Технологии формирования корпоративной культуры
Оглавление
Введение………………………………………………………………….. Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом 1.1. Управление персоналом как система……………………. 1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом………………………………………………………. Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры компании………………………………………………………………… 2.1. Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры…………………………………………………………. 2.2. Этапы формирования корпоративной культуры компании Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры (на примере кафе-кофейни «Марсель»)……………………………… 3.1. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в кафе-кофейне «Марсель» (проблемы и решения)…………… 3.2. Направления совершенствования системы управления персоналом в кафе-кофейне «Марсель» посредством развития корпоративной культуры………………………………………… Заключение…………………………………………………………….. Список использованной литературы……………………………….. Приложение …………………………………………………………… | 3 5 5 17 30 30 36 41 41 63 75 78 81 |
Введение
Корпоративная культура является элементом внутреннего имиджа организации, но она же, с другой стороны, является элементом системы управления персоналом.
Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Для формирования корпоративной культуры необходимо целенаправленно работать с персоналом организации. Любой новый проект, в рамках организации, лишь тогда сможет быть перспективным, когда организация будет иметь мощную корпоративную культуру, команду целеустремленных работников и сформированный имидж.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, поэтому необходимо установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания управленцев.
Актуальность работы обусловлена тем, что в большинстве небольших фирм корпоративная культура не развита вообще, либо существует лишь в зачаточном состоянии. Но даже компании, чья корпоративная культура хорошо развита, все равно должны постоянно ее совершенствовать или изменять соответственно фазам жизненного цикла. В данной выпускной квалификационной работе представлена модель анализа корпоративной культуры и методов ее совершенствования.
Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом
1.1. Управление персоналом как система
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
полагает, что система управления персоналом выглядит следующим образом (рисунок 1.1) [1]
Рисунок 1.1 Влияние различных элементов на управление персоналом организации
1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом
Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.
Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Составляющие корпоративной культуры представлены на рис. 1.8
Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.
Герои – люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.
Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.
Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры компании
2.1. Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры
Глобальная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Локальные цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Процесс формирования миссии и целей представлен на рис. 2.1.
Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей, является точкой отсчета определения критериев при принятии решения. Формулировка миссии должна основываться на следующем:
· какие технологии, виды услуг, изделий, клиенты рассматриваются фирмой при решении задач;
· какие общие принципы диктует внешняя среда;
· 
какого типа климат существует внутри фирмы и каких клиентов он привлекает.
2.2. Этапы формирования корпоративной культуры компании
Выделяют три этапа проектирования организации.
Первый этап – анализ действующей оргструктуры, который призван установить, в какой мере она соответствует требованиям, предъявляемым к организации, т. е. насколько она рациональна с точки зрения установленных оценочных критериев. Примерный перечень основных задач по организации структуры и процессов бизнес-системы приведен на рис. 2.2.
Второй этап – проектирование оргструктур. Методологические подходы к проектированию оргструктур управления можно объединить в четыре группы: метод аналогий, экспертный метод, метод структуризации целей и метод организационного моделирования.
Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры (на примере конкретного предприятия)
3.1. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в кафе-кофейне «Марсель» (проблемы и решения)
В рамках проекта ТЦ «Цейтнот» были созданы: ресторан «Меланж» и кофейня «Марсель».
Кофейня «Марсель» предоставляет услуги питания. Здесь можно хорошо отдохнуть, отведать настоящий ароматный кофе, мастерски приготовленный специалистами, и изысканный десерт.
Уютный, теплый интерьер, современный дизайн помещения и внимательное обслуживание. Кофейня «Марсель» подходит как для деловых встреч, так и для торжественных мероприятий.
Любителям чая кофейня «Марсель» предлагает уникальную чайную карту, включающую более 40 сортов этого элитного напитка. Также гостям предлагается настоящий кофе, который баристы приготовят и украсят на любой вкус.
Кофейня «Марсель» предлагает винную карту, в перечне которой мировые брэнды, известные коллекционные вина и разнообразные алкогольные коктейли. Такие блюда, как лазанья, кесадилья, паста, пицца, а для большой компании — шоколадное и сырное фондю, подаваемые в кофейне, позволяют посетителям насладиться не только качественными напитками и винами, но и традиционным меню мировой кухни.
Для своих гостей кофейня «Марсель» предлагает интересные и удобные услуги. Это — доставка блюд на дом и подарочные сертификаты, заказ тортов к празднику и бизнес-ланчи от 300 рублей. Гостей кофейни
3.2. Направления совершенствования системы управления персоналом в кафе-кофейне «Марсель» посредством развития корпоративной культуры
Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры могут быть следующие:
1. Провести анализ системы мотивации и внести коррективы;
2. Провести социометрический анализ, выявить подгруппы, дать рекомендации по совершенствованию взаимоотношений в коллективе;
3. Проанализировать имидж организации и разработать программу улучшения внутрикорпоративного имиджа;
4.Наметить пути корректировки организационной культуры в целом.
1. Анализ системы мотивации дан в таблице 3.7.
Для анализа был взят перечень наиболее значимых мотиваторов, выявлены те мотиваторы, применение которых можно изменить. Путем экспертной оценки (в группу экспертв входили представители работников кафе-кофейни «Марсель») были выявлены наиболее весомые мотиваторы и определены основные пути актуализации выбранных элементов системы мотивации.
Таблица 3.7.
Анализ применяемых мотиваторов
Вид мотиватора | Наличие в организации | Оценка экспертной группы | Возможность/невозможность изменения | Способ/категория работников |
Материальная | есть | - | невозможно изменить | |
Мотивация работников через организацию работы | есть | 0,6 | Можно улучшить | Для поваров, бухгалтера, обслуживающего персонала – вводить разнообразие работ |
Заключение
Цель исследования – изучить технологии формирования корпоративной культуры в системе управления персоналом на примере кафе-кофейни «Марсель».
В процессе исследования были решены все поставленные в введении задачи.
Рассмотрена система управления персоналом и корпоративная культура как элемент этой системы.
В данной главе были отмечены и разъяснены такие элементы системы управления персоналом, как:
- перечень факторов, оказывающих влияние на систему управления персоналом, где выделены внешняя и внутренняя среда, стиль руководства, личные характеристики работников.
- рассмотрена организация системы управления персоналом, то есть раскрыты основные ее элементы: стиль руководства; определение потребности в персонале; наем, отбор и прием на работу персонала; система профессиональной ориентации и социальной адаптации; обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; система деловой оценки и аттестации персонала; система мотивации; планирование карьеры.
- дано описание корпоративной культуры и описаны основные ее составляющие;
- приведена классификация оргкультур.
В соответствии с второй поставленной задачей, были проанализированы технологии формирования корпоративной культуры компании:
- рассмотрена система разработки миссии компании и ее подцелей;
- указаны основные этапы формирования корпоративной культуры.
Список использованной литературы
1 Агеев B. C., , Скворцов составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2008.
2 Алешина, имидж / . – М.: Маркетинг, 2008. – 301с.
3 Алешина, Рилейшнз для менеджеров / . – М.: Издательство «Тандем, Гном-Пресс», 2007. – 255с.
4 Андреева психология. — М.: Аспект Пресс, 2008.
5 Бабынина, стимулирования персонала / // Справочник по управлению персоналом№ 8. - С. 98-109
6 Базаров персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2008.
7 , Еремин персоналом. – М., 2007. С. 56
8 , Малиновский персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2008.
9 Блинов, внутреннего имиджа корпорации / . – М.: Маркетинг, 2007. – 120с.
10 Веснин, менеджмент персонала. - М: Юристъ, 2009. – 376 с.
11 , Наумов : Учебник. — 3-е изд. М.: Гардарики, 2008. С. 412.
12 Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2008. – 431с.
13 Герчикова : учебник для вузов / . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2007. – 499 с.
14 Глухов, менеджмента. – СПб: Спец. литература, 2008. – 327с.
15 , Панина человеческого
[1] К_Управление персоналом - М., 2008, С 9
