучение. В недавнем отчете производственного отдела Procter & Gamble сообщается, что с помощью методологии хирургического обучения компания сэкономила $75 на обучении каждого сотрудника, посетившего виртуальную аудиторию.
Методология хирургического обучения состоит из следующих элементов: Rapid Development (быстрая разработка) + Rapid Delivery (быстрое проведение) + Rapid Consumption (быстрое использование в дальнейшем).
1. Централизуйте систему управления обучением (LMS). Необходимо хранить все данные по обучению в одной базе. В результате, конечные пользователи имеют централизованное месторасположение всех курсов обучения, легко сгенерировать отчет, административные затраты сокращаются за счет использования одной системы, а не нескольких различных систем в разных подразделениях организации.
2. Раздайте авторство коротких программ на локальные уровни. Создайте сообщество внутри организации, которое будет объединять авторов коротких программ (WBT). Передача авторства позволяет увеличить скорость обучения в трех категориях: разработка, проведение и использование. Например, одна централизованная команда за 254 дня создала 10 программ WBT, длинна которых составила 21 страницу с 4 простыми интерактивами, тогда как сообщество авторов произвело 395 программ, длинною в 17 страниц с 7 интерактивами. Локализованные авторы имеют возможность работать в тесном сотрудничестве с экспертами в конкретных темах (SME — subject matter experts). Еще один плюс заключается в том, что авторы, работающие на местах, могут создавать и проводить обучение на языке региона.
3. Создавайте уроки на одну конкретную тему. Создавайте короткие уроки на одну конкретную тему. Это экономит время и исключает ненужную информацию. В итоге сотрудники быстро получают только необходимую им информацию по теме и возвращаются к работе.
4. Соблюдайте единые стандарты формата программ обучения. Создайте и используйте стандарты при создании коротких учебных курсов, сообщество автором должно работать по этим же стандартам. Это облегчает не только техническую поддержку процесса, но и удобно для конечных пользователей.
Заключение
Принцип «хирургического обучения» позволяет быстро обучать сотрудников по конкретной теме и делать курс максимально прикладным. С помощью централизованной LMS, передачи авторства контента на локальный уровень, создания коротких курсов, сосредоточенных на одной, конкретной теме, и использования стандартов формата обучения, скорость разработки, проведения и повторного использования материалов обучения значительно возрастает.
«Хирургическое обучение» быстро, недорого, имеет эффективную модель и перспективы в будущем.
Перевод: Евгения Скиба, редактор *****
При републикации материала ссылка на www. ***** обязательна.
